LES OUTILS. Guide pratique. Emploi des travailleurs handicapés

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1 LES OUTILS Guide pratique Emploi des travailleurs handicapés NOVEMBRE 2013

2 édito LE HANDICAP? NAO MAINTIEN EN EMPLOI LE HANDICAP? NAO MAINTIEN EN EMPLOI RECRUTEMENT FORMATION ACCUEIL ET INTÉGRATION ACCUEIL ET COMMUNICATION SECTEUR ADAPTÉ ET SECTEUR PROTÉGÉ ACTEURS EXTERNES SECTEUR ADAPTÉ ET SECTEUR PROTÉGÉ ACTEURS EXTERNES L emploi des travailleurs handicapés est un sujet important, que notre branche professionnelle doit traiter avec méthode et sérieux, tout en s inscrivant dans la durée. Il y a quelques années, nous avions fait le constat que, dans la plupart des stations, beaucoup d efforts étaient réalisés pour l accueil des usagers handicapés, sur les appareils de remontées mécaniques et sur les pistes, mais que les implications en faveur des travailleurs handicapés de nos entreprises étaient plus modestes ou alors empiriques. C est pour cela que la Commission Social-Formation de Domaines Skiables de France a souhaité s emparer concrètement du sujet. En 2008, une première démarche avait été initiée. Elle avait permis l organisation d un diagnostic relatif à l emploi des personnes handicapées dans 3 entreprises volontaires de la branche. Les premiers résultats qu elle avait donnés étaient intéressants : certes, les entreprises ne respectaient souvent pas leur quota légal de travailleurs handicapés, mais lorsqu elles étaient confrontées à l embauche ou au maintien en emploi d une personne handicapée, elles le faisaient bien, même si elles le faisaient souvent seules. Pour aller plus loin, il a été décidé, en 2010, d engager une nouvelle réflexion, plus globale, en matière de politique durable d emploi des personnes handicapées. Pour appuyer cette politique, une deuxième phase a été engagée, par la déclinaison des deux étapes suivantes : m La réalisation d une étude (sur les années ) auprès de l ensemble des entreprises de 20 salariés et plus de la branche, sur l évolution de leur taux d emploi. Cette étude s est faite par voie de questionnaires et d enquêtes. m L élaboration d un guide méthodologique sur l emploi des personnes handicapées qui s est appuyé sur les résultats des études conduites, les expériences déjà menées dans la branche et sur les freins et leviers mis en lumière. Vous avez ce guide entre les mains. Il a été conçu sous forme de fiches pour être le plus détaillé possible tout en faisant en sorte qu il soit facile dans son utilisation et pour son actualisation. Il convient de remercier les acteurs et partenaires qui ont permis de mener à bien l ensemble de ces travaux : l Agefiph Rhône-Alpes (pour ses conseils et ses financements), le MEDEF Rhône-Alpes (pour son précieux appui), les entreprises de la profession (pour leur participation) et les Cabinets conseils JLO Conseil (étude de 2008) et Thompouss Consultants (étude de ). Cette démarche étant maintenant bien engagée, Domaines Skiables de France n entend pas s arrêter en chemin mais va poursuivre ce travail sur les années à venir. Jean-Yves REMY Président de la Commission Social-Formation de Domaines Skiables de France LE HANDICAP? NAO MAINTIEN EN EMPLOI RECRUTEMENT FORMATION LE HANDICAP? NAO MAINTIEN EN EMPLOI RECRUTEMENT FORMATION ACCUEIL ET INTÉGRATION ACCUEIL ET COMMUNICATION SECTEUR ADAPTÉ ET SECTEUR PROTÉGÉ ACTEURS EXTERNES ACCUEIL ET INTÉGRATION ACCUEIL ET COMMUNICATION SECTEUR ADAPTÉ ET SECTEUR PROTÉGÉ ACTEURS EXTERNES Dossier réalisé en partenariat avec : Conception, mise en page : Originell - Grenoble Tél. : Crédit photos : Shutterstock, X, droits réservés. Imprimé sur papier certifié PEFC par l Imprimerie du Pont de Claix. Et avec le soutien financier de l

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4 Alpespace / Bâtiment Annapurna 24 rue St Exupéry FRANCIN (F) Tél. : Fax : info@domaines-skiables.fr

