Comment développer une culture Interne de performance dans un marché hautement compétitif Cliquez pour modifier le style des sous-titres du masque Reda BENDEDDOUCHE Directeur Ressources Humaines SMRH-1 ALGER Solutions et Management des Ressources Humaines 11/0/2010 23 et 2 novembre 2009
Qte l : Ac te u r m a je u r d e s té lé c o m m u n ic a tio n s, p ré se n t d a n s 1 7 pays d o n t : l Alg é rie, la Tu n isie, l Ira k, l Ara b ie Sa o u d ite, la Pa le stin e, l In d o n é sie, Sin g a p o u r, le Ko w e ït, Om a n e t le s Ma ld iv e s. NEDJMA a m b itio n n e d e se h isse r p a rm i le s 2 0 premiers opérateurs de téléphonie m o b ile d a n s le m o n d e, à l h o rizo n 2 0 2 0. est la pierre angulaire de la stratégie de développement de 11/0/2010
NEDJMA, premier opérateur Multimédia en Algérie Lancement commercial : le 2 Aout 200 Plus de 6 M d abonnés dans un marché très concurrentiel Des investissements de l ordre de 1,5 milliard USD Certification ISO 9001-2000 obtenue dès 2007. Elue meilleure Société de Télécommunication en Afrique du Nord en 2007 11/0/2010
NEDJMA continue à se développer avec solidité et constance Réseau de Vente 3 5 Bo u tiq u e s (Esp a c e s Ne d jm a ) à tra v e rs le te rrito ire n a tio n a l 2 7 5 Es p a c e s Se rv ic e s Ne d jm a (ESN) 5 Dis trib u te u rs o ffic ie ls, n a tio n a u x e t ré g io n a u x Plu s d e 2 3 0 0 0 Po in ts d e v e n te a g ré é s e t a c tifs à tra v e rs le p a ys. le pays Réseau Technique 8 w ila ya s c o u v e rte s e n 2 0 0 5. 9 9,1 % d e q u a lité d u ré se a u (So u rc e ARPT) 3 0 8 6 Site s te c h n iq u e s in sta llé s. 11/0/2010 9 1 % d e la p o p u la tio n c o u v e rte. 1 0 0 % e n ré se a u GPRS/EDGE.
NEDJMA continue à se développer avec solidité et constance Moyenne d âge : 30 ans Start up 99% Algériens Nombre d employés 0% Femmes 12 000 heures de formation au cours du 1er semestre 2009, soit une moyenne de 20h par employé 11/0/2010
2009, Bilan chiffré Le n o m b re d a b o n n é s e st p a ssé d e 5 à 6 millions e n 9 m o is se u le m e n t. 2 3 % d e p a rts d e m a rc h é e n 2 0 0 9 c o n tre 2 1 % e n 2 0 0 8. Le c h iffre d a ffa ire s a p ro g re ssé d e 2 2 % a u 1 e r se m e stre 2 0 0 9, p a r ra p p o rt à la m ê m e p é rio d e d e l a n n é e 2 0 0 8. Plu s d e 0 0 Millions de dinars p o u r le sponsoring sportif (FAF, c lu b s e t jo u e u rs) Plu s d e 2 5 0 a c c o rd s d e Roaming sig n é s à tra v e rs le m o n d e e n tie r 11/0/2010
Les choix stratégiques Da n s u n c o n te xte é c o n o m iq u e trè s a g re ssif e t c o n c u rre n tie l, se u ls d e s choix stratég iques trè s fo rts o n t p e rm is à Ne d jm a d e s im p o se r e t s a ffirm e r su r le m a rc h é d e s té lé c o m s e n Alg é rie. Ma is su rto u t, rie n n a u ra it é té p o s sib le sa n s les compétences et l eng ag ement d e s é q u ip e s d e Ne d jm a. La stratég ie RH q u i a su p p o rté e t a c c o m p a g n é c e d é v e lo p p e m e n t e xc e p tio n n e l s e st c o n s tru ite a u to u r d e deux politiques structurelles e t c ru c ia le s : Une politique de Bra nd E mployer» forte Performance Une politique et une culture de Gestion de la 11/0/2010
