Construction d indicateurs sociaux transnationaux pour les CEE

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1 Construction d indicateurs sociaux transnationaux pour les CEE Projet VP/2008/003/74 (Réalisée avec le soutien de la Commission européenne) Septembre 2010

2 Paris le 6 septembre 2010 Mesdames, Messieurs, Nous avons le plaisir de vous présenter le rapport réalisé en exécution du projet VP/2008/003/74. Ce projet a été mené par le Comité de groupe Renault (CGR, fusion du Comité d entreprise européen Renault et du Comité de groupe français, étendu à des observateurs représentant les travailleurs des pays d implantation du groupe non membres de l Union européenne) avec l appui du cabinet Syndex. Ce projet a bénéficié du soutien de la FEM et de l'ensemble des organisations syndicales françaises et espagnoles du groupe Renault, et de huit organisations syndicales : MCA-UGT Renault España ; CC.OO. Renault España ; Confédération française démocratique du travail (CFDT) ; Confédération française de l encadrement (CFE-CGC) ; Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) ; Confédération générale du travail (CGT) ; Force ouvrière (FO). Un comité opérationnel a assuré le déroulement du projet. Il était composé : du secrétaire du CGR (M. Emmanuel Couvreur puis Mme Jocelyne Andreu), et des membres du Comité restreint du CGR, représentant les travailleurs d Espagne (M. Joaquim Arias Gallego, puis M. Leandro Martin Puertas), de Slovénie (M. Janes Jaksa du syndicat SDR, membre de Solidarnost), de Roumanie (M. Nicolae Pavelescu du syndicat SDA, membre du Bloc national syndical). Le cabinet Syndex, expert choisi pour le projet, était représenté par M. Frédéric Bricnet et M. Franck Dequidt. Les membres du Comité restreint ont participé à la finalisation du projet dont les travaux ont été présentés et discutés avec les membres du CGR en sessions plénières. Des travaux et présentations ont été réalisés dans les sites des quatre pays de l étude (Roumanie, Slovénie, Espagne et France), en présence de représentants des travailleurs et de responsables syndicaux locaux et nationaux. Les services des sites du groupe Renault concernés par le projet ont été sollicités pour faciliter l enquête qui y a été menée. Nous remercions les différents participants et interlocuteurs pour leur participation et leur contribution à la réalisation de ce projet. Le Comité de groupe Renault Le Comité opérationnel du projet Le Cabinet SYNDEX 2 Sommaire

3 Sommaire Introduction : les objectifs du projet et leur réalisation Les objectifs du projet Une réalisation bousculée par la crise Les temps forts du projet ont été réalisés...7 Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR Des éléments de contexte pour l'approche comparative et la réflexion sur les indicateurs sociaux Les systèmes de représentation des travailleurs et de «relations industrielles» concernés, et les droits sociaux comparés Les données sociales et les indicateurs disponibles au niveau européen et dans le pays Informations et indicateurs sociaux chez Renault Les informations remises aux représentants des travailleurs dans les pays étudiés L'information sociale des membres du CGR Le panel et ses résultats Un panel pour analyser les rémunérations et évaluer les évolutions et les perceptions de travailleurs et travailleuses réalisant un même travail Résultats des enquêtes L'analyse des rémunérations du panel La comparaison transnationale des rémunérations L'approche en coûts comparés Les préconisations d'indicateurs sociaux pour le CGR Quelques constats et quelques idées force structurent la réflexion sur les indicateurs sociaux L'examen des documents de référence et des indicateurs sociaux et environnementaux des constructeurs français Les préconisations d'indicateurs sociaux pour le CGR...45

4 Chapitre 2 Démarches et méthodologies pour la construction d indicateurs sociaux comparatifs La démarche globale Démarche d analyse des informations et indicateurs sociaux et environnementaux : contenu concret de la démarche La méthodologie : du national au transnational La méthodologie panel et enquête La méthodologie salaire et parité de pouvoir d achat Le salaire Le pouvoir d achat Les indices des prix à la consommation harmonisés (IPCH) L évolution du pouvoir d achat (selon la FIOM) La parité de pouvoir d achat (PPA) et les niveaux de prix comparés pour évaluer et comparer la consommation réelle (en volume) dans les pays Précautions méthodologiques sur les indicateurs et leur comparaison Les indicateurs monétaires et ceux qui ne le sont pas Le panel Les salaires et rémunérations Les principales sources de comparaisons transnationales, d accès public...72 Annexes Annexe 1 : Les droits sociaux nationaux Annexe 2 : Synthèse des indicateurs sociaux et environnementaux du groupe PSA Annexe 3 : grille pour le travail national (exemple) Sommaire