5 1 QU EST CE QUE LE HANDICAP? Art. L.114. du code de l action sociale et des familles _ Loi n du 11 février 2005 «Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d activité ou restriction de participation de la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d une altération substantielle, durable ou définitive d une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d un polyhandicap ou d un trouble de santé invalidant.» 85 % des situations de handicap surviennent après l âge de 15 ans 80 % des personnes handicapées ont des situations de handicap invisibles 3 % des personnes handicapées sont en fauteuil 50 % des salariés seront confrontés à une déficience ou à une maladie invalidante d au moins 6 mois au cours de leur vie professionnelle 85 % des personnes peuvent intégrer leur poste sans aménagement MALADIES INVALIDANTES 45 % Handicap survenant à tout âge, elles se distinguent des déficiences proprement dites par le fait qu elles n ont pas pour conséquence une limitation physique élémentaire mais une restriction d activité. Exemples : Maladies de l appareil respiratoire et cardiovasculaire, Cancer, Troubles Musculo-Squelettiques (TMS), Diabète, Sida, Allergie DÉFICIENCES PSYCHIQUES 20 % Handicap fluctuant, évolutif, de quelques semaines à quelques mois jusqu à plusieurs années. Exemples : Dépression chronique, Syndrome post-traumatique, Psychoses (troubles bipolaires), Phobies DÉFICIENCES MOTRICES 16 % m Perte ou altération d une structure ou d une fonction physiologique ou anatomique. m Résulte d une atteinte du système nerveux, des muscles ou du squelette. Exemples : Paraplégie, Accident Vasculaire Cérébral (AVC), Arthrose DÉFICIENCES MENTALES 15 % QI<69 Perturbation du développement des fonctions cognitives (perception, attention, mémoire ). Exemples : Trisomie 21, Autisme, Encéphalopathie DÉFICIENCES SENSORIELLES 4 % Déficiences Auditives : On distingue 4 niveaux de surdité : perte d audition légère (20 à 40 db), moyenne (40 à 70 db), sévère (70 à 90 db), profonde (> 90 db). Exemples : Surdité, Difficulté d audition dans un milieu sonore Déficiences visuelles : L acuité visuelle est inférieure ou égale à 4/10 e au meilleur œil après correction. Le champ visuel est réduit à 20. Exemples : Cécité, Mal voyance, Daltonisme Novembre 2013

6 LA LOI La loi du 10 juillet 1987, puis la loi de 2005 pour l égalité des droits et des chances, oblige tout employeur du secteur privé occupant 20 salariés ou plus, à employer, dans une proportion de 6 % de son effectif salarié, des travailleurs dits «en situation de handicap». [ MODIFICATIONS APPORTÉES PAR LA LOI DE 2005 m La notion de situation de handicap est relative à l environnement de la personne. m 2005 : obligation d intégrer les Emplois à Conditions d Aptitudes Particulières (ECAP) dans le calcul de l effectif d assujettissement. m 2009 : prise en compte des saisonniers, au prorata de leur temps de présence annuel. ECAP concernés : m 654c : conducteurs de remontées mécaniques m 651b : conducteurs d engins de damage m 533a : pisteurs, secouristes Exemple : Le boulanger qui devient allergique à la farine se retrouve en situation de handicap par rapport à son poste. Il obtient une RQTH pour 3 ans. Il ne pourra plus être reconnu travailleur handicapé lorsqu il aura retrouvé un autre poste compatible avec ses contre-indications. CONTRIBUTION ANNUELLE VOLONTAIRE VERSÉE À L AGEFIPH EN CAS DE NON-RESPECT DES 6 % : Pour les entreprises de 20 salariés ou + qui ont réalisé des actions concernant leur obligation d emploi : m de 20 à 199 salariés : 400 fois le SMIC horaire par bénéficiaire non employé m de 200 à 749 salariés : 500 fois le SMIC horaire par bénéficiaire non employé m + de 750 salariés : 600 fois le SMIC horaire par bénéficiaire non employé Pour les entreprises de 20 salariés ou +, qui sont à quota 0, et qui n ont employé aucun bénéficiaire de l obligation d emploi, n ont passé aucun contrat de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services d un montant supérieur à un montant fixé par décret* ou n appliquent aucun accord collectif pendant une période supérieure à trois ans : m nombre de bénéficiaires manquants x fois le SMIC horaire *Décret du 1 er août 2012 : ce montant hors taxes devra être supérieur sur 4 ans à : 400 fois le SMIC horaire en vigueur au 31/12/2015 dans les entreprises de 20 à 199 salariés 500 fois le SMIC horaire en vigueur au 31/12/2015 dans les entreprises de 200 à 749 salariés 600 fois le SMIC horaire en vigueur au 31/12/2015 dans les entreprises de 750 salariés et plus Le décret est entré en vigueur à compter de 2012, pour la période , à remplir en Seul le coût de main-d œuvre est pris en compte : prix hors taxe des fournitures, travaux ou prestations coûts des matières premières, produits, matériaux et des frais de vente. Les établissements peuvent répondre à leur obligation d emploi par : m Le recrutement ou le maintien en emploi de travailleurs handicapés m La passation de contrats de sous-traitance ou de mise à disposition par le milieu protégé ou adapté m L accueil de stagiaires handicapés de la formation professionnelle m Le versement d une contribution financière à l Agefiph m La conclusion d un accord agréé par la Direccte

