Point de vue. par Pascale Coin Consultante, Sté ADSTRAT Conseil & Courtage, Paris

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1 37 L épargne salariale au cœur des missions de l expert-comptable par Pascale Coin Consultante, Sté ADSTRAT Conseil & Courtage, Paris L expert-comptable de la PME peut se saisir des derniers développements sociaux et fiscaux autour de l épargne salariale pour remettre ce thème au cœur des missions de conseil qu il souhaite proposer à ses clients. 1. L épargne salariale s est développée dans les PME depuis que leurs dirigeants se sont vus offrir la possibilité d y adhérer (L. n , 19 févr sur l épargne salariale). Le dirigeant de PME a pu profiter depuis lors des avantages fiscaux et sociaux associés à cette forme de rémunération différée. De sorte que, dans l optimisation de sa rémunération globale et de celle de ses salariés, il a pu choisir ce mode de distribution sur le conseil souvent de son banquier, parfois de son expertcomptable. 2. L environnement social et fiscal de cette épargne a toutefois beaucoup évolué, notamment depuis l instauration du forfait social qui s applique à toutes les rémunérations exonérées de charges sociales (CSS, art. L à L ; L. fin. séc. soc. 2009, n , 17 déc. 2008, art. 13 : V. étude S ). Depuis le 1 er janvier 2013, suite aux diverses modifications impactant les charges sociales, le dirigeant peut être tenté de s interroger quant à la pertinence de ce type de rémunération qui n est pas immédiatement disponible, au contraire d une prime classique. Il nous semble donc qu il y a matière, pour l expertcomptable, à développer des missions de conseil d optimisation de la rémunération : d une part, pour éviter que ce thème soit développé par des financiers moins bien placés que l expert-comptable dans le suivi de l entreprise (volet collectif de l épargne salariale) et qui sont plus des gestionnaires d actifs, d autre part, pour contrer les idées reçues qui circulent depuis lors («avec le forfait social à 20 %, l épargne salariale n est plus intéressante») (volet individuel). 3. La première étape de cette analyse consiste bien sûr à rappeler les principes de l épargne salariale afin d éviter les confusions et de donner un éclairage des mesures qui l impactent et qui donnent, en miroir, le moyen à l expertcomptable de conseiller son client. Mieux vaut un schéma global que de longs discours, mais il en ressort déjà qu il est essentiel de ne pas mélanger les sujets, car le terme «épargne salariale» recoupe des modes de rémunération bien différents. Nous nous poserons, à mesure du déroulé de cet exercice, les questions qui peuvent l être dans l optique du conseil au client suite aux dernières mesures prises qui conditionnent ses choix en la matière. Nous pourrons ensuite mesurer le champ des missions de conseil qui s ouvre aux experts-comptables et nous interroger sur le contenu de ces missions. On signale par ailleurs que le ministère de l Économie et des Finances vient de publier une synthèse des interventions et débats qui se sont déroulés au cours de la séance du 22 mai 2012 du Séminaire «Politiques de l emploi : interactions de l économique et du juridique», sur le thème «Participation, intéressement, épargne salariale, prime de partage des profits Beaucoup d instruments mais quels objectifs?». Le texte intégral de cette synthèse peut être consulté à partir de la page d accueil du site «Nos services», «Espace abonnés», «D.O documents utiles». L articulation des vecteurs d épargne salariale : actualité et questions en découlant

2 4. Pour simplifier, le point commun de tous ces vecteurs est leur régime fiscal et social particulier : absence de charges sociales en contrepartie d un forfait social, assortie d une économie d impôt pour le bénéficiaire qui, au lieu de disposer de son argent immédiatement, accepte de le bloquer soit sur 5 ans (plan épargne entreprise), soit pour sa retraite (plan épargne retraite collectif). Le principe général qui en découle est que la meilleure manière d épargner est de le faire en amont avant charges et impôts plutôt qu en bas de la fiche de paie. Les textes successifs ont créé, au gré des politiques économiques, de nouveaux cas de versement (exemple : les jours de congés, le compte épargne temps...) ou de déblocage (dernier en date : loi portant déblocage exceptionnel de la participation et de l'intéressement, définitivement adoptée le 20 juin 2013 : V.n 1, 1ets.). La participation obligatoire au-delà de 50 salariés 5. La formule en est connue des professionnels du chiffre : Réserve spéciale de participation (RSP) = 1/2 (B 5% C) S/VA B est le bénéfice net (résultat fiscal impôt société au taux de droit commun), C est le montant des capitaux propres, S est la somme des salaires bruts, VA est la valeur ajoutée. Le propos n est pas d expliciter ces indicateurs mais on peut souligner que bien souvent, la PME s interroge a posteriori sur son obligation de mise en place de la participation, l entreprise devant avoir employé pendant au moins 6 mois, consécutifs ou non, plus de 50 salariés. Rappelons qu une entreprise nouvelle dispose d un délai supplémentaire puisqu elle n est assujettie qu à partir du troisième exercice comptable suivant sa création, si l effectif atteint les 50 salariés. Par ailleurs, si un accord d intéressement est en place, la participation ne devient obligatoire qu à l expiration de ce dernier. 