Comité Central d Entreprise du 1er juillet 2014. Plan emploi GrDF à 5 ans 2014 / 2018 (GPEC) Actualisation 2014

Comité Central d Entreprise du 1er juillet 2014 Plan emploi GrDF à 5 ans 2014 / 2018 (GPEC) Actualisation 2014 01/07/2014

Sommaire 1. La GPEC à GrDF, la mise à disposition des compétences es au service de la Stratégie d entreprise......... 4 2. L ETAT DES LIEUX DES RESSOURCES HUMAINES... 7 2.1 Diagnostic de la situation actuelle... 7 2.2 Fiabilité du SIRH... 8 2.3 Pyramide des âges... 8 2.4 Moyenne d âge des salariés GrDF... 9 3. LES HYPOTHESES FIXEES POUR LES PREVISIONS... 11 3.1 Flux de personnel... 11 3.1.1 Hypothèses départs à la retraite... 11 3.1.2 Hypothèses solde Mobilité Groupes... 12 3.1.3 Hypothèses solde autres arrivées / autres départs... 13 3.2 Effet «clé» - Solde mobilité entre distributeurs... 14 3.3 Départs à la retraite... 15 3.4 Cible d effectif... 15 3.5 Besoins en compétences entrantes... 16 4. LES TENDANCES DES FLUX GrDF SUR LA PERIODE 2014-2016 2016... 18 5. L EVOLUTION DE LA POPULATION PAR METIER... 19 5.1 Grille de lecture des tendances d évolution des besoins... 19 5.2 Les métiers Concessions... 19 5.2.1 Enjeux, impacts et risques RH... 19 5.2.2 Actions d ajustements RH... 21 5.2.3 Tendances flux 2014-2016 Concessions... 21 5.3 Les métiers Territoires... 22 5.3.1 Enjeux, impacts et risques RH... 22 5.3.2 Actions d ajustements RH... 23 5.3.3 Tendances flux 2014-2016 Territoires... 23 5.4 Les métiers Développement... 24 5.4.1 Enjeux, impacts et risques RH... 24 5.4.2 Actions d ajustements RH... 26 5.4.3 Tendances flux 2014-2016 Développement - AGNRC... 27 5.4.4 Tendances flux 2014-2016 Développement Commerce & Marketing... 27 5.5 Les métiers Patrimoine... 28 2

5.5.1 Enjeux, impacts et risques RH... 28 5.5.2 Actions d ajustements RH... 30 5.5.3 Tendances flux 2014-2016 Patrimoine - Conception... 31 5.5.4 Tendances flux 2014-2016 Patrimoine - Cartographie... 31 5.6 Les métiers de l Ingénierie... 32 5.6.1 Enjeux, impacts et risques RH... 32 5.6.2 Actions d ajustements RH... 34 5.6.3 Tendances flux 2014-2016 Ingénierie... 35 5.7 Les métiers de l Exploitation et Maintenance des ouvrages de distribution... 36 5.7.1 Enjeux, impacts et risques RH... 36 5.7.2 Actions d ajustements RH... 38 5.7.3 Tendances flux 2014-2016 Opérateurs exploitation et travaux gaz... 40 5.8 Les métiers Acheminement... 42 5.8.1 Enjeux, impacts et risques RH... 42 5.8.2 Actions d ajustements RH... 43 5.8.3 Tendances flux 2014-2016 Techniciens Clientèle... 44 5.8.4 Tendances flux 2014-2016 Conseiller Accueil Acheminement... 44 5.9 Les métiers de la Technique raccordement... 45 5.9.1 Enjeux, impacts et risques RH... 45 5.9.2 Actions d ajustements RH... 46 5.9.3 Tendances flux 2014-2016 Technique raccordement... 47 5.10 Les métiers Support, Logistique et Appui... 48 5.10.1 Les Unités Services Régionaux (USR)... 49 5.10.2 Les autres entités... 50 6.TETE DE FILIALE GrDF...... 51 7. RESUME DES ENJEUX RH......... 52 8. L IMPACT DES GRANDS PROJETS...... 53 9. LA STRATEGIE EN MATIERE DE POLITIQUE DE L EMPLOI... 55 9.1 La politique emploi et mobilité... 55 9.2 La diversité... 58 9.3 Consolidation et développement du professionnalisme des salariés... 60 ANNEXE 1 FINALITES DE LA GPEC...... 62 ANNEXE 2 BILAN REALISE 2013 PAR RAPPORT R AUX PRINCIPALES PREVISIONS 2013... 63 ANNEXE 3 Pyramides des âges au 31/12/2013...... 64 ANNEXE 4 DETAIL DEPARTS RETRAITE selon les METIERS...... 66 ANNEXE 5 DETAIL DEPARTS RETRAITE selon les régions... 67 ANNEXE 6 LEXIQUE......... 68 3

1. La GPEC à GrDF, la mise à disposition des compétences au service de la Stratégie d entreprise Le Plan Emploi à 5 ans de GrDF, actualisé chaque année, vise à anticiper et à mettre en perspective, les priorités et les grands enjeux RH au regard des évolutions de chaque grand regroupement de métiers ayant intégré à son niveau les objectifs et les contraintes de l entreprise. Il a pour objectif d éclairer en terme de renouvellement de compétences l ensemble des acteurs tant au niveau local qu au niveau national. Ainsi, sur le plan RH, les deux questions majeures qui se posent sont : - Comment acquérir les meilleures ressources dans un contexte de garantie de l emploi, de diminution des flux de mobilité, et de nombreux départs en retraite? - Comment mobiliser chaque salarié dans un contexte de changement et de sentiment d opportunités professionnelles moins nombreuses? Depuis 2008, Gaz Réseau Distribution France est devenu un distributeur légitime et indépendant sur le marché du gaz. Ces années ont été marquées par une crise économique et financière majeure, qui perdure encore, et qui a amené GrDF à redéfinir son projet industriel. Et ce, afin de pouvoir jouer un rôle majeur dans la transition énergétique en cours (nouvel équilibre entre les différentes énergies et redéfinition de la place du gaz naturel dans le mix énergétique), tout en maintenant un haut niveau de professionnalisme, point d ancrage de sa légitimité. Le Plan Emploi à 5 ans est bâti sur la transcription RH des enjeux de GrDF et des évolutions de son environnement. Ainsi, GrDF, pour l exercice de ses activités doit intégrer les évolutions de son environnement : - La mise en œuvre d un nouveau mix énergétique en France où la place du gaz est maintenant à concrétiser dans les nouveaux projets (développement du bio-méthane, GNV ), - La recomposition du monde de l énergie nécessitant une plus grande ouverture en direction de l ensemble des parties prenantes de GrDF, plus particulièrement des collectivités locales, - Le développement de la relation au client final, - La digitalisation dans tous les métiers, - La préparation du déploiement des compteurs communicants Gazpar, - L évolution de la relation avec ERDF avec des impacts en termes d activité. Ces indispensables adaptations, ainsi que la préparation de l avenir (grands projets et développement d activités nouvelles notamment à l international) conduisent GrDF à rechercher 4

des marges de manœuvre, tout en continuant à répondre aux exigences immédiates de sécurité industrielle et de relations plus efficientes avec l ensemble des parties prenantes. Le plan de performance de GrDF vise à répondre efficacement à cette exigence dans un contexte économique durablement difficile (poursuite de la baisse des volumes acheminés et nécessité de réduire les coûts compte tenu de la part croissante des coûts de distribution dans la facture d énergie). Les inflexions données au Projet d entreprise «Avec Vous en réseau» confirment et actualisent les 4 axes de la transformation de GrDF : - Conforter le professionnalisme gazier comme socle de la légitimité et du développement de GrDF, - Concrétiser l orientation client dans les process métier avec le développement du digital et installer la relation client en proximité des activités réalisées par l entreprise, - Accompagner la décentralisation de la gouvernance de l énergie dans les collectivités territoriales en partenaire de leurs projets avec du gaz, - S affirmer comme acteur majeur du gaz en France vis-à-vis de toutes les parties prenantes et gagner en notoriété, notamment dans le cadre de la transformation énergétique, - Se préparer et anticiper le déploiement des grands projets comme Gazpar et le développement à l international. Le Plan emploi à 5 ans 2014 / 2018 agit en interaction avec les autres éléments de référence en matière de Gestion Prévisionnelle de l emploi et des compétences 1 pour GrDF que sont : - Les Orientations Générales de Formation et le Plan de Formation ; - Les politiques RH telles que le Recrutement et l Alternance, l Egalité Professionnelle, la Diversité, le Handicap, entre autres Par ailleurs, le plan emploi prend en compte dans sa construction les principaux facteurs d impact suivants 2 : - L évolution des compétences attendues pour chacun des métiers de l entreprise suite à la nouvelle organisation ainsi que du management à deux niveaux (en appui du projet d entreprise). 1 Définition des finalités de la GPEC en Annexe 2 Au-delà de ceux déjà «portés» ci-dessus 5

- Les embauches qui restent à un niveau élevé en lien avec les départs en retraite sur la période, opportunité de renouveler les compétences, nécessitent une vigilance accrue sur l acquisition, la professionnalisation et la fidélisation des meilleures ressources. - Le nombre des salariés de 55 ans et plus va augmenter, ce qui demandera des actions d accompagnement liées à l allongement des carrières. - Les compétences du management, acteur-clé de l accompagnement du changement, doivent faire l objet d une attention particulière, notamment lors du renouvellement des managers de proximité. - Les grandes orientations métiers : Exploitation Maintenance, Ingénierie, Acheminement, Raccordement, Technique Clientèle, Développement, Territoires, Concessions et Activités Support, s inscrivent dans la continuité des éléments mis en œuvre durant l année 2012 : mise en place des BEX, des CAPA, organisation des marchés pour les activités développement - La préparation du déploiement des projets «Accueil Distributeur» et «Opérateur de proximité» conduit à faire évoluer les compétences des équipes (notamment en relation avec le client final et de la gestion des interventions) par des actions de professionnalisation et/ou recrutement. En fin, un des points majeurs de son élaboration, au-delà des grandes tendances du corps social (données socio démographiques issues du SIRH de GrDF à fin décembre 2013) : pyramide des âges, départs en retraite, est le lien et la cohérence avec les processus gestion finance et notamment la performance attendue pour chaque métier (politique industrielle de GrDF ; données remontées des régions à l occasion de l enquête effectif). Le Plan emploi à 5 ans doit donc permettre de : Guider les orientations et les engagements de la GPEC opérationnelle basée quant à elle sur les éléments spécifiques de chaque entité (environnement local, choix managériaux dans al mise en œuvre des actions et de l organisation, ) permettant de répondre aux enjeux et objectifs métiers basés sur le Plan d entreprise de GrDF. Donner les éléments généraux et les tendances «lourdes» permettant au travers d Orientations Générales de Formation et des Plans de formation d anticiper et de préparer les actions de professionnalisation nécessaires à l adaptation des compétences. 6

2. L ETAT DES LIEUX DES RESSOURCES HUMAINES 2.1 Diagnostic de la situation actuelle Le présent dossier prend en compte les données du SIRH au 31/12/2013 afin de disposer de données en année pleine. Ainsi, à cette date, GrDF comptait 11 565 salariés statutaires part gaz et 46 040 salariés statutaires comptés pour 1. La répartition de l effectif 2013 par grands regroupements de métiers (regroupements de compétences exercées) et selon les différents collèges est la suivante : En Part Gaz Effectifs au 31/12/2013 Répartition Métiers en % / Effectifs Répartition effectifs par collège Exécution Maîtrise Cadres Acheminement 2 497 21,6% 1 481 832 184 Concessions 36 0,3% 0 4 32 Développement - AGNRC 358 3,1% 132 206 20 Développement - Commerce et Marketing 596 5,2% 0 421 175 Exploitation Maintenance 4 204 36,4% 2 069 1 844 291 dont Techniciens MSG 471 4,1% 115 347 9 Ingénierie 930 8,0% 3 844 83 Patrimoine - Cartographie 321 2,8% 69 246 6 Patrimoine - Conception 386 3,3% 0 207 179 Support Logistique 1 987 17,2% 184 977 826 Technique Raccordement 97 0,8% 16 80 1 Territoires 153 1,3% 0 37 116 Total GrDF 11 565 100,0% 3 954 5 698 1 914 Répartition par collège en % 34% 49% 17% A noter par rapport au Plan emploi 2013 : Le regroupement métier Patrimoine est créé à partir de Conception et intègre la population Cartographie. 7

