ANI du 11 janvier 2013 Une vingtaine de mesures à retenir pour les entreprises d architecture

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1 ANI du 11 janvier 2013 Une vingtaine de mesures à retenir pour les entreprises d architecture Après 3 mois d âpres négociations, 3 organisations patronales (MEDEF, CGPME et UPA) et 3 organisations syndicales (CFDT, CFTC et CGC) ont finalement signé un Accord National Interprofessionnel intitulé «pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et la sécurisation de l emploi et des parcours professionnels de salariés». Bien que la majorité de ces dispositions ne concerne pas les TPE, quelles répercussions pour les entreprises d architecture? Aucune jusqu en juin! En effet, le jour de la publication au Journal Officiel de l arrêté d'extension relatif à l ANI du 11 janvier 2013, ses dispositions seront rendues obligatoires aux seules entreprises relevant du champ de compétence des organisations patronales signataire de l'accord. Dans la mesure où : - L'Union Nationale des Professions Libérales (UNAPL), seule organisation patronale représentative des professions libérales et dont l Unsfa est l un des membres fondateurs, n'a pas été conviée à ces négociations et n'a pas adhéré à l'ani du 11 janvier 2013 ; - Aucun arrêté d'élargissement n'a été pris ; - Le champ de compétence professionnel du MEDEF, de la CGPME et de l UPA ne couvrant pas le secteur des professions libérales ; Les dispositions de l'ani ne seront pas applicables aux entreprises d'architecture jusqu à la reprise de l ANI par une loi à venir. A cet effet, le gouvernement prendra prochainement la main pour transcrire «fidèlement» ce texte dans un projet de loi, qui sera présenté en Conseil des ministres en mars. Il sera alors examiné en urgence à l'assemblée nationale en avril et au Sénat en mai pour une promulgation du texte en milieu d année. Nous reprenons ici un à un les articles relatifs à cet ANI en les résumant. L intégralité de l ANI est disponible en libre téléchargement ICI ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 11 JANVIER 2013 POUR UN NOUVEAU MODELE ECONOMIQUE ET SOCIAL AU SERVICE DE LA COMPETITIVITE DES ENTREPRISES ET DE LA SECURISATION DE L EMPLOI ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS DES SALARIES TITRE I CREER DE NOUVEAUX DROITS POUR LES SALARIES AFIN DE SECURISER LES PARCOURS PROFESSIONNELS Article 1 Généralisation de la couverture complémentaire des frais de santé (page 1 à 3) Les entreprises d architecture ne sont pas concernées par ce point dans la mesure où la couverture complémentaire des frais de santé est collective et obligatoire depuis Article 2 Améliorer l effectivité de la portabilité de la couverture santé et prévoyance pour

2 les demandeurs d emploi (page 3) Les entreprises d architecture ne sont pas concernées par ce point dans la mesure où les partenaires sociaux ont signé deux accords relatifs à la portabilité de la prévoyance/des garanties frais de santé et aux taux de cotisation de ces 2 régimes, qui entreront en vigueur prochainement (en attente des arrêtés d extension). Remarque : L ANI porte la durée maximale de la portabilité de la couverture de frais de santé et de prévoyance de 9 à 12 mois. Article 3 Création de droits rechargeables à l assurance-chômage (page 3) Les demandeurs d'emploi qui retrouvent un travail avant la fin de leur période d'indemnisation pourront «conserver le reliquat de tout ou partie de leurs droits aux allocations-chômage non utilisés» en cas de nouvelle perte d'emploi. A l heure actuelle, tout demandeur d emploi revoit son compteur repartir à 0 pour chaque période de chômage. Article 4 Majoration de la cotisation d assurance chômage des contrats à durée déterminée (page 4) Les cotisations employeurs à l'assurance chômage seront portées, au lieu des 4% actuels, à : - 7% pour les contrats d'une durée inférieure à un mois - 5,5% pour ceux d'une durée comprise entre un et trois mois Ces taux ne sont pas applicables lorsque le salarié est embauché par l employeur en contrat à durée indéterminée à l issue du contrat à durée déterminée. Sont concernés uniquement «les CDD pour surcroit temporaire d activité». En revanche, un CDI conclu pour l'embauche d'un jeune de moins de 26 ans sera exonéré de cotisations d'assurance chômage pendant trois mois - quatre mois pour une entreprise de moins de 50 salariés - à condition que le CDI se poursuive au-delà de la période d essai. Article 5 Création d un compte personnel de formation (page 5) Tout salarié bénéficiera de ce compte de formation. Il pourra le conserver tout au long de sa vie professionnelle, quel que soit son parcours, et même s'il se retrouve au chômage. Tout salarié à temps plein se constituera un crédit d heures de formation de 20 heures par an, cumulable dans