ACCORD PORTANT SUR L INSERTION SOCIALE ET PROFESSIONNELLE DES PERSONNES HANDICAPEES

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1 ACCORD PORTANT SUR L INSERTION SOCIALE ET PROFESSIONNELLE DES PERSONNES HANDICAPEES

2 Préambule Dès 1991, Air France a souhaité développer une politique en faveur de l intégration des personnes handicapées, conformément à la loi du 10 juillet Celle-ci s est concrétisée par la signature d accords triennaux permettant de positionner l emploi des travailleurs handicapés au cœur de la politique ressources humaines de l entreprise. Le présent accord est le 7 ème accord relatif à l insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées. Chacun de ces accords a vu une progression du taux d emploi des salariés handicapés dans l entreprise. Il s inscrit, comme celui arrivant à échéance ce 31 décembre, dans le cadre de la nouvelle réglementation sociale en faveur des personnes handicapées, issue de la loi du 11 février 2005 sur l égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Il est conforme à l esprit de la Charte Sociale et Ethique signée le 20 février 2008 entre AF/KL et les partenaires sociaux du Comité de Groupe Européen AF/KL : «favoriser un meilleur climat de confiance et davantage de respect mutuel dans un environnement de travail où toute forme de discrimination et de harcèlement est proscrite», «favoriser l accès au travail des personnes handicapées», «promouvoir la diversité dans l entreprise, reflet de celle de la société», «favoriser l égalité des chances». Il affirme clairement l ouverture de l entreprise à tous, même à ceux qui sont différents, et le respect de la personne. Il s agit bien là de rétablir, autant que possible, l égalité des chances, et non de favoriser indûment certains travailleurs par rapport aux autres. Fortes de leurs engagements et de leur expérience, Air France et les organisations syndicales signataires souhaitent poursuivre leur action dans le cadre de cet accord 2009/2011. Celui-ci résulte de leur intention commune de promouvoir l insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées, de continuer sur la voie de l acceptation de la différence, et d affirmer le positionnement de l entreprise comme socialement responsable, en harmonie avec ses impératifs de développement économique. 2

3 Objectifs Le présent accord est applicable à l ensemble des établissements de l entreprise situés en métropole et dans les départements d Outre-Mer. Dans le cadre d une appréhension globale et en complément des mesures prises en compte par l Etat, il a l ambition d impliquer l ensemble des salariés, tous métiers et toutes catégories confondus, dans la définition et la mise en œuvre des moyens et mesures mis en place pour permettre l autonomie au travail. Il a pour objectif d améliorer les résultats de l entreprise au regard des exigences de la loi du 11 février 2005, et ce en dépit du contexte extrêmement défavorable dans lequel évolue le transport aérien. En 2007, le taux d emploi des personnes handicapées était de 3,10%, dont 2,56% en emploi direct. Afin de faire progresser ce taux d emploi, le présent accord a pour objet de développer une politique ambitieuse et des objectifs de progrès en faveur des personnes handicapées, en fixant des objectifs tant quantitatifs que qualitatifs, qui sont les suivants : - continuer la progression des recrutements - faire progresser les résultats avec le secteur protégé et adapté - maintenir le suivi prioritaire des salariés handicapés - assurer la sensibilisation et la communication - établir les partenariats utiles au développement d idées novatrices Compte-tenu des résultats actuels, des spécificités de nos métiers et de la taille de l entreprise, l objectif est de viser à faire progresser chaque année le taux d emploi de 0,5 point. 3