2.2 Fiabilité du SIRH Le décompte des effectifs, à partir du SIRH, en fonction des regroupements métiers est relativement fiable. En revanche, les tris à partir des libellés d emploi harmonisés restent perfectibles. Les actions de fiabilisation sont engagées et doivent être poursuivies notamment dans le cadre du chantier d harmonisation des intitulés des emplois au périmètre GrDF. 2.3 Pyramide des âges La pyramide des âges au 31/12/2013 31/12/2008 (2008 : premier Plan Emploi) est la suivante : 3000 47,5% des salariés ont 45 ans et plus 2500 Nombre de salariés -Compté pour 1 2000 1500 1000 Rajeunissement de la population suite campagnes recrutements Recrutements de salariés expérimentés Effet de l augmentation de l âge de départ à la retraite 500 0 18 20 22 24 26 28 30 32 34 36 38 40 42 44 46 48 50 52 54 56 58 60 62 64 66 Age 2013 2008 8

Les observations que l on peut faire sur cette pyramide sont les suivantes : 1. Un léger rajeunissement de la population GrDF, effet des embauches 2008/2013. Ainsi, de fin 2008 à fin 2014, la moyenne d âge GrDF est passée de 42,8 ans à 42,6 ans. 2. Un lissage de la pyramide sur la tranche d âge 25-43 ans, effets des campagnes de recrutements 2008/2013. 3. Tout en diminuant la représentation des effectifs de 45 ans et plus reste forte (47,5% des effectifs soit -2 points par rapport à 2013). On constate d ailleurs que certains salariés ont reculé leur âge de départ à la retraite : 47 salariés avaient 60 ans ou plus fin 2008 ; ils sont 189 à fin 2013. 2.4 Moyenne d âge des salariés GrDF Regroupement Métiers Territoires Concessions Support Logistique 47,3 46,9 47,7 Développement - Commerce et Marketing 45,1 GrDF Patrimoine - Conception Ingénierie Technique Raccordement Acheminement Développement - AGNRC Patrimoine - Cartographie Exploitation Maintenance 42,6 42,6 42,4 42,3 41,6 40,4 40,1 39,2 9

Métiers Techniques Vendeur Encadrant Technique Clientèle 45,5 45,1 GrDF Chargé d'affaires et Projets Distribution Pilote d'intervention Clientèle 42,6 42,4 42,1 Technicien Maintenance Spécialisée Gaz Cartographe BDD Patrimoine Technicien Clientèle Conseiller Clientèle Distributeur Chargé Etudes Réseaux Gaz Opérateur Exploitation et Travaux Gaz 40,2 40,1 39,2 39,2 39,0 38,7 Les moyennes d âges diffèrent fortement d un regroupement métiers à l autre. Pour les principaux métiers techniques, ils se situent majoritairement en dessous de la moyenne d âge GrDF. Les métiers techniques représente 7 778 salariés part gaz soit 67% de l effectif GrDF à fin 2013. Pour l Exploitation Maintenance et l Acheminement, cela s explique par l effet des volumes d embauches 2008-2013 ayant largement concerné des Opérateurs Exploitation Travaux Gaz et des Techniciens Clientèle. Les regroupements de métiers présentant des moyennes d âge élevées sont ceux dont les salariés ne bénéficient pas d années de service actif leur permettant d anticiper leur âge de départ. La moyenne d âge des métiers support se situe au dessus de la moyenne d âge GrDF : pas de service actif en général, et pas d effet d embauche massif. 10

3. LES HYPOTHESES FIXEES POUR LES PREVISIONS 3.1 Flux de personnel Afin d actualiser les perspectives de l emploi sur la période 2014-2018, les éléments qui déterminent le volume et la répartition de la population sont à préciser. Il s agit de faire des hypothèses sur les différents effets affectant la population de GrDF. Les hypothèses retenues, sur la période 2014-2016 (% rapportés à la population au 31/12/2013) sont schématisées ci-dessous. 3.1.1 Hypothèses départs à la retraite Les retours d expériences font ressortir que les estimations des volumes de départs à la retraite réalisées par la DRHT, à partir des données du SIRH, au niveau national sont d une fiabilité relative : le comportement des salariés face au départ à la retraite depuis le changement de régime de 2008 est encore difficile à simuler. En revanche, les estimations remontées depuis plus de 3 ans par les régions à l occasion de l enquête effectif annuelle associées aux Feuilles de Route (FDR) sont des éléments de tendance représentatifs du «mouvement» nouveau. Par conséquent, le nombre des départs à la retraite a été estimé comme suit : 2014 : suivant les estimations remontées par les Régions dans le cadre des Feuilles de Route (FDR), Après 2014 : estimations DRHT à partir des données SIRH. Rappel : des taux estimés dans les précédents plans emploi : 2013 = -3,8%/an 2012 = -4,2%/an 2011 = -4,2%/an 2010 = -3,6%/an 2009 = -3,2%/an 2008 = -4,4%/an Et de l historique des départs à la retraite est le suivant : En Part Gaz 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Exécution -184-163 -146-149 -143-128 Maîtrise -419-327 -320-320 -318-309 Cadres -86-56 -75-76 -59-69 Total GrDF -689-546 -541-545 -520-506 11

Concernant l âge moyen 3 de départ à la retraite, on constate que l évolution est en hausse par rapport à 2008 soit environ +1 mois/an : En 2013 : 56,2 ans En 2012 : 55,6 ans En 2011 : 55,6 ans En 2010 : 55.3 ans En 2009 : 55.2 ans En 2008 : 55,3 ans Les chiffres issus de cette estimation conduisent à réviser à la baisse le volume global de départs à la retraite sur la période et de retenir le taux moyen : Taux moyen estimé -4% / an sur la période Pour 2014, le nombre de départs effectivement enregistrés à fin mai (-155) reste cohérent avec l estimation actualisée des départs 2014 (-482). Les chiffres estimés par regroupement de métiers et par année sont présentés dans ce chapitre 3 et en Annexe. 3.1.2 Hypothèses solde Mobilité Groupes Le solde de mobilité est le résultat constaté entre les «entrées» en provenance du groupe GDF Suez et d EDF, ainsi que les «sorties» de GrDF vers ces deux groupes et ce quel que en soit le motif : publication, redéploiement, Ce solde est calculé en tenant compte du constat des années passées et en estimant les impacts des grandes tendances en matière d emploi des deux groupes visant à prioriser la mobilité en leur sein. GrDF s inscrit dans cette tendance et met en place des actions de dynamisation du marché interne de l emploi permettant une optimisation de l ensemble des ressources de compétences. 3 Pour le calcul de l âge moyen, tous les salariés sont comptabilisés en compté pour 1 12

Ce solde mobilité a été positif en 2013 ; positif pour les mobilités avec le Groupe GDF SUEZ et négatif pour celles avec le Groupe EDF. Sur la période 2014-2018 l hypothèse retenue est une réduction des sorties vers le Groupe EDF et d un rééquilibrage des entrées/sorties vers le Groupe GDF SUEZ aboutissant à un taux de : Solde Mobilité Groupes estimé +0,2% / an de la population sur la période Rappel taux estimés dans les précédents Plans : 2013, 2012, 2011, 2010 et 2009 :-0,5% (soit un différentiel de +0,7% entre le plan emploi 2013 et 2014) 3.1.3 Hypothèses solde autres arrivées / autres départs Le taux des autres arrivées (réintégrations, fins de congé) est estimé à +0.7%/an. Le taux des autres départs (démissions, décès, invalidités, licenciements, congés longue durée) est estimé à -1.2%/an. Solde net autres arrivées / autres départs estimé -0,5% / an de la population sur la période Estimation identique aux hypothèses des plans 2013, 2012, 2011, 2010 et 2009. 13

3.2 Effet «clé» - Solde mobilité entre distributeurs L effet clé est le résultat de plusieurs éléments : L effet clé «pur» : les modifications de clé des salariés mixtes à poste fixe (PF) et principalement à poste variable (PV) Ex : Technicien Clientèle (PV), Ces modifications sont destinées à assurer l équilibre des prestations inter-filiales. Elles sont directement liées à l activité effective gaz et électricité des unités mixtes du Service Commun. La part de l effet clé varie d une année sur l autre. L effet clé distributeurs : lié aux mutations à l intérieur du périmètre GrDF-ERDF (mobilité Distributeurs) Ex : une mutation d un salarié d une Direction Réseaux vers une Direction Regionale induit un effet clé pour GrDF de -1. Solde mobilité entre distributeurs (Effet clé) estimé -1,2% / an de la population sur la période L historique effet clé GrDF est le suivant : En Part Gaz 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Effet clé Mutations Distributeurs -19-106 -130-99 -145-150 Effet clé Autre 210-6 83-143 -106 3 Effet clé Total 191-112 -47-242 -251-147 14

3.3 Départs à la retraite Le nombre des départs à la retraite estimé par regroupement de métiers est le suivant : En Part Gaz Effectifs au 31/12/2013 Estimation des départs à la retraite 2014 2015 2016 2017 2018 Total des départs 2014/2018 Taux / Effectif 31/12/2013 Acheminement 2 497-97 -104-101 -91-81 -474-19,0% Concessions 36-2 -2-2 -1-1 -8-22,2% Développement - AGNRC 358-12 -12-12 -11-10 -57-15,9% Développement - Commerce et Marketing 596-29 -31-29 -27-24 -140-23,5% Exploitation Maintenance 4 204-148 -157-152 -137-123 -717-17,1% Ingénierie 930-43 -45-44 -40-35 -207-22,3% Patrimoine - Cartographie 321-10 -10-10 -9-8 -47-14,6% Patrimoine - Conception 386-15 -16-16 -14-13 -74-19,2% Support Logistique 1 987-111 -117-114 -102-93 -537-27,0% Technique Raccordement 97-5 -5-5 -4-4 -23-23,7% Territoires 153-10 -10-10 -9-8 -47-30,7% Total GrDF 11 565-482 -509-495 -445-400 -2 331-20,2% Les volumes de départs à la retraite estimés pour la période 2014 à 2018 sont en augmentation par rapport aux prévisions du plan emploi 2013 suite aux remontées des unités et aux estimations des impacts des réformes du régime de retraite. Il est important d insister sur l aspect PREVISIONNEL des éléments et sur l importance des actualisations annuelles (et des ajustements en régions en cours d année). L Annexe 2 présente un détail des prévisions de départs à la retraite sur les principaux métiers à l intérieur des différents regroupements. 3.4 Cible d effectif Les trajectoires des cibles d effectif, par grands regroupements métiers, dans le Plan emploi à 5 ans 2014 / 2018, se bâtissent autour des éléments suivants : o L inscription de GrDF dans un environnement à moyen long terme impacté par : - L émergence d un nouveau mix énergétique en France (développement du gaz dans le mix énergétique, introduction et développement du bio-méthane, ) ; - La poursuite des évolutions technologiques (notamment l arrivée du digital et des compteurs communicants Gazpar ) ; - L évolution de la relation avec ERDF (impacts en termes de SI, de mobilité et d activité, ). o o A plus court terme, GrDF doit pouvoir faire face aux effets de la crise économique sur ses activités et contribuer à la mise en œuvre du Plan de Performance «Perform 2015» engagé par le Groupe GDF Suez. La mise en place de la nouvelle organisation et du management à deux niveaux, en appui du Projet d entreprise «Avec vous en réseau», s accompagne d une évolution des compétences attendues pour chacun des métiers. 15