6. Il semble donc nécessaire d anticiper le développement de la PME et de l assister dans la réflexion sur la politique de rémunération qui doit l accompagner car, de fait, même si la question se pose de comparer l efficacité d une prime par rapport à l épargne salariale afin de constater l intérêt relatif de chaque mode, mieux vaut connaître a priori le montant éventuel d une participation pour piloter au lieu de subir. 7. Première question d actualité : quelle est l incidence d un crédit d impôt tel que le crédit d impôt compétitivité emploi (CICE)? - Le bénéfice est en effet obtenu par soustraction au résultat fiscal, de l impôt société payé. La question mérite d être posée puisque la réponse engage le résultat versé aux salariés. Selon l administration fiscale, un crédit d impôt est déduit de l IS pour obtenir le bénéfice net, ce qui est plutôt positif pour les salariés : en diminuant l impôt du montant du crédit d impôt, on augmente la participation. Mais dans une décision du 20 mars 2013, le Conseil d État a annulé cette position dans le cadre d une décision concernant le crédit impôt recherche (CIR) (CE, 20 mars 2013, n : JurisData n ; V. D.O Actualité 13/2013, n 8, 1). Cette réponse vaut elle pour le CICE? Il est probable que la même réponse pourrait être faite, encore qu on ne puisse le présager. Conformément aux recommandations de la profession, le CICE doit être comptabilisé en compte 64 «charges de personnel». Il sera constaté d un côté, une augmentation du résultat courant avant impôt pour le montant de CICE et de l autre, une diminution des charges de personnel pour le même montant. Donc le calcul est neutre pour le ratio valeur ajoutée/salaires. Mais ce n est pas le cas pour le facteur bénéfice net. Par conséquent, il semble important de prendre en compte cette nouveauté de la participation dans l évaluation des avantages/inconvénients pour l employeur, avant d utiliser le CICE ; sujet complexe qui ne saurait être analysé par un autre que le conseil habituel de la PME : son expertcomptable. 8. Seconde question d actualité : à quel moment l entreprise doit-elle être vigilante quant à ses obligations? - La participation doit être versée au plus tard le dernier jour du 4 e mois suivant la clôture de l exercice (exemple : avant fin avril pour un exercice sur l année civile). De plus, un accord doit normalement être conclu et déposé au cours de l exercice durant lequel la participation devient obligatoire. Si aucun accord n est déposé au dernier jour de l exercice suivant, un régime d autorité sera appliqué avec, comme sanction, la perte des exonérations sociales. Une décision récente de la Cour de cassation rendue sur ce sujet nous éclaire sur l importance du timing dans l obtention ou non des avantages sociaux attendus : les sommes attribuées en exécution d un accord de participation antérieurement à son dépôt sont soumises à cotisations (Cass. 2 e civ., 29 nov. 2012, n : JurisData n ). Le schéma suivant permet de simplifier le propos (cas d un exercice comptable correspondant à l année civile) :

3 Dans cet exemple, la participation de 2013 qui serait versée aux salariés en 2014 alors que l accord de participation ne serait signé qu en 2014, serait bien déduites du résultat de la société, mais ne serait pas exonérée de charges sociales. 9. Les juges ont indiqué leur position quant à la responsabilité de l expert-comptable à ce sujet dans une décision récente (Cass. com., 26 févr. 2013, n : Juris- Data n ) : dans cette affaire, l expertcomptable ne pouvait connaître l effectif de la société et ne pouvait donc alerter son client sur la nécessité de conclure un accord. La Cour juge en effet que le devoir de conseil de l expert-comptable est limité à la mission qui lui est confiée et que la faute alléguée ne saurait lui être reprochée dès lors qu aucune mission en droit social ne lui avait été confiée. Il apparaît encore une fois que la mission sociale de l expert-comptable est au cœur de l avenir des cabinets, notamment dans le conseil aux PME sur leur politique salariale et la mise en œuvre d accords d entreprise. L intéressement 10. La PME qui n atteint pas le seuil de 50 salariés peut mettre en place une participation dérogatoire. Mais elle peut aussi choisir de