4 Cadre de fonctionnement Les principaux acteurs de la mise en œuvre de cet accord sont les suivants : a) L équipe handicap et ressources humaines Au sein de la Direction de l Emploi et de la Formation, une équipe dédiée de dix personnes sera chargée de la mise en œuvre du présent accord. Elle sera déployée sur trois axes : - le pilotage de la politique et le développement des actions spécifiques - le recrutement, l insertion et l accompagnement des salariés handicapés - l appui au secteur protégé ainsi que son développement Cette équipe sera en étroite relation avec l ensemble des autres acteurs impliqués à l intérieur comme à l extérieur de l entreprise, elle coordonnera leurs activité et produira les déclarations annuelles ainsi que les éléments de suivi et les bilans annuels. Les frais de fonctionnement en seront imputés pour 50 % sur le budget handicap. L organigramme du service sera communiqué aux signataires, et toute modification de l organisation fera l objet d une information en comité de suivi. b) Les médecins du travail et leurs équipes La politique de l entreprise en matière de prévention santé/sécurité au travail implique une association forte et permanente de ces services à la démarche décisionnelle des responsables hiérarchiques relative à l insertion professionnelle des personnes handicapées. Leur rôle est donc essentiel, tant dans la démarche de recrutement que dans celle du maintien dans l emploi. c) Les assistantes sociales Elles sont partenaires de l intégration des personnes handicapées. Elles sont en mesure d apporter, en parfaite complémentarité avec l équipe recrutement et insertion, une aide psychosociale, un soutien dans la recherche des solutions avec prise en compte des contraintes de l environnement personnel et professionnel, ainsi que leur connaissance des réseaux sociaux et administratifs. 4

5 d) Les équipes et personnes en charge de la définition et de la mise en œuvre de la politique emploi, au niveau de la DGRH et des DRH de chaque entité Lorsqu un salarié handicapé doit changer de poste du fait d une situation de handicap, ces services apportent leur connaissance des métiers et des besoins de l entreprise. Les échanges avec l équipe dédiée sont donc indispensables. e) Les correspondants de sites Ils sont nommés par le DRH de l entité à laquelle ils sont rattachés, avec une lettre de mission commune (cf annexe 3). Leur rôle est énoncé dans cette lettre. Ils sont un soutien concret dans la recherche des postes à pourvoir, et ont en charge la réalisation des objectifs d accueil des stagiaires. Ils sont un relais privilégié de l équipe handicap et ressources humaines pour la connaissance des situations de handicap révélées sur le terrain. Leur liste sera communiquée aux signataires du présent accord. Ils seront réunis chaque trimestre afin de faire le point sur les avancées des dossiers. L équipe appui au secteur protégé et adapté travaillera en liaison étroite avec la Délégation Générale Achats et les Directions des Achats des entités. L équipe de pilotage veillera à maintenir un véritable partenariat entre les différents acteurs sociaux, notamment les organisations syndicales et le CCE, et à apporter un appui aux Présidents de CE et de CHSCT et leurs élus. Elle présentera les bilans annuels dans les CE et CHSCT. Par ailleurs, en liaison avec les responsables de la Direction de l Immobilier et leurs correspondants décentralisés, les Présidents de CE et les chefs d établissements porteront une attention particulière aux problématiques d accessibilité liées à la mobilité. A cet égard, les Présidents des CHS-CT et les chefs d établissements veilleront à la bonne application des dispositions de l article L du Code du Travail, qui stipule : «Le comité est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment sur l aménagement des postes de travail.» Conformément au Code du Travail, ils présenteront annuellement les résultats des déclarations annuelles de leur périmètre à leur(s) comité(s). ARTICLE 1 Champ d application et principes généraux Les salariés concernés par le présent accord sont ceux visés par la loi du 11 février 2005, dont le détail figure en annexe 1. Seules les actions concernant ces salariés peuvent être valorisées dans les bilans. 1.1 Définition du handicap «Constitue un handicap ( ) toute limitation d activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d une altération substantielle, durable ou définitive d une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d un polyhandicap ou d un trouble de santé invalidant.» (extrait loi du 11 février 2005). 5