la limite de 120 heures. Des proratas seront effectués pour les salariés à temps partiel ou pour les salariés en contrat à durée déterminée. Les heures acquises et non utilisées à ce jour au titre du DIF par le salarié seront réputées acquises au titre du compte personnel de formation. Article 6 Assouplissement des conditions d accès des salariés de moins de 30 ans au CIF- CDD (page 6) Afin que les salariés de moins de 30 ans en CDD puissent bénéficier plus facilement d un Congé Individuel de Formation, les deux conditions cumulatives fixées par l article R du code du travail sont ramenées à une seule condition ; à savoir : 4 mois de travail consécutifs ou non en CDD au cours des 28 derniers mois. Article 7 - Création d un droit à une période de mobilité volontaire sécurisée (page 7) La quasi-totalité des entreprises d architecture ne sont pas concernées par cet article dans la mesure où il est réservée aux entreprises de plus de 300 salariés. Ce droit permettra aux salariés de plus de deux ans d'ancienneté, qui souhaitent «découvrir un emploi dans une autre entreprise», de conserver pendant deux ans leurs droits dans leur société d'origine. Article 8 Accompagnement financier des demandeurs d emploi bénéficiant d un accès au contrat de sécurisation professionnel expérimental (CSP) (page 8) Afin d inciter certains bénéficiaires potentiels du CSP expérimental mis en place par l ANI du 31 mai 2011, à accepter le bénéfice du dispositif, une prime de 1000 euros, financée par le régime d assurance chômage, est versée au 7ème mois d accompagnement pour ceux d entre eux engagés dans une formation certifiante ou qualifiante et dont les droits à l assurance chômage s éteignent avant la fin de la formation engagée.

3 Article 9 Développement de la Préparation Opérationnelle à l Emploi (POE) (page 8) Les entreprises d architecture ne sont pas concernées par ce point dans la mesure où il concerne les OPCA. Les OPCA ayant connaissance d'offres d'emploi de leurs entreprises cotisantes et ayant signé une convention avec Pôle Emploi sur la POE pourront proposer cette formule, en coordination avec les entreprises intéressées, à des demandeurs d'emploi sélectionnés par Pôle Emploi. Cette possibilité est subordonnée: - pour les Opca de branche à l'autorisation des branches professionnelles, donnée après avis de la C.P.N.E.F.P de chaque branche concernée ; - pour les Opca interprofessionnels et interbranches (Agefos et Opcalia) à l'avis de la commission paritaire nationale d'application de l'accord constituée auprès de l'opca. Article 10 Faciliter l accès au logement en mobilisant «Action Logement» (page 9) Suivant le cadrage financier et les engagements réciproques convenus entre l Etat et l UESL le 12 novembre 2012, les parties signataires conviennent que la participation des employeurs à l effort de construction (dit 1% logement) bénéficie prioritairement aux primo-entrants sur le marché du travail, aux salariés sous contrats courts et aux salariés en mobilité professionnelle. Article 11 Travail à temps partiel (page 9) Une durée minimale de 24 heures par semaine L'accord instaure, «au plus tard le 31 décembre 2013», une durée minimale de travail de 24 heures par semaine pour les salariés à temps partiel, à l'exception des salariés de particuliers employeurs (nounous, femme de ménage etc.) et des jeunes poursuivant leurs études. Il sera toutefois possible de déroger à cette durée minimale par accord de branche et une durée de travail inférieure peut aussi être prévue à la demande écrite et motivée du salarié. Les heures de travail, effectuées au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail prévue au contrat, seront majorées de 10 % jusqu à ce que leur nombre atteigne le 1/10ème de cette durée hebdomadaire ou mensuelle. Au-delà, la majoration sera portée à 25%, TITRE II RENFORCER L INFORMATION DES SALARIES SUR LES PERSPECTIVES ET LES CHOIX STRATEGIQUES DE L ENTREPRISE POUR RENFORCER LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES Article 12 - Information et consultation anticipée des IRP (page 11) Une base de données unique devra être mise en place dans l entreprise et mise à jour régulièrement. Elle regroupera l intégralité des données existantes et remplacera l ensemble des informations données aux représentants du personnel. Elle porte sur les trois dernières années et sera mobilisable à tout moment, par les Institutions Représentatives du Personnel et les délégués syndicaux, ainsi que par l employeur. Article 13 Représentation des salariés dans l organe de gouvernance de tête qui définit la stratégie de l entreprise (conseil d administration ou conseil de surveillance) (page 14) Les entreprises d architecture ne sont pas concernées par cet article dans la mesure où il concernera les entreprises dont les