5 Introduction : les objectifs du projet et leur réalisation

6 4 Introduction : les objectifs du projet et leur réalisation

7 1. Les objectifs du projet Le projet visait : en premier lieu, à réaliser une étude comparative sociale et à préconiser des indicateurs sociaux utiles pour le CGR, qu il pourra porter, faire vivre et étendre ensuite à d autres pays, ce dont rend compte le chapitre 1 de ce rapport ; en second lieu, à proposer, à partir du travail spécifique pour le CGR, une démarche et des méthodologies qui pourront être mis en œuvre par d'autres CEE, ce dont rend compte le chapitre 2 de ce rapport. Plusieurs volets ont été travaillés pour réaliser une analyse comparative sociale et construire des préconisations d indicateurs utiles dans une approche transnationale. 1) L'action en elle-même a cherché tout d abord à appréhender la situation sociale sur quatre sites du groupe Renault à travers un état comparatif de situations concrètes de travailleurs, resitué dans le contexte national et dans celui, global et local, du groupe Renault. Quatre sites étaient concernés par le projet: un en Espagne (Palencia où est assemblée la Mégane ; établissement de Renault España) ; un en France (Douai, où est assemblée la Scénic ; établissement de Renault SAS) ; un en Roumanie (Pitesti, où est assemblée la Logan ; société Automobile Dacia SA) et un en Slovénie (Novo Mesto, où est assemblée la Twingo ; société Revoz). Le choix de ces quatre sites permettait d engager une comparaison entre deux réalités européennes, d une part au travers des nouveaux entrants dans l Union européenne que sont la Roumanie et la Slovénie et, d autre part, avec des pays plus anciens tels que l Espagne et la France. Il faut aussi remarquer que ces quatre pays à eux seuls constituent une part majoritaire de la production actuelle du groupe Renault en Europe et sont donc sont très représentatifs de son activité p DONT 5071 = DOUAI COLS BLEUS DONT 3196 = PALENCIA SOIT 2771 p p DONT 8215 = UMV RSAS ESPANA REVOZ DACIA Introduction : les objectifs du projet et leur réalisation 5

8 PRODUCTION DES 4 USINES ETUDIEES (K Vèhicules) 469,5 418,1 DOUAI PALENCIA NOVO MESTO PITESTI ,2 382,7 322,2 331,9 314, ,8 292, ,4 126,7 57,7 118,2 73,3 131,8 95,3 275,5 191, ,8 200,2 153,1 200,2 204,2 170,9 184,8 167, L état des droits sociaux au niveau national (4 pays) a porté sur : le temps de travail, les conditions de travail, la rémunération salariale, la formation professionnelle, le droit syndical et la protection sociale. L état des lieux est passé également par la construction d un panel de salariés (20 par pays, soit 80) travaillant dans un atelier réalisant la même activité (montage des portes) dans ces quatre usines. Les fiches de paie et / ou les rémunérations de ces salariés ont été analysées sur quatre années, et un entretien a été mené avec chacun d eux sur l évolution de leur travail et leur parcours. Cette comparaison a porté sur des emplois représentatifs (opérateur de l'atelier Assemblage des portes) sur moyenne période ( ). Elle constitue un indicateur intéressant, notamment sur les rémunérations, sur leur évolution et leur comparaison transnationale en termes de parité de pouvoir d achat. Il s est avéré que la production de cet indicateur et son actualisation annuelle étaient sensibles. En effet, l obtention des éléments de rémunération s est avérée plus difficile qu envisagé. Dans plusieurs pays du groupe, le passage par les services Ressources humaines a été nécessaire, ce qui a provoqué des réserves de salariés sur l anonymat mis en œuvre dans le traitement du panel, malgré les précautions prises. Par ailleurs, dans un des pays de l étude, seule la masse annuelle des rémunérations des membres du panel a pu être obtenue. Il reste aux membres du Comité restreint du CGR à s assurer que des conditions de réalisation durable de cet indicateur sont possibles, notamment par une maîtrise syndicale du panel et des informations sur les rémunérations. 6 Introduction : les objectifs du projet et leur réalisation

9 2) Une analyse des informations sociales remises aux représentants des travailleurs dans le cadre des instances et représentation du personnel dans les 4 pays de l étude et au niveau du CGR a été réalisée. 3) Enfin, l analyse des documents de référence du groupe Renault et des informations et indicateurs sociaux chez PSA, l autre constructeur à base française, et l analyse d autres groupes à base française et de constructeurs à base non française sont venues étayer l évaluation des indicateurs existants et la réflexion sur des indicateurs sociaux pertinents. 4) Ce travail d'étude et d'enquête a permis de construire des préconisations d indicateurs transnationaux pour le CGR Renault pouvant constituer la base d un outillage pérenne 5) et de proposer une démarche et une méthode utilisable pour d autres Comités d Entreprise européens (chapitre 2). 2. Une réalisation bousculée par la crise L action s est déroulée de septembre 2008 à juin Plusieurs éléments sont venus bousculer la réalisation de cette action. L action a été perturbée par la crise économique, qui a particulièrement touché l industrie automobile en Europe, et plus encore le groupe Renault. Les longues périodes de chômage partiel, les préoccupations résultant de la crise et leurs impacts sur le dialogue social et la mobilisation de la représentation des travailleurs dans la gestion de la crise (plan de départs volontaires, négociations du contrat social de crise ) ont rendu difficile le travail du Comité opérationnel de l étude, les enquêtes de terrain, la définition et la tenue des plannings de travail. Puis les sites concernés par l étude sont entrés dans une période de lancements de nouveaux modèles et d activité très soutenue, ce qui a aussi pesé sur la finalisation du travail. Les données dans ce rapport portent donc principalement sur la période , avec quelques actualisations. 3. Les temps forts du projet ont été réalisés Lors de la réunion plénière du CGR de mai 2009, les premiers résultats du travail sur le panel (synthèse des entretiens, analyse des évolutions des rémunérations et leur comparaison) et sur l analyse des informations sociales ont été présentés et discutés. De juillet 2009 à novembre 2009, les présentations nationales des analyses par pays et des premiers éléments d analyse transnationale (panel, rémunérations, indicateurs sociaux groupe) ont été tenues. Elles ont été suivies, en décembre, Introduction : les objectifs du projet et leur réalisation 7