6 1.2 Principe de non-discrimination Cet accord s inscrit dans le respect des articles L , L et L du Code du Travail (annexe 2). ARTICLE 2 Plan d embauche L entreprise se fixe comme objectif de recruter au minimum 85 travailleurs handicapés sur la durée de l accord. L objectif prioritaire est l amélioration du taux d emploi des personnes handicapées, et ce, malgré l augmentation de fait de la proportion de salariés navigants dans les effectifs totaux de la compagnie. Les embauches peuvent et doivent être réalisées dans toutes les catégories d emploi. Dans la mesure où l équipe recrutement et insertion a les moyens d aménager les postes, la lourdeur du handicap ne sera pas un frein à l embauche. Tous les acteurs du processus de recrutement seront sensibilisés à ces dispositions. Le recrutement s effectuera pour toutes les qualifications et à tous les niveaux hiérarchiques, selon les mêmes modalités que pour les autres candidats. Les aptitudes du candidat et son niveau de handicap devront être compatibles avec l emploi envisagé. Afin d anticiper les départs en retraite prévisibles des personnes handicapées au cours des prochaines années, les chefs d établissements concernés s efforceront de réaliser des embauches de personnes handicapées. Les recrutements se feront en priorité sous forme de CDI (contrats à durée indéterminée), sans exclure les contrats type CDD (contrats à durée déterminée) de 6 mois ou plus, ni les contrats relevant de l alternance. Pour ces derniers, l effort entrepris lors de l application du précédent accord sera poursuivi, conformément à la Charte de l alternance L entreprise s engage en outre, dans le cadre de ses besoins, à favoriser les embauches de travailleurs handicapés issus du milieu protégé. Dans le cadre de leur recours à l intérim, les responsables d établissements et les services demandeurs s attacheront à développer l accueil de travailleurs handicapés intérimaires. L équipe recrutement et insertion maintiendra ses liens privilégiés avec le service de recrutement de l entreprise, en sorte de pouvoir traiter toutes les demandes d emploi de travailleurs handicapés de façon individualisée. En effet, cette population singulière, notamment par son faible nombre, suppose un suivi particulier afin de permettre à chacun de postuler à égalité de chances. 6

7 ARTICLE 3 Plan d insertion Ce plan concerne les actions facilitant l accueil et l intégration professionnelle des travailleurs handicapés. Ainsi, l insertion doit être considérée comme la mise en place de l ensemble des mesures nécessaires pour lever les obstacles de toute nature qui entravent l emploi du travailleur handicapé. Les signataires du présent accord conviennent qu il ne suffit pas d identifier une personne handicapée en vue de son embauche. Il faut poursuivre les efforts d insertion afin d assurer sa bonne intégration dans l entreprise. Le plan d insertion, en prenant en compte la personne en situation de handicap dans toutes ses dimensions et ses particularités physiques, physiologiques, psychiques, mentales et socioprofessionnelles, constituera un axe de travail majeur de ce 7 ème accord. Compte-tenu du handicap, les moyens mis en œuvre seront individualisés et ajustés aux réalités locales. Dans l entreprise comme dans la société, les situations de handicap sont diverses. Elles sont souvent liées à la maladie, l accident, ou à une inaptitude définitive au poste de travail. Le travail de l équipe chargée du recrutement et de l insertion consiste alors, en liaison avec les services médicaux et sociaux, la fonction Ressources Humaines, le manager, ainsi que les personnes chargées de l emploi, à tout mettre en oeuvre pour favoriser l intégration. C est un travail permanent qui implique l ensemble des acteurs de l entreprise, et qui doit être effectué le plus en amont possible de la «consolidation» ou de la «stabilisation» de l état des personnes. Pour la réussite de l insertion, les actions suivantes seront mises en œuvre : 3.1 Bilans de compétences Lorsqu un salarié, sur avis du médecin du travail, ne peut plus occuper son poste de travail, il faut envisager sa reconversion. Pour cela, il est indispensable de connaître ses aptitudes et son potentiel d évolution. C est le sens des bilans de compétences réalisés auprès de divers organismes externes, qui permettent à la fois de se tourner vers l avenir tout en travaillant sur le deuil du précédent métier. Tout salarié en situation de handicap sur son poste de travail peut en bénéficier, étant entendu que le compte-rendu ne pourra être exploité avec les services internes qu avec l accord de l intéressé. Par ailleurs, il est rappelé que, en application du protocole d accord PS du 29 septembre 1992, un «biseau» compensant la perte de majorations d horaires décalés est applicable lorsque la «mutation fait suite à une inaptitude ou à une inadaptation aux horaires décalés». 3.2 Formations Elles sont ouvertes à tous les salariés, dans les conditions définies par les textes et accords en vigueur. L équipe recrutement et insertion s attache, le cas échéant, à vérifier la compatibilité des conditions matérielles avec le handicap du salarié, et, à défaut, se donne les moyens d y remédier. 7