mettre en place un accord d intéressement. L avantage comparé de l intéressement par rapport à la participation consiste dans la liberté de choix de la formule. L entreprise peut en effet choisir des critères financiers (évolution du CA, pourcentage de bénéfice, etc) ou qualitatifs (par exemple, l évolution d un ratio nombre d actes/nombre de salariés d une année sur l autre pour un laboratoire d analyses médicales). Elle peut fixer des seuils, des plafonds, soit en valeur absolue, soit en pourcentage. Pour résumer, l intéressement doit respecter 3 critères : être collectif (il est possible d introduire une règle d ancienneté minimale, mais qui ne peut être supérieure à 3 mois) ; être objectif afin de permettre une lisibilité pour tous ; être aléatoire, condition de l exonération, qui fait d ailleurs l objet des commentaires des DIRECCTE (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l emploi), qui prennent le soin de réceptionner les accords. L entreprise dispose des 6 premiers mois de son exercice fiscal pour signer ces accords, le mode de signature par référendum à la majorité des 2/3 étant en pratique le plus utilisé dans les PME. 11. Première question d actualité : est-il intéressant pour une entreprise jeune en plein développement d anticiper une future participation en prévoyant un intéressement dont la formule inclura le montant dû au titre de la participation? - Cette question rejoint bien sûr le débat indiqué ci-dessus, mais elle a reçu l éclairage récent de la Cour de cassation (Cass. soc., 12 déc. 2012, n : JurisData n ). La Cour a jugé que «la clause de déduction de la réserve spéciale de participation ne porte en aucune façon atteinte au caractère aléatoire et collectif de l intéressement et ne peut donc être considérée comme illicite au regard des dispositions de l article L du Code du travail». Si un accord d intéressement est en court, la participation ne devient obligatoire qu à son échéance. La formule d intéressement peut inclure la déduction des sommes dues au titre de la participation puisque cela ne remet pas en cause le caractère aléatoire de l intéressement. Le couple participation/intéressement (le verre à moitié vide ou à moitié plein), permet donc de piloter dans la durée le budget d épargne salariale alloué aux salariés. Ce qui

4 bien évidemment nécessite l apport en conseil d un expert-comptable. 12. Seconde question d actualité : le forfait social à 20% remet-il en cause l avantage comparé de l intéressement par rapport aux primes? - Le tableau suivant établit une comparaison entre prime et intéressement pour versés, selon le niveau de rémunération : Comparaison prime/intéressement pour versés selon le niveau de rémunération supplément de revenu disponible immédiatement par bénéficiaire supplément de revenu global dont rémunération différée droits retraite acquis par an par le salarié (régimes obligatoires) Augmentation des charges patronales prime/intéressement 300 K 150 K 60 K 30 K Une première lecture des résultats consiste à dire que l économie de charges pour l employeur est d autant plus élevée que le salaire est faible. Ce qui s explique notamment par l effet de plafond de certaines charges au-delà de la tranche C du salaire (égale à8plafonds annuels de sécurité sociale). Le taux marginal de charge est en effet moins élevé pour les hauts salaires. Selon l objectif visé, l intéressement peut constituer une excellente solution pour motiver les salariés à épargner, puisque le supplément de revenu global (salaire net après charges et impôts + intéressement investi dans le plan épargne entreprise) est significatif, notamment pour les hauts salaires. Enfin, l incidence en matière de droits différés à la retraite (régimes obligatoires base + complémentaires) ne saurait être ignorée mais en l espèce, elle s avère avoir peu d impact selon la stratégie retenue. 13. Selon le montant global à distribuer et le nombre de salariés, ainsi que la composition de la masse salariale, l analyse doit être menée pour chaque entreprise et, par conséquent, aucune idée reçue ne doit prévaloir. Il y a bien lieu ici de conseiller le client qui renouvelle son accord et qui est tenté de croire que le forfait social retire tout avantage à l intéressement, ou bien celui qui s interroge sur l opportunité d en signer un nouveau. L expertcomptable assisté du consultant en protection sociale doivent bâtir une approche interprofessionnelle : le premier dans l analyse des charges et de l impôt du point de vue de l employeur et le second dans l étude de l incidence sur les rémunérations à court terme et à moyen terme, tant pour le dirigeant que pour les salariés. 