Politique de Brand Employer Au jo u rd h u i, Ne d jm a a ré u ssi à se c o n stru ire u n e im a g e d employeur de choix trè s a ttra ya n te p o u r le s je u n e s ta le n ts a lg é rie n s c o m m e n t? Un e im a g e d e m p lo ye u r d e ta le n ts e t d e xc e lle n c e, v é h ic u lé a u c o u rs d e s é v é n e m e n ts e xte rn e s à l e n tre p rise (Cré a tio n d e p la q u e tte s, d e b ro c h u re s in fo rm a tiv e s e t d e slo g a n s ré se rv é s a u x je u n e s d ip lô m é s, p a rte n a ria ts d a n s le s g ra n d s é v è n e m e n ts RH...) De s packag es employés attractifs, a u ssi b ie n a u n iv e a u sa la ria l q u e q u a lité e t b ie n -ê tre. (Po u r la p a rtie sa la ria le, p a rtic ip a tio n systé m a tiq u e a u x sa la ry su rv e ys à d e s fin s d e b e n c h m a rk.) En d é fin itiv e, le p re m ie r v e c te u r d u m a rk e tin g RH d e c e tte im a g e d e m p lo ye u r d e c h o ix re ste les retours d expérience d e s e m p lo yé s e u x-m ê m e s e t p o u r c e la : Un cadre e t des conditions de travail a u ssi o p tim a l e t a g ré a b le q u e p o ssib le (Sa lle d e sp o rt, o rg a n isa tio n d é v é n e m e n t, a v a n ta g e s so c ia u x, re sta u ra tio n, c o n v e n tio n s m é d ic a le s, c o n v e n tio n s to u ristiq u e s Formation e t d é v e lo p p e m e n t d e s c o m p é te n c e s p ro fe ssio n n e lle s.(in stitu t d e Fo rm a tio n Ne d jm a ) Pla ns de rétentions 11/0/2010
Politique de Gestion de la Performance Afin d e su p p o rte r p le in e m e n t le d é v e lo p p e m e n t d e Ne d jm a, n o u s a v o n s d û m e ttre e n p la c e u n e p o litiq u e d e Gestion de la Performance très rig oureuse, su iv a n t u n e m é th o d o lo g ie é p ro u v é e : Création d un nouveau système d évaluation de la Performance et des Compétences. Re d é fin itio n d e la n o tio n d é v a lu a tio n e t d e l é q u ité n é c e ssa ire à c e t e xe rc ic e. Fo rm a tio n e t se n sib ilisa tio n m a n a g é ria le su r le u r rô le d a n s c e p ro c e ssu s. De sig n d u n o u til d é v a lu a tio n e n a d é q u a tio n a v e c la Pe rfo rm a n c e Co rp o ra tiv e e xig é e e t a v e c le s c o m p é te n c e s c o m m u n e s e t sp é c ifiq u e s a g ré é e s. Exp lo ita tio n d e s d o n n é e s e xtra ite s d e s é v a lu a tio n s p o u r la c o n stitu tio n d u Pla n d e d é v e lo p p e m e n t in d iv id u e l (PDP) Fac te urs de s uc c è s : - Un ré fé re n tie l d e c o m p é te n c e s e t d e s KPI c la ire m e n t d é fin is. - L in té g ra tio n d a n s le p ro c e ssu s d e p o in t d e c o n trô le RH a fin d e g a ra n tir a u ta n t q u e p o ssib le l é q u ité d e l e xe rc ic e. - La p rise d e c o n sc ie n c e d e s m a n a g e rs d e le u r rô le e t re sp o n sa b ilité 11/0/2010 d a n s le p ro c e ssu s d é v a lu a tio n.
Politique de Gestion de la Performance To u jo u rs e n p o u rsu iv a n t c e tte v o lo n té d in n o v a tio n a u se rv ic e d e la Pe rfo rm a n c e, e t a fin d a m é lio re r la pertinence d e l e xe rc ic e d é v a lu a tio n a n n u e lle c h e z Ne d jm a, n o u s a v o n s d é ro u lé le s p ro je ts RH se lo n le sc h é m a su iv a n t Implémentation sur le SI de l exercice d évaluation Am é lio ra tio n d u su iv i e t d e l a v a n c e m e n t d e s é v a lu a tio n s. Histo riq u e d e s d o n n é e s d isp o n ib le s e n te m p s ré e l. Ma itrise d e s flu x d a p p ro b a tio n s m a n a g é ria le s. Re p o rtin g c o n sta m m e n t d isp o n ib le. Fixation des objectifs Fo rm a tio n e t se n sib ilisa tio n d e s m a n a g e rs su r la b o n n e d é fin itio n d e s o b je c tifs. Me ille u re p e rtin e n c e d e l e xe rc ic e d é v a lu a tio n. Ba la n c e Sc o re c a rd 11/0/2010
11/0/2010 Questions