Loi de sécurisation de l emploi

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2 Novembre 2013 Loi de sécurisation de l emploi Le guide

3 4 Editorial Une nouvelle donne pour le dialogue social dans l entreprise et un défi pour ses acteurs L introduction de la loi de sécurisation de l emploi du 14 juin 2013 (LSE) dans le code du Travail change profondément les règles du dialogue social au sein de l entreprise. Elle offre, en effet, la possibilité aux partenaires sociaux, d aménager les dispositions issues de la loi en matière de consultation ou de restructuration notamment. Elle fait le pari que cette possibilité offerte aux acteurs peut permettre une évolution des relations sociales en France. Aux acteurs, donc, d organiser le dialogue localement aussi bien «à froid», dans le fonctionnement habituel de l entreprise «qu à chaud», quand surgissent les difficultés. C était la volonté des signataires de l accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 retranscrit dans la LSE. Si la loi fait naître de nouveaux droits individuels et collectifs importants pour les salariés, les négociateurs ont également donné aux directions d entreprise des outils de flexibilité et une plus grande maîtrise du temps dans les processus de consultation des représentants des salariés.

4 Editorial 5 6 Editorial À la question de savoir si l accord porte en germe la possibilité d instaurer un dialogue social d un genre nouveau dans l entreprise, la réponse est indubitablement, oui. Mais à plusieurs conditions. La première tient à la capacité des représentants des salariés à assurer leur rôle dans ce nouveau dialogue social ; ce qui nécessitera un effort important de formation des acteurs syndicaux, l appui des structures syndicales mais aussi de l expertise et du conseil juridique dans l exercice de leurs mandats. La réponse dépendra aussi de la loyauté et de la sincérité avec laquelle le chef d entreprise fournira aux IRP l information nécessaire à la formation de leurs avis, au débat, et à la construction d alternatives crédibles aux réorganisations et restructurations envisagées et, maintenant, aux orientations stratégiques. Cet enjeu est particulièrement important dans les PME de moins de 300 salariés où les acteurs sont encore moins préparés à cet exercice. L évolution des relations sociales dépendra aussi de la manière dont les employeurs intégreront le point de vue des représentants des salariés au sein des conseils d administration ou de surveillance. Afin d exercer pleinement leurs prérogatives, les représentants des salariés vont devoir s appuyer sur l anticipation des mutations économiques de l entreprise et de sa filière ainsi que sur l anticipation des mutations du travail et des métiers. La création de la base de données unique, mise à disposition des IRP et des OS et contenant, entre autres, des données prospectives sur trois ans audelà de l année en cours, pourrait marquer une avancée. La mise en place de la base constituera un véritable test de la volonté des employeurs de jouer le jeu dans le nouveau cadre. La construction d un dialogue social de qualité, donnant la parole à des représentants des salariés véritablement acteurs des décisions importantes de l entreprise, repose avant tout sur la confiance ; celle-ci ne se décrète pas. Nous savons d expérience que la culture du pouvoir lié à la détention de l information est dominante dans les entreprises ; la responsabilisation des acteurs voulue par les négociateurs exige que cela change. La loi de sécurisation de l emploi ouvre un chemin étroit et exigeant ; c est aux directions d entreprise de montrer, en premier lieu, qu elles souhaitent s y engager. Ce guide vous propose une lecture des aspects essentiels de la loi de sécurisation de l emploi, et met l accent sur les difficultés auxquelles vous serez très certainement confrontés. Nous l avons complété de conseils que les experts de Syndex pourront développer avec vous lors d un contact direct Il va être mis à jour régulièrement au fur et à mesure de la parution des décrets attendus. Ces mises à jour bénéficieront de l analyse des pratiques de la loi menée avec nos partenaires syndicaux et juridiques. Une nouvelle jurisprudence est à construire et l application de la loi au jour le jour reste à écrire.