10 d une réunion du Comité opérationnel et de la production de documents par pays faisant le point sur les informations complémentaires nécessaires. L élaboration des préconisations d indicateurs a été réalisée de janvier à mai 2010, en lien avec le Comité restreint du CGR, ainsi que la préparation de la session plénière de fin juin Les conclusions et les produits de l action ont été présentés et discutés dans un séminaire final, qui s est tenu le 28 juin 2010 lors de la réunion annuelle du CGR. 8 Introduction : les objectifs du projet et leur réalisation

11 Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR

12 10 Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR

13 1. Des éléments de contexte pour l'approche comparative et la réflexion sur les indicateurs sociaux 1.1. Les systèmes de représentation des travailleurs et de «relations industrielles» concernés, et les droits sociaux comparés Les quatre pays couverts par l'étude s'inscrivent dans deux grands modèles de structures formelles de représentation des travailleurs sur le lieu de travail : les modèles hybrides ou mixtes, où la loi a mis en place des syndicats et des comités ou conseils d'entreprise sur les lieux de travail. C est le cas de l'espagne, de la France et de la Slovénie, avec des variantes. En Espagne, les comités d'entreprise conduisent les négociations collectives tout en entretenant des relations étroites avec les syndicats. En France, les syndicats ont un quasi-monopole de la négociation. En Slovénie, le syndicat négocie, mais l'accord du conseil des salariés est nécessaire sur les congés, les critères de performance, le système de suggestion, l'utilisation des locaux sociaux et les critères de promotion. En cas de désaccord avec la direction, un arbitrage indépendant survient ; le modèle du canal unique où la représentation des travailleurs est assurée par les syndicats. C est le cas de la Roumanie (un autre organe de représentation y est possible, mais cela est rare). Dans tous les pays, une représentation des travailleurs est prévue dans les domaines de la santé et de la sécurité. Les droits sociaux existants dans les différents pays ont fait l'objet d'un repérage synthétisé dans les tableaux en Annexe Les données sociales et les indicateurs disponibles au niveau européen et dans le pays Les statistiques sociales disponibles au niveau européen se sont avérées limitées sur plusieurs items privilégiés par le projet. Elles sont assez développées sur les coûts salariaux, les rémunérations moyennes (industrie et services) et les écarts globaux de salaires femmes/hommes. Des indicateurs d inégalité de répartition des revenus et de risque de pauvreté avant et après transferts sociaux fournissent des repères sociaux nationaux intéressants. Nous en présentons deux ici pour les pays concernés par le projet. Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR 11

14 Graphe 1 Indice d inégalité de répartition des revenus (revenus des 20 % les plus riches comparés aux 20 % les plus pauvres) INDICE D' INEGALITE DE REPARTITION DES REVENUS , ,3 3,8 3,3 4,8 0 Espagne France Roumanie Slovénie UE Graphe 2 Risque de pauvreté (revenu inférieur de 60 % au revenu médian du pays) RISQUE DE PAUVRETE AVANT ET APRES TRANSFERTS SOCIAUX (%) , , ,8 26, Risque pauvreté Risque après transferts Dépenses /PIB Espagne France Roumanie Slovénie UE Les indicateurs portant sur la formation professionnelle, la santé, la sécurité, l hygiène et les conditions de travail applicables et utiles à des comparaisons transnationales pour un comité d entreprise européen (CEE) sont peu nombreux. Ainsi les données transnationales accessibles sur la formation professionnelle portent sur un nombre global d heures moyennes de formation, sur le coût de la formation professionnelle en pourcentage du coût total de la main-d œuvre et sur le pourcentage des adultes ayant participé à un enseignement ou à une formation et les dépenses correspondantes en pourcentage du PIB. 12 Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR

