PARTIE DEMANDERESSE, assistée de Me Pierre-Yves DUSAUSOIT, avocat à 7000 Mons, rue du Onze Novembre, 9.

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1 Arrêt TRIBUNAL DU TRAVAIL DE MONS Section de Mons 4ème chambre 7000 Mons rue de Nimy, 70 JUGEMENT PRONONCE A L'AUDIENCE PUBLIQUE DU 10 JUIN 2013 Rôle n 12/2201/A Rép. A.J. n EN CAUSE DE : Monsieur L. ; PARTIE DEMANDERESSE, assistée de Me Pierre-Yves DUSAUSOIT, avocat à 7000 Mons, rue du Onze Novembre, 9. CONTRE : PROVINCE DU HAINAUT, inscrite à la B.C.E. sous le n , dont les bureaux sont établis à 7000 Mons, avenue Général De Gaulle, 102 ; PARTIE DEFENDERESSE, représentée par Me Karl DE RIDDER, avocat à 6000 Charleroi, rue du Parc, PROCEDURE Les principaux éléments de la procédure sont les suivants : -la requête entrée au greffe le 17 juillet 2012 ; -les convocations, basées sur les articles 704, 1er, et 1034sexies du Code judiciaire, en prévision de l audience du 10 septembre 2012 ; -l ordonnance de mise en état et de fixation rendue le 14 septembre 2012 et basée sur l article 747, 2, alinéa 3, du Code judiciaire, en prévision de l audience du 8 avril 2013 ; -les conclusions de la PROVINCE DU HAINAUT, entrées au greffe le 19 octobre 2012 ; -les conclusions de Monsieur L., entrées au greffe le 26 novembre 2012 ; -les conclusions de synthèse de la PROVINCE DU HAINAUT, entrées au greffe le 26 décembre 2012 ; -les conclusions additionnelles et de synthèse de Monsieur L., entrées au greffe le 30 janvier 2013 ; -les dossiers de pièces de Monsieur L. et de la PROVINCE DU HAINAUT, déposés lors de l audience du 8 avril Lors de l audience du 8 avril 2013, après que la tentative de conciliation prévue à l article 734 du Code judiciaire n ait pu aboutir, Monsieur L. et la PROVINCE DU HAINAUT (via son conseil) sont entendus, à la suite de quoi la cause est prise en délibéré. La loi du 15 juin 1935 sur l emploi des langues en matière judiciaire a été appliquée. 2. OBJET DE LA DEMANDE ET POSITION DES PARTIES 1. Monsieur L. demande au Tribunal de : à titre principal : -ordonner sa réintégration dans son travail ; -condamner la PROVINCE DU HAINAUT aux frais et dépens de la procédure, liquidés à la somme de 1.320,00 ; -déclarer le jugement à intervenir exécutoire par provision nonobstant tout recours et avec interdiction de

2 cantonnement ; à titre subsidiaire : -condamner la PROVINCE DU HAINAUT à lui payer la somme de 8.924,20, à titre d indemnité réparatrice de licenciement abusif, à majorer des intérêts compensatoires au taux légal à compter du 17 juillet 2012 ; -condamner la PROVINCE DU HAINAUT aux frais et dépens de la procédure, liquidés à la somme de 990,00 ; -déclarer le jugement à intervenir exécutoire par provision nonobstant tout recours et avec interdiction de cantonnement ; à titre très subsidiaire : -condamner la PROVINCE DU HAINAUT à lui payer la somme de 4.462,10, à titre de dommages et intérêts, à majorer des intérêts compensatoires au taux légal à compter du 17 juillet 2012 ; -condamner la PROVINCE DU HAINAUT aux frais et dépens de la procédure, liquidés à la somme de 715,00 ; -déclarer le jugement à intervenir exécutoire par provision nonobstant tout recours et avec interdiction de cantonnement ; à titre infiniment subsidiaire : -ordonner avant dire droit la tenue d enquêtes sur le fait suivant : «Monsieur L. a travaillé en qualité d ouvrier polyvalent pour le Département des Espaces Verts de la province du Hainaut. Il a toujours accompli son travail conformément aux instructions qui lui étaient données et était apprécié pour ses compétences et pour son entente avec ses collègues». 2. La PROVINCE DU HAINAUT demande au Tribunal de : déclarer la demande recevable mais non fondée et, en conséquence, en débouter Monsieur L. ; condamner Monsieur L. aux frais et dépens liquidés à la somme de 990, FAITS ET ANTECEDENTS Le 28 avril 2003, Monsieur L. entre au service de la PROVINCE DU HAINAUT, en qualité d ouvrier affecté au Service Technique des Bâtiments et Constructions. Le 13 mai 2011, Monsieur L. signe, avec Madame D., agent technique en chef, et Madame T., chef de division technique, une «grille d évaluation», en vertu de laquelle il obtient la note globale de 50 % (qualité de travail : 5/10 ; compétences : 4/10 ; efficacité : 4/10 ; etc.). Le 26 mai 2011, Monsieur L. signe, avec Madame D., agent technique en chef, le «plan d actions» suivant : «( ) Objectifs à poursuivre (par rapport à la définition de fonction et/ou la grille d évaluation) Quoi? -rendre 1 travail plus largement conforme aux attentes avec + de rigueur et + de précision -améliorer quantité de travail sur 1 journée (respect délai d exécution) -plus de réserve et droiture (comportement, conversations inadaptées sur le lieu de travail -INAPTITUDE de comportement en général -Agent très influençable Ou? Quand? 6 mois Comment (moyens) ( ) travail personnel de l agent sur lui-même (Eventuellement suivi psychologique!?) Qui suit? (vérifie l avancement) Madame D. Date(s) prévue(s) pour l (les) entretien(s) intermédiaire(s) : Novembre 2011 ( )».