7 LES BÉNÉFICIAIRES DE L OBLIGATION D EMPLOI m Les salariés handicapés qui ont la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) m Les victimes d accidents du travail ou de maladie professionnelle (ayant une Incapacité Partielle Permanente d au moins 10 %) m Les titulaires d une pension d invalidité (invalidité réduisant de 2/3 leur capacité de travail) ou d une carte d invalidité m Les titulaires de l Allocation Adulte Handicapé (AAH) m Les titulaires de pensions militaires d invalidité, les veuves et les orphelins de guerre m Les titulaires des rentes d invalidité des sapeurs pompiers [ LA RECONNAISSANCE DE LA QUALITÉ DE TRAVAILLEUR HANDICAPÉ (RQTH) Le législateur insiste sur la situation de handicap dans un environnement donné, c est pourquoi la RQTH est donnée pour une durée déterminée dans le temps et renouvelable, par rapport à un environnement de travail spécifique. Elle est délivrée par la Commission des Droits et de l Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) - qui remplace la COTOREP depuis la loi de instance décisionnelle de la Maison Départementale pour les Personnes Handicapées (MDPH). Anticiper la demande de renouvellement de la RQTH de vos salariés, au minimum 6 mois avant la date d expiration de celle en cours. 1

8 LA DÉCLARATION ANNUELLE OBLIGATOIRE D EMPLOI DE TRAVAILLEURS HANDICAPÉS (DOETH) À compter de 2013, l État a transféré à l Agefiph les compétences en matière de gestion et de contrôle de la DOETH (déclaration administrative qui rend compte des actions menées en matière de handicap en année N-1 et déclarées en année N). LA DOETH EST : Obligatoire pour toute entreprise de 20 salariés et plus, du secteur privé et du secteur public à caractère industriel et commercial. NB : les entreprises appliquant un accord (art L du code du travail) doivent elles aussi remplir entièrement leur déclaration (DOETH) et calculer la contribution théorique qu elles verseraient, faute d accord. Rappel pour le calcul de l effectif d assujettissement : m Obligation d intégrer les Emplois à Conditions d Aptitudes Particulières (ECAP). m Prise en compte des saisonniers au prorata de leur temps de présence annuel. Pour la DOETH, vous pouvez effectuer votre déclaration en ligne sur le site : ou en remplissant le formulaire : Cerfa n 11391*14 Pour en savoir plus rendez-vous sur le site ou contacter le LES DÉDUCTIONS POSSIBLES DANS LA LIMITE DE 10 % DE LA CONTRIBUTION Les entreprises qui ne sont pas sous accord peuvent déduire du versement de leur contribution des frais engagés pour développer l emploi des personnes handicapées et ce dans la limite de 10 % du montant de la contribution qu elles doivent verser à l Agefiph. Les dépenses possibles : m La réalisation de travaux, dans les locaux de l entreprise afin de faciliter l accessibilité m La réalisation d études et d aménagements des postes de travail m La mise en place de moyens de transport adaptés en fonction de la mobilité et du problème de chacun m La mise en œuvre de moyens pour le maintien en emploi et la reconversion professionnelle de travailleurs handicapés m La mise en œuvre d actions pour aider au logement, afin qu ils puissent se rapprocher de leur lieu de travail 71

9 12 HANDICAP ET NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO) Article L du Code du Travail «Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d organisations représentatives, l employeur engage chaque année une négociation sur les matières prévues par le présent chapitre. À défaut d une initiative de l employeur depuis plus de douze mois suivant la précédente négociation, celle-ci s engage obligatoirement à la demande d une organisation syndicale représentative. La demande de négociation formulée par l organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l employeur aux autres organisations représentatives. Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l employeur convoque les parties à la négociation annuelle.» Conformément à l article L du code du travail, les entreprises disposant d au moins un délégué syndical (présent dans les entreprises de 50 salariés et plus en équivalent temps plein) doivent engager, au moins une fois par an, une NAO reposant sur une liste de thèmes prédéfinis : m Les salaires effectifs, la durée effective et l organisation du temps de travail m Les mesures relatives à l insertion professionnelle et au maintien dans l emploi des travailleurs handicapés Pour améliorer l efficacité des mesures en faveur de l emploi des travailleurs handicapés, la collaboration avec l ensemble des acteurs internes est importante : m Les délégués du personnel m Le CHSCT m Le Comité d entreprise m Le médecin du travail m Les objectifs en matière d égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures permettant d atteindre ces objectifs m Les dispositifs d épargne salariale, si les salariés ne sont couverts par aucun accord m Les modalités d accès à un régime de prévoyance, si les salariés ne sont couverts par aucun accord [ 5 THÈMES À ABORDER POUR LE VOLET HANDICAP Que faut-il entendre par «les mesures relatives à l insertion professionnelle et au maintien en emploi des travailleurs handicapés»? 1 Les conditions d accès à l emploi 2 Les conditions d accès à la formation 3 Les conditions d accès à la promotion professionnelle 4 Les conditions de travail et d emploi 5 Les actions de sensibilisation au handicap de l ensemble du personnel de l entreprise INTÉGRER UN VOLET HANDICAP DANS LA NAO, C EST : m Créer une vision partagée entre partenaires sociaux à partir du rapport de situation de l emploi des travailleurs handicapés, (données quantitatives et qualitatives à partir de la DOETH) m Favoriser l emploi des travailleurs handicapés dans sa gestion des ressources humaines, m Annoncer des mesures concrètes à mettre en œuvre dans l année m Savoir que l année prochaine sera l objet d un bilan des actions réalisées et la mise en œuvre d un nouveau plan d actions négocié. Cf. : Guide pratique Handicap et Négociation Annuelle Obligatoire du MEDEF Rhône-Alpes/Opcalia Novembre 2013

