TRIBUNAL DU TRAVAIL DE LIEGE

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1 N 3ème CHAMBRE JUGEMENT DU 16 DECEMBRE 2009 TRIBUNAL DU TRAVAIL DE LIEGE Répertoire N R.G. N : EN CAUSE : S M-C ; Partie demanderesse comparaissant personnellement et assistée par Me Philippe LEVY, avocat; CONTRE : A.S.B.L. M J; Partie défenderesse comparaissant par Me Philippe HANSOUL, avocat; ******** Vu la législation sur l emploi des langues en matière judiciaire ; Vu l absence de conciliation entre les parties, telle que visée par l article 734 du Code judiciaire; Vu la citation introductive d instance signifiée le 30/7/2004 ; Vu les pièces de la procédure à la clôture des débats le 25/11/2009, notamment : - les conclusions de la partie défenderesse déposées au greffe le 8/3/2007 ; - les conclusions de la partie demanderesse déposées au greffe le 23/4/2008 ; - l ordonnance du 25/3/2009 prise sur pied de l article 747, 2 du Code judiciaire ; - les conclusions de synthèse de la partie défenderesse reçues au greffe le 25/5/2009; - les conclusions de synthèse de la partie demanderesse déposées au greffe le 24/7/2009 ; - les nouvelles conclusions de synthèse de la partie défenderesse déposées au greffe le 25/9/2009; - les dossiers inventoriés déposés par les parties à l audience du 25/11/2009; Entendu les conseils des parties à la même audience. A) LES FAITS DE LA CAUSE : Madame S a d abord été engagée par la défenderesse en qualité d infirmière à partir du 1/3/

2 Elle a été occupée à temps plein à partir du 1/1/1998. Elle occupait les fonctions de infirmière en chef au sein de la maison de repos et de soins gérée par la partie défenderesse. Le 19/7/2003, elle a entamé ses congés d été. Durant ses congés, elle recevra deux lettres recommandées datées du 18/7/2003 (et cachetées à la poste le 25/7/2003), concernant un problème de stock de bouteilles d oxygène et l horaire de mise au lit des résidents. Un troisième courrier recommandé lui sera adressé, daté du 30/7/2003, faisant état d une inspection des services de la Région Wallonne réalisée alors qu elle était absente en raison de ses congés (il est fait reproche à la demanderesse de n avoir pas établi de dossier infirmier pour chaque résident). Par un courrier recommandé du 8/8/2003, elle est licenciée moyennant paiement d une indemnité de préavis de 9 mois, et le licenciement est motivé comme suit : «en sa réunion du 7/8/2003, le comité de gérance de l ASBL J a pris connaissance avec grand désagrément des résultats de la visite de l Inspection de la Région wallonne au sein de la Maison de repos Saint-Joseph. Il lui apparaît, une fois de plus, que vous avez fait preuve de grande négligence dans l exercice de votre fonction en n établissant pas les dossiers infirmiers prévus par l AR du 29/2/2000. Il vous avait été demandé à de nombreuses reprises d y mettre bon ordre. Vous ne vous y êtes pas attelée. Ce fait ne sera pas sans conséquences négatives pour la Maison de repos Saint-Joseph. Compte tenu de plusieurs faits qui vous ont été reprochés et qui affectent le bon fonctionnement et la qualité des soins voulus par le Conseil d Administration, le conseil de gérance a par conséquent décidé de rompre, par la présente, les liens nés du contrat de travail qui nous obligeait depuis le 3/1/1995». Un document C4 sera établi, avec comme motif précis du chômage : «préavis de l employeur». Finalement, une indemnité de préavis de 12 mois lui sera payée. Elle contesta rapidement les circonstances dans lesquelles le licenciement était intervenu (lettre rédigée le 28/9/2003, et lettre rédigée du 8/8/2003 mais envoyée conjointement à celle du 28/9/2003, selon ses explications). N obtenant pas satisfaction à ses revendications, la partie demanderesse a introduit la présente procédure judiciaire. B) OBJET DE LA DEMANDE ET THESES DES PARTIES: Par sa citation, la partie demanderesse postulait condamnation de la défenderesse au paiement de la somme suivante: bruts à titre d indemnité (de 6 mois) pour licenciement abusif, sous réserve de modification en cours d instance, à majorer des intérêts. 2