14. Il convient alors de recentrer le débat autour de l intéressement non plus sur la seule économie de charges sociales, mais sur son objet historique : faire participer les salariés de manière collective à un objectif commun en les aidant à se constituer une épargne à moyen terme, tout en participant au financement de l économie, puisqu il faut rappeler que les fonds communs d entreprise sont en principe destinés à cela. Les fonds d entreprise devraient à l avenir se recentrer sur des placements en actions, car les gestionnaires ont par ailleurs constaté une baisse des résultats sur les marchés monétaires et obligataires. Une approche conseil doit partir des objectifs et quitter le seul terrain des charges sociales ou de la gestion d actifs, jusque là souvent mis en avant. Il convient donc de replacer au cœur de la démarche les objectifs du dirigeant : motivation des salariés autour d un projet commun ; amélioration de la productivité ; pilotage de l évolution de la masse salariale ; optimisation du revenu disponible pour chacun ; optimisation du revenu différé et constitution d une épargne à moyen terme ; économie de charges sociales ; optimisation de la retraite ; économie fiscale personnelle. L abondement et la PME 15. L entreprise peut faciliter la constitution de l épargne des salariés en abondant leurs versements. Abonder veut simplement dire aller dans le même sens, c est-à-dire ajouter à l effort consenti par le salarié en bloquant son épargne plutôt que de le dépenser immédiatement. La question de l avantage comparé après forfait social vaut également pour l abondement qui bénéficie, à l intérieur des plafonds fixés par le législateur (8% PASS pour le plan épargne à 5 ans et 16% PASS pour le plan épargne retraite collectif), des mêmes exonérations que l intéressement. La réponse apportée dépendra aussi de la structure des rémunérations et des objectifs poursuivis. 16. Mais elle se pose de manière plus spécifique pour le travailleur non salarié qui a vu l environnement de ses charges sociales beaucoup évoluer depuis un an. L abondement est en effet accessible au dirigeant des entreprises employant entre 1 et 250 salariés. Plusieurs mesures se cumulent pour obscurcir finalement l analyse qui avait été menée et avait pu le conduire à retenir l épargne salariale comme outil d optimisation fiscale et sociale : déplafonnement de l assiette de la cotisation de 6,5 % au titre de l assurance maladie-maternité ; forfait social à 20% (rappelons qu il était de 2 %à sa création) ; suppression de l abattement de 10 % pour frais professionnels dans l assiette des charges sociales ;

5 prise en compte dans l assiette sociale des dividendes perçus par le gérant majoritaire au-delà de 10 % des capitaux propres, des primes d émission et des sommes en compte courant d associés (CSS, art. R ). Finalement, le travailleur non salarié peut-il encore compter sur l épargne salariale pour optimiser, alors que la contrainte du collectif, inhérente à l épargne salariale dans son ensemble, reste la même? 17. Prenons l exemple d un couple : monsieur est gérant majoritaire affilié à la Caisse de retraite des consultants, la Cipav, madame est sa salariée. La rémunération nette de monsieur est de 80 K net et le salaire de madame de 15 K net. Il avait choisi de faire un accord d intéressement permettant une distribution 50/50 entre lui et son épouse pour 5 000, ce qui lui permettait d avoir un versement défiscalisé dans le plan épargne salariale, pour ensuite bénéficier d un abondement maximum sur 5 ans et pour la retraite, soit d abondement possible (règle 300 % d abondement). Ils ont un enfant à charge. première question : malgré les changements est-il plus avantageux de se verser une prime ou un dividende pour augmenter son revenu disponible et faire une épargne personnelle? seconde question qui en découle : l épargne salariale est-elle encore un outil d optimisation de rémunération différée? Aucune distribution Rémunération maxi Dividende maxi mixte PES/rémunération rémunération nette retraite Madelin épargne salariale bénéfice entreprise dividende distribué revenu disponible droits retraite/an épargne retraite professionnelle épargne personnelle Rémunération globale Lorsque l objectif est la capitalisation à long terme, il reste toujours préférable de privilégier l épargne en amont de l entreprise plutôt que l épargne individuelle. Mais la comparaison pourrait aussi se faire entre l épargne salariale et un contrat retraite «Madelin» (L. n , 11 févr relative à l initiative et à l entreprise individuelle), puisque ces deux outils de rémunération différée bénéficient d exonération d impôt. L analyse doit dépasser la simple lecture des chiffres, pour revenir sur le terrain des objectifs du client. En effet, il faut rappeler que les contraintes de chaque régime sont différentes et leur adéquation à la situation déterminée dépend donc d une bonne alliance entre les systèmes, plutôt que dans la systématisation de l un ou l autre. 