5 Sommaire 1 Anticiper pour agir Peser sur les orientations stratégiques de l entreprise... p. 10 La GPEC revisitée... p. 12 La base de données économiques et sociales... p. 14 Plus de salariés dans les organes de gouvernance... p Des procédures d information-consultation modifiées Une nouvelle gestion du temps... p. 22 Instance de coordination des CHSCT... p. 25 Comment est utilisé le CICE?... p Restructurations, licenciements collectifs mais avant? Licenciements collectifs... p. 33 La consultation du CHSCT et du CE... p. 33 La voie de l accord négocié... p. 34 La voie unilatérale... p. 36 L administration change de rôle... p. 37 Reprise de site et revitalisation du territoire... p Les outils de la flexibilité L accord de maintien de l emploi... p. 44 L accord de mobilité interne... p. 47 Un régime d activité partielle simplifié et unifié... p Des droits individuels pour les salariés La mobilité volontaire sécurisée... p. 52 Améliorer la situation des salariés à temps partiel... p. 54 Une complémentaire santé pour tous les salariés... p. 55 Chômage : des droits «rechargeables»... p. 57 Réduction de la prescription d instance sur salaire... p. 58 Taxation des CDD... p. 58 Un compte personnel de formation... p. 59 Prud hommes : favoriser la conciliation... p. 60

6 1 Anticiper pour agir

7 Anticiper pour agir Anticiper pour agir Peser sur les orientations stratégiques de l entreprise Le CE émet un avis sur ces orientations et leurs conséquences sur l activité de l entreprise, l emploi, l évolution des métiers et des compétences, l organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Il peut proposer des orientations alternatives. Le Conseil d administration doit formuler une réponse argumentée, communiquée au CE, qui peut y répondre. Le poids de l avis du CE et la qualité de l échange de vues reposent sur la bonne maîtrise de ces questions par les élus, mais aussi sur la qualité de l information fournie par la direction. Le CE peut recourir à un expert-comptable pour cette nouvelle mission destinée à l aider dans la formulation de ses questions et de ses propositions, à partir des informations contenues dans la base de données économiques et sociales, dite base de données unique (BDU). Cette mission ne se substitue pas aux autres expertises. En effet, la jurisprudence construite par les IRP accompagnées de Syndex et d avocats, sur les pouvoirs d investigation de l expert dans le cadre des missions sur les comptes annuels et sur les comptes prévisionnels, permet d accéder à des informations stratégiques complémentaires à celles contenues dans la BDU. Le comité d entreprise sera désormais consulté sur les orientations stratégiques de l entreprise. Le Conseil d administration ou de surveillance soumet chaque année au comité d entreprise les orientations stratégiques qu il a définies pour l entreprise. À compter du 14 juin 2014 pour les entreprises de 300 salariés et plus, du 14 juin 2015 en deçà de ce seuil. Le conseil Syndex Sauf accord entre employeur et CE, la mission de l expert-comptable sur les orientations stratégiques est financée à hauteur de 20 % par le budget de fonctionnement du CE dans la limite du tiers de son budget annuel. Mais un accord sur la prise en charge complète de cette mission par l entreprise peut être recherché. L expert-comptable du CE doit également être impliqué en amont afin d anticiper cette mission qui ne se substitue pas autres missions d expertise.

8 Anticiper pour agir Anticiper pour agir La GPEC revisitée La négociation sur la GPEC dans les entreprises concernées doit désormais s articuler avec la consultation des IRP sur les orientations stratégiques de l entreprise et leurs conséquences. La négociation de la gestion prévisionnelle de l emploi et des compétences (GPEC) doit, en effet, s appuyer sur les fondements des orientations stratégiques et leurs conséquences, objet de la consultation. La négociation triennale doit maintenant porter en particulier sur : Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l entreprise ; Les perspectives de recours par l employeur aux différents contrats de travail ; Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques ; Les modalités de la mobilité interne si le choix est fait d engager cette négociation facultative (voir ci-dessous). Le conseil Syndex Articuler le travail des acteurs de la consultation avec celui des négociateurs de la GPEC, identifier les conséquences de la stratégie par site et par métier et se donner des objets de négociation concrets et suffisamment définis. Ajouter aux questions obligatoires de formation, les liens avec les sous-traitants et le territoire élargit le champ de la négociation sur la GPEC. notes Et de manière facultative sur : Les modalités d association des entreprises sous-traitantes au dispositif de GPEC de l entreprise ; Les conditions dans lesquelles l entreprise participe aux actions de GPEC mises en œuvre à l échelle des territoires où elle est implantée. L obligation triennale de négocier la GPEC concerne les entreprises d au moins 300 salariés et les entreprises ou groupes communautaires comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France.