3 Le 20 septembre 2011, Monsieur L. signe, avec Madame D., agent technique en chef, le «bilan du plan d actions». Il apparaît de ce bilan que : - l objectif «rendre 1 travail plus largement conforme aux attentes avec + de rigueur et + de précision» est en cours de réalisation et n est pas terminé ; -l objectif «améliorer la quantité de travail sur 1 journée (respect délai d exécution)» est en cours de réalisation et n est pas terminé ; - l objectif «plus de réserve et droiture être moins influençable» n est pas commencé. Le 30 septembre 2011, Monsieur L. fait l objet d un «rapport sur la manière de servir», de la part du Service Technique des Bâtiments et Constructions Département des Espaces verts (ci-après identifié sous l abréviation DEV), sous la signature de Madame D., agent technique en chef, et de Madame T., chef de division technique, pour ordre de Monsieur G., directeur DEV, qui est libellé comme suit : «( ) 1- Qualité de travail compétences efficacité initiative : La qualité de son travail est nettement à améliorer ainsi que la quantité et l efficacité. Cet agent est plus un exécutant qu un preneur d initiatives. Son travail n est pas conforme aux attentes de ses supérieurs hiérarchiques, il manque de rigueur et de précision. Il ne respecte pas les délais d exécution et il se disperse dans des tâches non prioritaires d où il est devenu impossible pour ses supérieurs hiérarchiques de lui confier un travail avec un minimum de directives. Largement influençable, il se retrouve souvent en infraction par rapport au règlement du DEV. Il ne respecte pas les temps de pause ou passe beaucoup de temps à bavarder, voire à se disperser. Au niveau de sa formation, il n a pas été à même d actualiser ses connaissances de base et est en échec en matière de formation phyto, ce qui relève d une obligation au DEV pour le travail d entretien pulvérisation. Les critères qualité, compétence, efficacité, appréciés lors de son évaluation 2011, sont à améliorer ; quant au critère initiative, il est insuffisant. Les documents d évaluation, joints à la présente, attestent de cet état de fait. Un plan d actions a été établi à l issue de son évaluation, en date du 26/05/2011, et conformément aux prescrits provinciaux en la matière, il a été revu le 20/09/2011 par ses supérieurs pour bilan du plan d actions. A ce jour, force est de constater que les objectifs ne sont pas atteints. 2- Déontologie et comportement général : L intéressé tient des propos déviants sur son lieu de travail, tant en interne qu en externe, basés principalement sur le sexe. Des agents avec lesquels ils travaillent en équipe se plaignent des propos récurrents tenus par l intéressé. Cela ne contribue pas à une bonne entente, ni à un climat de travail au sein de l équipe. Il a déjà été reçu à plusieurs reprises par ses supérieurs hiérarchiques pour entretien de recadrage mais ne comprend pas l inadéquation des propos qu il tient. Bref, selon lui, cela ne pose pas de problème. Il reconnaît lors d entretiens qu il parle également de sexe devant les agents du site d Havré ou du Grand Hornu et Mac s, institutions dont son équipe assure l entretien. Ce qui donne in fine une mauvaise image de marque du DEV. Suite à son évaluation 2011, et constatant ses problèmes de comportement, un suivi psychologique lui a été conseillé par son N+1 (Madame D.) et son N+2 (Madame T.). L agent a accepté ce suivi dans le cadre du plan d actions, suite à son évaluation (26/05/2011), pour ensuite annuler son rendez-vous. Il évoque des soucis familiaux et son manque de temps. D autre part, durant l entretien intermédiaire en septembre 2011, il a évoqué des tendances suicidaires. Au vu de la non amélioration de son comportement et en tenant compte des différents propos tenus par l intéressé, un suivi psychologique lui a été à nouveau proposé. Un contact téléphonique a directement été établi par la direction avec Mme N., psychologue, afin de fixer un rendez-vous. Sur le terrain, cet agent devient difficilement gérable et la question de son «occupation» au travail est clairement posée.