Par ailleurs, comme en 2013, les éléments suivants, induisent des hypothèses de performance globale de l effectif : Trajectoires en matière de maîtrise des OPEX (dépenses d exploitation), Trajectoires en matière de maîtrise des CAPEX (dépenses d investissement), Perspectives de développement, Hypothèses du tarif d'acheminement (Négociation ATRD5) Dans les prévisions présentées ici, la productivité de l effectif sur la période 2014/2016 est de l ordre de 5% ; et de l ordre de 7% pour la période 2014/2018. 3.5 Besoins en compétences entrantes Pour chaque année, les paramètres suivants : Hypothèses de productivité, Taux de départ à la retraite, Solde mobilité Groupes, Solde mobilité Distributeurs, Effet clé pur Solde autres entrées / autres départs, Permettent de calculer un besoin en compétences entrantes, Besoins dans la formule ci-dessous. Ainsi, pour l année N : (Effectif N-1) (Départs à la retraite N) + (Solde Mobilité N) + (Effet clé pur N) + (Solde Autres Entrées / Autres départs N) + Besoins N --------------------------------------------- = (Effectif N-1)*Productivité N Dans la mise en œuvre, chaque région décline sa propre GPEC opérationnelle à partir des bases du Plan Emploi GrDF, des éléments propres à sa situation (contextes externe et interne) et chiffre les ressources qu elle estime nécessaires pour respecter l ensemble de ses fondamentaux et des standards métiers, tout en intégrant les objectifs de performance économiques et sociaux de GrDF. 16

Le besoin induit est traité via : - 3 leviers Internes que sont : o La reconversion / redéploiement, o La mobilité «naturelle», o L embauche - 1 levier Externe : o L appel à la sous-traitance avec comme priorité le maintien des compétences dans la durée notamment via la professionnalisation. Les paramètres et les moyens à mettre en œuvre pour atteindre la cible effectif intègrent les enjeux de chaque métier. Le nombre de compétences entrantes estimé par rapport aux besoins, présenté par regroupement de métiers est le suivant : Estimation des besoins en compétences entrantes Effectifs au En Part Gaz 31/12/2013 2014 2015 2016 2017 2018 Total des besoins en Taux / compétence Effectif s entrantes 31/12/2013 2014/2018 Acheminement 2 497 156 143 169 167 163 798 32,0% Concessions 36 4 2 2 1 1 9 23,8% Développement - AGNRC 358 12 9 10 8 9 49 13,7% Développement - Commerce et Marketing 596 13 13 11 9 9 55 9,2% Exploitation Maintenance 4 204 180 116 166 157 151 770 18,3% Ingénierie 930 59 53 55 51 46 263 28,2% Patrimoine - Cartographie 321 9 7 9 6 5 35 10,8% Patrimoine - Conception 386 10 7 10 12 9 48 12,4% Support Logistique 1 987 88 48 69 66 59 330 16,6% Technique Raccordement 97 6 5 5 5 4 26 27,3% Territoires 153 12 12 13 9 11 56 36,6% Total GrDF 11 565 549 414 518 491 467 2 439 21,1% Il est important d insister sur l aspect PREVISIONNEL des éléments et sur l importance des actualisations annuelles (et des ajustements en régions en cours d année). 17

4. LES TENDANCES DES FLUX GrDF SUR LA PERIODE 2014-2016 Les difficultés déjà évoquées sur l estimation du volume des départs à la retraite combinées à l évolution rapide du contexte et aux contraintes induites sur l organisation de GrDF et donc sur les hypothèses d études rendent difficile l exercice prévisionnel à échéance de 5 ans. En conséquence, il est proposé de faire un zoom sur une période plus réduite : 2014 à 2016, cet exercice ayant été réalisé l an dernier sur la période 2013-2015. La présentation ci-dessous fait ressortir les grands flux prévisionnels de la période 2014-2016 avec ses particularités (Effet clé pur et changement de périmètres / Impact Projets). GLOBAL GrDF Estimations 2014-2016 2016-1 486 + 135 11 565 + 59-415 -20-173 + 1 346 10 876 11 011 + 1 481 Effectifs Fin 2013 Départs à la retraite Solde Mobilité Solde Mobilité Groupes Distributeurs Effet clé pur Solde autres entrées / sorties Besoins en compétences entrantes Effectif fin 2016 pér. Constant Estimation Effectif cible 2014-2016 fin 2016 Impact Projets (Biométhane et Gazpar) Besoins en compétences entrantes TOTAL Ce zoom sur les flux est proposé pour les principaux regroupements de métiers dans les chapitres qui suivent. Rappel : Les volumes sont donnés suivant les hypothèses présentées : la réalité des différents flux (départs à la retraite, soldes) voire des scenarii de rupture interne / externe - impacte directement le levier «besoins en compétences entrantes». 18

5. L EVOLUTION DE LA POPULATION PAR METIER 5.1 Grille de lecture des tendances d évolution des besoins Métiers concernés Effectif à fin 2013 Tendance évolution besoins QUANTI à 5 ans Interprétation des flèches Sont indiqués là les principaux métiers RNM concernés Effectif des métiers à fin 2013 Les flux naturels ne suffisent pas à faire face aux besoins en compétences. Besoins d appel à compétences identifiés. Le volume du besoin est à mettre en regard de l effectif à fin 2013 (Ex : si l effectif est de 100 salariés, les besoins seront forcément plus limités que si l effectif est de 3000) Les flux naturels suffisent à assurer l équilibre. Pas de besoin spécifique d appel à compétences Les flux naturels ne permettent pas d assurer l équilibre : les besoins de GrDF sur cette compétence diminuent et des besoins en ajustement sont identifiés 5.2 Les métiers Concessions 5.2.1 Enjeux, impacts et risques RH En 2012 a était mis en place progressivement la fonction Territoire dans les régions ayant eu comme impact d aboutir à des équipes concessions de taille plus ramassée. Métiers Concessions Enjeux Maintenir les fondamentaux concessions et anticiper l avenir, notamment forte hausse du nombre de renouvellements de contrats à partir de 2016 dans un contexte de mutation du paysage institutionnel avec la future loi sur la transition énergétique et les enjeux de gouvernance, avec les lois de décentralisation et l apparition de nouvelles autorités concédantes (Métropoles, communautés urbaines) ; Cette mutation aura nécessairement des incidences sur les attentes (plus fortes) des nouvelles autorités concédantes (offre concessionnaire, contrôles, transparence ), Contribuer à une présence institutionnelle forte (amplification et adaptation de l offre concessionnaire) 19

S appuyer en région sur les métiers de la fonction territoriale et réseau pour promouvoir les enjeux concessions et animer ses derniers en conséquence Promouvoir la dimension Développement Durable au travers des contrats de concessions Principales Activités Négocier et faire vivre les contrats de concession Développer et valoriser le portefeuille concessionnaire Contribuer à l accompagnement des projets énergétiques Développer et contribuer à une présence institutionnelle efficiente Fondamentaux concessions gaz Impacts compétences Capacité à : Négocier Constituer des réseaux Comprendre et analyser les besoins locaux Contribuer à la veille et à la prévention des situations sensibles Capacité à négocier, à accompagner les collectivités locales dans leurs projets et à être identifié comme un acteur clé Durée d occupation des emplois trop courte (3/4 ans) au regard du maillage relationnel et de l expertise à consolider et à mettre en œuvre Risques RH identifiés Peu de marge de manœuvre en matière de valorisation financière pour garantir le maintien et l évolution dans l emploi Equilibre des effectifs en région (Mutation possible du Chargé de Portefeuille vers Responsable Territoriale, cf parcours professionnels) Equipe déjà réduite suite à la mise en place de la fonction Territoires 20

5.2.2 Actions d ajustements RH Métiers concerné Effectif à fin 2013 Tendance évolution besoins QUANTI à 5ans Principales actions d ajustement à conduire visà-vis des besoins à 3/5 ans, QUALI Principales actions d ajustement à conduire vis-à-vis des besoins à 5 ans, QUANTI Délégué Concessions Chargé de Portefeuille Assistant économie et développeme nt des concessions 36 Voir Zoom 2014/2016 Adapter les équipes aux enjeux concessions en régions (notamment augmentation du volume des renouvellements de contrats à court terme) Cursus de professionnalisation ad hoc pour renforcer les compétences sur le fond concessionnaire et développement / accompagnement des projets des Collocs Etre en veille sur l évolution collectivités dont concédantsconcessionnaires afin d ajuster les effectifs ( notamment augmentation du volume des renouvellements de contrats à court terme dans un contexte de mutation institutionnel et d attentes plus fortes des autorités concédantes.) Cartographie et gestion des compétences à enjeux 5.2.3 Tendances flux 2014-2016 Concessions -6 + 2-0 -0-1 + 7 36 38 Effectifs Fin 2013 Départs à la retraite Solde Mobilité Groupes Solde Mobilité Distributeurs Effet clé pur Solde autres entrées / sorties Besoins en compétences entrantes Effectif cible fin 2016 21

5.3 Les métiers Territoires 5.3.1 Enjeux, impacts et risques RH En 2012 a était mis en place la fonction Territoire dans les régions. Métiers Territoires Enjeux Repositionner GrDF et le réseau de gaz naturel dans l univers de référence des élus dans une logique de développement du portefeuille de clients sur le moyen et long terme Vis-à-vis des décideurs : Etre l intégrateur en région des différents métiers de GrDF Principales Activités Contribuer à assurer notre rôle de concessionnaire de manière exemplaire Se mobiliser avec le métier réseau sur la sécurité industrielle et la coordination des travaux Développer les relations institutionnelles Mettre en œuvre un lobbying au service du développement amont Capacité à travailler en mode projet Compétence sur l économie concessionnaire Impacts compétences Capacité à négocier, à lobbyer, à constituer un réseau et à communiquer en public Capacité à gérer la veille et les situations de crise Capacité à accompagner des projets énergétiques complexes Capacité à établir une stratégie et la décliner sur le territoire Difficultés à trouver des profils pluri-compétences (Technico-politico-commercial) Risques RH identifiés Occupation des emplois courte (3/4 ans) au regard des compétences acquises et à maintenir vis-à-vis de la pénétration du milieu local 22

5.3.2 Actions d ajustements RH Métiers concerné Effectif à fin 2013 Tendance évolution besoins QUANTI à 5ans Principales actions d ajustement à conduire visà-vis des besoins à 3/5 ans, QUALI Principales actions d ajustement à conduire vis-à-vis des besoins à 5 ans, QUANTI Conseiller Collectivités Territoriales Directeur Territorial (DT) Interlocuteur Privilégié (IP) 153 2014-16 Après Voir Zoom 2014/2016 Cursus de professionnalisation ad hoc pour renforcer les compétences en négociation, en économie concessionnaire et comportementale Cartographie et gestion des emplois à enjeux GrDF Les mandats longs seront privilégiés et encouragés pour favoriser le maintien des compétences d expert longues à acquérir 5.3.3 Tendances flux 2014-2016 Territoires -30 + 3-8 -0-2 + 36 153 149 Effectifs Fin 2013 Départs à la retraite Solde Mobilité Groupes Solde Mobilité Distributeurs Effet clé pur Solde autres entrées / sorties Besoins en compétences entrantes Effectif cible fin 2016 23