9 Anticiper pour agir Anticiper pour agir La base de données économiques et sociales Les IRP et les OS vont disposer d un accès permanent à un réservoir d informations économiques et sociales sur l entreprise. À compter du 14 juin 2014 dans les entreprises de plus de 300 salariés, et du 14 juin 2015 pour les moins de 300, les élus de CE, CCE, CHSCT ainsi que les délégués syndicaux pourront consulter à tout moment les informations déposées par la direction dans la base de données unique (BDU). Tous sont tenus à une obligation de discrétion à l égard des informations revêtant un caractère confidentiel. Un décret va préciser d ici fin 2013 les modalités d alimentation et de consultation de la base. Pour l heure, la loi énumère huit chapitres : Investissements : investissement social (emploi, formation professionnelle, conditions de travail), investissement matériel et immatériel ; informations en matière environnementale ; Fonds propres et endettement ; Rétribution des salariés et dirigeants ; Activités sociales et culturelles ; Rémunération des financeurs ; Flux financiers à destination de l entreprise, notamment aides publiques et crédits d impôts ; Sous-traitance ; Le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe.

10 Anticiper pour agir Anticiper pour agir La Base de données devra regrouper les informations contenues dans les rapports et informations transmis de manière récurrente au CE. Le champ couvert par ces informations porte sur l année en cours, les deux années précédentes et les trois années à venir. L éclairage porté sur l avenir serait comparable aux feux de route d une voiture alors que celui fourni par les informations habituellement transmises, avec une visibilité d un an au mieux, se limiterait aux feux de croisement. Encore faut-il que l information apportée par la direction soit de qualité, c est-à-dire que l éclairage soit suffisamment puissant et précis. Le conseil Syndex Les IRP et les OS doivent se montrer vigilantes sur de nombreux points : Le choix des indicateurs qui donnent du sens à l anticipation dans toutes consultations et négociations ; L alimentation régulière de la base ; Le mode de remise de l information ; Les conditions d accès ; Le périmètre pertinent de l information : établissement, groupe, unité de production, que signifie «l entreprise»? Pour enrichir le contenu de la BDU et en tirer le meilleur parti, élargir le périmètre de l entreprise à son groupe d appartenance, à la branche et au secteur d activité le cas échéant, s emparer des perspectives, qu elles soient bonnes ou mauvaises, proposer des orientations alternatives, les IRP et les OS doivent se placer en position de négocier et de proposer. Cela passe par leur formation et par l appui de l expert-comptable. Plus de salariés dans les organes de gouvernance La présence des représentants des salariés dans les instances de gouvernance des grandes entreprises devient obligatoire. La volonté du législateur d impliquer les représentants des salariés dans la marche de l entreprise par l ouverture du droit à la consultation sur les orientations stratégiques de l entreprise, d une part, impose d autre part à environ 200 à 250 grandes entreprises (voir encadré) d intégrer des représentants des salariés dans leurs instances de gouvernance : deux si le conseil compte plus de 12 membres, au moins un jusqu à 12 membres. Ces représentants sont, au choix, élus par les salariés, ou désignés par l instance représentative la plus élevée, ou par la ou les organisation(s) syndicale(s) représentatives arrivées en tête des élections professionnelles. Dans quelles sociétés? Sont concernées les sociétés anonymes ou en commandite par actions dont le siège social est en France et qui emploient à la clôture de deux exercices consécutifs au moins salariés permanents dans le monde ou en France, et qui, dans les deux cas, ont obligation de mettre en place un comité d entreprise. N est pas soumise, la société qui est filiale directe ou indirecte d une société elle-même soumise à l obligation.