10 13 QU EST CE QUE LE MAINTIEN EN EMPLOI DES SALARIÉS HANDICAPÉS? 2 ACTEURS À PRIVILÉGIER : MÉDECIN DU TRAVAIL : Il est votre interlocuteur privilégié dans les démarches de maintien dans l emploi des salariés confrontés à une inaptitude partielle ou totale. 1 salarié est concerné par le maintien en emploi lorsqu il est confronté à un risque de licenciement pour inaptitude suite à un problème de santé. S il n est pas encore BOE, il peut faire la démarche auprès de la MDPH en se faisant éventuellement accompagner par le SAMETH. Le Service d Appui au Maintien en Emploi des Travailleurs Handicapés est implanté dans chaque département. Sa mission est d aider les employeurs et les salariés à trouver une solution de maintien au poste occupé ou à un autre poste en partenariat avec les différents acteurs des secteurs médico-sociaux et de l emploi. 3 SOLUTIONS ENVISAGEABLES m Le maintien au même poste de travail avec aménagement (d horaires, de réorganisation du poste ) ou sans aménagement. m Le reclassement sur un autre poste au sein de l entreprise (nécessite généralement une formation, un accompagnement et un suivi régulier ). m Dans le cas où aucune solution ne pourrait être trouvée en interne, l entreprise peut choisir d accompagner la personne dans sa reconversion professionnelle externe. Idée : Développer des passerelles avec les autres structures de la station, de la vallée ou de la profession. CE QUE DIT LA LOI QUI PEUT VOUS AIDER? m Le médecin du travail, votre interlocuteur privilégié, m Le SAMETH, m Le service social d assurance maladie, m Le médecin-conseil de la sécurité sociale, m Le CHSCT, m La Maison Départementale des Personnes Handicapées, m L Agefiph, m L ergonome, le psychologue du travail La législation du travail fixe les conditions et les délais dans lesquels l employeur doit formuler des propositions d aménagement ou de reclassement, après un avis d inaptitude prononcé par le médecin du travail : Toute inaptitude au poste de travail doit être constatée par 2 visites médicales espacées de 15 jours, sauf cas de danger immédiat ou d examen de pré-reprise effectué dans un délai de 30 jours en amont de la visite de reprise. En cas d inaptitude (partielle ou totale), l employeur doit faire des propositions de compensation des conséquences du handicap à partir des recommandations du médecin du travail. m L employeur dispose d un délai d un mois (après la deuxième visite médicale) pour faire des propositions de reclassement. Durant cette période, légalement, le contrat de travail est suspendu et l employeur n est pas tenu de verser la rémunération liée au poste tant qu il n a pas reclassé le salarié. La CPAM peut prendre en charge le salaire, si le salarié est inapte suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle (AT-MP). m L employeur n est autorisé à licencier que s il justifie de l impossibilité de reclassement, non seulement sur le poste mais aussi dans l entreprise et le groupe. Dans le cas d un AT-MP, l employeur devra prendre l avis des Délégués du Personnel pour toute proposition, et justifier par écrit sa décision éventuelle de licencier. m Si le salarié n est ni reclassé ni licencié, l employeur doit rétablir «le salaire correspondant à l emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail». Novembre 2013

