1 Loi «Avenir professionnel» : Synthèse formation professionnelle L entrée en vigueur des mesures concernant la formation professionnelle est programmée au 1 er janvier 2019, sauf dispositions contraires. Le gouvernement a indiqué que les décrets d application de la loi seront tous publiés d ici le 31 décembre 2018. Financement Principales mesures de la réforme de la formation professionnelle Prévue par le projet de loi initial, la fusion de la participation à la formation et de la taxe d apprentissage n aura finalement pas lieu. Les entreprises restent soumises à une contribution formation et à une taxe d apprentissage, avec maintien des taux globaux actuels : - formation : 0,55 % pour les entreprises < 11 salariés ou 1 % pour les entreprises 11 salariés (cas général), avec maintien du mécanisme de lissage de l effet de seuil ; + 1% CPF-CDD (reprise du 1 % CIF-CDD) ; - taxe d apprentissage : 0,68 % (0,44 % en Alsace-Moselle) + contribution supplémentaire pour les employeurs de 250 salariés et plus n'ayant pas un quota minimum d alternants à l effectif (l assiette permettant de calculer le quota est élargie aux salariés embauchés en CDI après un contrat d alternance, pour l année suivant la fin du contrat). La ventilation de la contribution formation sera fixée par décret. Les accords «0,20 % CPF» possibles dans les entreprises de 11 salariés et plus, permettant de réduire la contribution de 1 % à 0,8 %, sont supprimés au profit d un nouvel accord de gestion interne du CPF (voir ci-après). La taxe d apprentissage est désormais ventilée entre 87 % de quota d apprentissage et 13 % de «hors-quota» (suppression de la fraction régionale). Il est désormais possible d imputer sur le quota d apprentissage les dépenses relatives aux formations délivrées par un CFA interne et les versements effectués aux CFA qui développent de nouvelles formations servant à former un ou plusieurs apprentis de l entreprise. À compter du 1 er janvier 2021 au plus tard, la contribution formation, le 1 % CPF-CDD, la taxe d apprentissage (sauf le
2 Plan de formation Action de formation hors-quota) et la contribution supplémentaire à la taxe d apprentissage seront collectées par l URSSAF. Le plan de formation devient le «plan de développement des compétences». La catégorisation du plan (actions d adaptation au poste de travail ou liées à l évolution ou au maintien dans l emploi / actions de développement des compétences + périodes de professionnalisation) est supprimée. Les conditions de réalisation et de rémunération des formations inscrites au plan sont redéfinies : - les actions de formation obligatoires sont du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération ; - les autres actions de formation constituent aussi du temps de travail effectif et donnent aussi lieu au maintien de la rémunération, sauf si : - un accord d entreprise ou, à défaut, de branche prévoit que des actions de formation peuvent se dérouler hors temps de travail. L accord fixe la limite horaire, ou en pourcentage de forfait, de suivi de la formation hors temps de travail et peut prévoir des contreparties pour compenser les frais de garde d enfant ; - en l absence d accord collectif, le salarié donne son accord pour la réalisation d'actions de formation hors temps de travail. Dans ce cas, la limite est fixée à 30 heures par an ou à 2 % du forfait, par salarié. L allocation formation, actuellement versée en cas de formation suivie hors temps de travail, est supprimée. Le salarié n est plus indemnisé en cas de formation hors temps de travail. La longue liste des actions de formation disparaît au profit d une nouvelle définition de l action de formation. L action de formation est définie comme un parcours pédagogique permettant d atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en présentiel, à distance mais également en situation de travail (reconnaissance des FEST). L'action de formation doit poursuivre l'un des 4 objectifs suivants : l'accès à l'emploi des moins qualifiés ou des chômeurs ; l'adaptation au poste de travail, le maintien dans l'emploi, le développement des compétences et l'accès à la qualification ; l'accompagnement aux mutations d'activité ; la mobilité professionnelle.