8 Les signataires rappellent que l accord collectif d entreprise relatif à la formation professionnelle des personnels au sol signé le 23 juillet 2008 prévoit notamment dans la partie relative aux dispositifs et plus particulièrement au DIF (droit individuel à la formation) : «les personnes reconnues handicapées peuvent bénéficier d une majoration de 10 % (de la dotation annuelle) dès lors qu elles en feront la demande expresse». Il précise également dans son objectif 4 : sécuriser les parcours professionnels et ce tout particulièrement pour les publics prioritaires : «Les personnes reconnues handicapées, dont le niveau de qualification est inférieur ou égal au niveau 4, pourront bénéficier d un dépassement de 40 heures dès lors que leurs droits acquis au titre du DIF auront été utilisés en totalité et après recours à la possibilité d anticipation.» Lorsque la formation nécessaire à la reconversion se doit d être spécifique, le service la prend en charge en totalité. Le terme «spécifique» s entend aussi bien quand la formation requise n est pas dispensée en interne, ou lorsque l état du salarié nécessite une prise en charge très individualisée. La prise en charge a donc lieu dès lors que le besoin de formation est lié à la situation de handicap. 3.3 Aménagement des postes et accessibilité L équipe recrutement et insertion veillera à ce que les postes de travail des salariés handicapés soient accessibles, en adaptant les mesures prises au handicap de chacun, en vue de faciliter au maximum la vie et le travail des personnes handicapées. Elle mettra à cet effet à la disposition des salariés handicapés, le cas échéant, les aides techniques adéquates. Ce travail se fera avec l aide des experts compétents (ergonomes spécialisés) et en collaboration avec les correspondants de site, les membres des CHSCT et les intéressés, les mieux à même de définir leurs besoins. L équipe de pilotage s attachera également à rappeler à tous les acteurs concernés les obligations légales et réglementaires en matière de bâtiment, afin de permettre l accessibilité des locaux au plus grand nombre, sans attendre l arrivée d un travailleur handicapé. Enfin, lorsque la situation de handicap du salarié en activité l exigera, l équipe recrutement et insertion, procédera à l acquisition ou au remplacement du matériel de vie. Il est entendu que chaque prise en charge ne se fera qu en complément des aides légales existantes, notamment après intervention des CDAPH. 3.4 Adaptations d horaires Les services ressources humaines, en liaison avec les services de santé au travail, veilleront à ce que les horaires des salariés handicapés soient compatibles avec les spécificités de leur handicap (ex : suivi médical spécifique). Conformément à la loi du 11 février 2005, «les salariés handicapés bénéficient à leur demande d aménagements d horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi». «Les aidants familiaux et les proches de la personne handicapée bénéficient dans les mêmes conditions d aménagements d horaires individualisés propres à faciliter l accompagnement de cette personne handicapée». 8

9 ARTICLE 4 Tutorat et accompagnement Cette activité revêt une importance de plus en plus grande dans l entreprise. Elle concerne les salariés en situation de handicap dont l état de santé nécessite un soutien régulier dans l entreprise. Cela suppose l accord préalable du salarié. Pour ce faire, l équipe recrutement et insertion s attachera les services d organismes et associations spécialisés, ainsi que des professionnels du suivi et du soutien psychologique. Les services de rattachement des salariés concernés pourront également bénéficier de ce suivi, en vue de faciliter au maximum l intégration. Enfin, la loi du 11 février 2005 aborde nommément le sujet du handicap psychique. Ce sujet est encore très mal maîtrisé dans l entreprise. Un travail de formation sera réalisé sous l égide de l équipe de pilotage. Les populations cibles, dans un premier temps, seront les assistantes sociales, les médecins et infirmiers du travail, les CHSCT, les correspondants de site, les organisations syndicales. Un guide pratique d aide à l accompagnement sera remis à l issue de la formation. ARTICLE 5 Transports L équipe recrutement et insertion veillera à mettre en place, en complément des aides légales existantes, tous les moyens nécessaires au déplacement domicile/lieu de travail/domicile de tous les personnels handicapés lorsqu ils ne peuvent le faire de manière autonome, après avis du médecin du travail. Pour cela, quand cela sera nécessaire, des organismes de transports spécialisés seront sollicités, ainsi qu en cas de formations à l extérieur de l entreprise ou sur un autre site que le lieu de travail habituel. En complément des mesures et des aides légales existantes, une participation à l adaptation du véhicule sera allouée aux salariés reconnus handicapés, lorsque le handicap l exige, après justification des démarches entreprises auprès de la MDPH (Maison départementale des personnes handicapées) des mutuelles et autres organismes. ARTICLE 6 Stagiaires La présence des stagiaires handicapés dans l entreprise permet de répondre à plusieurs objectifs : - leur permettre d acquérir un savoir-faire, complément indispensable à leur cursus - sensibiliser les équipes accueillantes aux handicaps - sensibiliser les managers sur les compétences développées par les stagiaires, et favoriser ainsi, le cas échéant, de futurs recrutements Pour répondre à ces objectifs, différents moyens seront développés : - l accueil direct de stagiaires : les demandes seront centralisées par l équipe recrutement et insertion, qui les transmettra aux correspondants de sites afin qu ils trouvent des équipes accueillantes. 9