5.4 Les métiers Développement 5.4.1 Enjeux, impacts et risques RH Les métiers du Développement correspondent aux emplois de Développeurs et d Ingénieurs d affaire, Responsables de secteur et Responsables aménagement (marchés grand publics), ainsi qu aux emplois gréés dans les AGNRC (spécialisation du raccordement gaz). Métiers Développement Développer les compétences sur les nouvelles réglementations (ex : thermique), les nouvelles solutions énergétiques (gaz, solaire, rénovation, biométhane, GNV, solutions hybrides ) et les nouvelles offres (ex :Rénogaz) Identifier les prospects et construire les actions pertinentes pour alimenter les acteurs développement Enjeux S adapter aux nouvelles techniques de la relation clients (gestion multi canal : internet, SMS, ) Développer de nouvelles techniques de prospection et de vente Amélioration de la satisfaction clients particuliers et professionnels (notamment les installateurs) Principales Activités Construire les offres du distributeur (équipe nationale) Accueillir et conseiller les prospects du marché grand public Réaliser les ventes de raccordemen t au gaz naturel Animer la filière du marché grand public (constructeur s de maisons individuelles, plombiers, chauffagistes, ) Réaliser les actions marketing nécessaires à destination du marché grand public y compris Internet Réaliser les placements gaz auprès des décideurs du marché concentré / marché d affaires Capacité à vendre des solutions techniques complexe / réglementaire / Fiscales Impacts compétences Capacité à s adapter aux nouvelles techniques de la relation clients Compétences Maîtrise des Polyvalence Capacité à : Techniques, méthodes produits Maîtrise des accompagner Marketing, commerciales : techniques des projets Commerciales Conseil / Vente «Digital» énergétiques et / Ecoute Polyvalence 24

réglementaires techniques relationnelles Grande autonomie Travailler en équipe avec les forces en présence (AGNRC, professionnels du gaz ) Non anticipation des départs à la retraite (développeur4, moyenne d âge élevée) Difficulté spécifique lié aux compétences nombreuses à acquérir en AGNRC (Plateau Clientèle) d acquisition des nouvelles compétences nécessaires à la réalisation des missions par les ressources en place Risques RH identifiés Risque de départ des nouveaux embauchés : variables faibles, postes en décalage avec la fiche de mission Mauvaise adéquation géographique entre potentiels de développement et ressources Difficultés à s adapter à ces nouvelles responsabilités 4 Métier = Vendeur 25

5.4.2 Actions d ajustements RH Métiers concerné Effectif à fin 2013 Tendance évolution besoins QUANTI à 5ans Principales actions d ajustement à conduire visà-vis des besoins à 3/5 ans, QUALI Principales actions d ajustement à conduire vis-à-vis des besoins à 5 ans, QUANTI Développeur Poursuite des formations Internes : Ingénieur d affaires Responsable de secteur Responsable Energie Aménagement 596 «Campus du neuf», «Campus de l existant», «Campus tertiaire industrie», «Séminaire aménagement», Entretien de bilan de compétences et de potentiel pour les salariés en place (action régions) Conseiller AGNRC Animateur AGNRC 358 Anticipation des pourvois des emplois via les processus PEM (en particulier, identification DRH/Managers des emplois à pouvoir dans les PPP) Spécialisation du raccordement gaz + Impacts projet Accueil distributeur. Mise en place d un référentiel de compétences (en cours) Accueil Distributeur : rendre officiel l AGNRC comme plateforme d aiguillage réalisation de Script Remplacement des départs par mobilité distributeurs et Groupes en priorité dans le cadre d un parcours professionnel conciliant aspirations personnelles et objectifs stratégiques GrDF et avec rééquilibrage des ressources Développeurs / AGNRC en fonction des enjeux développement locaux + intégrer la réflexion sur les parcours des techniciens clientèle Anticiper les changements des évolutions métiers liés à l arrivée de Gazpar Projets en cours : - Campus AGNRC (accueille environ 600 pers/an) 26

5.4.3 Tendances flux 2014-2016 Développement - AGNRC -36 + 2-1 -0-5 + 32 358 350 Effectifs Fin 2013 Départs à la retraite Solde Mobilité Groupes Solde Mobilité Distributeurs Effet clé pur Solde autres entrées / sorties Besoins en compétences entrantes Effectif cible fin 2016 5.4.4 Tendances flux 2014-2016 Développement Commerce & Marketing -89-6 -0-9 + 51 + 37 596 580 Effectifs Fin 2013 Départs à la retraite Solde Mobilité Groupes Solde Mobilité Distributeurs Effet clé pur Solde autres entrées / sorties Besoins en compétences entrantes Effectif cible fin 2016 27

5.5 Les métiers Patrimoine Les enjeux des métiers Conception des ouvrages s articulent autour de 3 enjeux majeurs pour GrDF : La couverture de tous les risques en matière de sécurité industrielle, Le développement des volumes de gaz acheminés, La valorisation du patrimoine industriel de GrDF. 5.5.1 Enjeux, impacts et risques RH Métiers Patrimoine Couverture de tous les risques en matière de sécurité industrielle Pertinence des décisions d investissement et de maintenance Valorisation du patrimoine industriel via la mise à disposition de bases de données fiables Enjeux Gestion des bases de données patrimoniales Nécessité d être partie prenante dans la prévention des dommages Compréhension du métier concessionnaire avec une meilleur prise en compte des attentes des collectivités locales Exigences soutenue de l externe sur la qualité de la cartographie Conception Cartographie Principales Activités Réaliser les études d adaptatio n et modernisat ion du réseau Réaliser les études de rentabilité du réseau liées au développe ment Assurer la maîtrise d ouvrage (gestion des actifs) Gérer les bases de données patrimoniales Mettre à jour la cartographie des réseaux et les bases de données patrimoniales Maîtrise la qualité des bases de données patrimonial es Impacts compétences Ajustement du nombre des compétences (quanti) aux volumes d activité (CAPEX) De «dessinateur» à «gestionnaire de bases de 28

données patrimoniales» (contrôle, collecte, traitement, diffusion de données géographiques, utilisation de techniques de représentation 3D, gestion SIG) : compétences géomatiques et topographiques Risques RH identifiés Les hypothèses nationales relatives aux flux (départs à la retraite et soldes mobilités ) font apparaître qu un besoin d ajustement des ressources Conception pourrait s imposer Importance d un regard compétence afin de maîtriser les risques Croissance de l activité (quanti & quali) notamment en lien avec la réglementation relative à la prévention des dommages aux ouvrages Gréement qualitatif : besoin d accompagner une partie des salariés sur les nouvelles technologies (ex : géoréférencement) Garantir la compétence Topographe 29

5.5.2 Actions d ajustements RH Métiers concerné Effectif à fin 2013 Tendance évolution besoins QUANTI à 5ans Principales actions d ajustement à conduire vis v isà-vis des besoins à 3/5 ans, QUALI Principales actions d ajustement à conduire vis-à-vis des besoins à 5 ans, QUANTI Chargé d Etudes Réseaux Gaz Ingénieur Réseaux Gaz Assistant Réseaux Distribution MPL / MDL MOA et Conception des Réseaux 115 19 86 20 2014-16 Après Voir Zoom 2014/2016 Outils d évaluation du professionnalisme des chargés d études (BERG) et des assistants maîtrise d ouvrage à mettre à jour plus régulièrement les questions (GProgaz) Accroitre l ouverture d esprit des salariés Prise en compte des enjeux environnementaux interne (ex : biodiversité) et externe (Collectivités Locales, Gestionnaire de voierie) Remplacement des départs par mobilité Distributeurs et Groupes en priorité dans le cadre d un parcours professionnel conciliant aspirations personnelles et objectifs stratégiques GrDF et avec équilibrage des remplacements en fonction de la réalité des flux Spécialiste Autres 98 58 Favoriser les parcours croisés et notamment les métiers du domaine Réseau : Exploitation, MOA et Ingénierie Technicien Cartographie 50 Technicien Bases de Données Patrimoine Animateur Autres (Chef de Pôle, Responsable Equipe ) 220 25 27 Voir Zoom 2014/2016 «Plan Antiendommagement» piloté par la DTI (intègre une définition des compétences nécessaires sur les emplois et à intégrer dans le processus de sélection des candidats PEM) Remplacement des départs par mobilité Distributeurs et Groupes en priorité dans le cadre d un parcours professionnel conciliant aspirations personnelles et objectifs stratégiques GrDF et avec équilibrage des remplacements en fonction de la réalité des flux 30

5.5.3 Tendances flux 2014-2016 Patrimoine - Conception -47 + 12 + 4-0 -6 + 28 386 377 Effectifs Fin 2013 Départs à la retraite Solde Mobilité Groupes Solde Mobilité Distributeurs Effet clé pur Solde autres entrées / sorties Besoins en compétences entrantes Effectif cible fin 2016 5.5.4 Tendances flux 2014-2016 Patrimoine - Cartographie -30 + 3 + 0-0 -5 + 24 321 313 Effectifs Fin 2013 Départs à la retraite Solde Mobilité Groupes Solde Mobilité Distributeurs Effet clé pur Solde autres entrées / sorties Besoins en compétences entrantes Effectif cible fin 2016 31

5.6 Les métiers de l Ingénierie 5.6.1 Enjeux, impacts et risques RH Métiers Ingénierie Maîtriser les coûts unitaires Importance de la conformité et du contrôle Participer à la sécurité industrielle et au respect de la réglementation Valoriser le patrimoine industriel via la mise à disposition de bases de données fiables Enjeux Prendre en compte la réglementation du plan anti endommagement Accompagner le client et les parties prenantes (Plombier Chauffagiste,..) Rechercher la satisfaction des parties prenantes (respect des délais et de la qualité des travaux) Evaluer l impact du tracé et de la nature des travaux sur la biodiversité Principales Activités Etendre le réseau Raccorder les nouveaux clients Renouveler les ouvrages en exploitation Piloter les affaires et les prestataires Ajustement du nombre des compétences (quanti) au volume d activité (CAPEX) (variable en fonction des régions) Missions de contrôles Impacts compétences Techniques relation client Dématérialisation des échanges Pilotage, contrôle prestataires 32

Actions Ingénieurs en réseaux Risques RH identifiés Turn Over important : Nombreux départs à la retraite des chargés d affaires (moyenne d âge et prévisionnel départ à la retraite élevés) difficultés dans la transmission du savoir-faire et dans l accompagnement des nouveaux entrants Solde mutation distributeurs largement déficitaire (retour d expériences années passées) Stabilité à un haut niveau des CAPEX «Sécurité». Répartition différente des CAPEX «Développement»selon les unités locales. Gréement qualitatif : besoin d accompagner une partie des salariés sur les nouvelles technologies (ex : outils de mobilité, géoréférencement) et la relation client 33

5.6.2 Actions d ajustements RH Métiers concerné né Effectif à fin 2013 Tendance évolution besoins QUANTI à 5ans Principales actions d ajustement à conduire visà-vis des besoins à 3/5 ans, QUALI Principales actions d ajustement à conduire vis-à-vis des besoins à 5 ans, QUANTI Note «appréciation du professionnalisme de l ingénierie» (annule et remplace GTG146 et GMRH26) renforçant la rigueur du suivi des compétences et de la délivrance des Satisfécits à diffuser puis mettre en œuvre (régions) Chargé d Affaires ingénierie MPL / MDL Ingénierie Distribution 857 74 (A périmètre constant) Voir Zoom 2014/2016 Pilotage ingénierie : Outils : optimiser temps de travail Formation : Meilleur maintien/montée en compétence Organisation : simplification des processus Prise en compte des impacts outils Ingénieur en Réseaux : GED, outils de mobilité, PRO, Philéas, PO² Remplacement des départs par des compétences entrantes tout en optimisant la mobilité Distributeurs et Groupes. Adaptation des effectifs à la charge locale. Anticiper les départs des compétences rares (CICM et travaux sur MPC) Formation à la culture client et à l utilisation des outils de mobilité 34

5.6.3 Tendances flux 2014-2016 Ingénierie -132-26 -25-0 -14 + 48 + 118 + 166 930 899 781 Effectifs Fin 2013 Départs à la retraite Solde Mobilité Groupes Solde Mobilité Distributeurs Effet clé pur Solde autres entrées / sorties Besoins en compétences entrantes Effectif fin 2016 pér. Constant Estimation 2014-2016 Impact Projet AMR Effectif cible fin 2016 Besoins en compétences entrantes TOTAL 35