11 PROCÉDURE DE MAINTIEN EN EMPLOI DES SALARIÉS HANDICAPÉS ACTEURS CONCERNÉS : Le salarié, le manager et DRH/RRH, le CHSCT et les acteurs externes : le médecin du travail, le SAMETH, le service social d assurance maladie, le médecin-conseil de la sécurité sociale, l ergonome Phase 1 : Signalement Absence > 3 mois pour raison médicale Arrêts fréquents Avis médical d inaptitude Signalement au médecin du travail et au SAMETH Information auprès du salarié sur la visite de pré-reprise Pas d autres formalités > Phase 2 DÉCISION : m Pas de problème médical > fin de l alerte m Restriction d aptitude d un non-th sans perspective de RQTH > information du CHSCT m Inaptitude m Restriction d aptitude d un TH > PHASE 2 m Restriction d aptitude d un non-th avec perspective de RQTH > PHASE 2 Phase 2 : Analyse Entretien du SAMETH avec le collaborateur handicapé Refus d intervention du collaborateur Accord d intervention du collaborateur Fin d intervention du SAMETH Début de l intervention : m Entretiens m Recours à un ergonome (facultatif) m Aménagement du poste m Reclassement (facultatif) Phase 3 : Prise en charge Le maintien au même poste de travail Le reclassement sur un poste différent du sien, dans l entreprise La préparation à une nouvelle orientation professionnelle Possibilité d aménagement de poste (horaires, rythme, répartition des tâches/sensibilisation de l équipe/mise en place d un assistant professionnel ou d un tuteur/bilan professionnel Aménagement ou non, avec ou sans formation Intégration dans une structure externe

12 LES ENJEUX DU MAINTIEN EN EMPLOI DES SALARIÉS HANDICAPÉS LES ENJEUX POUR LE SALARIÉ LES ENJEUX POUR L EMPLOYEUR [ m Éviter la détérioration de son problème de santé et l apparition de nouvelles difficultés. Exemples : tendinite, hernie, canal carpien m Conserver une dynamique d activité, en évitant que le problème médical n entraîne un processus d exclusion. Exemples : pourquoi elle prend plus de pause que moi? Je dois faire son travail à sa place m Réinvestir, compléter et ajuster ses compétences devant un risque d inaptitude. Exemples : mobiliser de nouveaux savoir-être, réaliser un bilan de compétence, une nouvelle formation. m Anticiper ses besoins, notamment face à un handicap durable et/ou évolutif. Exemples : accompagnement humain, aides techniques spécialisées, aménagements spécifiques de l environnement. m Conserver des salariés compétents. Exemples : les seniors, les salariés avec une spécialisation technique spécifique. m Avoir une meilleure cohésion d équipe. Exemples : renforcement de la solidarité, motivation de l équipe m Identifier et prévenir les risques professionnels. Exemples : éviter de nouveaux phénomènes de handicap. m Diminuer les taux d accident de travail. Exemples : faire baisser les absences et les risques de handicap. m Réduire les risques psychosociaux. Exemples : travailler sur le bien être, le stress au travail. m Travailler sur une politique d emploi des travailleurs handicapés. m Travailler sur l ergonomie des postes. Cela peut bénéficier à l ensemble des salariés. Pour bénéficier des aides de l Agefiph, le salarié doit être bénéficiaire de l obligation d emploi ou en cours de reconnaissance L AIDE AU MAINTIEN EN EMPLOI DES SALARIÉS HANDICAPÉS m L aide au maintien dans l emploi s il n est pas encore Bénéficiaire de l Obligation d Emploi (BOE) : destinée notamment à couvrir les 1 res dépenses dans le cadre d une recherche de solution de maintien en emploi. m L aide à l aménagement des situations de travail : Étude préalable définissant les besoins, Moyens techniques ou organisationnels. Aides à la mobilité (aménagement de véhicule d entreprise ). m L aide au tutorat : Recourir à un tuteur permet de préparer et d assurer l intégration d un salarié handicapé à son nouveau poste. m L aide à l auxiliariat professionnel : financement de l intervention d un tiers (interne ou externe) afin de pallier l empêchement temporaire d exécuter une tâche professionnelle. m L aide à la formation : Financement des coûts pédagogiques de la formation. m L aide au maintien dans l emploi des personnes handicapées en fin de carrière. Les dépenses engagées afin de favoriser le maintien en emploi de personnes handicapées peuvent être déduites de votre contribution quand vous n avez aucune aide Agefiph (dans la limite de 10 % de la contribution) et après validation de l Agefiph. L Agefiph vous aide à financer des actions en faveur de vos salariés handicapés. Rendez-vous sur : > Entreprises > Aides et services de l Agefiph 3

13 L AIDE AU MAINTIEN EN EMPLOI DES SALARIÉS HANDICAPÉS BONNES PRATIQUES DE LA PROFESSION Poste Restriction(s) Solution(s) Aménagement(s) Formation(s) Pisteur secouriste Port de charges lourdes Reclassement sur des activités de «Jalonnage» Réorganisation des tâches dans l équipe Formation en interne Agent de remontée mécanique Inapte au poste Reclassement au service achat Sans aménagement Formation en interne Pisteur secouriste Contraintes physiques Reclassement comme nivoculteur Sans aménagement Formation en interne Agent de remontée mécanique Port de chaussures adaptées Travail sur l ergonomie des chaussures = préformées à ses pieds Chaussures adaptées Hôte de caisse Médicale: soins en vallée réguliers Aménagement horaire de son poste de travail Dameur Travail de nuit Aménagement horaire et organisationnel : dame de jour et réalise des permanences Agent de remontée mécanique Port de charges lourdes Adaptation d un «lève enfant» sur les télésièges par le service maintenance en interne Aménagement ergonomique L Agefiph vous aide à financer des actions en faveur de vos salariés handicapés. Rendez-vous sur : > Entreprises > Aides et services de l Agefiph 73

