Le droit individuel à la formation (DIF) est un

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1 Le Droit Individuel à la Formation (DIF) Le droit individuel à la formation (DIF) est un dispositif permettant aux salariés (en CDI ou en CDD) d acquérir un crédit d heures de formation. Ces heures sont utilisables, en accord avec l employeur, afin d acquérir, entretenir, perfectionner des connaissances, obtenir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle (CQP).

2 Les bénéficiaires du DIF Tous les salariés en CDI et en CDD. En sont exclus les titulaires d un contrat d apprentissage et les salariés en contrat de professionnalisation. statut du salarié CDI à temps plein CDI à temps partiel CDD conditions justifier d un an d ancienneté dans l entreprise justifier d un an d ancienneté dans l entreprise justifier d une ancienneté minimum de 4 mois d activité en CDD au cours des 12 derniers mois droits 20 heures par an, soit 120 heures plafonnées sur 6 ans volume horaire calculé au prorata temporis volume horaire calculé au prorata de la durée du(es) contrat(s) À noter : sont prises en compte, pour l acquisition des droits au DIF, les périodes suivantes : le congé de maternité ou d adoption ; le congé de présence parentale ; le congé de soutien familial ; le congé parental d éducation. DIF : Droit individuel à la formation Conseil! Pensez à consulter votre accord de branche ou d entreprise pour connaître les modalités relatives au DIF. En effet, certains accords de branche ou d entreprise peuvent prévoir des dispositions plus favorables : une durée de DIF annuelle supérieure à 20 heures ; un plafond du DIF supérieur à 120 heures ; un abondement supplémentaire du DIF en cas de formations dites prioritaires (actions réalisées sur le temps de travail), chaque branche déterminant les priorités qui lui sont propres ; une proratisation pour les salariés ayant moins d un an d ancienneté ; une possible anticipation des droits au DIF ; un élargissement des périodes prises en compte pour l acquisition des droits au DIF ; une réalisation du DIF sur le temps de travail en tout ou partie ; Formation, temps de travail et rémunération Les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF se font en dehors du temps de travail, sauf accord de branche plus favorable. Toute action réalisée en dehors du temps de travail donne lieu au versement d une allocation de formation équivalent à 50% de la rémunération nette de référence du salarié concerné. Cas particulier : DIF et chômage partiel Un salarié au chômage partiel peut partir en formation grâce au DIF. Si le DIF se déroule hors temps de travail, il est possible de cumuler l allocation de formation avec l allocation spécifique de chômage partiel, sous réserve que le versement de l allocation formation ne porte pas la rémunération nette du salarié à un niveau supérieur à celle dont il aurait bénéficié s il n avait pas été en chômage partiel. À noter : DIF et retraite Lorsqu un salarié part à la retraite, il perd ses droits acquis au titre du DIF.

3 Les actions éligibles au titre du DIF La procédure de demande de DIF Elles sont définies par la loi : actions de promotion ; actions d acquisition, d entretien ou de perfectionnement des connaissances ; actions de qualification (la qualification visée doit être enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou reconnue dans une convention collective nationale de branche ou figurant sur une liste établie par la Commission paritaire nationale de l emploi (CPNE) de la branche). Le DIF peut notamment être utilisé pour réaliser un bilan de compétences ou une action de validation des acquis de l expérience (VAE), en vue de l acquisition d un diplôme ou d un titre. Ànoter!Le CE (lorsqu il existe ou à défaut la délégation unique du personnel) doit être consulté. Il donne son avis sur la mise en œuvre du DIF dans le cadre légal des deux réunions prévues sur le plan de formation. Important! «L adaptation au poste de travail» ne relève pas du DIF (arrêt de la Cour de cassation du 16 janvier 2008), c est de la seule responsabilité de l employeur (article L du Code du travail) dans le cadre du plan de formation. La demande de DIF est à l initiative du salarié. Elle doit être effectuée conformément à la procédure définie par l entreprise ou par la convention collective qui la régit. Les différentes étapes : définir son projet professionnel en prenant en compte le nombre d heures acquises au titre du DIF (dans le cadre d un bilan de compétences ou d un entretien professionnel) ; À noter! Tous les salariés sont informés chaque année, par écrit, du solde des droits acquis au titre du DIF. Cette information peut figurer sur le bulletin de salaire ou sur tout autre document annexe. vérifier la cohérence du projet avec les objectifs de l entreprise en matière de DIF (via un entretien avec sa hiérarchie ou le service du personnel) ; s informer sur les programmes de formation proposés par des organismes externes ; choisir le programme adapté (organisme de formation, coût de la formation, durée, dates, ) ; formaliser la demande par écrit à la Direction (éventuellement à l aide d un imprimé spécifique disponible auprès du service des ressources humaines, de la Direction ou sur un extranet) ; Attention aux dates! Compte tenu des délais de réponse de l employeur (1 mois) et des délais d inscription (variables), il est conseillé de formaliser sa demande de préférence au moins 2 mois avant le début de la formation. À noter! L employeur dispose d un délai d un mois pour notifier sa réponse, à compter de la date de réception de la demande de DIF. L absence de réponse de l employeur vaut acceptation du choix de l action de formation. contractualiser par écrit sur les conditions du départ en stage (pendant ou hors temps de travail, ). À noter! Si le salarié et son employeur ne parviennent pas à s entendre deux années de suite (deux exercices civils consécutifs) sur le choix de l action de formation (refus motivé de l employeur), le salarié peut demander à bénéficier d un congé individuel de formation (CIF). L organisme paritaire de gestion du congé individuel de formation (OPACIF/FONGECIF) étudiera alors en priorité la demande de prise en charge financière qui sera acceptée sous réserve que l action de formation corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme.