11 Anticiper pour agir Anticiper pour agir Le conseil Syndex Préparer la formation des futurs membres des conseils d administration et de surveillance. Aux IRP de vérifier que leur entreprise entre dans le cadre de la loi. La complexité des règles qui soumettent les grandes entreprises à cette obligation peuvent inciter celles-ci à la contourner.

12 2 Des procédures d information-consultation modifiées

13 Des procédures d information-consultation modifiées Des procédures d information-consultation modifiées Une nouvelle gestion du temps L introduction de délais préfix oblige les IRP à reconsidérer le calendrier des procédures de consultation. Les délais impartis au CE pour rendre son avis dans une procédure d information et de consultation sont désormais encadrés afin de garantir à l employeur un calendrier prévisible de mise en œuvre de ses projets. Ces délais «suffisants sans être inférieurs à 15 jours» sont fixés : par un accord entre le CE et l employeur voté à la majorité des titulaires présents ; à défaut d accord, par un décret à paraître fin Ils ne peuvent être ni interrompus, ni suspendus, mais peuvent être prolongés d un commun accord. Ces délais s appliquent aux consultations (art. L à du code du Travail) sur : L organisation et la marche de l entreprise ; Les conditions de travail ; La formation professionnelle et l apprentissage ; L engagement d une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaires ; Les rapports et informations annuelles et trimestrielles du CE ; Ainsi que celles relatives au droit d expression, au bilan social et à l utilisation du contingent d heures supplémentaires réglementaire. À l expiration du délai, l absence d avis de la part du CE vaut avis négatif. Pour formuler un avis motivé, le CE ou le CHSCT doivent avoir accès aux informations pertinentes. Comment feront-ils si l information remise est incomplète? La saisine du Tribunal de Grande Instance, qui dispose de 8 jours pour statuer, n a pas d effet sur le délai. Seule une décision du juge peut le prolonger.

14 Des procédures d information-consultation modifiées Des procédures d information-consultation modifiées Le futur décret à paraître fin 2013 devrait porter à : 1 mois le délai de consultation, sauf accord entre les parties ; 2 mois le délai en cas d intervention d un expert sur des missions d assistance contractuelle ou celle concernant les orientations stratégiques hors missions sur comptes annuels et prévisionnels ; 3 mois en cas de saisine d un ou plusieurs CHSCT ; 4 mois si une instance de coordination est mise en place. Le conseil Syndex Une première réunion des IRP (CE, CHSCT, OS) avant le démarrage du délai est indispensable pour rechercher ou demander un accord et éviter ainsi le délai couperet. Aux IRP de se montrer exigeantes pour définir les modalités de consultation y compris du CHSCT, le recours aux experts, les délais et le contenu des informations transmises. L appui des IRP par un expert et un avocat, dès le début de la procédure, est utile à la maîtrise des délais et garantit une meilleure obtention de l information utile aux élus. Si le CHSCT est consulté, la première réunion d information doit se tenir le plus tôt possible après celle du CE afin d être en mesure d exercer utilement ses prérogatives et, le cas échéant, pouvoir recourir à une expertise. Instance de coordination des CHSCT Une instance temporaire pour organiser le recours à une expertise unique pour les CHSCT. Lorsque les consultations* des CHSCT portent sur un projet commun à plusieurs établissements, l employeur peut mettre en place une instance temporaire de coordination des CHSCT concernés. Celle-ci est composée de l employeur, de représentants de chaque CHSCT, de personnes qualifiées : médecin du travail, inspecteur du travail mais les modalités de composition peuvent faire l objet d un accord d entreprise. Le seul objet de cette instance est d organiser le recours à une expertise unique. Le rapport de l expert est remis à l instance de coordination, puis l employeur le transmet aux CHSCT concernés par le projet, qui rendent ensuite leur avis. L avis que peut émettre l instance de coordination ne se substitue pas aux avis des CHSCT. Le délai d expertise est de 30 à 60 jours à compter de la désignation de l expert qui a lieu lors de la première réunion d information/ consultation du comité. À l expiration de ces délais, l instance est réputée avoir été consultée. * Consultations sur tout projet important modifiant les conditions de travail ou les conditions de santé et de sécurité, dont les cas sont prévus aux articles L , L , L et L du code du Travail.