19. Prenons par exemple les trois solutions «classiques» de retraite :le«madelin»,leplan épargne retraite collectif (épargne salariale) et le plan épargne retraite populaire (épargne individuelle) (V. études S et F ). La comparaison des trois fait ressortir qu en dehors du seul avantage fiscal ou social, ces systèmes ne répondent pas aux mêmes situations : le «Madelin» privilégie une approche individuelle du dirigeant lorsqu il n est pas possible d élargir le bénéfice de l épargne défiscalisée à l ensemble du personnel et que la rémunération est élevée (seuil de déduction plus important) ; mais il ne saurait permettre à un dirigeant ayant une faible rémunération et peu de temps devant lui, d épargner de manière efficace puisque le plafond de déduction n est que de dans ce cas ; le plan épargne retraite populaire au contraire, permet sur une durée courte de profiter de l effet du report de la quotité fiscale en cumulant celle du conjoint, à condition de disposer d une trésorerie conséquente ; le plan épargne retraite collectif a l avantage d atteindre des plafonds plus élevés de déduction (16 % du PASS = ) et, comme l abondement à 5 ans, peut être piloté en fonction des objectifs poursuivis (plafond d abondement annuel selon l ancienneté, plafond en euros selon le mode d affectation intéressement ou épargne volontaire, selon le mode de gestion, etc.).

6 20. Au croisement de l optimisation individuelle et de la politique de rémunération collective, l épargne salariale fait donc encore partie des solutions que le dirigeant de PME doit examiner, malgré la relative complexité de sa mise en œuvre et la détérioration de son efficacité relative par rapport aux autres solutions. Mais c est bien pour cela que ce sujet ne peut être traité seulement sous l angle fiscal et financier, angle qui est peut-être parfois celui des acteurs du marché qui ne sont pas expert-comptable ou ne sont pas spécialistes de la protection sociale dans son sens le plus large. Le rôle de l expert-comptable et la mission «optimisation de la politique salariale» 21. Nous avons vu que le rôle de l expert-comptable est central dans l analyse de l épargne salariale dans un contexte d évolution importante de l environnement social et fiscal de la PME. Plusieurs axes de mission peuvent ressortir de cet examen. Validation des obligations de l entreprise 22. Le seuil d effectifs pour la participation est-il déjà dépassé, ou sinon, quand devrait-il l être? Quel serait alors le montant à verser selon la formule légale? Est-il intéressant d anticiper en mettant en œuvre une formule dérogatoire et/ou un accord d intéressement? L entreprise est-elle à jour quant à ses obligations de représentation du personnel? Mise en place d accords d intéressement 23. L objectif est de participer à la mise en œuvre d une politique salariale active dans la PME, ce thème étant parfois moins développé par les cabinets d expertise comptable qu il ne pourrait l être : choix des critères, simulations et dialogue autour des alternatives, assistance à la rédaction d accords, assistance à la mise en place dans l entreprise, mise en œuvre des outils de pilotage, suivi annuel des résultats et animation. Autant de missions récurrentes qui doivent permettre à l expert-comptable de devenir incontournable dans des structures pour lesquelles un directeur des ressources humaines représente une charge impossible à envisager. Sécurisation des plans épargne existants 24. Le plan épargne salariale, comme tout régime collectif, regroupe deux objets :

7 25. L entreprise qui met en place un plan épargne, un intéressement, une participation, un plan épargne retraite collectif doit bien noter qu il ne s agit pas seulement de signer un contrat avec un établissement financier lui ayant vanté les avantages du contrat. Ce dernier propose parfois des modèles d accords, qui peuvent ne pas être conformes aux objectifs particuliers de l employeur et qui doivent répondre aux impératifs fixés par le droit de la sécurité sociale (par exemple, les conditions d exonération de charges sociales), mais aussi par le Code du travail (C. trav., 3 e partie, livre III, titres1à4). La forme de plan épargne inter-entreprises est souvent mise en avant par les intermédiaires financiers, qui présentent ces solutions comme plus «faciles», le législateur ayant recherché une simplification en promouvant ce type de contrats. De son côté, l entreprise préfère en général une solution «clés en mains» (l envoi à une DIRECCTE fait parfois l objet d un a priori négatif). Le dirigeant de la PME est peu familier de tous ces subtilités et ne retient souvent que la conclusion : les exonérations. Seul l expert-comptable peut être garant de la bonne application des textes et, surtout, de l adéquation des solutions mises en œuvre aux objectifs financiers de l entreprise.