3 Par ses conclusions, la partie demanderesse postule condamnation de la défenderesse au paiement de la somme suivante: ,35 bruts à titre d indemnité pour licenciement abusif, à majorer des intérêts. Elle réclame condamnation de la défenderesse au paiement des dépens. La partie défenderesse sollicite que la demande soit déclarée non fondée. Les moyens et arguments des parties sont longuement développés dans leurs conclusions. C) RECEVABILITE : La partie demanderesse a introduit la présente action par citation signifiée le 30/7/2004. Les relations contractuelles ont pris fin le 8/8/2003. L article 15 de la loi du 3/7/1978 relative aux contrats de travail énonce que «Les actions naissant du contrat sont prescrites un an après la cessation de celui-ci ou cinq ans après le fait qui a donné naissance à l'action, sans que ce dernier délai puisse excéder un an après la cessation du contrat». Le fondement de l action est contractuel. L action est introduite dans les formes et délais requis et elle est donc recevable. D) FONDEMENT : Quant aux fond (examen des motifs de licenciement) et quant à la faute, au dommage distinct et au lien de causalité : L employeur est seul juge de l opportunité de licencier un travailleur. Il ne peut cependant licencier sans aucun motif, par pur caprice ou pour des motifs illicites. Il doit en outre, s il a des motifs réels de licencier, s abstenir d entourer le licenciement de circonstances inutilement dommageables pour le travailleur. Un manquement à ces règles est un abus de droit, une faute. Si le travailleur subit de par cette faute un dommage distinct de celui réparé par l indemnité de préavis, il peut en réclamer la réparation. La Cour de cassation a en effet jugé que l indemnité de préavis indemnise tout dommage, tant matériel que moral, qui résulterait du fait qu il aurait été mis fin de façon illégale au contrat de travail (Cass. 7/5/2001, JTT 2001, 410). 3

4 L employé qui considère être victime d un tel abus de droit doit prouver la faute, le dommage distinct et le lien de causalité entre la faute et le dommage. Le tribunal du travail de Nivelles a jugé, dans l appréciation du caractère abusif d un licenciement d un ouvrier, que «dès l instant où le juge doit s interroger sur le «lien» entre les faits et le licenciement, il doit se prononcer sur une rapport de causalité. Or, cette causalité n est pas mécanique. La vérification de ce lien suppose que le juge se demande si le fait invoqué «a pu» provoquer le licenciement» «par «motifs», il faut entendre «les éléments de faits qui justifient une décision». Le juge doit donc vérifier si les faits invoqués par l employeur justifient sa décision de licencier. La proportionnalité de la décision constitue un des éléments de cette justification» (T.T. Nivelles, 1ère chambre, 9/1/2004, J.T.T. 2004). La Cour du travail de Bruxelles a jugé que «Il ne suffit pas, pour obtenir une indemnité complémentaire, de prouver un abus de droit, il faut encore démontrer l'existence d'un élément dommageable, distinct, indépendant des éléments qui sont réparés par l'indemnité de rupture. Le licenciement ne présente aucun caractère irrégulier lorsqu'il apparaît des faits que l'employé ne convenait pas dans l'entreprise et lorsque l'employeur n'a pas exercé le droit de rupture d'une manière incorrecte et profondément injuste, compte tenu de la durée maximale de l'essai» (CT Bruxelles, 3 e ch., 8/1/1991, J.S.B.L.N. 1991, p. 187) Enfin, la Cour de cassation juge de façon constante que : «le lien de causalité entre la faute et le dommage suppose que sans la faute, le dommage n eut pu se produire tel qu il s est réalisé» (notamment, Cass 15/11/2006, P F, Cass. 14/12/2006, C F). Quant à la motivation formelle de la décision de licenciement et quant à l absence d audition préalable : Ces deux questions ont été abordées récemment par la doctrine : Olivier DEPRINCE écrit notamment que dans le cadre du secteur privé : - il n existe pas, en tant que tel, d obligation de motivation ; - le fait de ne pas offrir au travailleur la possibilité de se défendre avant que son congé lui soit notifié peut, dans certains cas, être sanctionné par l octroi de dommages et intérêts, mais la jurisprudence reste relativement rare. Ce principe peut trouver un fondement légal dans le principe d exécution de bonne foi des conventions ; (voir CUP Liège, le droit du travail dans tous ses secteurs, Anthémis 2008, «Audition préalable et motivation du licenciement : un état de la question, quelques réflexions», Olivier DEPRINCE, Avocat au barreau de Nivelles, p.134 à 157). En droit belge, le licenciement ne doit pas donc être nécessairement motivé, hormis certains cas particuliers. En l espèce, la lettre de licenciement est très clairement motivée : des négligences sont reprochées à la demanderesse mais le contrat n est pas rompu pour motif grave. C est précisément par cette motivation que madame S avance avoir été atteinte. 4