15 Des procédures d information-consultation modifiées Des procédures d information-consultation modifiées Le conseil Syndex Attention! Même dans le cas où l instance de coordination remet son avis, celui-ci ne se substitue pas aux avis des CHSCT concernés ; leur consultation reste obligatoire. Des réunions de restitution de l expertise à tous les CHSCT concernés, programmées dès la décision de recourir à l expert, peuvent suivre la présentation par ce dernier de ses travaux à l instance de coordination. Si l employeur ne décide pas de la mise en place d une instance de coordination, chaque CHSCT concerné peut exercer son droit à recourir à un expert agréé.

16 Des procédures d information-consultation modifiées Des procédures d information-consultation modifiées notes Comment est utilisé le CICE? La LSE donne au comité d entreprise deux nouveaux droits de regard sur les choix de l entreprise. Le comité d entreprise est informé et consulté annuellement sur les orientations stratégiques de l entreprise et leurs conséquences sociales comme on l a vu au chapitre 1 sur l anticipation. La LSE introduit également un véritable droit de contrôle sur l utilisation que l entreprise fait du Crédit d Impôt Compétitivité Emploi (CICE). Avant le 1 er juillet de chaque année, le CE doit être informé et consulté sur l utilisation des sommes reçues par l entreprise dans le cadre de ce crédit d impôt ; le montant de celui-ci doit figurer dans la base de données économiques et sociales. Lorsque le CE constate une utilisation non conforme de tout ou partie du CICE, il peut, après avoir demandé des explications à l employeur, établir un rapport qu il transmet non seulement à ce dernier mais aussi au Comité de suivi régional du CICE relevant de l Administration. Il peut aussi, à la majorité de ses membres présents, décider de saisir de ses conclusions le Conseil d administration ou de surveillance qui doit inscrire la demande d explication à l ordre du jour de sa prochaine séance et adresser au CE une réponse motivée. L utilisation du CICE par l entreprise est contrôlée par l Administration en cas de demande d homologation d un PSE.

17 3 Restructurations, licenciements collectifs mais avant?

18 Restructurations, licenciements collectifs mais avant? Restructurations, licenciements collectifs mais avant? Le législateur a traduit dans la loi la volonté des négociateurs de l ANI du 11 janvier 2013 de «favoriser l anticipation négociée des mutations économiques, pour développer les compétences, maintenir l emploi et encadrer les licenciements économiques». Il ajoute aux attributions des IRP des outils d anticipation avec l information-consultation sur les orientations stratégiques de l entreprise et leurs conséquences sociales, la base de données économiques et sociales. Le législateur cherche à responsabiliser les acteurs par la multiplication des situations de dialogue et de négociation jusque, et y compris, dans les procédures de licenciements collectifs totalement refondues. L accord de maintien de l emploi recherche des mesures alternatives aux licenciements en cas de difficultés conjoncturelles. Les entreprises qui veulent procéder à des licenciements collectifs doivent non seulement informer et consulter le CE comme précédemment, mais elles sont désormais invitées à privilégier la négociation d un accord collectif majoritaire avec les organisations syndicales, validé par l Administration du travail, faute de quoi elles soumettent à l homologation de l Administration un document unilatéral. Le rôle de l Administration du travail au sein de la Direccte consiste à écouter et conseiller directions et représentants des salariés, à favoriser le dialogue, à encourager la négociation avant la validation ou l homologation de la procédure choisie, décisions qui ne pourront être contestées qu auprès du juge administratif. Licenciements collectifs Seules les opérations de licenciements collectifs de 10 salariés ou plus sont concernées dans les entreprises dotées d un comité d entreprise. Les entreprises en redressement ou liquidation judiciaires entrent dans le cadre de la loi mais sont soumises à des délais plus courts. Les nouvelles dispositions s appliquent aux procédures engagées depuis le 1 er juillet La consultation du CHSCT et du CE L employeur doit consulter le CE sur l opération projetée et ses modalités d application, que le projet s inscrive dans le cadre d un accord collectif ou relève d un document unilatéral comme nous allons le voir plus loin. Les délais sont rallongés mais préfix (voir encadré). Le recours par le CHSCT et le CE à un expert CHSCT ou un expert-comptable est possible comme auparavant, et recommandé. Leurs missions se trouvent désormais contraintes par les nouveaux délais de la procédure de consultation. L avis du CHSCT ou des CHSCT sur un projet de restructuration avec compression des effectifs précède celui du CE. En l absence d avis rendu à l échéance, CHSCT et CE sont réputés avoir été consultés.