15 Graphe 3 Pourcentage d adultes ayant participé à un enseignement ou une formation (A) et dépenses privées en pourcentage du Produit intérieur brut (B) POURCENTAGE D'ADULTES AYANT PARTICIPE A UN ENSEIGNEMENT OU UNE FORMATION (A) ET DEPENSES PRIVEES/PIB (B) en ,9 A B 10,4 9,6 7,2 1,5 0,54 0,52 0,78 0,4 0,67 France Espagne SLOVENIE ROUMANIE UE 27 Sur la santé, l hygiène, la sécurité et les conditions de travail, il y a peu d indicateurs transnationaux européens (nombre d accidents du travail avec plus de trois jours d arrêt). Graphe 4 Synthèse des évolutions, en indice (2003 = 100), du nombre d accidents dans les pays concernés, à partir des données européennes EVOLUTION ACCIDENTS DU TRAVAIL DANS LES PAYS (accidents avec plus de 3j d'arrêt) UNE FORTE CROISSANCE EN ROUMANIE DE 1999 A UNE BAISSE DANS LES AUTRES PAYS = LEGISLATIONS PLUS RESTRICTIVES ET CONTROLES ACCRUS + DES AMELIORATIONS ROUMANIE SLOVENIE Espagne France Des niveaux d'accident plus élevés en Roumanie Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR 13

16 Les enquêtes sur les conditions de travail menées par la Fondation de Dublin 1 fournissent des indications. Ci-dessous, le graphe 5 fournit une synthèse de quatre indicateurs seulement, dans les pays concernés par le projet. Graphe 5 Enquête conditions de travail sur 600 à salariés par pays (pourcentage de satisfaction, de risques perçus, d intensification et d absence d autonomie dans le travail) 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 63% 72% ENQUETE FONDATION DE DUBLIN CONDITIONS DE TRAVAIL (2005, %) 81% 81% 40% 42% 31% 25% ROUMANIE SLOVENIE Espagne France 28% 28% 21% 21% 35% 36% 33% 32% Satisfaction Risques Intensification Pas d'autonomie Un repérage des données sociales accessibles publiquement dans le pays permettant une comparaison avec les données Renault a aussi été réalisé, pour les trois domaines principaux travaillés dans le projet : les salaires et rémunérations, la santé, la sécurité et les conditions de travail, et la formation. Les statistiques disponibles au niveau national sont inégales selon les pays : elles s avèrent plus développées en Espagne et en France. Le développement de statistiques en Slovénie et Roumanie s'est inscrit dans le cadre européen, et on y retrouve les mêmes informations de base qu au niveau communautaire. Ainsi, le Statistical Yearbook of the Republic of Slovenia présente, entre autres, des données et indicateurs sur : les coûts salariaux, l'évolution des salaires bruts moyens en Slovénie, dans l'industrie et dans le secteur du matériel de transport ; le coût moyen de la formation par salarié ; le nombre d'accidents déclarés en Slovénie, dans l'industrie, dont dans l'industrie automobile ; le nombre de jours travaillés et le nombre de jours d'absence, dont le nombre de jours perdus pour accidents du travail le tout par sexe. 1 Fondation de Dublin, Convergence and Divergence of Working Conditions in Europe , [2008]. 14 Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR

17 En Roumanie, on trouve dans les publications de l'institut National de Statistiques, dont le Romanian Statistical Yearbook, les mêmes données et indicateurs ainsi qu'une mesure de la productivité, déclinée sur l'industrie automobile. Les données sur la formation sont dans les deux cas très globales et générales. Ces informations nationales peuvent être croisées avec les données et indicateurs de l'implantation locale du groupe. 2. Informations et indicateurs sociaux chez Renault 2.1. Les informations remises aux représentants des travailleurs dans les pays étudiés Les informations remises au niveau national sont disparates. Quatre dimensions sont à prendre en considération : les systèmes de représentation (ou systèmes de relations industrielles) sont différents mais il existe un cadre de référence européen avec la directive sur l'information-consultation au niveau européen qui concerne les pays et sites étudiés dans le projet CGR ; le groupe Renault est à tête française. Cet ancrage dans un pays avec des droits d'information développés structure fortement la politique sociale du groupe. Le groupe Renault se cale par ailleurs dans différents systèmes nationaux, mais il affirme et développe des politiques sociales de groupe dans le cadre de sa politique de développement durable (DD), dont le volet social s'appuie sur la Déclaration des droit sociaux fondamentaux de 2004 du groupe, signée dans un avenant par la FEM (Fédération européenne des syndicats de la métallurgie), la FEDEM (cadres) et les organisations syndicales belges, espagnoles et françaises ; les quatre sites étudiés se situent à des niveaux différents dans la structuration du groupe et des relations sociales nationales : ils sont des établissements de sociétés (en France 2, en Espagne) ou des sociétés (Roumanie, Slovénie) ; les quatre sites étudiés se situent, sur la période étudiée (et jusqu en 2009 inclus) dans deux grands systèmes de rétribution et de parcours salarial : un, plus ancien, qui repose sur le niveau de diplôme et le poste (Roumanie, Slovénie), l'autre reposant sur la tenue d'un emploi, l'évolution et l'évaluation des compétences, qui correspond davantage à la mise en œuvre du système de production Renault (SPR). Cette situation qui évolue (évolutions en 2010 en Roumanie et en Slovénie) explique bien des caractéristiques dans l'information remise, et croisée avec les éléments précédents, dans les résultats des indicateurs et dans l'analyse qui peut en être faite. 2 Douai est une société en nom collectif considérée, par accord, comme un établissement dans la structuration de la représentation des travailleurs sur le périmètre de Renault SAS. Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR 15