4 3-Conclusion : rapport sur sa manière de servir défavorable et aucune amélioration dans le cadre de l évaluation de son travail. La direction du DEV ne souhaite plus poursuivre la relation de travail avec l intéressé. ( )». Par courrier du 28 octobre 2011, la PROVINCE DU HAINAUT notifie à Monsieur L. qu une proposition du Service technique des Bâtiments et Constructions, visant à mettre fin à ses fonctions, sur la base d un rapport qu il lui est loisible de consulter, a été formulée et qu il est prié de se présenter le 17 novembre 2011 devant le Collège provincial. Le 17 novembre 2011, Monsieur L., accompagné de Monsieur A., est entendu par le Collège provincial. Un procès-verbal de son audition est rédigé par Monsieur F., Greffier provincial, et lui est adressé par la PROVINCE DU HAINAUT par courrier du 21 novembre Ce procès-verbal mentionne notamment : «( ) La lettre qu il a reçue de sa Direction lui signifiant son intention de mettre un terme à ses fonctions a été pour lui un choc. Il ne comprend pas d autant qu il n a jamais rien eu de particulier. Le sexe a toujours été un grand sujet de conversation mais il n a jamais eu l impression de déranger. Monsieur A. prend à son tour la parole en examinant la situation de son collègue de travail. Monsieur L. travaille depuis 9 ans à la province et jamais il n a eu un blâme. Il parle peut-être un peu trop de sexe mais le travail a toujours été effectué sur les différents sites (le Mac s, le Grand Hornu, ) qu il a fréquentés. Il a raté son examen de phyto mais il n est pas le seul dans son cas, le cours était assez poussé pour quelqu un qui n a jamais été en règle générale un élève brillant. ( )». Le 28 novembre 2011, Monsieur L. signe et renvoie le procès-verbal précité. Lors de son audition du 17 novembre 2011, Monsieur L. dépose deux attestations, dont une de Monsieur M., chef d équipe faisant fonction, lequel stipule : «( ) je sais qu il parle de sexe régulièrement sans intention d harcèlement ou d agression verbale et physique. Et dans certaines circonstances, cela peut être déplacé. ( )». Par courrier du 22 novembre 2011, la PROVINCE DU HAINAUT notifie à Monsieur L. que, le 17 novembre 2011, le Collège provincial a validé la mention globale «A AMELIORER soit : 51 %» qui lui a été attribuée à l issue de son entretien d évaluation. Le 1er décembre 2011, la PROVINCE DU HAINAUT décide de mettre fin, en date du lundi 5 décembre 2011, aux fonctions de Monsieur L., moyennant le paiement d une indemnité compensatoire de préavis correspondant à 42 jours de rémunération. Dans sa décision du 1er décembre 2011, la PROVINCE DU HAINAUT relève notamment que : «( ) la Direction reproche à Monsieur L., dans la fonction pour laquelle il a été engagé : o un déficit tant dans la qualité que dans la quantité et l efficacité de son travail : -ce dernier est dénué de toute initiative, sans rigueur et précision ; -Monsieur L. ne respecte pas les délais d exécution et il se disperse dans des tâches non prioritaires de sorte que sa hiérarchie ne peut plus lui confier un travail avec un minimum de directives ; - en infraction avec le règlement, il exagère ses temps de pause ; -incapable d actualiser ses connaissances de base et en échec en matière de formation phyto, une obligation pour le travail entretien-pulvérisation ; - évaluation 2011 «à améliorer», ses plans d action en dates du 26 mai et 20 septembre 2011 n ont pas été suivis de résultats ; o un comportement qui ne contribue pas à une bonne entente, ni à un climat de travail serein au sein de l équipe : -l intéressé tient des propos déviants sur son lieu de travail, basés principalement sur le sexe, ce qui donne une

5 mauvaise image pour le Département des Espaces verts ; - ses collègues se plaignent des propos récurrents de l intéressé ; - entretien de recadrage par ses supérieurs mais il ne comprend pas les propos qu il tient ; un suivi psychologique lui a été conseillé suite à son évaluation et à son plan d action o Sur le terrain, Monsieur L. devient difficilement gérable et la question de son «occupation» au travail est clairement posée ( )». Dans sa décision du 1er décembre 2011, la PROVINCE DU HAINAUT constate également qu «( ) en définitive, la Direction du Département des Espaces verts, eu égard au rapport sur la manière de servir défavorable de Monsieur L. et au fait qu aucune amélioration dans le cadre de son évaluation de travail n est visible, ne souhaite plus poursuivre la relation de travail avec ce dernier ( )». Par courrier du 1er décembre 2011, la PROVINCE DU HAINAUT notifie à Monsieur L. sa décision de mettre fin, en date du lundi 5 décembre 2011, à leur relation de travail. 