effectifs totaux, appréciés à l'échelle mondiale, sont au moins égaux à salariés ou à appréciés à l'échelle de la France. Article 14 - Articulation de la négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et du plan de formation (page 15) La quasi-totalité des entreprises d architecture ne sont pas concernées par cet article dans la mesure où sont concernées par l obligation triennale de GPEC : - les entreprises qui emploient au moins 300 salariés - les entreprises de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France La négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) prévue à l article L du code du travail est étendue à la mise en perspective des parcours professionnels. Outre les éléments déjà prévus par cet article, cette négociation doit notamment inclure les grandes orientations du plan de formation, les perspectives d utilisation des différentes formes de contrat de travail et les contrats de génération.

4 L'Ani du 11 janvier 2013 prévoit également que "la consultation annuelle du comité d entreprise sur les orientations annuelles du plan de formation sera l occasion de s assurer que ces orientations sont établies en cohérence avec le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mis en place en application de l article L du code du travail". Article 15 Mobilité interne (page 16) Les entreprises qui lanceront une réorganisation assortie de mobilités internes sans licenciement n'auront plus à engager une procédure de plan social. Elles devront lancer une négociation sur «les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne», portant notamment sur des mesures d'accompagnement (formation et aides à la mobilité géographique). Elles ne peuvent en aucun cas entraîner une diminution du niveau de rémunération ou de la classification du salarié. En cas de refus de mobilité, le salarié ne bénéficiera pas des mesures de reclassement prévues dans le cadre d'un licenciement économique car son licenciement sera considéré comme ayant un motif personnel. Article 16 - Création d un conseil en évolution professionnelle (page 16) Avec le compte personnel de formation (article 5) les salariés accéderaient à un nouveau dispositif : le conseil en évolution professionnelle, en dehors de l entreprise. Le projet d accord renvoie au futur débat sur la décentralisation les modalités d articulation des dispositifs d information-orientation existants sur les territoires. Dans l attente de l acte III de la décentralisation, les partenaires sociaux s engagent à mobiliser les Fongecif et l APEC sur ce conseil en évolution professionnelle. Article 17 - Mise en oeuvre du dialogue social dans l entreprise (page 17) Lorsque les effectifs de salariés d'une entreprise passent les 10 ou les 49 salariés, elle aura un «délai d'un an pour la mise en oeuvre des obligations complètes [...] sous réserve que l'organisation des élections des représentants du personnel intervienne dans les trois mois du franchissement du seuil d'effectifs». TITRE III DONNER AUX ENTREPRISES LES MOYENS DE S ADAPTER AUX PROBLEMES CONJONCTURELS ET DE PRESERVER L EMPLOI Article 18 Accords de maintien dans l emploi (page 18) Ces derniers doivent permettre aux entreprises confrontées à de «graves difficultés conjoncturelles» de négocier des baisses du temps de travail et des salaires en échange d'un maintien des effectifs. Leur durée ne pourra dépasser deux ans. Ils requièrent l'accord individuel de chaque salarié. En cas de refus, la rupture de son contrat de travail sera assimilée à un licenciement économique. Les exigences d'effort d'aide au reclassement prévues en cas de plan social ne s'appliqueront pas, même si le total des licenciements atteint le seuil de déclenchement d'un tel plan. Article 19 Recours à l activité partielle (page 19) Il est prévu, lors de futures négociations, une unification et simplification des dispositifs de chômage partiel ainsi qu'une incitation à la formation pendant les périodes chômées. Article 20 Règles relatives au licenciement de 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours dans les entreprises d au moins 50 salariés (page 20) Le seuil de déclenchement du plan social ne bougera pas : licenciement de 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours. En revanche la procédure sera bouleversée. Deux cas sont prévus. - La mise en oeuvre par accord : Un accord peut s'affranchir des règles inscrites dans le droit du travail concernant tant le nombre de réunions que l'ordre des licenciements et même le contenu luimême du plan social et encadrer la phase de négociation dans des délais préfixes. Il peut prévoir d'engager les reclassements internes avant la fin de la procédure. La validité de l'accord doit être contestée dans les trois mois et le salarié a un an pour contester son licenciement.