14 14 RECRUTER UN TRAVAILLEUR HANDICAPÉ LE PROCESSUS D EMBAUCHE NE DOIT PAS ÊTRE DIFFÉRENT MAIS ADAPTÉ, AVEC POUR OBJECTIF DE VALIDER LA COMPATIBILITÉ ENTRE LES CONTRE-INDICATIONS MÉDICALES ET LE POSTE Un processus identique, qu il y ait handicap ou pas. L ouverture de poste aux personnes en situation de handicap n est durable et pérenne que dans une démarche globale et proactive TROUVER DES CANDIDATS : SOURCING m Participer à des événements tels que les forums spécialisés (Jobekia, Autonomic, semaine pour l emploi des personnes handicapées). m Diffuser ses annonces sur des sites spécialisés (Handicap.fr ; Agefiph.fr ; Hanploi.com ; Handi-cv.com ) m Créer des partenariats avec des cabinets spécialisés, les agences d intérim et Cap emploi, Pôle emploi, les Clubs entreprises et handicap du MEDEF (en Rhône-Alpes) m S appuyer sur les missions et associations locales. m Favoriser la cooptation (communiquer auprès de vos salariés). m Vous signaler comme entreprise ouverte aux candidatures de personnes handicapées. m Penser au secteur protégé et adapté (ESAT et EA) (cf. Fiche 8 - Le secteur protégé et adapté). m Faire appel aux centres de formations spécialisés (CRP, ERP, CFA) (cf. Fiche 9 - Acteurs externes). PROCESSUS D EMBAUCHE m Description du poste : Identifiez les compétences et les contraintes. m Sourcing : Cap Emploi, Pôle Emploi, Sites spécialisés, forums m Analyse des CV : Recevez en entretien le candidat même si le CV n est pas à 100 % dans la cible. m Entretien d embauche : Décelez des particularités dans le CV source d échange avec le candidat. Vérifier l adéquation entre le poste, les contre-indications médicales et les capacités d adaptation de la personne. m Visite médecin du travail : Visite de pré embauche. m Mise en place de procédures adaptées d intégration : EMT* (Évaluation en Milieu de Travail, préalable à l embauche), Stages, Alternance, Tutorat, Formation d équipe. m Intégration dans l équipe et suivi de l intégration (réalisé par un référent désigné) : sensibilisez au cas par cas selon le handicap et anticipez les aménagements. Rappel : tout nouvel embauché dans la profession doit avoir un référent désigné (cf. Accord Seniors). * EMT préalable à l embauche = Durée entre 1 et 15 jours maximum Dispositif : gratuit proposé par Pôle Emploi et mobilisable par les partenaires Novembre 2013

15 RECRUTER UN TRAVAILLEUR HANDICAPÉ ANALYSE DU CV 3 OBJECTIFS POUR LE RECRUTEUR, IDENTIFIER 1 Les compétences requises pour le poste. 2 La motivation du candidat. 3 L adéquation entre le poste et les contre-indications (qui sera validée par le médecin du travail lors de la visite médicale de pré-embauche). EXEMPLE Martin DUPOND PROFIL Coordonnées Nom Né le Adresse Téléphone Dupond Martin 21 décembre rue des Papillons Lyon martin.dupond@orange.fr Martin Dupond sed ut perspiciatis unde omnis iste natus error sit voluptatem accusantium doloremque laudantium, totam rem aperiam, eaque ipsa quae ab illo inventore veritatis et quasi architecto beatae vitae dicta sunt explicabo. Nemo enim ipsam voluptatem quia voluptas sit aspernatur aut odit aut fugit, sed quia consequuntur magni dolores eos qui ratione voluptatem sequi nesciunt. Neque porro quisquam est. Coordonnées Les personnes sourdes ne communiquent pas de numéro de téléphone ou indiquent «SMS Uniquement» Formation Niveau souvent inférieur au BAC et reconversion professionnelle, impliquant un manque d expérience dans le nouveau métier. FORMATION Lorem Ipsum Dolor sit amet Odit aut fugit, sed quia consequuntur magni dolores eos qui ratione voluptatem sequi nesciunt. Neque porro quisquam est. Lorem Ipsum Dolor sit amet Odit aut fugit, sed quia consequuntur magni dolores eos qui ratione voluptatem sequi nesciunt. Neque porro quisquam est. Organismes de formations spécialisés (ADAPT, CRP/ERP) PARCOURS PROFESSIONNEL Entreprise Dolor sit amet Odit aut fugit, sed quia consequuntur magni dolores eos qui ratione voluptatem sequi nesciunt. Neque porro quisquam est Entreprise Dolor sit amet Odit aut fugit, sed quia consequuntur magni dolores eos qui ratione voluptatem sequi nesciunt. Neque porro quisquam est. Parcours professionnel Des CV souvent avec des ruptures de parcours De multiples contrats de courte durée CENTRES D INTÉRÊTS Martin Dupond sed ut, perspiciatis unde omnis iste natus. Nemo enim ipsam voluptatem quia voluptas sit aspernatur aut odit aut fugit. Sed quia consequuntur magni dolores eos qui ratione voluptatem sequi nesciunt. Neque porro quisquam est. NE PAS GÉNÉRALISER : TOUTES CES INFORMATIONS SONT INDICATIVES Ne pas hésiter à recevoir en entretien le candidat, même si le CV n est pas à 100 % dans la cible. Centres d intérêt Investissement dans des associations, clubs, handisport en relation avec le monde du handicap. Repérez des signes spécifiques : ESAT, EA, RQTH, CDAPH (anciennement COTOREP), MDPH, CRP