18 L'examen des informations à disposition des représentants des travailleurs de la filiale slovène Revoz (Novo Mesto) En Slovénie, le système de relations industrielles au niveau de l'entreprise repose sur le syndicat local et un conseil des salariés (conseil d'entreprise élu). Le syndicat porte la négociation, il est informé et consulté sur l'organisation du travail, les restructurations et transferts d'activité, l'aménagement du temps de travail, le travail de nuit et les salariés affectés par des décisions de l'entreprise. Le conseil des salariés est, quant à lui, informé sur l'activité (situation et perspectives), sur les changements dans l'activité, les changements technologiques et l'organisation de la production, sur les comptes de l'entreprise et sur les opérations de restructuration. Les informations sociales portent principalement sur les effectifs, la formation, les accidents du travail déclarés soit tous les items de la directive «Information et consultation au niveau national». Pour Revoz (Novo Mesto) : les informations sur les effectifs de fin de mois, d'année et effectifs moyens sont détaillées par niveau scolaire et ventilées entre les activités industrielles et les activités de siège de la société ; les effectifs industriels sont ventilés entre MOD (main-d'œuvre directe) et MOS (main-d'œuvre de structure) ; le tableau précise les entrées-sorties, les absences longue durée et les effectifs intérimaires ; les informations sur la formation portent sur le total des heures, les heures moyennes par personne et la répartition par domaine (avec des indicateurs différents d'une année sur l'autre) ; des indicateurs environnementaux par véhicule produit sont aussi fournis (CO 2, énergie consommée, eau consommée, «Metox», déchets), ce qui est notable. Les informations sociales remises sont peu détaillées (des indicateurs globaux). Il n'y a pas de bilan de la médecine du travail et pas d'information sur le déploiement ergonomique. Les représentants des travailleurs de Revoz considèrent les informations remises comme un strict minimum, avec des insuffisances pour rendre compte de la réalité (exemple de la formation où l'indicateur global ne permet pas de mesure fine) et des manques (exemple du domaine : santé, sécurité, conditions de travail) qui résonnent, selon eux, avec une politique très soucieuse de la réduction des coûts et peu de la responsabilité sociale de l'entreprise sur ces domaines. L'examen des informations en Roumanie En Roumanie, le système de relations industrielles repose, au niveau de l'entreprise, sur le canal unique dès lors qu'il existe un syndicat. Outre le pouvoir de négociation, le syndicat exerce le droit d'information et de consultation des travailleurs. Le contenu du droit à l'information résonne ici aussi avec la directive «Information et consultation au niveau national». 16 Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR

19 Chez Automobile Dacia SA, les informations sont présentées lors des points mensuels entre la direction générale et le syndicat. Des données économiques sont fournies sur la vente et la fabrication mensuelle ainsi que sur les prévisions des cinq semaines suivantes. L'examen des problèmes (sujets variables) demandé par écrit par le syndicat pour ce point mensuel fait l'objet de réponses écrites, remises une semaine après, avec des informations. Au niveau social, sont remis : les effectifs par département, par statut, par sexe, ainsi que le taux d'absentéisme. Le nombre d'accidents déclarés et les heures perdues pour accidents du travail sont remis au comité santé et sécurité au travail. Un point médical est aussi présenté avec une information sur les arrêts temporaires et les restrictions au poste, mais il n'y a pas de rapport de la médecine du travail ni de données sur le nombre de passages en infirmerie. Les données sur les maladies professionnelles ne sont pas remises officiellement. La convention collective annuelle fournit aussi des données dans ses annexes, notamment sur la formation professionnelle détaillée par axe de formation, les thèmes de formation, la direction concernée, le statut du personnel concerné, l effectif des stagiaires et les heures par action. Les représentants des travailleurs de Dacia considèrent les informations remises comme insuffisantes et, pour certaines d'entre elles, aléatoires (effectifs, accidents du travail). Ils notent des manques principalement dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail qui résonnent aussi avec : le système de rétribution (encore en vigueur chez Dacia au moment du travail réalisé sur place, mi-2009) selon lequel plus le poste est dur et risqué, meilleur est le salaire ; la faiblesse de la médecine du travail dans la région d'arges, où se trouve l'usine de Dacia. Ils notent d'autre part que des besoins en qualification accrue se posent et qu'aucune structure ne traite ce besoin. Ils s'interrogent d'autant plus fortement sur l'indicateur «formation» concernant Dacia présenté dans les statistiques du groupe. Les informations sociales remises aux représentants des travailleurs en Espagne Les comités d entreprise ont le pouvoir de négocier des accords et exercent un droit à l information et consultation sur les domaines économiques et sociaux. Ils assistent le comité dédié dans le contrôle et la mise en place des actions de conditions de travail, d hygiène et de sécurité. Concernant Renault en Espagne, les négociations se font au niveau provincial (voire, dans le cas précis, interprovincial) via une convention collective triennale, «Convenio», celle de Renault España SA. Y sont abordés : le temps de travail, les conditions de travail, le régime des salariés, les services sociaux, la rémunération du travail, les conditions économiques de révisions salariales (pour l année de mise en œuvre de la convention et les années couvertes par la convention, en particulier la révision de la table de rémunération en fonction ou non de l indice des prix), les conditions disciplinaires, la représentation des salariés et les droits syndicaux. Dans Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR 17