5.7 Les métiers de l Exploitation et Maintenance des ouvrages de distribution Cœur de métier de GrDF, les métiers de l Exploitation et de la Maintenance font face aux enjeux majeurs suivants : Sécurité industrielle, politique industrielle, Conformité réglementaire, qualité des bases de données, maîtrise des coûts. 5.7.1 Enjeux, impacts et risques RH Métiers Exploitation Maintenance Enjeux Principales Activités - Assurer la conduite du changement des organisations et des outils - Optimiser les BEX, fiabiliser les Cellules Travaux Tiers (C2T) et finaliser le déploiement des CAPA - Mettre en œuvre une réglementation TX TIERS de plus en plus contraignante - Fiabiliser et optimiser la réalisation des activités maintenance et travaux - Garantir la réalisation exhaustive du préventif et garantir la mise sous contrôle du correctif - Préparer le futur : Projet Gazpar et déploiement de la télésurveillance Réceptionner et traiter des appels de tiers pour la sécurité et le dépannage gaz Assurer la conduite du réseau 24h/24 et 7j/7 Planifier et programm er l'activité Réaliser la maintenance Assurer les services aux clients importants Réaliser des travaux Compétences Chef d Exploitation : expertise, capacité d analyse et de gestion des crises, fonctionnement en mode collectif Assurer l'expert ise et la veille Compétences nouvelles de Superviseur Technique : analyse, dispatching, analyse et reporting Impacts compétences Compétences «Chef de Pôle Exploitation» : leadership, vision, connaissance techniques métier Compétences techniques particulières dans les AMSG : Expertises courants faibles (PC, TEx) Experts soudures Détente, concentrateur, télérelève (projet Gazpar) Compétences traitement DT/DICT : Esprit d initiative, capacité d analyse et 36

d interprétation des plans (administratif, saisie ) Compétences visites chantiers sensibles : autonomie, capacité de synthèse et d analyse de risques, négociation, mise en œuvre techniques de détection Capacité à réaliser des activités polyvalentes en zones rurales Compétences programmation / pilotage CAPA Biométhane : Compétences dans la qualité du gaz Compétences «Chef d Exploitation» non disponibles Travailler à l identification des compétences et à la succession des postes Compétences et animation «Chef de Pôle Exploitation» non disponibles Travailler à l identification des compétences et à la succession des postes Compétences MSG : Protection cathodique, Détente, Tex et contrôle soudure GRH spécifique à construire sur les métiers en déficit (effectifs faibles et compétences rares) Risques RH identifiés Montée en compétence nécessaire dans la télé-exploitation De nombreux nouveaux outils informatique à mettre en œuvre : outils de mobilité (BILL), de géo-positionnement, de géo-détection, de télé-exploitation, de gestion des activités Généralisation de la mise en place de Cellule d Aide au Pilotage des Activités (CAPA) : gréement avec les compétences ad hoc, recentrage des animateurs sur la professionnalisation des techniciens Non anticipation des départs (Opérateurs concernés par l ISG, CE, ACE) Impact induit sur les ressources (quali & quanti) par le projet Gazpar qui reste à préciser mais concernera essentiellement les AMSG. 37

5.7.2 Actions d ajustements RH Métiers concerné Effectif à fin 2013 Tendance évolution besoins QUANTI à 5ans Principales actions d ajustement à conduire visà-vis des besoins à 3/5 ans, QUALI Principales actions d ajustement à conduire vis-à-vis des besoins à 5 ans, QUANTI Opérateur de traitement d appel - Urgence Sécurité Gaz (USG) 126 Impact de la mise en place de l ATT Remplacement des départs par mobilité distributeurs et Groupes en priorité dans le cadre d un parcours professionnel conciliant aspirations personnelles et objectifs stratégiques GrDF Mise en place de l organisation issue de la Politique générale relative à l organisation de l exploitation Disposer d une cartographie et gestion des emplois à enjeux GrDF («Chef de Pôle Exploitation») et animation de ces populations. Urgence de l action Opérateur Exploitation et Travaux Gaz 3 295 Voir Zoom 2014/2016 BEX : REX pourvois des emplois CE/ACE à suivre par le PEM (en fonction du REX ci-dessus, si nécessaire, lancer une analyse GPEC BEX détaillée + actions préventives), poursuite«académie des CE» Embauches pour anticiper les départs à la retraite des salariés assurant l Intervention de Sécurité Gaz (ISG) Cellule traitement des DT/DICT : professionnaliser les acteurs pour répondre aux nouvelles contraintes induites par la nouvelle réglementation Travaux Tiers Mise en place généralisée des CAPA suite études et 38

REX Projet Opérateur de Proximité Gaz Technicien Maintenance Spécialisée Gaz (MSG) 471 Voir Zoom 2014/2016 GRH sur les métiers particuliers : protection cathodique, TEx, détente, contrôle soudure, biométhane et supervision Gazpar Remplacement des départs par mobilité distributeurs et Groupes en priorité dans le cadre d un parcours professionnel conciliant aspirations personnelles et objectifs stratégiques GrDF Autres emplois (Expert opérationnel, Expert national et MPL/MDL Accueil Dépannage Exploitation) 314 Faire migrer des compétences vers de nouvelles : Tex et biométhane Remplacement des départs par mobilité distributeurs et Groupes en priorité dans le cadre d un parcours professionnel conciliant aspirations personnelles et objectifs stratégiques GrDF 39

5.7. 3 Tendances flux 2014-2016 Opérateurs exploitation et travaux gaz -379 + 17-28 -45-0 -49 + 360 + 377 3 295 3 154 3 171 Effectifs Fin 2013 Départs à la retraite Solde Mobilité Groupes Solde Mobilité Distributeurs Effet clé pur Solde autres entrées / sorties Besoins en compétences entrantes Effectif fin 2016 pér. Constant Estimation 2014-2016 Impact Projet Biométhane Effectif cible fin 2016 Besoins en compétences entrantes TOTAL Les orientations sécurité industrielle privilégient une approche de maintien des moyens de l exploitation notamment les moyens participant à l ISG (moyen principalement rattaché au métier Opérateurs exploitation et travaux gaz) au bénéfice des nombreuses actions en cours. Néanmoins, ce domaine n est pas exempt d amélioration d efficacité notamment via : L optimisation et la professionnalisation du pilotage des opérations de maintenance, La mise en place de nouveaux outils (BILL ), Et, enfin, la Démarche Performance. 40

5.7.4 Tendances flux 2014-201 2016 Techniciens Maintenance Spécialisée Gaz -55-9 -13-0 -7 + 77 471 464 Effectifs Fin 2013 Départs à la retraite Solde Mobilité Groupes Solde Mobilité Distributeurs Effet clé pur Solde autres entrées / sorties Besoins en compétences entrantes Effectif cible fin 2016 41

5.8 Les métiers Acheminement 5.8.1 Enjeux, impacts et risques RH Métiers Acheminement Satisfaction des clients et des fournisseurs Maîtrise du Chiffre d affaires et des pertes Enjeux Clients à relevé semestriel : maintenir les fondamentaux métiers de l activité (traitements des demandes fournisseurs / interventions / qualité du relevé) tout en préparant les projets (Gazpar, impact de Linky) et en conduisant la réflexion sur l Opérateur de proximité Clients à relevé mensuel ou journalier : actions d amélioration de la qualité du relevé Renforcement de l orientation client Principales Activités Assurer la réception et le traitement des demandes fournisseurs Déterminer les énergies livrées Elaborer et gérer les contrats de livraison direct Fournir les procédures et les outils SI Assurer l expertise et l appui Les réflexions en cours sur le projet Opérateur de Proximité pourraient conduire à élargir les activités des Techniciens Clientèle. Impacts compétences En cours de détermination par le déploiement Gazpar enrichissement métier sur compétences radio Déploiement de Gazpar impactera l activité des Accueils acheminement : Traitement des anomalies, prise en comptes des futurs procédures Non anticipation des départs à la retraite (TC, notamment ceux participant à l ISG) Impact potentiel du projet ERDF LINKY sur les activités mixtes Risques RH identifiés Impact du déploiement de Gazpar Difficulté de maintien de l expertise gaz sur les SI historiques et les applications locales mixtes Augmentation possible de la charge de travail suite à l application de la loi Brottes sur la trêve hivernale 42

5.8.2 Actions d ajustements RH Métiers concerné Effectif à fin 2013 Tendance évolution besoins QUANTI à 5ans Principales actions d ajustement à conduire visà-vis des besoins à 3/5 ans, QUALI Principales actions d ajustement à conduire vis-à-vis des besoins à 5 ans, QUANTI Technicien Clientèle 1 274 Pilote intervention Clientèle Encadrant Technique Clientèle 185 185 Voir Zoom 2014/2016 Réflexion globale sur l avenir du métier de technicien de proximité. Fidélisation des Techniciens Clientèle gaziers et pilotage des embauches Formations en cours de construction pour intervenir sur les compteurs Gazpar Remplacement des départs par des embauches qui devront prendre en compte les aptitudes à la relation clientèle et permettre également d avoir une partie de gaziers première langue. MPL / MDL 105 Conseiller AA Encadrant AA 411 56 Conseiller AA Voir Zoom 2014/2016 Dans le cadre du Projet Accueil Distributeur : Poursuite des actions de professionnalisation pour une meilleure prise en compte du client Remplacement des départs par des compétences entrantes tout en optimisant la mobilité Distributeurs et Groupes. Experts (National, GREA, PEC) 55 Gestionnaire Achemineme nt (ARDG + équipe DAL National) Spécialiste 80 78 Chantier «montée en compétences des experts acheminement du Service Gaz sur les SI historiques» : Définitions des compétences cibles, Parcours de formation Renforcement à envisager dans le cadre de la préparation du déploiement de Gazpar Assistant 45 Autres 26 43

5.8.3 Tendances flux 2014-2016 Techniciens Clientèle -211-15 -133 + 325-20 -25 1 644 1 565 Effectifs Fin 2013 Départs à la retraite Solde Mobilité Groupes Solde Mobilité Distributeurs Effet clé pur Solde autres entrées / sorties Besoins en compétences entrantes Effectif cible fin 2016 5.8.4 Tendances flux 2014-2016 Conseiller Accueil Acheminement -38 + 7-92 + 110-0 -6 411 391 Effectifs Fin 2013 Départs à la retraite Solde Mobilité Groupes Solde Mobilité Distributeurs Effet clé pur Solde autres entrées / sorties Besoins en compétences entrantes Effectif cible fin 2016 44

5.9 Les métiers de la Technique raccordement 5.9.1 Enjeux, impacts et risques RH Les MOAR sont actuellement rattachées aux AGNRC pour sept régions et une région est rattachée à l ingénierie. Métiers Technique Raccordement Maîtriser les coûts unitaires Importance de la conformité et du contrôle Exigences soutenue de l externe sur la qualité de la cartographie Enjeux Participer à la sécurité industrielle et au respect de la réglementation Valoriser le patrimoine industriel via la mise à disposition de bases de données fiables Prendre en compte la réglementation du plan anti endommagement Accompagnement du client et des parties prenantes (Plombier Chauffagiste) et recherche de la satisfaction (respect des délais, qualité des travaux et exhaustivité des informations saisies) Principales Activités Raccorder les nouveaux clients Construction de branchement Modifier / supprimer des branchements Piloter les affaires et les prestataires Informer les clients et parties prenantes Ajustement du nombre des compétences (quanti) au volume d activité (CAPEX) constant sur le champ des branchements Impacts compétences Plan anti endommagement (impact réduit mais à maîtriser) Missions de contrôles Techniques relationnelles clients 45

Dialogue avec les gestionnaires de voirie Pilotage, contrôle prestataires Risques RH identifiés 5.9.2 Actions d ajustements RH Métiers concerné Effectif à fin 2013 Tendance évolution besoins QUANTI à 5ans Principales actions d ajustement à conduire visà-vis des besoins à 3/5 ans, QUALI Principales actions d ajustement à conduire vis-à-vis des besoins à 5 ans, QUANTI Chargé de raccordement 102 Voir Zoom 2014/2016 Animation du métier à installer sur le champ technique (conception / construction des branchements), sur le champ réglementaire (PAE / voirie), sur le champs économique (maîtrise des coûts) Développer les parcours professionnels TC / Chargé de raccordement / Chargé d affaires ingénierie. Mise en place de la formation aux techniques relationnelles 46