5 En effet, la partie demanderesse conteste de façon détaillée la réalité des reproches et remarques sui lui sont faites, par une longue lettre datée du 28/9/2003, qu elle déclare avoir adressée à la partie défenderesse. Elle reproche notamment à la partie défenderesse de ne pas l avoir entendue avant de prendre en toute connaissance de cause la décision de licenciement. En substance, le tribunal constate que la partie défenderesse est un employeur du secteur privé. La lettre de licenciement est clairement motivée (bien qu aucune obligation légale ne l imposait). Il n y a pas eu d audition préalable précédant la décision de licenciement. Même si aucune disposition légale précise n impose cette audition préalable dans le secteur privé, les règles de droit commun s appliquent et le tribunal constate que la chronologie des faits est troublante : - lors et suite à la réunion du 3/7/2003, il est exigé de madame S un certains nombre d actions, bien précisées dans les 3 courriers recommandé du 18/7/2003, lui adressés alors qu elle était en congé ; - le 30/7/2003, une visite de l inspection de la Région Wallonne se déroule en son absence, et confirme la pertinence de certaines exigences qui venaient de lui être rappelées ; - le comité de gérance s est réuni le 7/8/2003 et a pris la décision de la licencier, sans qu elle ait été en mesure de répondre aux exigences qui venaient de lui être rappelées par les 3 courriers recommandés du 18/7/2003, et sans qu elle ait eu la possibilité de s expliquer, ce qu elle fera dans sa longue lettre du 28/9/2003. Madame S avait une ancienneté de 8 années, et il n est pas contesté qu elle s impliquait beaucoup dans son travail, et entretenait de bonnes relations avec les résidents. Si elle avait été nommée infirmière en chef, c est que certaines qualités lui étaient reconnues et il est troublant de constater qu aucun avertissement écrit antérieur aux lettres recommandées du 18/7/2007 ne lui a jamais été adressé quant à l exercice de ses fonctions d infirmière en chef. Certes, le pouvoir de licencier appartient à l employeur, et le tribunal n exerce pas de contrôle sur l opportunité des décisions de gestion des ressources humaines prises au sein de l entreprise. Cependant, il eut été avisé, prudent et diligent pour la partie défenderesse d entendre madame S à son retour de vacances avant de prendre toute décision de licenciement, eu égard aux éléments relevés ci-dessus. Dans ce contexte très particulier, le tribunal considère que le principe d exécution de bonne foi des conventions a été violé en l espèce (article 1134 du Code civil et article 16 de la LCT) et le caractère relativement brutal du licenciement est indéniable et est fautif au regard de l article 1382 du Code civil. 5

6 C est légitimement que madame S déplore avoir perdu la chance de convaincre encore sa direction de ses compétences et qualités et de répondre aux reproches qui lui ont été notifiés durant ses congés. Par sa demande d indemnité pour licenciement abusif, elle formule une demande de dommages et intérêts portant sur la réparation du dommage constituée par la perte de chance d avoir pu défendre sa cause et pour le dommage moral particulier qu elle a subi en raison des circonstances particulières ayant entouré son licenciement. En fonction des éléments lui soumis régulièrement par les parties, le tribunal considère que madame S apporte la preuve dans le chef de son employeur d une faute dans l exercice du droit de licenciement, ou d un comportement fautif que n aurait pas eu un homme prudent et diligent dans l exercice de ce droit. Elle démontre également un dommage (perte de la chance de se défendre ; état dépressif et perte totale de confiance en lien avec les circonstances ayant entouré le licenciement, attestées par son médecin, le docteur H). Enfin, le tribunal estime que la partie demanderesse démontre un lien de causalité certaine entre le dommage subi et la faute commise. Elle ne démontre cependant pas l ampleur du dommage postulé, qu elle paraît évaluer à 6 mois de rémunération sans autre explication. Le tribunal estime que le dommage subi peut être raisonnablement évalué ex æquo et bono à La demande principale est en partie fondée. D2. Quant aux dépens. Quand aux dépens, le tribunal estime qu ils doivent être compensés en application de l article 1017 alinéa 3 du Code judiciaire, les parties succombant respectivement sur quelque chef de demande (en effet, la demande est très partiellement fondée quant son montant, et il ne serait pas équitable de condamner la partie défenderesse à des dépens presque aussi importants que le fond même du droit violé, tel qu évalué par le tribunal). PAR CES MOTIFS, Vu les dispositions de la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire, Le Tribunal, Statuant contradictoirement, Dit l action recevable La dit partiellement fondée ; Condamne la partie défenderesse à payer à la partie demanderesse les sommes de : 6

7 à titre de dommages et intérêts pour abus du droit de licenciement ; Condamne la partie défenderesse au paiement des intérêts moratoires au taux légal à partir du 8/8/2003 et jusqu au complet paiement ; Quant aux dépens : Compense les dépens entre les parties, en délaissant à chacune des parties ses propres dépens. Jugé par MM. : D. MARECHAL, Juge présidant la chambre C. ANDRIES, Juge social employeur M. NOUICHI, Juge social travailleur employé et prononcé à l'audience publique de la 3ème chambre du Tribunal du Travail de Liège, le SEIZE DECEMBRE DEUX MILLE NEUF par les mêmes, assistés de M. MASSART, Greffier Le Greffier, Les Juges Sociaux, Le Juge, 7