8 26. Plusieurs exemples viennent illustrer d éventuelles discordances : conformité du contrat à l accord : une clause d ancienneté de 3 mois appliquée par l entreprise, alors que son plan épargne PEI n en comporte pas ; nécessité d avoir au moins un salarié en dehors du dirigeant : monsieur M, qui exerce en libéral, bénéficie d un plan épargne car il a une assistante médicale qui en profite ; elle quitte le cabinet en cours d année, alors que le dirigeant continue d abonder à son plan épargne ; obligation de négociation : l entreprise qui a mis en place un plan épargne depuis plus de 3 ans doit ouvrir une négociation en vue de la mise en œuvre d un régime de retraite supplémentaire ; l Urssaf réclame lors d un contrôle la preuve du respect de cette obligation (un compte rendu de réunion ayant traité du sujet) ; obligation d information : une entreprise ayant dépassé le seuil de 11 salariés alors qu elle a mis en place un accord d intéressement, se voit contester l exonération de charges sociales parce qu elle n apporte pas la preuve qu elle est à jour de ses obligations de représentation du personnel (PV de carence lors des élections de délégués du personnel) ; 27. Plus généralement, l épargne salariale rencontrant le droit du travail, il faut rappeler les règles de négociation qui s imposent. Si le plan épargne a été mis en place par décision unilatérale pour une durée indéterminée, c est un usage collectif. De ce fait, l employeur doit, lorsqu il y a des délégués du personnel, les informer de toute modification (L. n , 4 mai 2004 : V. études S et S ). Il doit également informer chaque salarié concerné (ou susceptible de l être) avec un délai de prévenance d au moins 3 mois. Or, parfois, l employeur pense modifier son régime en signant simplement un avenant au contrat avec l établissement financier. Cela ne le dégage pas de ses obligations vis-à-vis des salariés et, par conséquent, il est important de l accompagner dans cette partie. Le formalisme est un point important dans ce thème de l épargne salariale, selon la taille de l entreprise et selon le mode de signature choisi (accord ou référendum à la majorité des 2/3 ou lorsque c est possible décision unilatérale). Importance de l information des salariés quelque soit la taille de l entreprise 28. Le dirigeant qui a mis en place un plan épargne pense le plus souvent que l information fournie par l établissement financier qui gère les fonds sera suffisante. Mais il oublie qu il est responsable de la diffusion des informations. Il n a toutefois pas vocation à remplacer le gestionnaire et par conséquent à subir les conséquences d un résultat financier mitigé. En tout cas, il est important que les salariés fassent bien la différence entre son rôle et celui du financier. 29. Prenons un exemple : lors de la mise en place d un plan d intéressement, on pense toujours à remettre un exemplaire de l accord aux salariés présents, d autant plus lorsqu on a choisi le mode de signature via un référendum à la majorité des 2/3. Puis le temps passe. Les nouveaux embauchés (dont les CDD ou les saisonniers) ont-ils également eu l information? Par ailleurs, l entreprise a-t-elle pensé à faire circuler avec le même mode de signature, lesavenants au plan épargne interentreprise qu elle a reçus entre temps de l établissement gestionnaire? L information doit être précise sur les mécanismes mis en œuvre, sur les formes de placement (notices d information des fonds) et sur les modalités de choix du placement (Cass. soc., 5 mars 2008, n : JurisData n ; V. étude S ). Il faut veiller à bien distinguer l information sur le plan lui-même et celle concernant sa gestion financière afin que l entreprise n assume pas cette dernière partie. 