20 cette convention, les conditions de représentation des travailleurs au sein du comité central d entreprise Renault España SA (comite intercentros) sont ainsi définies. Les informations à disposition du comité central Renault España et du comité de Palencia sont de natures diverses : concernant le volet Emploi : emploi Renault España et Palencia (effectif en fin d année, moyen, par type de contrat, hommes / femmes, âge moyen, ancienneté moyenne...), heures de travail Renault España et Palencia ; concernant le volet Accidents du travail et conditions de travail : données nationales espagnoles sur la construction automobile (ANFAC, Association nationale de fabricants d automobiles et de camions) : nombre d accidents du travail, journée de travail avec arrêt par million d heures travaillées (comparaison avec Palencia), accidents du travail (total, avec arrêt, nombre de journée perdues, F2, G1), nombre d accidents du travail selon le ministère des Affaires sociales d Espagne (graves, légers, mortels), accidents du travail Renault España et Palencia : indicateurs G1 (gravité), F0, F2 (fréquence) pour 2007 et 2008 (F1 à partir de 2009), nombre d accidents du travail, avec ou sans arrêts (dont plus de 3 jours) et par nature de lésion, selon les éléments matériels, fréquence et risque par métier par secteur, nombre de journée d arrêts de travail (y compris pour les salariés précaires), nombre d heures de travail perdues, nombre de passages à l infirmerie, inaptitude (effectif concerné), effectif à potentiel réduit, maladies professionnelles déclarées (nombre et nature), le déploiement du standard ergonomie Renault España et Palencia ; concernant le volet Rémunération : la table des rémunérations (tabla de retribuciones), la rémunération du travail (via «Convenio») et son évolution, dont l intéressement et la prime d objectif ; concernant le volet Formation : la formation Renault España et à Palencia, en nombre d heures par personne, cols blancs, cols bleus, et en nombre d heures par nature de formation, le coût de la formation en pourcentage de la masse salariale pour Renault España (mais pas à Palencia et sans distinction par catégories), la qualité de la formation (résultat d une enquête de satisfaction) pour Renault España et à Palencia. Les informations sociales remises aux représentants des travailleurs en France Les prérogatives en information et consultation des comités d'entreprise s'accompagnent d'un droit de recours à l'assistance d'un cabinet d'expertise comptable (au choix des élus, mais pris en charge par l'entreprise) pour l'analyse 18 Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR

21 de la situation et des perspectives sociales, économiques et financières de l'entreprise. Par ailleurs, les Comités d'hygiène de sécurité et de conditions de travail peuvent aussi se faire assister d'un expert indépendant habilité. Un bilan social, codifié, est fourni dans toutes les entreprises et les établissements de plus de 300 personnes. Ce bilan social est plus ou moins développé en termes d'information et d'indicateurs selon les entreprises et/ou le niveau de représentation (comité d'établissement, ou comité central d'entreprise, ou comité de groupe France quand il existe). Les représentants des travailleurs disposent en outre du plan et du bilan de formation, du rapport médical et d'informations sur les salaires de base, les rémunérations et leurs évolutions (documents de la négociation annuelle remis aux organisations syndicales). Le bilan social de l'établissement de Douai fournit des informations et indicateurs sur l'emploi, la politique des jeunes, les rémunérations et charges accessoires, les conditions d'hygiène et de sécurité, les autres conditions de travail, la formation, les relations professionnelles et les autres conditions de vie relevant de l'entreprise. Il se situe sur le minimum légal. Le niveau supérieur de la représentation des travailleurs en France, pour les fonctions d'information et de consultation, se trouve dans le comité central d'entreprise (CCE) de Renault SAS. Il regroupe les implantations industrielles en France de Renault à l'exception des filiales Alpine, Sovab (Master) et MCA (Kangoo), l'ingénierie, hors filiales, et le tertiaire de la maison mère. Le commerce se situe en dehors du périmètre de Renault SAS, à l exception des fonctions centrales et des directions régionales. Le CCE dispose d'un bilan social annuel qui reprend les mêmes items que le bilan social d'établissement, en plus étoffé (un document de 146 pages pour 2009). Cet examen des informations sociales disponibles pour la représentation des travailleurs au niveau national fait apparaître une forte disparité entre pays (Est / Ouest de l'europe) et entre le niveau établissement et celui du CCE en ce qui concerne la France. Ce dernier s'avère bien le niveau le plus développé en matière d'information et d'indicateurs sociaux, même si certains sont perçus comme discutables. Des adaptations et des compléments seraient nécessaires selon les représentants des travailleurs dans cette instance, où figurent des représentants des établissements, dont celui de Douai. Cet examen national a permis de connaître la base d'information des représentants des travailleurs tant à ce niveau national que pour leurs représentants au niveau transnational (le CGR), d'évaluer la réalité transnationale de l'information mise en œuvre par le groupe. Il vient aussi nourrir l'analyse et l'évaluation des indicateurs existants. Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR 19