4 Mise en œuvre du DIF salarié en CDI 20h/an sur 6 ans = 120h maxi* salarié en CDD 20h/an au prorata temporis, cumul jusqu'à 120h maxi* choix de l'action formation Formalisation de l accord ou du refus de l employeur accord refus sur le temps de travail hors temps de travail (80h maxi) priorité d'instruction par le FONGECIF/OPACIF au bout de 2 refus consécutifs par l employeur formation prise en charge par l'employeur financement de la formation par le FONGECIF/OPACIF maintien de la rémunération allocation formation, 50% du salaire net * sauf accord de branche prévoyant des dispositions plus favorables

5 NOUVEAU! Portabilité du DIF! (nouvelle disposition issue de l Accord national interprofessionnel (ANI) du 7 janvier 2009 et de la Loi du 24 novembre 2009) Désormais, un salarié peut utiliser ses droits au DIF en cas de rupture du contrat de travail (licenciement non consécutif à une faute lourde ou démission) pour financer des actions de formation, de bilan de compétences ou de VAE. Cela répond à une attente forte de la CFTC, qui se bat chaque jour pour que les salariés soient sécurisés dans leurs parcours professionnels. Lorsqu il est au chômage, le demandeur d emploi peut demander, pendant la 1 ère moitié de sa période d indemnisation du chômage, à utiliser ses heures de DIF pour abonder le financement d actions de formation, de bilan de compétences ou de VAE. Il doit solliciter l avis de son Conseiller Pôle emploi sur son projet de DIF (sachant que l avis du conseiller n engage pas l OPCA). Lorsqu il occupe un nouvel emploi (suite à une démission ou un licenciement), le salarié peut utiliser le solde de ses heures de DIF, en accord avec son nouvel employeur et dans un délai de deux ans suivant son embauche, pour financer tout ou partie d une action de formation, de bilan de compétences ou de VAE. À défaut de l accord de son nouvel employeur, l action se déroule nécessairement hors temps de travail et aucune allocation de formation (50% de la rémunération nette de référence du salarié concerné) n est due par l employeur. Le salarié qui envisage de démissionner peut également bénéficier de la portabilité de son DIF pour financer tout ou partie d un bilan de compétences, d une VAE ou d une action de formation à la condition qu elle débute avant la fin de son préavis (pendant le préavis, les actions de formation se déroulent sur le temps de travail). Rappel! À l expiration du contrat de travail, l employeur est tenu d indiquer au salarié, sur le reçu de solde de tout compte : les droits que ce dernier a acquis au titre du DIF ; le montant en euros correspondant à ces droits acquis ; l OPCA auprès duquel l entreprise a versé sa contribution au titre de la professionnalisation. Étude de cas Je travaille dans l entreprise A ; je suis licencié. Je demande une formation pendant le préavis. dans les deux cas : Je travaille dans l entreprise A ; je démissionne. Je demande une formation pendant le préavis. financement de l action par l OPCA de l entreprise A Je suis au chômage ; je suis demandeur d emploi. Je demande une formation, en priorité pendant la période d indemnisation au chômage, après avis de mon référent Pôle emploi. financement de l action par l OPCA de l entreprise A Je travaille dans une nouvelle entreprise (entreprise B). Je demande une formation pendant les deux premières années suivant mon embauche. financement de l action par l OPCA de l entreprise B

6 Le DIF au cœur de la formation Le DIF est l un des outils dont dispose le salarié pour se former tout au long de sa carrière. Il répond aux préoccupations de maintien dans l emploi et intègre l aspiration d épanouissement de la personne. Pour la CFTC, chaque personne doit être acteur de sa vie et auteur de ses choix pour réaliser son parcours professionnel, indépendamment des priorités de l entreprise. Des revendications pour l avenir La CFTC milite pour que chaque départ en DIF (notamment en direction des salariés des PME-TPE) fasse l objet d un remplacement du salarié concerné par un intérimaire. Textes de référence ANI du 5 décembre 2003 Titre 2, chapitre 3, sections 1 & 2 Loi du 4 mai 2004 Titre 1er, chapitre 2, articles 8 & 9 ANI du 7 janvier 2009 Titre 1er, sections 1.4 et (articles 11, 12, 13, 14) ANI du 5 octobre 2009 (fusion ANI 2003/2009) Loi du 24 novembre 2009 Titre 2, articles 6 & 7 Décret n du 18 janvier 2010 relatif à la mention des droits acquis au titre du DIF dans le certificat de travail Pour plus d informations, contactez votre représentant CFTC Octobre Création graphique : Céline Dulauroy Angel'Art - Impression : Imprimerie de la Centrale Lens

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