30. Même lorsque le salarié est parti,ilesten droit d exiger ces informations et notamment le livret d épargne salariale présentant l ensemble des dispositifs et l état exact des avoirs du salarié (C. trav., art. L et L ). En effet, dans l hypothèse d une baisse brutale des marchés, qui sera responsable de l écart de cours en cas de rachat tardif pour cause de défaut d information? Optimisation de la rémunération du dirigeant de PME 31. Nous avons vu précédemment que l optimisation de la rémunération du dirigeant de TPE croise l épargne salariale. Par ailleurs, se pose la question du choix de son statut social (salarié/non salarié) à la suite de l intégration des dividendes dans l assiette des charges sociales. Une réponse trop rapide pourrait conduire à des choix s avérant moins favorables ultérieurement. Il semble important, avant d envisager un changement de statut, comme le préconisent certains aujourd hui, de prendre en considération la comparaison prime/ dividendes, mais aussi la partie différée de la rémunération (retraite, épargne salariale, épargne personnelle), ainsi que la protection sociale. L optimisation de la rémunération à court terme, moyen terme et long terme, doit donc devenir un axe majeur de conseil au dirigeant et l épargne salariale en fait partie intégrante : audit des rémunérations ; impact du choix de statut sur le revenu disponible ; comparaison rémunération immédiate/rémunération différée selon les statuts ; alternative épargne professionnelleépargne personnelle. 32. Là aussi, c est en partant des objectifs que les choix seront efficaces. Le dirigeant souhaite-t-il : plus de revenu disponible immédiatement? protéger ses proches (protection familiale)? optimiser sa fiscalité immédiate ou celle à la sortie? disposer de capitaux ou de rentes? une solution individuelle ou collective, négociée ou non? Autant de thèmes propres au dialogue des compétences et à une mission commune entre l expert-comptable et le conseil en protection sociale. Mise en œuvre d une mission sociale 33. Toutes ces questions mettent en évidence la nécessité pour l expert-comptable de développer des missions sociales. 34. Il doit tout d abord auditer sa clientèle, car il n a pas toujours les informations lui permettant de sécuriser celleci. Un document sous forme de fiche «audit épargne salariale» pourra être utilisé dans chaque dossier client (état des lieux de l épargne salariale avec date des accords, copie de ceux-ci, preuve de l information faite, preuve de la négociation obligatoire pour les PEE de plus de trois ans, etc.). 35. Un volet optimisation de la rémunération peut être proposé, par exemple, lors du dialogue autour du résultat prévisionnel. Rappelons que l abondement doit être effec-

9 tué à l intérieur de l exercice comptable et que l intéressement, quant à lui, doit être signé dans les 6 premiers mois de l exercice. Il est donc intéressant d anticiper plutôt que d attendre la clôture du bilan. 36. Il lui faut ensuite veiller à la formation de ses collaborateurs, voire à sélectionner ceux qui devront par la suite développer plus précisément ce type de mission. C est parfois lors d un contrôle Urssaf que ces derniers sont confrontés au sujet. Il est intéressant que fiscalistes et responsables du social soient associés à cette démarche, car les deux visions ne se confondent pas mais se rejoignent. C est aussi un moyen de valoriser la compétence des collaborateurs en les amenant à mettre en œuvre de nouvelles missions. Les grands cabinets ont déjà développé de telles missions, il reste aux cabinets de taille moyenne, qui constituent l essentiel du réseau d expertise comptable, à s organiser pour faire évoluer leur métier afin de sécuriser leur clientèle et développer des missions à forte valeur ajoutée, dans un contexte plus général d évolution de la profession. 37. Sur ce terrain, la confrontation des idées avec le conseil en protection social et/ou le conseil en politique salariale peut s avérer enrichissante. Ce dernier peut utilement échanger les informations pour permettre à l expertcomptable de sécuriser les avantages fiscaux et sociaux, le client s attendant, lors d un contrôle fiscal ou social, à avoir des solutions pérennes. Par ailleurs, en matière de communication, la bonne connaissance qu a le conseil en protection sociale du terrain social et juridique, notamment en droit social et au plan financier, peut s avérer un atout pour assister l expertcomptable tant dans la mise en œuvre des alternatives retenues que dans leur suivi et leur diffusion auprès des salariés. Pour prendre une image : l expert-comptable assisté d un consultant compétent vaut, dans une PME, un directeur des ressources humaines dans une grande entreprise.ê LexisNexis SA