5.9.3 Tendances flux 2014-2016 Technique raccordement -30 + 35 + 3-8 -0-2 97 95 Effectifs Fin 2013 Départs à la retraite Solde Mobilité Groupes Solde Mobilité Distributeurs Effet clé pur Solde autres entrées / sorties Besoins en compétences entrantes Effectif cible fin 2016 47

5.10 Les métiers Support, Logistique et Appui Les métiers Support, logistique et appui ont vécu de nombreuses transformations et sont dans une logique d harmonisation des pratiques, de regroupement des activités et de synergie entre les différentes organisations notamment suite à la mise en œuvre de la nouvelle organisation des distributeurs qui induisent une optimisation du nombre des emplois. Dans l organisation GrDF, ces métiers représentent un peu moins de 2 000 salariés (part gaz) et 76% de cet effectif est rattaché au Service Commun : En Part Gaz Effectifs au 31/12/2013 % de l'effectif Tête de Filiale Achats* 68 3,4% 56 0 10 0 0 2 Affaires Juridiques 57 2,9% 13 0 2 0 0 42 Affaires Publiques Européennes 5 0,3% 5 0 0 0 0 0 AMR 19 1,0% 19 0 0 0 0 0 AQHSE 77 3,9% 27 2 32 12 0 4 Assistant / Secrétaire 155 7,8% 24 18 65 21 0 28 Communication 64 3,2% 22 21 16 3 0 2 Compta Gestion Finances 288 14,5% 64 11 66 23 111 12 Détachés 221 11,1% 3 4 101 63 0 50 Informatique & Télécom 254 12,8% 136 0 6 0 64 48 Logistique & Services 314 15,8% 12 5 77 24 145 51 Médico-Social 36 1,8% 1 0 0 0 0 35 Personnel de Direction 112 5,6% 59 20 1 5 0 28 RH 318 16,0% 39 22 64 17 0 176 Total GrDF 1987 100,0% 480 103 440 168 320 476 *Y compris Prescription Politique Industrielle DCT DIRECTION RESEAUX UCF UON USR Les familles les plus représentées sont RH, Logistique & Services, et Comptabilité Gestion Finances (46% de l effectif total). A fin 2013, GrDF comptabilise 221 détachés dont près de la moitié sont en direction réseaux. L effectif des métiers Support Logistique Appui n est pas majoritairement porté par les USR. Cellesci rassemblent seulement 24% de l effectif. La tête de filiale regroupe quant à elle 480 salariés soit 24%, les UON (UOI + UCN + Serval) 16%. Le rattachement mixte, combiné à la variété des compétences (Familles professionnelles) et unités, rend l analyse et le pilotage de ces compétences difficiles à une maille macro. A ce jour, ces métiers sont couverts par les GPEC USR et les GPEC opérationnelles. 48

5.10.1 Les Unités Services Régionaux (USR) Métiers USR Enjeux Gérer les décalages entre les compétences existantes et compétences requises pour produire un service de qualité Faire valoir les intérêts de GrDF dans les échanges avec ERDF Principales Activités Lignes métiers USR : RH, Logistique Services, Informatique Télécom, Affaires Juridiques Impacts compétences Pilotage des prestataires Développer la culture «service clients» Risques RH identifiés Les hypothèses nationales relatives aux flux (départs à la retraite et soldes mobilités ) font apparaître qu un besoin d ajustement des ressources de la Ligne RH pourrait s imposer Tendance évolution Métiers Effectif à besoins concerné fin 2013 QUANTI à 5ans USR 476 Principales actions d ajustement à conduire visà-vis des besoins à 3/5 ans, QUALI GPEC USR GPEC régionales Développement des compétences juridiques en région Principales actions d ajustement à conduire vis-à-vis des besoins à 5 ans, QUANTI Remplacement des départs par mobilité distributeurs et Groupes en priorité dans le cadre d un parcours professionnel conciliant aspirations personnelles et objectifs stratégiques GrDF et avec équilibrage des remplacements en fonction de la réalité des flux 49

Spécialisation des activités requérant une expertise (recrutement, contentieux, informatique, ) dans le respect de l accord de gouvernance Développement des compétences de pilotage de la sous-traitance (ex : contrats FM) 5.10.2 Les autres entités Métiers concerné Effectif à fin 2013 Tendance évolution besoins QUANTI à 5ans Principales actions d ajustement à conduire visà-vis des besoins à 3/5 ans, QUALI Principales actions d ajustement à conduire vis-à-vis des besoins à 5 ans, QUANTI Q Mettre en place un pilotage GrDF de ces compétences Tête de Filiale 480 Filière RH : professionnalisation rémunération globale (PACK REM) DCT Direction Réseaux UCF UON 103 440 168 320 Filière Gestion / contrôleur gestion : renforcement des compétences sur les fondamentaux métiers et les analyses via dispositif de professionnalisation ad hoc Travail sur l attractivité du métier et les perspectives Remplacement des départs par mobilité Distributeurs et Groupes en priorité dans le cadre d un parcours professionnel conciliant aspirations personnelles et objectifs stratégiques GrDF Cartographie des emplois et compétences Animation de la filière. Mise en œuvre des synergies et coopérations inter-entités. 50

6.TETE DE FILIALE GrDF L évolution constatée depuis 2008 des effectifs rattachés à la tête de filiale s explique en grande partie par la mise en place d équipes projets qui ont induit des changements de périmètre ainsi que l internalisation de prestations informatiques. Les principaux projets concernés sont pour 2011, 2012 et 2013 : - Le Programme Opérateur de comptage, - Le projet OMEGA, - Le projet Gazpar, - Le projet Bio-méthane, - Le développement à l international. Evolution de l effectif Tête de Filiale de 2008 à 2013 700 650 600 550 500 486 525 31 557 55 586 78 624 131 653 144 450 400 350 300 486 494 502 508 493 509 Fin 2008 Fin 2009 Fin 2010 Fin 2011 Fin 2012 Fin 2013 Effectifs Fonctions Centrales Effectifs liés aux Projets A noter que les effectifs de la tête de filiale sont par ailleurs comptabilisés dans les compétences métiers étudiées dans les précédents chapitres. Le niveau de besoins en compétences entrantes sera ajusté en fonction de la réalité des départs. 51

7. RESUME DES ENJEUX RH Les enjeux RH du présent plan peuvent se résumer comme suit : Actions RH Mobilité en entrée (au- delà flux dits naturels) Mobilité en sortie (au- delà flux dits naturels) Embauches externes Alternance (comme source d'une partie des Embauches) Formation / professionnalisation Reconversion Acheminement Oui - Techniciens Clientèle Oui Professionnalisation ARDG / Pôles SAM à compléter Professionnalisation des accueils acheminement ont été adaptés et de nombreuses sessions réalisées à destinations des nouveaux entrants Formations en cours de construction pour intervenir sur les compteurs Gazpar - Concessions Oui - - - Ex : Développement Oui - Ingénieurs - d'affaires Exploitation Maintenance Oui - Opérateurs Oui Ingénierie Patrimoine - Cartographie Oui - Techniciens Ex: BAC+2 Cartographes cartographie Ajustement Patrimoine - Conception - fonction flux - - réels Ajustement fonction flux Support Logistique réels (RH) Métiers informatiques - Ajustement fonction flux réels Technique Raccordement Oui - - - Territoires Oui - - - Chantier "montée en compétences des experts acheminement sur les SI historiques Cursus de professionnalisation pour renforcer les compétences développement / - accompagnement des projets des collocs Poursuite des formations internes : "Campus du neuf", "Campus de l'existant", "Campus tertiaire", "Campus industrie", Séminaire - aménagement Anticiper les changements de évolutions métiers liés à l'arrivée de Gazpar Professionnaliser les acteurs DT/DICT pour répondre aux nouvelles contraintes induites - par la nouvelle réglementation Travaux Tiers Formation à la culture client et à l'utilisation des outils de mobilité - - Outil évaluation professionnalisme à mettre à jour régulièrement Si mobilité insuffisante Favoriser le sparcours croisés (métiers Réseau) Cursus de profession contrôle gestion voir OGF - Professionnalisation RH sur la rémunération globale Formation aux techniques - relationnelles Cursus de professionnalisation pour enforcer les compétences en négociation, en économie - concessionnaire et comportementale 52

8. L IMPACT DES GRANDS PROJETS Les principaux grands projets en cours au sein de GrDF et dont la mise en œuvre à un impact sur l emploi et les compétences sur la période de ce Plan emploi à 5 ans 2104 2018 sont : Projet Gazpar, Projet Biométhane, Projet Gaz Naturel Véhiculé (GNV), Projet Opérateur de Proximité, Projet Accueil Distributeur, Projet Développement à l international Pour chacun, en fonction des volumes de ressources mobilisées, un volet emploi et compétences, dont le contour est précisé et mis à jour d une manière régulière et itérative avec chaque équipe projet, est systématiquement intégré. Ainsi, leur impact est pris en compte dans les prévisions à moyen terme au fur et à mesure de leur déclinaison opérationnelle. Projet Gazpar Pour les regroupements métiers «Exploitation Maintenance» et «Conception Construction» : Ce sont prioritairement les ressources des groupes Maintenance Spécialisée Gaz qui seront impactées dès 2016, par des activités de supervision radio et de maintenance de la chaine communicante Gazpar avec un impact sur les compétences dès à présent. Coté métiers «Conception Construction» l impact est essentiellement au niveau des compétences attendues et ce dès 2014. Pour les regroupements métiers «Acheminement ; Raccordement et Technique clientèle» : Impact* à partir de 2016 sur l activité des Accueils Acheminement : Sur le back-office de relève (traitement des anomalies détectées par le dispositif de télérelève) ; Sur la gestion des demandes (prise en compte des futures procédures clients et fournisseurs associées aux compteurs communicants). Pendant plusieurs années, les équipes devront fonctionner en parallèle sur les deux systèmes : Gazpar pour les premiers compteurs déjà posés et ancien dispositif pour les compteurs existants. * Impact sur les groupes régionaux d expertise et appui acheminement (GREA) : Exclusivement au niveau compétences des acteurs des GREA avec le nécessaire renforcement (parcours de formation) de celles-ci sur les SI historiques afin d accompagner la mise en place du projet. Symétriquement, les nouveaux arrivants compétents sur les SI historiques seront formés sur les nouveaux SI ainsi que sur les procédures. 53

* Pour la population des techniciens clientèle, l impact en terme d effectif du projet dans sa première phase est quasi inexistant sur le plan emploi à 5 ans 2014 / 2018 et est cours de chiffrage sur la seconde partie de ce dernier avec les équipes projet ; par contre en terme de compétences, dès 2014 2015, il est prévu la préparation des équipes pour évoluer vers des compétences liées aux courants faibles. Nécessité de conserver les compétences de planification et d optimisation des interventions et relevé des équipes «Cellules de Pilotage Centralisé» au sein de GrDF. Renforcement de l animation régionale pour s assurer que les enjeux et procédures gaz sont portés par ces équipes. Projets «Biométhane» et «GNV» Pour le regroupement métiers «Exploitation Maintenance» : Dans les ARG, avec le developpement des projets biométhane, des compétences en automatisme et en analyse de la qualité du gaz sont à renforcer.. Pour le regroupement métiers «Territoires» : Les équipes devront notamment développer les compétences suivantes : Capacité à travailler en mode projet, Compétences sur l économie concessionnaire, Capacité à négocier, à lobbyer, à constituer un réseau et à communiquer en public, Capacité à gérer la veille et les situations de crise, Capacité à accompagner des projets énergétiques complexes, Capacité à établir une stratégie et la décliner sur le territoire. Projet «Opérateur de Proximité P» Pour le regroupement métiers «Exploitation Maintenance» : Dans le cadre de la préparation de la mise en œuvre de chantier, le renouvellement des compétences, sur la période, en Exploitation Maintenance, doit pouvoir intégrer la double compétence «Réseau Sécurité Industrielle» et «Sens Client», afin de réussir le rapprochement et le foisonnement des activités réseaux et des activités techniques clientèles. Pour le regroupement métiers «Acheminement ; Raccordement ; Technique clientèle» : Nécessité d anticiper en matière de compétences, la recherche de personnes en capacité de porter les activités réseaux et technique clientèle (via la professionnalisation des acteurs déjà en place et / ou l intégration de nouvelles ressources). 54