4. POSITION DU TRIBUNAL 4.1. Recevabilité a) En droit L action ne peut être admise si le demandeur n a pas qualité et intérêt pour la former, selon l article 17 du Code judiciaire. L intérêt doit être légitime ; celui qui ne poursuit que le maintien d une situation contraire à l ordre public ou d un avantage illicite, n a pas un intérêt légitime (Cass. (1ère ch.), 20 février 2009, L intérêt à agir s apprécie en fonction du moment où la demande est introduite (Cass., 4 décembre 1989, Pas., 1990, p. 414 ; Cass. (1ère ch.), 24 avril 2003, Les actions naissant du contrat sont prescrites un an après la cessation de celui-ci ou cinq ans après le fait qui a donné naissance à l'action, sans que ce dernier délai puisse excéder un an après la cessation du contrat, selon l article 15 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. b) En l espèce Monsieur L. a qualité et intérêt pour former la demande. Pour le surplus, la demande est introduite dans le délai légal. La demande est recevable Fondement Réintégration a) En droit En principe, le congé rompt définitivement le contrat de travail et est irrévocable (W. VAN EECKHOUTTE et V. NEUPREZ, Droit du travail contenant des annotations fiscales, Waterloo, Wolters Kluwer Belgium, 2012, t.3, p. 1961). L exécution forcée du contrat de travail ou la réintégration du travailleur licencié sont donc impossibles (C. trav. Bruxelles, 30 mai 2006, Chron. D.S., 2007, p. 522). A titre dérogatoire, certains travailleurs protégés bénéficient de la possibilité de solliciter leur réintégration (cf. à titre exemplatif, le régime mis en place par les articles 14 et suivants de la loi du 19 mars 1991 portant un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel aux conseils d'entreprise et aux comités de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail, ainsi que pour les candidats délégués du personnel). b) En l espèce

6 La demande de Monsieur L. ne repose sur aucune base juridique. Le Tribunal dit que cette demande est non fondée Indemnité réparatrice de licenciement abusif a) En droit Est considéré comme licenciement abusif, le licenciement d'un ouvrier engagé pour une durée indéterminée effectué pour des motifs qui n'ont aucun lien avec l'aptitude ou la conduite de l'ouvrier ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service, selon l article 63, alinéa 1, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Cette disposition ne limite pas au cadre strict des relations contractuelles les motifs qui, présentant un lien avec la conduite ou le comportement de l ouvrier, sont de nature à exclure le caractère abusif du licenciement (Cass. (3e ch.), 22 octobre 2012, rôle n S F). En cas de contestation, la charge de la preuve des motifs du licenciement invoqués incombe à l'employeur, selon l article 63, alinéa 2, de la loi du 3 juillet S agissant d apprécier le caractère prétendument abusif d un licenciement, il y a lieu de tenir compte des motifs réels de celui-ci, même si ceux-ci ne sont exprimés par l employeur qu au moment où, confronté à une demande d indemnisation, il est appelé à justifier des motifs de l usage de son droit de licencier (Cass. (3e ch.), 15 juin 1988, J.T.T., 1989, p. 6 ; C. trav. Mons, 16 mai 2006, rôle n 19465). Le licenciement est abusif lorsqu un employeur licencie un ouvrier pour motif grave mais n apporte pas la preuve du fait invoqué à titre de motif grave et n invoque aucune autre justification ; le motif ainsi invoqué est considéré comme inexistant (Cass. (3e ch.), 22 juin 2009, rôle n S N). Est abusif le licenciement d un ouvrier, qui est effectué pour une absence injustifiée que l employeur ne prouve pas et qui, partant, intervient pour un motif dont l employeur n établit pas qu il a un lien avec la conduite de l ouvrier (Cass. (3e ch.), 18 juin 2001, rôle n S F). Le licenciement pour des motifs qui concernent le comportement même non fautif de l ouvrier n est pas abusif (Cass., 6 juin 1994, rôle n C F ; Cass. (3e ch.), 22 janvier 1996, rôle n S F ; C.-E. CLESSE, Le licenciement abusif, Kluwer, pp. 36 et s.). N est pas abusif le licenciement pour des motifs qui sont fondés sur les nécessités de fonctionnement du service même si la réorganisation de ce dernier ne peut être imputée à l ouvrier et si elle lui porte préjudice (Cass. (3e ch.), 14 mai 2001, rôle n S F). Lorsque l employeur invoque comme motif du licenciement l absentéisme de l ouvrier en regard des nécessités du fonctionnement de l entreprise, il doit établir que cet absentéisme concourt à désorganiser le fonctionnement de l entreprise, ce qui s apprécie notamment en regard de la taille de l entreprise, le nombre de travailleurs qu elle comporte et le caractère spécialisé ou non des tâches que doit accomplir le travailleur absent (C. trav. Liège (sect. Liège), 28 mai 2008, rôle n /07). Comme le souligne la Cour du travail de Mons, deux arrêts de la Cour de cassation, intervenus respectivement le 27 septembre 2010 et le 22 novembre 2010, révèlent un revirement jurisprudentiel, dans la mesure où le licenciement de l ouvrier doit être une mesure proportionnée à sa conduite et, pour soutenir sa réclamation de l indemnité pour licenciement abusif, l ouvrier peut notamment faire valoir que son comportement était légitime (C. trav. Mons, 27 mars 2012, rôle n 2011/AM/217). Dans un premier arrêt du 27 septembre 2010, la Cour de cassation casse une décision qui, tout en constatant que l ouvrier avait refusé de se prêter à une fraude à la loi en signant un contrat de travail temporaire qui ne pouvait être qu antidaté, avait toutefois décidé que son licenciement n était pas abusif car il était lié à son comportement (Cass. (3e ch.), 27 septembre 2010, J.T.T., 2011, p. 7). Dans un second arrêt du 22 novembre 2010, la Cour de cassation dispose qu il ressort de la genèse de la loi que les règles en matière de licenciement abusif visent à prohiber tout licenciement qui repose sur des motifs manifestement déraisonnables, de sorte que tout licenciement pour un motif lié à l aptitude ou à la conduite d un