10 - l équipe de pilotage mènera des recherches de partenariats avec des associations, écoles et/ou universités pour favoriser l accès aux formations supérieures des étudiants handicapés (ex : association ARPEJEH). - le maintien de la collaboration avec l association Tremplin, association d accompagnement et d insertion des étudiants handicapés (principalement pour des formations en alternance et des stages). En outre, l équipe de pilotage participera à toutes initiatives et expériences, éventuellement conjointement avec d autres entreprises, dont le but sera de favoriser les conditions d accès à l emploi des personnes handicapées (adéquation des études et perspectives d emploi des personnes handicapées, formations mutualisées, ). ARTICLE 7 Sensibilisation et communication La sensibilisation a vocation à faire disparaître les réticences et préjugés qui existent encore, en vue de favoriser l intégration de tous. Elle se doit d être permanente, et adaptée aux préoccupations du moment. L équipe de pilotage prend en charge ce dossier. Elle s attachera à permettre la communication et la sensibilisation en interne et en externe, avec 2 objectifs : - favoriser la prise en compte de la singularité du handicap, afin d aider à l intégration. - faire connaître, le cas échéant, les expériences réussies en externe, en vue de faire évoluer les mentalités. Ces actions de sensibilisation pourront prendre des formes variées, tirant profit de l expérience déjà acquise avec l exposition photos ou le théâtre. Des participations pourront être versées à des organismes ou des associations liés au handicap lors d organisations de manifestations sportives, culturelles ou caritatives pour les personnes handicapées. Elles viseront à renforcer la sensibilisation du personnel en faveur de l insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées. Le livret de sensibilisation et d information continuera à être diffusé en interne, et présenté en externe lors de manifestations diverses sur le sujet. La réalisation d une vidéo visant à sensibiliser le personnel et à faire connaître l implication de l entreprise au réseau externe est également prévue. Enfin, des communiqués de presse et articles de présentation des engagements de l entreprise en matière de handicap seront diffusés dans des journaux spécialisés comme Etre, Handicap Information, Réadaptation, etc, ceci afin de participer à faire connaître et encourager les réalisations de l entreprise. De la même façon, l équipe de pilotage s attachera à porter à la connaissance de l entreprise les expériences réussies dans le domaine du handicap. 10