Projet «Accueil Distributeur» Pour le regroupement métiers «Acheminement ; Raccordement ; Technique clientèle» : Dès 2014, une meilleure prise en compte du client doit être recherchée, notamment au travers d actions de professionnalisation des acteurs dans le cadre de la préparation vers de nouvelles compétences. Pour le regroupement métiers «Développement (AGNRC)» : D un point de vu effectif, l hypothèse retenue est une mise en œuvre sans besoin de ressource complémentaire. Par contre, la mise en place progressive, sur la durée du Plan emploi, fait évoluer les compétences : nouveau traitement du client, refonte de la démarche client, valeur client, évolution de l accueil téléphonique vers un accueil «équilibré» entre les canaux téléphonique et web. Projet «Développement international» En émergence avec un volume de ressource encore réduit, voir un appel de plus en plus marqué aux compétences internes permettant de valoriser le savoir faire et la pertinence de GrDF, notamment en matière de professionnalisme gazier. Le plan Emploi 2015-2019 devrait intégrer cette évolution en devenir. 9. LA STRATEGIE EN MATIERE DE POLITIQUE DE L EMPLOI 9.1 La politique emploi et mobilité Donner priorité à la mobilité interne : Favoriser la mobilité c est d abord donner priorité à la mobilité interne pour le pourvoi des postes. Ce qui veut dire qu à l exception des postes correspondant à des engagements contractuels (recrutement sur postes d entrée «cœur de métier» notamment), la perspective d appel au marché externe ne peut-être envisagée qu à l issue d une démarche soutenue de recherche en interne. Ouvrir le marché interne : Favoriser la mobilité, c est également soutenir toutes les actions à même de redonner de la fluidité au marché interne de l emploi et dès lors à l employabilité de nos collaborateurs. Car c est bien avec les ressources potentielles ou disponibles de nos collaborateurs que nous devons relever le défi de l optimisation emplois / compétences. 55

GrDF doit par ailleurs adapter en permanence la structure de ses emplois à ses besoins ce qui la conduit à redéployer certains salariés. Ainsi, l ambition de l entreprise est de diversifier la manière de pourvoir les emplois en sollicitant tous les salariés, y compris donc ceux qui, sans être dans la filière, ont des compétences et capacités intéressantes pour les occuper. Organiser la mobilité : Mis en place en 2013, les comités Mobilité Régionaux et le Comité Mobilité National ont piloté la mobilité avec l ensemble des acteurs concernés sur les principes suivants : Anticipation des postes à pourvoir à 6 mois (traçabilité et publication anticipée), Démarche de sollicitation proactive des salariés notamment pour disposer de plus de candidats sur les emplois ouverts, Contractualisation avec le management (qualification et déclaration des ressources disponibles et des postes à pourvoir), Gestion des redéploiements de salariés de GrDF et de salariés en provenance du groupe, Investissement dans la professionnalisation des salariés par anticipation et élaboration de passerelles afin de combler les éventuels écarts selon besoin. Leur action a porté principalement sur l axe «compétence» avec la création de viviers permettant de proposer pour chaque emploi ouvert, renouvelé pour un grand nombre, les ressources nécessaires et pertinentes. Ainsi, le premier bilan de l activité de ces comités est de 500 emplois examinés et de 28 accompagnements réussis. En rappel, pour obtenir ces résultats les comités Mobilité ce sont appuyés et ont valorisé les axes suivants : Stimulation de la mobilité : Pour réanimer le marché interne, il faut communiquer auprès des salariés et valoriser les enjeux et les règles du jeu de la mobilité et de la diversité des parcours professionnels. La transparence du marché et des offres proposées, le suivi des candidatures, les délais de traitement, la communication sur les possibilités de mobilité sont autant de leviers pour inciter les salariés à ouvrir leurs horizons professionnels. Le manageur occupe naturellement une place centrale pour faire vivre le marché de l emploi. Il est de sa responsabilité directe de : - Se projeter au-delà des frontières du domaine dont il a la charge et intégrer les rapprochements et les transferts de compétences possibles dans son environnement ; 56

- Soutenir auprès de ses collaborateurs cette posture d ouverture et les accompagner dans leur projet de mobilité ; - Permettre à chacun des collaborateurs de son équipe de disposer d informations pertinentes lui permettant d être acteur et bénéficiaire de la dynamique de mobilité recherchée ; - Aider à l orientation ; - Connaître les règles du jeu ; - Respecter les engagements de l entreprise. La question de la mobilité est abordée spécifiquement lors de l entretien annuel. Mais pour qu elle soit traitée de façon dynamique et dans une perspective plus large, elle doit être soutenue via des communications collectives, Détection et évaluations des talents utiles : Faire évoluer en interne est une des missions fondamentales du manager. Dans une équipe, la variété d expériences contribue à améliorer le professionnalisme global. De la même façon, avec chaque collaborateur, en plus de lui faire développer les compétences attendues dans l emploi actuel, le manager doit s attacher également à repérer et évaluer ses capacités et son potentiel à évoluer. La filière RH est en appui pour accompagner le manager et le salarié dans cette démarche. Alimentation des viviers de candidatures : En corollaire à la clarification des besoins de postes à pourvoir, le manager a à faire connaître ses collaborateurs, c est-à-dire rendre visibles et exploitables des informations relatives aux compétences, au potentiel, au projet de chacun. Que ce soit par une remontée d information managériale organisée (CR d entretien annuel, ) ou par un accès facilité et direct par les salariés (CVthèque, ), il s agit de développer des actions visant à faciliter le rapprochement entre appels et offres de compétences. Enrichissement par une plus grande fluidité avec le Groupe : Elargir le marché interne au périmètre du groupe permet de s ouvrir à des profils plus diversifiés et d accueillir des collaborateurs ayant vécu des expériences différentes mais possédant des repères communs. Ce peut être l occasion de mettre en œuvre des actions innovantes d échange de salariés avec des entreprises du groupe pour une période déterminée, afin de bénéficier de manière réciproque d expériences croisées, C est aussi pouvoir proposer à certains de nos salariés des opportunités d évolution, 57

9.2 La diversité La diversité, comme source de performance, est intégrée à la politique Emploi Mobilité et d une manière plus large à l ensemble des politiques RH de GrDF. Les enjeux en sont donc confirmés : Intégrer des candidats expérimentés, ceci pour répondre à son enjeu de pyramide des âges et intégrer des salariés bénéficiant d expertises particulières et d autres expériences dans un contexte de changement. Taux de salariés expérimentés (>30ans) embauchés / total embauches 2012 2013 Repère 2016 % 36% 28% 35% Le développement de la mobilité intra-groupe GDF SUEZ contribue à cet objectif d intégration d expérimentés. Intégrer des travailleurs en situation de handicap, ceci dans le cadre du nouvel l accord pour l intégration de travailleurs handicapés signé et agréé en 2013 pour 4 ans. Nombre de salariés en situation de handicap 2012 2013 Objectif 2016 embauchés Nbre (part gaz) 11 13 25 Rappel : l objectif annuel d embauches précisé dans l accord est de 25 au minimum. Utiliser l alternance comme source principale des recrutements (Exploitation Maintenance ; Conception Construction et Acheminement) car les contrats d alternance (apprentissage et professionnalisation) favorisent l acquisition des savoir-faire. Alternance 2012 2013 Repère 2016 Nbre de nouveaux alternants intégrés 450 306 300 Nbre d alternants embauchés 118 125 210 % du total des embauches 14% 22% 70% 58

Favoriser l intégration de femmes dans les métiers techniques Les efforts d intégration des femmes sont à poursuivre. Des actions sont en cours dans le cadre du nouvel Accord Egalité professionnelles hommes/femmes. Taux de féminisation 2012 2013 Objectif 2016 % de femmes parmi les embauches 26% 24% 30% % de femmes parmi les embauches de la famille Accueil Dépannage Conduite Exploitation 16% 13% 25% % de féminisation des effectifs GrDF 22% 22% 25% % de femmes dans les effectifs de la famille Accueil Dépannage Conduite Exploitation 6,3% 6,7% 10% Assurer la diversité des âges à tous les niveaux de l entreprise tant dans le recrutement externe (12 personnes de plus de 50 ans embauchées en 2009, 8 en 2010,16 en 2011, 27 en 2012 et 39 en 2013) que dans le maintien dans l emploi et l accès aux collèges supérieurs. Faire fonctionner l ascenseur social L ascenseur social fonctionne au sein de GrDF comme le prouvent les chiffres 2012 et 2013 ci-dessous : Passages Maîtrise > Cadre (M>C) Nbre d agents de maîtrise ayant accédé au collège cadre 2012 2013 Repère 2015 76 77 - Nbre d embauches cadres 61 31 35 % des passages M>C / total nouvelles entrées collège Cadres 55% 71% 50% 59

Passages Exécution > Maîtrise (E>M) Nbre d agents d exécution ayant accédé au collège maîtrise 2012 2013 Repère 2015 217 132 - Nbre d embauches maîtrise 291 188 145 % des passages E>M / total nouvelles entrées collège maîtrises 43% 41% 45% GrDF souhaite améliorer l accompagnement de cette promotion sociale via un processus de détection des compétences manquantes et un programme de formation associé. 9.3 Consolidation et développement du professionnalisme des salariés GrDF souhaite faire de la professionnalisation de tous ses salariés un levier de la performance. Et ce, pour que chacun puisse accroître ses compétences, développer plus d efficacité et d adaptabilité, faciliter son parcours professionnel et bénéficier de perspectives de carrière motivantes et en adéquation avec les enjeux de l entreprise. Cet objectif passe par la mise en œuvre des leviers suivants : Donner de la visibilité sur la professionnalisation des métiers par le développement de cursus de formation-métier, l acquisition du socle de base pour chaque métier en fonction des différents parcours des salariés ; Garantir le maintien des compétences et des qualifications à travers le contrôle des prérequis, les outils d évaluation des acquis et des savoirs, le développement de modules de E- learning ; Transmettre et capitaliser les savoir-faire : dans un contexte de fort renouvellement de compétences, la méthode de transmission des savoir-faire vise à s assurer de la pérennité des savoirs dans l entreprise en professionnalisant le passage de relais entre les seniors et les nouveaux entrants ; Garantir la qualité des actions de professionnalisation : l objectif de la qualité de la professionnalisation (notamment des actions de formation) doit être poursuivi, au travers 60

d une attention portée à la qualité de la formation pédagogique des formateurs, notamment des formateurs relais et à la pertinence des cahiers des charges pédagogiques. Mettre en place des actions de communication pertinentes auprès des salariés : dispositifs de professionnalisation, comme les périodes de professionnalisation et les formations «droit individuel à la formation» (DIF), dans l attente de la mise en œuvre des nouveaux dispositifs d accompagnement de la professionnalisation issus de la nouvelle loi de 2013 sur la formation professionnelle. 61

ANNEXE 1 FINALITES DE LA GPEC La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode conçue pour anticiper les besoins en ressources humaines à court et moyen termes. Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues des modifications de l environnement économique, social, juridique, etc. La GPEC doit donc s articuler à un projet d entreprise. Une politique de gestion des ressources humaines se «déduit» toujours de la stratégie d entreprise, laquelle constitue une réponse aux exigences de l environnement. La GPEC, pour être pertinente, est une vision macro et se concentre sur les familles de métiers et les grandes compétences. La GPEC englobe ainsi la gestion de 4 aspects : - La gestion prévisionnelle des effectifs correspondant aux aspects collectifs et quantitatifs de l'évolution d'une population de salariés - La gestion prévisionnelle des compétences correspondant à l'évolution et au développement des capacités individuelles réparties dans une population donnée. Elle se préoccupe de l'aspect qualitatif du travail que le salarié apporte à son entreprise. - La gestion prévisionnelle des emplois consistant à identifier l'évolution ou les changements dans les contenus et la structure des métiers, des qualifications et des emplois. - La gestion g prévisionnelle des carrières correspondant aux méthodes qui permettent l'identification de parcours indicatifs de carrières aux salariés de l'entreprise. Ce dernier point est très important dans notre contexte de garantie de l emploi et notre souhait d impliquer le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle et d adaptation aux changements de l Entreprise. 62