7 ouvrier est abusif si le motif est manifestement déraisonnable (Cass. (3e ch.), 22 novembre 2010, J.T.T., 2011, p. 3). Les juridictions du travail sont dès lors investies d un pouvoir de contrôle marginal du motif de licenciement, en ce sens qu il appartient au juge non pas de se prononcer sur l opportunité de la décision de l employeur mais de vérifier si le motif de licenciement n est pas manifestement déraisonnable (A. CABY, «La notion de licenciement abusif en période de crise économique», in Le droit social face à la crise, (dir.) D. PLAS et S. GILSON, Louvainla-Neuve, Anthémis, 2010, p. 125 ; W. VAN EECKHOUTTE et V. NEUPREZ, Droit du travail contenant des annotations fiscales, Waterloo, Wolters Kluwer Belgium, 2012, t.3, p ; C. trav. Bruxelles, 14 avril 2008, rôle n ; C. trav. Bruxelles, 1er mars 2010, J.T.T., 2010, p. 300). La maladie du travailleur est de nature à enlever au licenciement tout caractère abusif, non seulement dans le cadre des nécessités du fonctionnement de l entreprise (cf. supra) mais également en étayant l inaptitude du travailleur (M. JOURDAN, «Le licenciement abusif de l ouvrier. Evolutions», in Le licenciement abusif. Notions, évolutions, questions spéciales, sous la coordination de Ch.-E. CLESSE et S. GILSON, Louvain-la-Neuve, Anthémis, 2009, pp. 61 et s.). Dans un arrêt du 18 février 2008, la Cour de cassation rappelle en effet que l article 63 de la loi du 3 juillet 1978 exclut qu un licenciement soit abusif au sens de cette disposition dès lors qu il est fondé sur un motif qui présente un lien avec l aptitude de l ouvrier, quelles que soient les conséquences de l inaptitude de celui-ci sur l organisation du travail, en manière telle que «( ) L arrêt qui, après avoir constaté que «les absences de {la défenderesse} ont été nombreuses à partir de 1993 et principalement en 1994 et 1995», considère que, «toutefois, {la demanderesse} ne prouve pas que ces absences ont désorganisé l entreprise», ne justifie pas légalement sa décision que le licenciement de la défenderesse est abusif ( )» (Cass. (3e ch.), 18 février 2008, J.T.T., 2008, p. 117). Le seul fait qu un travailleur soit en incapacité de travail suffit par conséquent à exclure que le licenciement notifié pour cette raison puisse être considéré comme abusif (W. VAN EECKHOUTTE et V. NEUPREZ, op. cit., p. 2344). L'employeur qui licencie abusivement un ouvrier engagé pour une durée indéterminée est tenu de payer à cet ouvrier une indemnité correspondant à la rémunération de six mois, sauf si une autre indemnisation est prévue par une convention collective de travail rendue obligatoire par le Roi, selon l article 63, alinéa 3, de la loi du 3 juillet Par ailleurs, l article 63 de la loi du 3 juillet 1978 n interdit ni à l ouvrier qui ne se prévaut pas de son application de faire valoir que, fût-il fondé sur des motifs liés à son aptitude ou à sa conduite, ou sur les nécessités du travail, son licenciement est entaché d un abus de droit résultant de l exercice du droit de licenciement d une manière qui dépasse manifestement les limites de l exercice normal que ferait de ce droit un employeur prudent et diligent, ni au juge saisi de pareille contestation de vérifier ces circonstances (Cass. (3e ch.), 18 février 2008, J.T.T., 2008, p. 117 ; J. CLESSE et A. MORTIER, «Le contrôle des motifs du licenciement et le licenciement abusif des employés», in Le licenciement abusif. Notions, évolutions, questions spéciales, sous la coordination de Ch.-E. CLESSE et S. GILSON, Louvain-la-Neuve, Anthémis, 2009, pp. 25 et 26). Dans cette hypothèse, l abus de droit s analysera en une faute extracontractuelle en vertu de l article 1382 du Code civil, notamment en cas de violation de l obligation de prudence qui s impose à toute personne, ou en une faute contractuelle en vertu du principe de l exécution de bonne foi des conventions consacré par l article 1134 du Code civil (C. trav. Mons, 6 septembre 2010, rôle n 2009.AM.21642). b) En l espèce La PROVINCE DU HAINAUT conteste que le licenciement de Monsieur L. ait un caractère abusif. Il lui incombe dès lors de démontrer que les motifs du licenciement de Monsieur L. ont un lien avec son aptitude ou sa conduite ou sont fondés sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, conformément à l article 63 de la loi du 3 juillet La PROVINCE DU HAINAUT considère que les motifs du licenciement de Monsieur L. ont un lien avec son aptitude et avec sa conduite au travail (cf. pages 5 et suivantes de ses conclusions de synthèse).