3 Compte personnel de formation (CPF) Le programme préétabli de formation disparaît. Il est uniquement requis que les actions de formations soient réalisées dans le cadre d une convention conclue entre l acheteur de formation et l organisme dispensateur. Le CPF des salariés sera désormais crédité en euros et non plus en heures (avec reprise des heures CPF + DIF acquises au 31.12.2018 et dont le taux de conversion sera fixé par décret, 14,28 /h étant envisagé). Le crédit annuel et le plafond du CPF seront fixés par décret, sachant que le plafond ne peut pas dépasser 10 fois le montant du crédit. Le CPF d un salarié à temps plein devrait être crédité de 500 par an, jusqu à un plafond de 5 000 (800 avec un plafond de 8 000 pour les salariés non-qualifiés ; majoration à fixer pour les travailleurs handicapés). Un accord collectif d entreprise, de groupe ou, à défaut, de branche peut améliorer les conditions d alimentation du CPF, dans des conditions à fixer par décret, avec obligation de les assortir d un financement spécifique. Un nouveau type d'accord de gestion interne du CPF, remplaçant l'accord «0,20 % CPF», est institué dans l objectif de favoriser le co-investissement de l'entreprise. Un accord d'entreprise ou de groupe peut définir les formations pour lesquelles l'entreprise s'engage à abonder le CPF des salariés. Dans ce cas, l'entreprise peut prendre en charge l'ensemble des frais de formation et demander le remboursement des sommes engagées à la Caisse des dépôts et consignations, dans la limite des droits inscrits sur le CPF de chaque salarié concerné. Le CPF peut être abondé, y compris de manière pérenne, par d autres financeurs que le salarié (employeur, OPCO ). Tous les 3 ans, la nécessité d actualiser les droits au CPF (alimentation + plafond) sera examinée par le gouvernement, au regard de l évolution des prix et, plus particulièrement, des coûts des organismes de formation. Les modalités de départ en formation sont assouplies. Le salarié souhaitant suivre une formation du CPF sur son temps de travail doit simplement demander une autorisation d'absence à l'employeur, étant précisé que l'absence de réponse dans un délai fixé par décret vaut acceptation. L'employeur n'a plus de droit de regard sur le contenu et le calendrier de la formation.
4 CPF de transition professionnelle Entretien professionnel Le congé individuel de formation (CIF) disparaît au profit d un nouveau dispositif appelé «CPF de transition professionnelle». Le salarié mobilise ses droits inscrits sur son CPF pour financer une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d un projet de transition professionnelle. Une ancienneté minimale en qualité de salarié, à fixer par décret, est exigée, sauf pour les travailleurs handicapés et les salariés ayant changé d emploi à la suite d un licenciement économique ou pour inaptitude et n ayant pas suivi d action de formation dans l intervalle. Le salarié peut être accompagné par un opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP), qui l aide à formaliser son projet et propose un plan de financement. La validation du projet et son financement sont confiés à une commission paritaire interprofessionnelle régionale. Le salarié bénéficie d un congé spécifique lorsqu il suit sa formation sur son temps de travail. Contrairement au CIF, la durée du congé n est pas plafonnée. La durée du projet de transition professionnelle correspond à la durée de l action de formation. Le salarié a droit à une rémunération minimale fixée par décret. Cette rémunération est versée par l employeur, qui est remboursé par la commission paritaire interprofessionnelle régionale. Un décret précisera les modalités de versement de la rémunération, notamment dans les entreprises < 50 salariés. La périodicité de l entretien professionnel, actuellement fixée à 2 ans, peut être modifiée par accord d entreprise (à faire à notre sens) ou, à défaut, de branche. En revanche, n est pas modifiable la fréquence de l état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui doit avoir lieu tous les 6 ans. L accord peut seulement prévoir d autres modalités d appréciation du parcours professionnel que celles fixées par la loi. Lors de son entretien professionnel, le salarié doit désormais être informé sur l activation de son CPF, sur les abondements potentiels de l employeur et sur le CEP. L entretien professionnel, qui doit être proposé à l issue de certains congés ou mandat (maternité, parental, longue maladie, mandat syndical notamment) peut avoir lieu, à l initiative du salarié, avant la date de reprise de poste.
5 Validation des acquis de l expérience (VAE) L employeur doit remettre au comité social et économique (CSE) des informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi. Le dispositif de «sanction» applicable aux entreprises d au moins 50 salariés tous les 6 ans est allégé. L abondement correctif du CPF est dû uniquement si le salarié n a pas bénéficié, sur les 6 dernières années, des entretiens professionnels obligatoires et d une formation non obligatoire. Il y a donc «moins de case à cocher» qu actuellement pour échapper à la sanction. Le congé pour VAE est aménagé de sorte à devenir un droit individuel. Rappelons que ce congé existe déjà, mais son cadre juridique est plus rigide. Le principal changement réside dans le fait que le congé constitue du temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération et de la protection sociale (alors qu'aujourd'hui le salarié doit demander une prise en charge financière auprès de l OPACIF).