19 Restructurations, licenciements collectifs mais avant? Restructurations, licenciements collectifs mais avant? La voie de l accord négocié L ouverture de la négociation intervient préalablement ou parallèlement à la procédure d information et de consultation du CE. Le comité d entreprise peut mandater un expert-comptable pour apporter tout élément utile aux organisations syndicales dans la négociation de l accord. La désignation de l expert peut intervenir dès l ouverture des négociations, en amont du démarrage de la procédure de consultation, lors d une réunion d information du CE. Cette voie permet de presque tout négocier : D abord et obligatoirement le PSE ; Également : la pondération et le périmètre d application des critères d ordre, le calendrier des licenciements, le nombre de suppressions d emploi et les catégories professionnelles, les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d adaptation et de reclassement ; Éventuellement les modalités de consultation : attention aux accords de méthode pré-existants. En cas d accord complet, le CE est consulté sur sa globalité. La loi incite à la négociation. La négociation n est pas obligatoire mais fortement encouragée. Elle dépend des forces syndicales en présence : l accord doit être signé avec les organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du CE ou de la DUP. L accord est transmis à la Direccte à la fin de la procédure de consultation qui le valide dans un délai de 15 jours après avoir contrôlé : Son caractère majoritaire et la conformité de son contenu à la loi ; La régularité de la procédure d information et de consultation du CE et, le cas échéant, du ou des CHSCT et de l instance de coordination. Son silence à échéance vaut validation de l accord.

20 Restructurations, licenciements collectifs mais avant? Restructurations, licenciements collectifs mais avant? La voie unilatérale L Administration change de rôle «À défaut d accord» négocié, après la dernière réunion du CE, l employeur élabore un document unilatéral reprenant le contenu du plan, les modalités de la consultation du CE, le nombre des suppressions d emplois, le calendrier, la pondération, le périmètre d application des critères d ordre des licenciements, etc. Document qu il soumet à la Direccte qui l homologue dans un délai de 21 jours après un contrôle renforcé portant notamment sur : Sa conformité aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur ; La régularité de la procédure d information et de consultation du CE et, le cas échéant, du CHSCT ; La validité du plan de sauvegarde de l emploi en fonction des moyens dont dispose l entreprise et son groupe d appartenance le cas échéant ; des mesures prévues au regard de l importance du licenciement ; des efforts de formation et d adaptation réalisés. Et prise en compte du rapport le plus récent du CE sur l utilisation du CICE par l entreprise. notes La Direccte est placée en position d écoute, de conseil et de contrôle. Avant tout elle incite les parties à la négociation. L Autorité administrative voit son rôle dans la procédure de licenciements renforcé par le législateur qui lui donne pouvoir de validation des accords et d homologation du document unilatéral. Et y ajoute un pouvoir d injonction à l employeur de se conformer à la règle de procédure. L Autorité administrative devient garante de l aboutissement dans les délais prescrits de procédures conformes.