8 Le Tribunal estime qu un tel double lien est établi, en manière telle que le licenciement de Monsieur L. est dépourvu de caractère abusif, et ce tant sous l angle de l aptitude que sous celui de la conduite. Premièrement, les motifs du licenciement de Monsieur L. ont un lien avec son aptitude. Des griefs précis ont été formulés par la PROVINCE DU HAINAUT concernant l aptitude professionnelle de Monsieur L. et ont été reconnus par ce dernier : o le 13 mai 2011, Monsieur L. signe, avec Madame D., agent technique en chef, et Madame T., chef de division technique, une «grille d évaluation», en vertu de laquelle il obtient la note globale de 50% (qualité de travail : 5/10 ; compétences : 4/10 ; efficacité : 4/10 ; etc.) ; o le 26 mai 2011, Monsieur L. signe, avec Madame D., agent technique en chef, le «plan d actions» suivant : «( ) Objectifs à poursuivre (par rapport à la définition de fonction et/ou la grille d évaluation) ( ) -rendre 1 travail plus largement conforme aux attentes avec + de rigueur et + de précision -améliorer quantité de travail sur 1 journée (respect délai d exécution) ( )»; o le 20 septembre 2011, Monsieur L. signe, avec Madame D., agent technique en chef, le «bilan du plan d actions», duquel il apparaît de ce bilan que : -l objectif «rendre 1 travail plus largement conforme aux attentes avec + de rigueur et + de précision» est en cours de réalisation et n est pas terminé ; -l objectif «améliorer la quantité de travail sur 1 journée (respect délai d exécution)» est en cours de réalisation et n est pas terminé. Par ailleurs, le «rapport sur la manière de servir», dressé le 30 septembre 2011 par le Service Technique des Bâtiments et Constructions Département des Espaces verts, détaille divers problèmes d aptitude professionnelle dans le chef de Monsieur L. : «( ) 1-Qualité de travail compétences efficacité initiative : La qualité de son travail est nettement à améliorer ainsi que la quantité et l efficacité. Cet agent est plus un exécutant qu un preneur d initiatives. Son travail n est pas conforme aux attentes de ses supérieurs hiérarchiques, il manque de rigueur et de précision. Il ne respecte pas les délais d exécution et il se disperse dans des tâches non prioritaires d où il est devenu impossible pour ses supérieurs hiérarchiques de lui confier un travail avec un minimum de directives. ( ) Au niveau de sa formation, il n a pas été à même d actualiser ses connaissances de base et est en échec en matière de formation phyto, ce qui relève d une obligation au DEV pour le travail d entretien pulvérisation. Les critères qualité, compétence, efficacité, appréciés lors de son évaluation 2011, sont à améliorer ; quant au critère initiative, il est insuffisant. Les documents d évaluation, joints à la présente, attestent de cet état de fait. Un plan d actions a été établi à l issue de son évaluation, en date du 26/05/2011, et conformément aux prescrits provinciaux en la matière, il a été revu le 20/09/2011 par ses supérieurs pour bilan du plan d actions. A ce jour, force est de constater que les objectifs ne sont pas atteints. ( ) 3-Conclusion : rapport sur sa manière de servir défavorable et aucune amélioration dans le cadre de l évaluation de son travail. ( )». Enfin, par courrier du 22 novembre 2011, la PROVINCE DU HAINAUT notifie à Monsieur L. que, le 17 novembre 2011, le Collège provincial a validé la mention globale «A AMELIORER soit : 51 %» qui lui a été attribuée à l issue de son entretien d évaluation. Tous ces éléments, dès lors qu ils sont à la fois concordants, porteurs d une reconnaissance par le travailleur (en ce qui concerne les documents qu il a signés) des manquements qui lui sont imputés et antérieurs à la rupture du contrat de travail, permettent d affirmer que Monsieur L. ne donnait pas satisfaction à son employeur, sur le plan de son aptitude professionnelle. C est ainsi que, dans sa décision du 1er décembre 2011, la PROVINCE DU HAINAUT relève notamment que : «( ) la Direction reproche à Monsieur L., dans la fonction pour laquelle il a été engagé :

9 o un déficit tant dans la qualité que dans la quantité et l efficacité de son travail : -ce dernier est dénué de toute initiative, sans rigueur et précision ; -Monsieur L. ne respecte pas les délais d exécution et il se disperse dans des tâches non prioritaires de sorte que sa hiérarchie ne peut plus lui confier un travail avec un minimum de directives ; - en infraction avec le règlement, il exagère ses temps de pause ; -incapable d actualiser ses connaissances de base et en échec en matière de formation phyto, une obligation pour le travail entretien-pulvérisation ; - évaluation 2011 «à améliorer», ses plans d action en dates du 26 mai et 20 septembre 2011 n ont pas été suivis de résultats ; ( )». Il est manifeste que les motifs du licenciement de Monsieur L. ont un lien avec son aptitude. Deuxièmement, les motifs du licenciement de Monsieur L. ont un lien avec sa conduite. Des griefs précis ont été formulés par la PROVINCE DU HAINAUT concernant la conduite de Monsieur L. et ont été reconnus par ce dernier : o le 26 mai 2011, Monsieur L. signe, avec Madame D., agent technique en chef, le «plan d actions» suivant : «( ) Objectifs à poursuivre (par rapport à la définition de fonction et/ou la grille d évaluation) ( ) - plus de réserve et droiture (comportement, conversations inadaptées sur le lieu de travail -INAPTITUDE de comportement en général -Agent très influençable ( )»; o le 20 septembre 2011, Monsieur L. signe, avec Madame D., agent technique en chef, le «bilan du plan d actions», duquel il apparaît de ce bilan que l objectif «plus de réserve et droiture être moins influençable» n est pas commencé ; o le 28 novembre 2011, Monsieur L. signe le procès-verbal de son audition du 17 novembre 2011, dans lequel il est stipulé : «( ) Le sexe a toujours été un grand sujet de conversation mais il n a jamais eu l impression de déranger. Monsieur A. prend à son tour la parole en examinant la situation de son collègue de travail. Monsieur L. travaille depuis 9 ans à la province et jamais il n a eu un blâme. Il parle peut-être un peu trop de sexe mais le travail a toujours été effectué ( )»; o lors de son audition du 17 novembre 2011, Monsieur L. dépose une attestation de Monsieur M., chef d équipe faisant fonction, lequel indique : «( ) je sais qu il parle de sexe régulièrement sans intention d harcèlement ou d agression verbale et physique. Et dans certaines circonstances, cela peut être déplacé. ( )». Par ailleurs, le «rapport sur la manière de servir», dressé le 30 septembre 2011 par le Service Technique des Bâtiments et Constructions Département des Espaces verts, détaille divers problèmes de conduite dans le chef de Monsieur L. : «( ) 1- Qualité de travail compétences efficacité initiative : ( ) Largement influençable, il se retrouve souvent en infraction par rapport au règlement du DEV. Il ne respecte pas les temps de pause ou passe beaucoup de temps à bavarder, voire à se disperser. ( ) A ce jour, force est de constater que les objectifs ne sont pas atteints. 2- Déontologie et comportement général : L intéressé tient des propos déviants sur son lieu de travail, tant en interne qu en externe, basés principalement sur le sexe. Des agents avec lesquels ils travaillent en équipe se plaignent des propos récurrents tenus par l intéressé.