11 ARTICLE 8 Maladie Pour les salariés dont le handicap nécessite un suivi médical contraignant ou des arrêts multiples, la rémunération sera maintenue durant le délai de carence de la Sécurité Sociale au-delà de 2 arrêts, sur avis du médecin du travail, étant entendu que ces arrêts devront être en rapport avec le handicap. ARTICLE 9 Mobilité, évolution dans l entreprise, déroulement de carrière En cas notamment de projet collectif, la mobilité des salariés handicapés, ou des salariés parents ou conjoints de personnes handicapées, fera l objet d une étude attentive par les RH et les responsables hiérarchiques du secteur concerné, en collaboration étroite avec l équipe chargée du recrutement et de l insertion. Les recherches de postes des salariés en reconversion sont sous la responsabilité des responsables ressources humaines. L équipe recrutement et insertion leur apporte son expertise et son soutien. Conformément à la Convention n 159 de l Organisation Internationale du Travail ratifiée par la France, l entreprise s engage à assurer aux salariés bénéficiaires de la loi du 11 février 2005 une carrière au moins égale, à compétences égales, à celle des autres salariés. Un travailleur handicapé ne doit faire l objet d aucune discrimination dans l entreprise du fait de son handicap. Une étude sera menée au cours de l accord par l équipe de pilotage pour analyser le déroulement de carrière des salariés handicapés par rapport à celui des autres salariés. Son résultat sera porté à la connaissance du comité de suivi, en vue d en tirer des pistes d action. L Entreprise étudiera en outre les situations des salariés handicapés qui ne bénéficient pas d avancements. ARTICLE 10 Secteur protégé et adapté La sous-traitance de travaux aux entreprises du secteur protégé et adapté est un moyen efficace d agir pour l emploi des personnes en situation de handicap. Elle est également un levier pour l augmentation du taux d emploi. Les Entreprises Adaptées (EA) permettent de donner une opportunité d emploi à des personnes pour lesquelles l accès au milieu ordinaire peut demander du temps, exiger la définition d un projet professionnel ou des adaptations spécifiques. Les Etablissements et Services d Aide par le Travail (ESAT) permettent de proposer une activité professionnelle dans des conditions aménagées avec un soutien médico-social et psycho-éducatif afin de favoriser l autonomie et l épanouissement des personnes handicapées. Air France et les organisations syndicales signataires souhaitent poursuivre le partenariat avec les EA et les ESAT. Les contrats de sous-traitance, avec éventuellement mise à disposition du personnel pour des travaux particuliers, seront poursuivis et intensifiés. Lorsque cela sera possible, Air France s attachera à favoriser l intégration en CDI de personnes handicapées de ces secteurs au sein de l entreprise, c est-à-dire vers le «milieu ordinaire de travail». 11

12 L équipe d appui au secteur protégé et adapté continuera d être le relais indispensable entre ces structures et les entités achats de l entreprise. La sensibilisation des structures d achats sera renouvelée, afin de poursuivre et développer les relations commerciales avec le secteur adapté. Les expériences d accueil des personnels d EA ou d ESAT seront maintenues, ceci afin d offrir à ces travailleurs des possibilités nouvelles de formation et une approche progressive du milieu ordinaire. Les signataires rappellent aux instances représentatives du personnel la possibilité de solliciter les EA et ESAT pour des prestations de service ou des achats de fournitures dans le cadre de leurs activités sociales. Dans l objectif clairement établi d améliorer les résultats de l entreprise, un soutien matériel et/ou financier pourra être apporté à ces établissements par l équipe d appui au secteur protégé et adapté, pour des projets créateurs de nouveaux emplois destinés à des travailleurs handicapés ou confortant les emplois existant. ARTICLE 11 Actions spécifiques Parce que le handicap ne débute pas aux portes de l entreprise, et parce qu il se doit d être pris en compte à tous les âges de la vie, l entreprise s engage à un certain nombre d actions visant à faciliter le quotidien familial et social des personnels, de leur conjoint et/ou de leurs enfants en situation de handicap, en complément des aides légales Logement La Commission Centrale Logement attribue le maximum de points de priorité supplémentaire aux urgences sociales, dont font partie les salariés en situation de handicap ou atteints de maladie grave, dans le cadre de l attribution de logements locatifs du 1%. Cette mesure s applique également aux salariés d Air France dont le conjoint et/ou les enfants sont en situation de handicap. En outre, Air France s attachera, dans la partie des sommes dues au titre de l action en faveur des «populations ayant des difficultés particulières de logement» (1/9 ème ), à privilégier l aide à des organismes collecteurs et/ou des associations actives dans le domaine du logement des personnes handicapées. Par ailleurs, en complément des aides sociales légales existantes, Air France, par le biais de l équipe pilotage, prendra en charge, à hauteur maximale de 3000 Euros sur la durée de l accord, les adaptations de logement de salariés, conjoints et/ou enfants en situation de handicap. Le logement est celui où réside le salarié. L aide n est applicable qu aux salariés présents aux effectifs. L aménagement du logement s entend dans l acception d accessibilité physique (bâtiment, actes de la vie quotidienne, ), et ne concerne pas l accès aux nouvelles technologies Etudes Lorsqu un salarié a la charge d un enfant handicapé qui poursuit ses études, une aide annuelle pourra être accordée à partir de l entrée dans le cycle secondaire. Chaque cas sera examiné individuellement en fonction de ses caractéristiques particulières. 12