21 Restructurations, licenciements collectifs mais avant? Restructurations, licenciements collectifs mais avant? notes La procédure ne rétablit pas l autorisation administrative de licenciement car la Direccte ne contrôle et ne valide ni le motif économique ni le nombre des licenciements, dont l éventuelle contestation doit être portée, par une saisine individuelle, devant le tribunal des prud hommes comme auparavant. IRP et experts ne peuvent plus recourir au tribunal de Grande Instance pour obtenir de la direction des éléments d information manquants ; c est la Direccte qui peut enjoindre à la direction, de les communiquer. Aucun licenciement ne peut être prononcé avant la décision de la Direccte. Ce n est qu à l issue de la procédure que la validation de l accord ou l homologation du document unilatéral peut être contestée devant le tribunal administratif. L autorité géographiquement compétente est celle du lieu où l entreprise ou l établissement concerné est établi. Si plusieurs établissements concernés relèvent d autorités différentes, le ministre en charge de l Emploi désigne l autorité compétente. L employeur notifie à l Administration tout projet de licenciement pour motif économique (10 salariés ou plus sur une période de 30 jours) au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la 1 ère réunion du CE ; il lui communique l ensemble des informations reçues par les représentants du personnel ; l informe de l éventuel recours du CE à un expert-comptable ; lui indique au plus tard à la date de notification du projet, son intention d ouvrir la négociation. Le conseil Syndex Les représentants des salariés, avec leurs experts et conseils, ont tout intérêt à se coordonner le plus en amont possible, de se tourner très tôt vers la Direccte pour y rencontrer le «bon interlocuteur», faire entendre leurs préoccupations, vérifier que l employeur se conforme à ses obligations, la saisir de façon soigneusement argumentée d une demande d injonction, et recueillir des conseils. Les actions du CE et des OS sont déterminantes pendant toute la durée de la procédure, tant dans le cadre de la validation / homologation accordée ou refusée par l administration que dans les recours a posteriori devant les tribunaux administratifs. Même si une partie de la jurisprudence existante sur les PSE paraît transposable en ce qui concerne la validité de la procédure, le contenu du PSE et l accès à l information, il convient d être particulièrement vigilant et de communiquer auprès de la Direccte le plus en amont possible, en s appuyant sur l expert-comptable et l avocat.

22 Restructurations, licenciements collectifs mais avant? Restructurations, licenciements collectifs mais avant? Reprise de site et revitalisation du territoire rechercher un repreneur. Ces actions de recherche sont prises en compte dans la convention de revitalisation du territoire ou du bassin d emploi que l entreprise doit conclure avec l autorité administrative. L employeur informe le comité d entreprise de la recherche d un repreneur dès l ouverture de la procédure d information et de consultation sur le projet de restructuration. Le CE est informé des offres de reprise et doit respecter la confidentialité des informations reçues. Il peut émettre un avis sur ces offres dans les délais impartis lors d un projet de licenciement collectif, et formuler des propositions. C est dans ce même cadre légal qu il peut recourir à l assistance d un expert-comptable pour analyser le processus de recherche de repreneur, sa méthodologie, apprécier les informations mises à disposition des repreneurs potentiels et analyser les projets de reprise. L expert a accès aux documents de toutes les sociétés intéressées par l opération. Le conseil Syndex Plus encore que dans la procédure sans fermeture de site, la voie négociée semble la plus appropriée pour adapter les délais aux enjeux de la recherche d un repreneur. Le CE est associé à la recherche de repreneurs lorsqu une entreprise d une certaine taille ferme un établissement. L entreprise ou le groupe d entreprises comptant plus de salariés qui engage un projet de licenciement collectif ayant pour conséquence la fermeture d un établissement a l obligation de L anticipation la plus précoce est un facteur essentiel pour étudier toutes les alternatives possibles en s appuyant sur l expertcomptable du CE qui pourra analyser les informations sensibles concernant les projets des repreneurs potentiels. Attention! Le texte de loi «Reconquérir l économie réelle» en cours d examen par le Parlement est susceptible d apporter des modifications sur ce point, modifications qui seront intégrées dans notre prochaine édition.

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