10 Cela ne contribue pas à une bonne entente, ni à un climat de travail au sein de l équipe. Il a déjà été reçu à plusieurs reprises par ses supérieurs hiérarchiques pour entretien de recadrage mais ne comprend pas l inadéquation des propos qu il tient. Bref, selon lui, cela ne pose pas de problème. Il reconnaît lors d entretiens qu il parle également de sexe devant les agents du site d Havré ou du Grand Hornu et Mac s, institutions dont son équipe assure l entretien. Ce qui donne in fine une mauvaise image de marque du DEV. Suite à son évaluation 2011, et constatant ses problèmes de comportement, un suivi psychologique lui a été conseillé par son N+1 (Madame D.) et son N+2 (Madame T.). L agent a accepté ce suivi dans le cadre du plan d actions, suite à son évaluation (26/05/2011), pour ensuite annuler son rendez-vous. Il évoque des soucis familiaux et son manque de temps. D autre part, durant l entretien intermédiaire en septembre 2011, il a évoqué des tendances suicidaires. Au vu de la non amélioration de son comportement et en tenant compte des différents propos tenus par l intéressé, un suivi psychologique lui a été à nouveau proposé. Un contact téléphonique a directement été établi par la direction avec Mme N., psychologue, afin de fixer un rendez-vous. Sur le terrain, cet agent devient difficilement gérable et la question de son «occupation» au travail est clairement posée. 3-Conclusion : rapport sur sa manière de servir défavorable et aucune amélioration dans le cadre de l évaluation de son travail. ( )». Tous ces éléments, dès lors qu ils sont à la fois concordants, porteurs d une reconnaissance par le travailleur (en ce qui concerne les documents qu il a signés) des manquements qui lui sont imputés et antérieurs à la rupture du contrat de travail, permettent d affirmer que Monsieur L. ne donnait pas satisfaction à son employeur, sur le plan de sa conduite. C est ainsi que, dans sa décision du 1er décembre 2011, la PROVINCE DU HAINAUT relève notamment que : «( ) la Direction reproche à Monsieur L., dans la fonction pour laquelle il a été engagé : ( ) o un comportement qui ne contribue pas à une bonne entente, ni à un climat de travail serein au sein de l équipe : - l intéressé tient des propos déviants sur son lieu de travail, basés principalement sur le sexe, ce qui donne une mauvaise image pour le Département des Espaces verts ; - ses collègues se plaignent des propos récurrents de l intéressé ; - entretien de recadrage par ses supérieurs mais il ne comprend pas les propos qu il tient ; un suivi psychologique lui a été conseillé suite à son évaluation et à son plan d action o Sur le terrain, Monsieur L. devient difficilement gérable et la question de son «occupation» au travail est clairement posée ( )». Il est manifeste que les motifs du licenciement de Monsieur L. ont un lien avec son aptitude. Lors de l audience du 8 avril 2013, Monsieur L. manifeste son incompréhension quant au grief qui lui est fait et qu au demeurant, il ne conteste pas de tenir de manière récurrente des propos à connotation sexuelle. Le Tribunal rappelle que l article 16, aliéna 2, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail contraint le travailleur à «( ) observer le respect des convenances et des bonnes moeurs pendant l'exécution du contrat (...)». En l espèce, force est de constater que Monsieur L. n a nullement respecté les convenances, en se croyant autorisé à tenir des propos graveleux à l occasion de ses prestations de travail. Le licenciement ne revêt aucun caractère abusif, en application de l article 63 de la loi du 3 juillet La demande de tenue d enquêtes qui est formulée par Monsieur L. manque de fondement, dans la mesure où les

11 éléments du dossier, évoqués ci-avant, tels que le «plan d actions» du 26 mai 2011, le «bilan du plan d actions» du 20 septembre 2011, le «rapport sur la manière de servir», dressé le 30 septembre 2011 ou encore le procès-verbal de l audition du 17 novembre 2011 sont suffisamment éclairants Dommages et intérêts a) En droit Indépendamment de la présomption de licenciement abusif visée à l article 63 de la loi du 3 juillet 1978, la responsabilité de l employeur peut être engagée sur la base des articles 1134 et/ou 1382 et 1383 du Code civil. b) En l espèce Dans ses conclusions et lors de l audience du 8 avril 2013, Monsieur L. se plaint de ce que, d une part, le «plan d actions» du 26 mai 2011 prévoit un entretien en novembre 2011, en manière telle que le licenciement en date du 1er décembre 2011 serait intervenu de manière prématurée, d autre part, il aurait dû être confronté avec le directeur du Département des Espaces Verts ou l un de ses délégué(e)s au cours de son évaluation. Les griefs de Monsieur