ANNEXE 2 BILAN REALISE 2013 PAR RAPPORT AUX PRINCIPALES PREVISIONS 2013 La qualité d un Plan Emploi à 5 ans se mesure également à la justesse de ses prévisions et il importe de s assurer de leur pertinence ou de comprendre la raison d un écart important entre prévu et réalisé. Pour 2013, le bilan est le suivant : Prévision Plan Emploi GrDF 2013 Réalisation 2013 Commentaires Productivité Effectif globale -1,5% -1,3% Réalisé en ligne avec les prévisions Départs à la retraite -480-506 Réalisé en ligne avec les prévisions Besoins en compétences 516 555 Réalisé en deçà des prévisions Solde Mobilité -0,5% Solde mobilité Groupes : +0,2% 5 Solde mobilité Distributeurs : -1,3% Réalisé en deçà des prévisions Solde Autres Arrivées / Autres Départs -0,5% -0,7% Réalisé en ligne avec les prévisions 5 % de l effectif fin 2012 63

ANNEXE 3 Pyramides des âges au 31/12/2013 900 Collège Exécution 800 Nombre de salariés -Compté pour 1 700 600 500 400 300 200 100 0 181920212223242526272829303132333435363738394041424344454647484950515253545556575859606162636465 Age 2013 2008 Collège Maîtrise 1800 1600 Nombre de salariés -Compté pour 1 1400 1200 1000 800 600 400 200 0 181920212223242526272829303132333435363738394041424344454647484950515253545556575859606162636465 Age 2013 2008 64

Collège Cadres 400 350 Nombre de salariés - Compté pour 1 300 250 200 150 100 50 0 181920212223242526272829303132333435363738394041424344454647484950515253545556575859606162636465 Age 2013 2008 65

ANNEXE 4 DETAIL DEPARTS RETRAITE selon les METIERS Effectif fin Détail estimatif des départs à la retraite 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Total Acheminement 2 497-97 -104-101 -91-81 -474 Techniciens Clientèle 1 274-59 -53-47 -41-43 -243 Pilotes Intervention Clientèle 185-7 -8-3 -7-6 -31 Encadrants Technique Clientèle 185-9 -8-13 -9-8 -47 MPL / MDL 105-3 -4-3 -2-2 -14 Conseillers Accueil Acheminement 411-6 -12-11 -15-9 -53 Encadrants Accueil Acheminement 56-9 -8-13 -9-8 -47 Experts (National, GREA, PEC) 55-1 -2-5 -2-2 -12 Gestionnaires Acheminement (ARDG+équipe DAL National) 80-2 -4-1 -4-1 -12 Spécialistes 78-1 -2-3 -2-1 -9 Assistants Métier, Autres 68-1 -3-2 -1-1 -8 Concessions 36-2 -2-2 -1-1 -8 Développement - AGNRC 358-12 -12-12 -11-10 -57 Développement - Commerce et Marketing 596-29 -31-29 -27-24 -140 Exploitation Maintenance 4 204-148 -157-152 -137-123 -717 Opérateurs Urgence Sécurité Gaz 125-3,0-3 -6-2 -1-15 Opérateurs Exploitation et Travaux Gaz 3 295-115,0-119 -118-93 -90-535 Techniciens MSG (hors chefs agence) 471-19,0-20 -18-19 -16-92 Autres emplois (Experts Opérationnels, Experts National) 313-11,0-15 -10-23 -16-75 Ingénierie 930-43 -45-44 -40-35 -207 Chargé d'affaires ingénierie 857-40 -41-41 -38-31 -191 MPL / MDL Ingénierie Distribution 73-3 -4-3 -2-4 -16 Patrimoine - Cartographie 321-10 -10-10 -9-8 -47 Patrimoine - Conception 386-15 -16-16 -14-13 -74 Chargés d'etudes Réseaux Gaz 115-2 -4-3 -5-3 -17 Ingénieur Réseaux Gaz & Spécialistes 117 0 0 0-1 0-1 Assistants Maîtrise d'ouvrages (AMOA) 86-7 -6-11 -5-7 -36 Autres emplois 68-6 -6-2 -3-3 -20 Support Logistique USR 437-26 -27-27 -27-20 -126,3 Achats 2 0 0-1 0 0-1 Affaires Juridiques 42-3 -1-2 -3-2 -12 AQHSE 4 0 0 0 0 0-1 Assistants / Secrétaires 28-1 -2-2 -2-1 -6 Communication 2 0 0 0 0 0 0 Compta Gestion finances 12 0-1 -1 0-1 -4 Détachés 46-2 -4-4 -3-4 -17 Info et Télécom 48-4 -4-4 -3-3 -18 Logistique & Services 51-3 -7-5 -3-3 -20 Personnel de direction 28-3 -1-1 -3-1 -9 Ressources Humaines 176-8 -7-8 -9-6 -38 Support Logistique HORS USR et UON 1 230-62 -81-71 -63-62 -339 Achats 66-3 -7-3 -4-3 -20 Affaires Juridiques 15-1 0 0-2 0-3 Affaires Publiques et Européennes 5 0 0 0 0 0 0 AMR 19 0 0-1 0 0-1 AQHSE 73-4 -8-8 -3-4 -26 Assistants / Secrétaires 128-5 -8-6 -7-6 -32 Communication 62-2 -1-1 -3 0-7 Compta Gestion finances 164-3 -8-7 -6-9 -34 Détachés 175-16 -14-16 -17-17 -80 Info et Télécom 142-5 -4-3 -5 0-17 Logistique & Services 118-11 -13-13 -6-7 -50 Médico-Social 36-2 -3-2 -1-1 -9 Personnel de direction 84-4 -7-3 -6-9 -30 Ressources Humaines 142-5 -8-8 -3-7 -31 UON 320-23 -10-16 -11-12 -72 UCN 111-7 -4-4 -8-10 -33 UOS 145-3 0-5 -1-1 -10 UOI 64-13 -6-7 -2-1 -29 Technique Raccordement 97-5 -5-5 -4-4 -23 Territoires 153-10 -10-10 -9-8 -47 GrDF 11 565-482 -509-495 -445-400 -2331 66

ANNEXE 5 DETAIL DEPARTS RETRAITE selon les régions Estimation des départs à la retraite Effectifs au En Part Gaz 31/12/2013 2014 2015 2016 2017 2018 Total des Taux / départs Effectif 2014/2018 31/12/2013 Centre 789-31 -40-32 -34-29 -166-21,1% Est 1 191-49 -42-66 -37-41 -235-19,8% Ile de France 2 474-83 -88-79 -82-70 -401-16,2% Meditérannée 1 135-54 -65-62 -56-50 -287-25,2% Nord Ouest 1 582-79 -69-75 -67-59 -348-22,0% Ouest 1 258-54 -55-49 -49-41 -248-19,7% Rhônes Alpes Bourgogne 1 562-79 -74-76 -69-60 -358-22,9% Sud Ouest 922-31 -46-41 -30-31 -180-19,5% Tête de Filiale 653-21 -30-16 -21-19 -108-16,5% Total GrDF 11 565-482 -509-495 -445-400 -2 331-20,2% La valeur du taux de départs en inactivité varie d une région à l autre, en lien avec la moyenne d âge des salariés. 67

ANNEXE 6 LEXIQUE AA Abréviations ACE AGNRC AMR ARDG BEF BERG BEX BILL CAD CAPA CAPEX CE CPE CRE DT/DICT En clair Acceuil Acheminement, entité en charge d'assurer la réception et le traitement des demandes fournisseurs au sein des Unités Clients Fournisseurs Assistant Chef d'exploitation Accueil Gaz Naturel Raccordement et Conseil, entité en charge de l'accueil et du conseil des clients et clients potentiels du marché grand public (les particuliers) au sein des Unités Clients Fournisseurs AMR, compteurs gaz communicants, compteurs du futur, télé-relevé, etc. Derrière ces appellations se "cache" un même et seul projet : le programme compteurs communicants gaz lancé par GrDF, L objectif de ce programme : moderniser l actuel système de comptage pour améliorer la qualité du service autour du relevé des consommations de gaz naturel des clients. Agence Régionale Distribution Gaz Branche Energie France de GDF SUEZ Bureau d'etudes Régional Gaz : en charge des études de réseau liées à la sécurité insductrielle (renouvellement) et des études de réseau liées au développement Bureau d'exploitation. Entité qui accueille les CE et les ACE, en charge du pilotage de l'exploitation et la maintenance pour un territoire défini Bureau portable à usage des Exploitants Réseau Gaz Centre d'appel Dépannage Cellule d'aide au Pilotage des Activités (activité maintenance exploitation réseau gaz) Dépenses d'investissement (en anglais : CAPITAL EXPENSES) soit les coûts de développement ou de fourniture des pièces nonconsommables pour le produit ou le système (ex GrDF : renouvellement de réseau ou pose de réseau) Chef d'exploitation Chef de Pôle Exploitation : manager en charge de l'exploitation maintenance dans les URG Commission de Régulation de l'energie Déclaration de projet de travaux / Déclaration d'intention de Commencement de Travaux; en lien avec la réglementation relative à l exécution de travaux à proximité de certains ouvrages souterrains, aériens ou subaquatiques de transport ou de distribution DU Directeur d'unité EAP Entretien Annuel de Progrès FDR Feuilles de Route : dispositif du cycle stratégique et budgétaire N+1/N+2 de GrDF en région GESIG Grande Echelle dans le SIG soit 1 seul outil qui gère ME et GE (à fin 2010, les outils en place sont SIG pour la ME et ATLAS pour la GE) GPEC Gestion Prévisionnelle de l'emploi et des Compétences GRH Gestion des Ressources Humaines IEG Industries Electriques et Gazières ISG Intervention Sécurité Gaz ME/GE Moyenne Echelle / Grande Echelle (cartographie) MOAR Maîtrise d'ouvrage de Réalisation MSG Maintenance Spécialisée Gaz OGF Orientations Générales de Formation OPEX Dépenses d'exploitation (en anglais : OPERATING EXPENSES) soit les coûts courants pour exploiter un produit, des entreprises, ou un système (ex GrDF : main d'œuvre maintenance des installations, achat fournitures de bureau) PEM Pôle Emploi Mobilité de GrDF. Le Pôle emploi est consitué des PREMs et est piloté par la DRH Délégation Emploi & Développement GrDF Pôle SAM Pôle en charge du Système Acquisition Mesures PPPP Plan Prévisionnel de Pourvois des Postes : issu d'un travail commun PREM / Directeurs d'unités, le PPPP identifie les postes GrDF à pourvoir horizon 6 mois / 1 an PREM - PREMs Pilotes Régionaux Emploi Mobilité (1 PREM, des PREMs), 1 par région + 1 tête de filiale RNM Référentiel National des Métiers SIEM AD Outil informatique GrDF ERDF de collecte annuelle des trajectoires effectif en région N à N+3 SIG Système d'information Géographique soit un système d'information capable d'organiser et de présenter des données alphanumériques spatialement référencées, ainsi que de produire des plans et des cartes SIRH Système d'informations Ressources Humaines SREG Service Régional TX TIERS Travaux tiers à proximité des ouvrages; en lien avec la réglementation relative à l exécution de travaux à proximité de certains ouvrages souterrains, aériens ou subaquatiques de transport ou de distribution UCF unité clients fournisseurs UON unités opérationnelles nationales, comprend l'unité opérationnelle informatique (UOI), l'unité opérationnelle serval (UOS) et l'unité comptable nationale (UCN) URG unité réseau gaz USL unité de Services Logistique VPEi Visite Périodique d'etalonnage compteurs Industriels 68