16 RECRUTER UN TRAVAILLEUR HANDICAPÉ ENTRETIEN D EMBAUCHE C est avant tout un entretien de recrutement. Il doit se dérouler de la même manière qu avec un candidat valide. Vous devez avant tout vous focaliser sur son expérience, ses compétences, son projet professionnel et ses motivations. 4 OBJECTIFS POUR LE RECRUTEUR 1 Savoir si le candidat a les compétences requises pour le poste. 2 Mesurer la motivation du candidat. 3 Mesurer l adéquation avec le poste et les contre-indications éventuelles du candidat. 4 Mesurer les capacités d adaptation du candidat. [ CHIFFRES CLÉS DOMAINES SKIABLES DE FRANCE Source : enquête Domaines Skiables de France 2010 m Taux d emploi de 2.94 % m 72 % des salariés handicapés travaillent sur les pistes ou les remontées mécaniques m 60 % des salariés handicapés occupent des emplois de saisonniers Le taux de chômage des travailleurs handicapés est deux fois plus élevé que celui des demandeurs d emploi valides. 4

17 RECRUTER UN TRAVAILLEUR HANDICAPÉ ENTRETIEN D EMBAUCHE TOUS LES POSTES PEUVENT ÊTRE OUVERTS AUX TRAVAILLEURS HANDICAPÉS LA SITUATION DE HANDICAP NE DOIT PAS RESTER TABOUE PENDANT L ENTRETIEN AFIN : 1 D évaluer les éventuelles conséquences sur la tenue du poste. 2 De vérifier les capacités d adaptation du candidat. 3 De parler des éventuels besoins au quotidien. LES QUESTIONS À POSER : m Au regard de la description du poste et de votre situation de handicap, avez-vous des contre-indications? m Comment vous organiseriez-vous? m De quoi, avez-vous besoin pour votre intégration optimale? LES QUESTIONS À NE PAS POSER : m Quel est votre handicap? m De quelle maladie souffrez-vous? m Racontez-moi votre accident? Le salarié n est pas tenu de révéler son handicap, cela relève de la sphère privée. 74

18 15 FORMATION POUR LES PERSONNES BÉNÉFICIAIRES DE LA LOI RECRUTEMENT m Pensez à développer les stages et les contrats d alternance. m Pensez à mobiliser les contrats spécifiques Pôle Emploi (Actions de Formations Préalables au Recrutement ). m Vous pouvez aussi proposer une formation interne à un nouveau collaborateur handicapé en vous appuyant sur Domaines Skiables de France Formation. Rappel : seuls 7 % des demandeurs d emploi en situation de handicap ont un niveau d études supérieur à Bac+2, contre 20 % de la population totale des demandeurs d emploi. m Pour détecter toute difficulté éventuelle du salarié et y remédier en proposant des formations adaptées au salarié en termes de contenu (à partir du plan de formation de l entreprise), mais également en termes ergonomiques et organisationnels si besoin est. GESTION DE CARRIÈRES m La gestion de carrière des salariés en situation de handicap ne doit pas être différente de celle des salariés valides. m L entreprise peut s appuyer sur sa politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et notamment sur le contenu des différents entretiens : Entretien d Activité, Entretien de Positionnement, Entretien d Évaluation et Entretien Seniors. POUR LES COLLÈGUES DES PERSONNES HANDICAPÉES BÉNÉFICIAIRES DE LA LOI SENSIBILISATION Des temps de sensibilisation à destination de l ensemble de vos salariés peuvent être mis en place dans votre entreprise : m À l aide des fiches de ce livret. m En collaboration avec les associations locales œuvrant pour l accueil de personnes handicapées. m En collaboration avec des consultants externes spécialisés, avec les Clubs Entreprises et Handicap du MEDEF (en Rhône-Alpes). m Voir catalogue de formations de : FORMATION Certains collaborateurs (DRH/RRH, managers, référents, CHSCT, animateurs santé et sécurité ) peuvent être formés spécifiquement aux questions du recrutement et du maintien dans l emploi des travailleurs handicapés. Rappel : Les dépenses liées aux actions de formation ou de sensibilisation s adressant à l ensemble des salariés peuvent être déduites de votre contribution à hauteur de 10 % Idée de contenus d une action de sensibilisation : m Les engagements de DSF m La situation de l entreprise par rapport à son obligation m Ce qu est le handicap et les personnes bénéficiaires de l obligation d emploi (BOE) m Les acteurs externes, les aides mobilisables, les procédures pour les solliciter Occasions pour sensibiliser : m Lors de la réunion de lancement de la saison m Lors du bilan annuel en CE m Lors des réunions de chefs de secteur m Lors des réunions du CHSCT et lors de la NAO en point systématique Novembre 2013