L. manquent de fondement. Premièrement, dans la mesure où elle n a constaté aucune amélioration substantielle dans le chef de Monsieur L., comme en témoignent tant le «bilan du plan d actions» du 20 septembre 2011 (aucun des trois objectifs n est atteint et l un des objectifs n est même pas commencé) que le «rapport sur la manière de servir», dressé le 30 septembre 2011, la PROVINCE DU HAINAUT était habilitée à procéder au licenciement de l intéressé, au terme d une audition en date du 17 novembre 2011, par le biais d une décision en date du 1er décembre Deuxièmement, la reconnaissance faite par Monsieur L. de plusieurs reproches dirigés contre lui, comme en témoigne sa signature apposée sur différents documents (le «plan d actions» du 26 mai 2011, le «bilan du plan d actions» du 20 septembre 2011 ou encore le procès-verbal de l audition du 17 novembre 2011), ainsi que la précision du «rapport sur la manière de servir», dressé le 30 septembre 2011, ne rendaient pas indispensable la confrontation susnommée. Pour le surplus, ladite confrontation n a pas été sollicitée par Monsieur L. préalablement à son licenciement. Monsieur L. ne démontre donc pas la faute qu il impute à la PROVINCE DU HAINAUT. De manière surabondante, le Tribunal constate que Monsieur L. tente de démontrer son dommage par le fait qu il s est présenté aux urgences de l hôpital saint-joseph en date du 4 février 2012, après avoir absorbé de l alcool et des médicaments, et ce selon le certificat du Docteur V. établi le 5 décembre Outre le fait que le certificat médical est rédigé dix mois après les faits, ce qui est de nature à entamer son crédit, le lien entre la présentation aux urgences et une éventuelle faute de la PROVINCE DU HAINAUT n est pas établi. Par voie de conséquence, Monsieur L. ne démontre pas le dommage dont il se prévaut. La responsabilité de la PROVINCE DU HAINAUT n est nullement engagée, en application des articles 1134 et/ou 1382 et 1383 du Code civil. La demande n est pas fondée Dépens a) En droit Tout jugement définitif prononce, même d office, la condamnation aux dépens contre la partie qui succombe, à moins que des lois particulières n en disposent autrement et sans préjudice de l accord des parties que, le cas échéant, le jugement décrète, selon l article 1017, al.1, du Code judiciaire. Le jugement est définitif dans la mesure où il épuise la juridiction du juge sur une question litigieuse, selon l article 19, alinéa 1, du Code judiciaire. La condamnation aux dépens est toutefois toujours prononcée, sauf en cas de demande téméraire ou vexatoire,

12 à charge de l autorité ou de l organisme tenu d appliquer les lois et règlements prévus aux articles 579, 6, 580, 581 et 582, 1 et 2, en ce qui concerne les demandes introduites par ou contre les assurés sociaux, selon l article 1017, al.2, du Code judiciaire. L indemnité de procédure est une intervention forfaitaire dans les frais et honoraires d avocat de la partie ayant obtenu gain de cause, selon l article 1022, al.1, du Code judiciaire. Le tarif des indemnités de procédure est fixé dans l arrêté royal du 26 octobre 2007 (M.B., 9 novembre 2007). Les montants sont indexés depuis le 1er mars 2011 (M. LAVENS, «Indexation du montant des indemnités de procédure», B.S.J., avril 2011, n 452, p.14). b) En l espèce Monsieur L. succombe, en manière telle que le Tribunal le condamne à payer à la PROVINCE DU HAINAUT les dépens liquidés à la somme de 990, Exécution provisoire a) En droit Le juge peut accorder l exécution provisoire, selon l article 1398 du Code judiciaire, avec ou sans constitution préalable d une garantie, selon l article 1400 du Code judiciaire. Le juge peut décider qu il n y a pas lieu à cantonnement pour tout ou partie des condamnations qu il prononce, si le retard apporté au règlement expose le créancier à un préjudice grave, selon l article 1406 du Code judiciaire. b) En l espèce La demande étant déclarée non fondée, le Tribunal déclare le jugement exécutoire par provision, nonobstant tout recours et sans caution. *** PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL, Statuant contradictoirement, Dit que la demande est recevable et non fondée. Condamne Monsieur L. à payer à la PROVINCE DU HAINAUT les dépens liquidés à la somme de 990,00. Déclare le jugement exécutoire par provision, nonobstant tout recours et sans caution. Le présent jugement est prononcé, après délibération, lors de l audience publique du 10 juin 2013, par la 4ème chambre du Tribunal du travail de Mons, section de Mons, composée de : Ch. BEDORET, Juge, présidant la 4ème chambre ; S. BLONDEAU, Juge social à titre d employeur ; J. ASMAOUI, Juge social à titre de travailleur ouvrier ; G. DEMEULEMEESTER, Greffier en chef.