22 2.2. L'information sociale des membres du CGR Nous abordons ici l'information et les indicateurs directement transnationaux. Le «Livret statistique» remis aux membres du CGR lors de sa réunion plénière annelle comporte trois volets sociaux : un sur les effectifs, un sur les conditions de travail et un sur la formation. Le volet Effectifs présente : les effectifs inscrits au 31 décembre par société avec un sous-total par pays, sur deux années, en distinguant cols bleus et cols blancs ; les effectifs en contrats à durée déterminée (CDD) au 31 décembre par société, avec un sous-total par pays sur deux années ; les mouvements sur l'année : somme des entrées et des sorties par société, avec un sous-total par pays. Le volet conditions de travail présente le taux de fréquence F2 et le taux de gravité G1 par société sur deux ans, avec un sous-total par région Renault (cinq grandes régions : France ; Europe seule puis Europe y compris France, avec le regroupement des deux régions ; Euromed qui comporte le Maghreb, la Roumanie, la Russie et la Turquie ; Asie et Afrique ; Amérique). Le volet Formation comporte «un bilan du plan de formation groupe Renault», avec plusieurs indicateurs : des indicateurs de «réalisation globale» pour la dernière année : heures totales, nombre de formés, nombre d'heures par salarié en activité, nombre d'heures par salarié formé, taux d'accès à la formation, dépenses réelles totales en millions d euros (dont la rémunération des stagiaires et les taxes en France) et pourcentage de la masse salariale (le tout «selon les déclarations des établissements») ; la masse des heures de formation réalisées dans le groupe les quatre dernières années ; le taux d'accès du groupe (nombre de stages / nombre de salariés) ainsi que le nombre d'heures par inscrit et le nombre d'heures par formé ; le taux d'accès pour la dernière année par région ; l'évolution des dépenses totales (taxes comprises) et de la part de la masse salariale du groupe les quatre dernières années ; le nombre d'heures de formation par salarié en activité par pays (pour la dernière année) ; le nombre d'heures de formation par salarié formé par pays (idem) ; le taux d'accès à la formation par pays (idem) ; la part des dépenses totales par rapport à la masse salariale par pays (idem). 20 Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR

23 L'information remise pour l'ensemble des membres du CGR est peu développée. Son aspect synthétique la rend peu pertinente. Il n y a pas de données sur la masse des rémunérations ni sur les évolutions salariales. Le croisement des données sur la formation permet de recomposer la masse salariale de référence du calcul du taux de dépenses de formation, et de calculer une masse salariale moyenne par actif sur le groupe. Il en ressort ainsi que cette masse a reculé de 13 % ces deux dernières années (2009 par rapport à 2007) ainsi que la masse salariale moyenne par actif (- 6,6 %). Le volet Emploi («effectifs») est insuffisant. Il ne permet pas d'évaluer les évolutions par domaine d'activité, par catégorie hors ouvriers (la distinction est «cols bleus»/ «cols blancs») et en volume d'emploi mis en œuvre par le groupe (absence de données sur les intérimaires, absence de données en heures, dont données sur le temps réduit en période de crise). Le volet Formation est le plus développé, mais les indicateurs restent très globaux et sont apparus en décalage avec les données récoltées au niveau des sites, dès lors qu'on les croise avec les domaines d'activité (mesure non fournie) et avec les catégories socioprofessionnelles. Enfin, aucun indicateur ne permet ici d'évaluer les grands contenus de la formation et de faire le lien avec des approches en termes de GPEC et de parcours. Un indicateur comme le taux d'accès décliné trois fois est particulièrement pauvre. Il ne dit rien sur l'accès réel des salariés, la répartition par catégories socioprofessionnelles et la distribution de l'effort de formation. Graphe 6 Indicateurs de formation remis au CGR (heures moyennes par effectif en activité, heures moyennes par formé, pourcentage de la masse salariale [multiplié par dix ici pour le graphique], taux d accès à la formation) SYNTHESE INDICATEURS GROUPE RENAULT/ FORMATION (en heures, en % dont taux d'accés = nombre de stagiaires:/ effectif) Une baisse des heures moyennes et de la part de la masse salariale 37,8 35, , ,1 H/effectif en activité H/formé % Masse Salariale x10 Taux d'accés 45 83,5 87, Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR 21