19 16 ACCUEIL, INTÉGRATION DANS L ÉQUIPE ET SUIVI QUELQUES RÈGLES POUR FACILITER L ACCUEIL D UNE PERSONNE EN SITUATION DE HANDICAP 1 FORMER ET ACCOMPAGNER LE MANAGER Donner des clés comportementales de management afin d éviter de n être ni dans une exigence trop forte ni dans la surprotection. Les mesures légales spécifiques aux travailleurs handicapés : Visites médicales : m De pré-embauche, m Périodique : 1 ou 2 examens de nature médicale selon une périodicité n excédant pas 24 mois. Préavis : m La durée du préavis est doublée en cas de licenciement, sans que cette durée puisse excéder 3 mois. 2 SENSIBILISER L ÉQUIPE AVANT L INTÉGRATION m Lorsque le handicap peut avoir une incidence sur la communication avec le reste de l équipe ou sur la sécurité. m Lorsqu un aménagement de poste est nécessaire (ex: horaires différents). > Cette sensibilisation doit se faire avec l accord du salarié 3 AMÉNAGER LE POSTE SI NÉCESSAIRE Ne pas hésiter à solliciter les intervenants externes : Médecin du travail, Cap Emploi (qui accompagne les entreprises jusqu à 6 mois après l intégration de la personne), Ergonome 4 ORGANISER LES VISITES MÉDICALES m Visite de pré embauche m SMR (Surveillance Médicale Renforcée) : pour les salariés handicapés, cette surveillance comprend au moins un ou deux examens de nature médicale selon une périodicité n excédant pas 24 mois. 5 METTRE EN PLACE UN RÉFÉRENT* Désigner un référent pour faciliter l intégration et pour optimiser l adaptabilité, les compétences et les motivations sur le terrain du salarié handicapé. * Pour tout nouveau salarié : Obligation conventionnelle (cf. accord Seniors) 6 SUIVRE LA PERSONNE Il est fondamental de faire un point régulier avec un nouveau collaborateur en situation de handicap. Exemple : au moins une fois par mois pendant les 6 premiers mois Novembre 2013

20 ACCUEIL, INTÉGRATION DANS L ÉQUIPE ET SUIVI EXEMPLES D AIDES FINANCIÈRES DANS LES 3 MOIS MAXIMUM APRÈS L EMBAUCHE AIDE À L INSERTION PROFESSIONNELLE Pour les CDD supérieurs ou égaux à 6 mois ou CDI si la personne recrutée est éloignée de l emploi (Contactez votre Cap Emploi, agence Pôle Emploi ou Mission Locale qui fera la demande auprès de l Agefiph en déposant un dossier). AIDE À L ALTERNANCE Pour les entreprises ayant recruté en CDI ou en CDD d au moins 6 mois une personne handicapée en contrat de professionnalisation ou d apprentissage. Ces aides sont susceptibles d être modifiées, consultez le site de l Agefiph AIDE À LA PÉRENNISATION SUITE AU CONTRAT EN ALTERNANCE Elle est proposée à l entreprise pour l embauche d une personne handicapée en CDI ou CDD (durée minimale de 12 mois) à l issue d un contrat en alternance. FORMATION RÉFÉRENT HANDICAP Sollicitation de l OPCA et de Domaines Skiables de France Formation. Comment mobiliser les aides Agefiph : contactez Cap Emploi, Pôle Emploi ou la mission locale dès l arrivée de la personne au sein de l entreprise > Entreprises > Aides et services de l Agefiph 76