5 - L'homologation : le plan social ne fait pas l'objet d'un accord mais est soumis pour avis au comité d'entreprise puis transmis à la Dirrecte. Le refus de cette dernière doit être motivé. Dans ce cas, l'entreprise doit remettre un autre document à l'homologation. Le délai de réponse est strictement fixé, fonction du nombre de licenciements, de 2 mois pour 10 à 99 salariés jusqu'à 4 mois pour les licenciements de 250 salariés et plus. Le silence de l'administration vaut acceptation et la contestation de toute acceptation doit être formée dans un délai de trois mois. Le délai est de un an pour la contestation du motif de licenciement ou le non-respect par l'employeur de ses obligations inscrites dans le plan social. Article 21 Congé de reclassement (page 21) Les entreprises d architecture ne sont pas concernées par ce point dans la mesure où le congé de reclassement est réservé aux entreprises ou établissements ou groupes d entreprises occupant au moins 1000 salariés. La durée maximale du congé de reclassement (pour les entreprises non soumises au CSP) pourrait être portée de 9 à 12 mois, afin d harmoniser sa durée avec celle des contrats de sécurisation professionnelle. TITRE IV DEVELOPPER L EMPLOI EN ADAPTANT LA FORME DU CONTRAT DE TRAVAIL A L ACTIVITE ECONOMIQUE DE L ENTREPRISE Article 22 Expérimenter le contrat de travail intermittent (page 22) Les entreprises d architecture ne sont pas concernées par ce point dans la mesure où le CDI intermittent, qui alterne périodes travaillées et non travaillées, dans les entreprises de moins de 50 ne sera qu'expérimentale et limitée à trois secteurs d'activité. TITRE V RATIONALISER LES PROCEDURES DE CONTENTIEUX JUDICIAIRE Article 23 Ordre des licenciements (page 22) L accord prévoit de modifier les règles en plaçant «la compétence professionnelle» en haut de la liste des critères de choix, sous réserve de tenir également compte, après consultation du CE, des autres critères fixés par la loi. Article 24 - Sécurité juridique des relations de travail (page 22) Les signataires conviennent que la sécurité juridique des relations de travail peut être compromise en cas de contentieux si des irrégularités de forme sont assimilées à des irrégularités de fond. Dès lors, ils conviennent d examiner, avec le concours des pouvoirs publics, les cas dans lesquels les irrégularités de forme risquent de primer sur le fond. Au vue de cette expertise les signataires se retrouveront pour se saisir des éventuels aménagements nécessaires dans le respect des principes généraux du droit et de la Constitution. Article 25 Faciliter la conciliation prud homale (page 23) L'accord pousse à la conciliation prud homale pour les contestations de licenciement, avec la possibilité d'une indemnité forfaitaire calculée en fonction de l'ancienneté du salarié. Article 26 - Délais de prescription (page 23) Les délais de prescription pour une contestation en justice portant sur l'exécution ou la rupture d'un contrat de travail sont ramenés de cinq à deux ans. L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans (cinq ans auparavant). Si la demande est formée dans le délai de 24 mois suivant la rupture du contrat, la période de 36 mois susvisée s entend à compter de la rupture du contrat.