13 Cette aide s élèvera à 50% des surcoûts découlant du handicap (frais supplémentaires de scolarité, de transport scolaire ou d appareillage), déduction faite des prestations spécifiques et aides légales existantes obtenues par ailleurs. Elle sera plafonnée à 1500 Euros par enfant et par an, et sera versée sur présentation des pièces justificatives Fonds de soutien Le fonds de soutien créé par le précédent accord est reconduit. Il sert à participer au financement ponctuel et limité de 6 projets (2 par an) portés par des salariés et ayant pour objet l insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées. Le choix de ces projets est validé par le comité de suivi de l accord Association APHAF (Le Goéland) Cette association, qui existe depuis 1974, regroupe des salariés de l entreprise concernés directement ou indirectement par le handicap. Air France soutient l association par une subvention annuelle, et finance et organise le voyage annuel des enfants et adultes handicapés. Les sommes consacrées n entrent pas dans le budget de l accord Taxe d apprentissage Elle peut être notamment versée à des établissements ou à des centres assurant de la formation à des personnes handicapées. Dans ce cadre, l entreprise s engage à continuer ses versements annuels en direction d établissements accueillant, directement ou indirectement, des enfants et jeunes adultes à la charge de salariés Air France Retour dans l entreprise suite à une absence de longue durée Les parents d un enfant handicapé bénéficient de la possibilité de recourir au congé parental d éducation jusqu au dixième anniversaire de leur enfant. Leur retour dans l entreprise donnera lieu à un point professionnel avec leur responsable ressources humaines et à l accompagnement à la recherche de poste (bilan de compétences, formation, ) Mesure facilitant la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé Les démarches auprès de la Maison Départementale des Handicapés (MDPH) et les éventuelles convocations auprès de la Commission Départementale pour l Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) sont autant de difficultés supplémentaires pour les salariés souhaitant se faire reconnaître travailleur handicapé. L entreprise accorde donc, à ce titre, 2 jours, ou 4 demijournées, d autorisation d absence payée pour les formalités à effectuer aux salariés qui en feront la demande Attribution d un chèque emploi service A titre expérimental pour la durée de l accord, un chèque emploi service annuel de 200 Euros sera attribué à chaque travailleur handicapé, au sens de la loi du 11 février Cette attribution a pour vocation d aider chacun dans sa vie quotidienne. L application se fera en 2009, la déclaration annuelle effectuée en 2009 pour l année 2008 faisant foi, y compris en cours d année pour les primo-déclarants. 13

14 ARTICLE 12 Plan de maintien dans l entreprise en cas de licenciement collectif En cas de licenciement collectif pour motif économique, et dans le respect de l article L du Code du Travail, l entreprise sera particulièrement attentive à la situation des salariés handicapés. Si le reclassement ne peut être envisagé, elle veillera à ce que le pourcentage de travailleurs handicapés restant dans l entreprise ne soit pas inférieur à celui relevé avant le plan de sauvegarde de l emploi. En plus des dispositions spécifiques sur la durée du préavis prévues par l article L du Code du Travail, il sera accordé un mois de préavis supplémentaire au salarié handicapé inclus dans un plan de licenciement collectif. En tout état de cause, Air France subventionnera le recours à un organisme d aide individualisée au reclassement externe. ARTICLE 13 Budget prévisionnel Les coûts prévisionnels des actions décrites dans l accord figurent en annexe 4. ARTICLE 14 Information et suivi Afin de suivre l application du présent accord, et dans le respect des attributions des organisations représentatives du personnel, une commission de suivi est créée. Elle est composée de deux représentants désignés par organisation syndicale signataire, et de représentants de la Direction. Elle se réunit deux fois par an : en mai-juin afin d examiner les actions menées, et en septembre en vue du suivi budgétaire de l accord. Une commission extraordinaire se tiendra dans les 3 premiers mois de l accord, afin de déterminer des indicateurs de suivi des actions engagées. Les chefs d établissement recevront annuellement un bilan de la déclaration annuelle relevant de leur numéro de SIRET, et plus particulièrement des recrutements réalisés sur leur établissement. ARTICLE 15 Communication La signature et le contenu de cet accord feront l objet d une communication écrite au travers des différents supports d information de l entreprise, notamment Intranet. Cet accord fera l objet d une diffusion au sein de l entreprise, au travers du réseau Ressources Humaines, des assistantes sociales, médecins du travail, secrétaires de CHSCT, Présidents et Secrétaires de CE. 14

15 ARTICLE 16 Agrément et déclarations administratives L entrée en vigueur de l accord est subordonnée à son agrément par l autorité administrative de tutelle (DDTEFP du 93). Son application entraînera la péréquation entre les établissements. Air France est chargée du dépôt de l accord, dans les conditions définies par le Code du Travail, article D ARTICLE 17 Durée, révision Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, avec effet au 1 er janvier Il cessera donc automatiquement de produire tout effet au 31 décembre Conformément aux dispositions de l article L du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative dans le champ d application de cet accord, qui n est pas signataire, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l ensemble des termes de l accord. Les parties signataires pourront demander la révision de l accord sous forme de projet d amendement des articles. La commission de suivi sera consultée sur les projets de modification dans le délai d un mois qui suit la proposition de modification. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu à la conclusion d un avenant. En cas de crise internationale majeure, les parties signataires conviennent de se concerter sur les dispositions de nature à faire face à la gravité de la situation. Dans le courant de la troisième année d application, et au plus tard trois mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et entreprises, et définir éventuellement les termes d un nouvel accord. 15

16 Fait à Roissy en 5 exemplaires, le 16 décembre 2008 Pour la Société Air France Jean-François COLIN Directeur Général Adjoint Ressources Humaines Pour les organisations syndicales : 16

17 ANNEXE 1 Bénéficiaires de l obligation d emploi - Les travailleurs handicapés reconnus par la COTOREP ou par la Commission des Droits et de l Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH). - Les victimes d accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d une rente. - Les titulaires d une pension d invalidité, à condition que l invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain. - Les titulaires d une pension militaire d invalidité. - Les veuves de guerre, orphelins de guerre, sous certaines conditions. - Les stagiaires de la formation professionnelle bénéficiant d un stage d une durée supérieure à 150 heures. - Les titulaires de la carte d invalidité définie à l article L du Code de l Action Sociale et des Familles (au moins 80 %). - Les titulaires de l allocation aux adultes handicapés. 17

18 ANNEXE 2 Article L du Code du Travail «Aucune personne ne peut être écartée d une procédure de recrutement ou de l accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l objet d une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l article 1 er de la loi n du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l article L , de mesures d intéressement ou de distribution d actions, de formation, de reclassement, d affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.» Article L du Code du Travail «Les différences de traitement fondées sur l inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu elles sont objectives, nécessaires et appropriées.» Article L du Code du Travail «Les mesures prises en faveur des personnes handicapées, en visant à favoriser l égalité de traitement, prévues à l article L ne constituent pas une discrimination.» 18

19 ANNEXE 3 LETTRE DE MISSION «TYPE» Correspondant de site handicap L accord 2009/2011 portant sur l insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées prévoit la nomination d un correspondant handicap sur chaque site. Sa mission consiste à s assurer de la bonne réalisation des objectifs au niveau local dans les domaines de : - l embauche de travailleurs handicapés : il informe le plus en amont possible la chargée d embauche sur les besoins et les descriptifs de postes et de compétences requises dont il a connaissance sur son site. Il veille le cas échéant à ce qu un tuteur soit désigné en cas de nouvelle embauche ou lors d une mutation d un salarié handicapé. Il informe le CHSCT local de toute nouvelle embauche. - la recherche de terrains de stages pour les demandes présentées notamment par l équipe recrutement et insertion : il permet l accueil de stagiaires handicapés et s assure de la désignation d un tuteur qui aura en charge le suivi du stagiaire. Il informe le CHSCT local du nombre de stagiaires accueillis dans l établissement. Il informe l équipe recrutement et insertion de toute difficulté rencontrée. Il est sur le terrain le relais de la politique handicap de l entreprise, et à ce titre participe de droit au comité de suivi de l accord. Le suivi individuel des salariés, et si nécessaire leur accompagnement, restent du domaine de l équipe recrutement et insertion. 19

20 ANNEXE 4 Budget prévisionnel triennal ACTIONS MONTANT Plan d embauche Plan de maintien dans l emploi Secteur protégé Investissements Sensibilisation TOTAL