24 Ces indicateurs ont le mérite de porter sur les effectifs actifs et sur les formés. Mais l'approche par pays et sans distinction de catégories de personnel globalise à l'extrême les données. Graphe 7 Nombre moyen d heures de formation par personne en activité en 2007 et 2008 (dont sur le groupe Renault [monde y compris Samsung] et sur Renault SAS [autrement dit, l essentiel des sites français, dont Douai]) NOMBRE D'HEURES DE FORMATION/EFFECTIF EN ACTIVITE (Heures/p) L'IMPACT DES NOUVEAUX VEHICULES JOUE AINSI QUE LES CARACTERISTIQUES LOCALES (droits, pratique syndicale et politique RH ) 37,8 35,5 35H en , UN INDICATEUR TRES GLOBAL. DE FORTES INTERROGATION S SUR LE CONTENU, LA REPARTITION ET DISPERSION DE L'EFFORT DE FORMATION Groupe R SAS ESPANA SLOVENIE ROUMANIE Ainsi, le travail fait à partir des données sur le site de Pitesti (usine) fait apparaître des écarts entre le nombre d'heures de formation présenté dans les documents CGR et la réalité de l'usine (prés de 50 h par formé, contre 61 h pour le pays dans les données CGR pour 2007, et des moyennes par ouvrier plus faibles). Les données remises au CGR portent sur le pays et sur l ensemble des catégories, l enquête ne fait pas apparaître des moyennes correspondant à l indicateur CGR pour notre panel Pitesti (près de 24h). Des données par axe de formation existent au niveau local et ne se retrouvent pas au niveau CGR. Graphe 8 Heures moyennes de stage par axe de formation par stagiaire à Pitesti (données de base en heures et stagiaires, moyennes calculées) Heures moyennes /stagiaire Pitesti (2007) ,4 14,1 1,5 61,7 68,4 14,3 16,6 12,4 Travail Qualité Santé Sécurité Intégration Langues Management Informatique TOTAL 22 Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR

25 Les indicateurs sur les conditions de travail sont réduits à leur plus simple expression, avec un taux de fréquence F2 et un taux de gravité G1. Graphe 9 Indicateur de fréquence des accidents du travail remis au CGR (F2 = accidents du travail avec arrêts pour 1 million d heures travaillées) TAUX DE FREQUENCE F2 GROUPE RENAULT (ACCIDENTS DU TRAVAIL AVEC ARRÊT POUR 1 MILLION D'HEURES TRAVAILLEES) 5,5 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 5,13 4,55 4,69 4,42 3,93 3,65 3,54 3,52 3,83 3,6 2,72 3 3,09 2,72 2,08 2,39 1,92 2,15 1,93 1,79 1,71 1,62 1,47 1,23 1,47 1,33 1,22 0,88 1,07 0, RSAS DOUAI ESPANA REVOZ EUROPE + France DACIA EUROMED GROUPE UN TAUX ACCRU SUR L'EUROPE, DONT SLOVENIE ET ESPAGNE EN UN TAUX EUROMED DONT DACIA EN RECUL ET TRES BAS. Graphe 10 Indicateur de gravité des accidents du travail remis au CGR (G1= nombre de jours d arrêts multiplié pour heures travaillées) ACCIDENTS DU TRAVAIL : INDICATEUR DE GRAVITE G ,25 0,23 0,22 0,23 0,2 0,15 0,1 0,05 0,14 0,13 0,16 0,14 0,11 0,1 0,1 0,09 0,08 0,05 0,04 0,05 0,14 0,16 0,17 0,08 0,06 0 RSAS ESPANA REVOZ EUROPE DACIA GROUPE DOUAI EUROMED Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR 23

26 Ces indicateurs ne rendent pas pleinement compte de la réalité. Les accidents de travail sans arrêt et plus encore les passages en infirmerie témoigneraient davantage de la réalité. Encore faudrait-il d abord que ce que l on cherche à mesurer soit identique. En effet, le travail réalisé sur et dans les pays a fait apparaître l'impact des systèmes légaux et réglementaires, mais aussi des systèmes locaux de rétribution et de management dans le groupe Renault sur l'expression et la mesure des conditions de travail et des accidents du travail. Quand le système de rétribution du travail avantage les postes les plus durs et les plus dangereux, quand le système de protection sociale est moins favorable, la réalité des risques et des effets est cachée. Seules les situations extrêmes sont enregistrées. Ainsi, les écarts sur ces indicateurs sont surprenants (6,2 fois plus de fréquence d accidents déclarés en 2009 indicateur F2 sur Douai comparé à Pitesti), révélant leur peu de pertinence. Plus fondamentalement c'est la politique des conditions de travail de sécurité et de santé au travail du groupe qui est remise en question. L'affirmation d'une politique groupe devrait passer par un processus de mesure objective d une réalité que l on veut cerner et modifier partout sur les mêmes bases, au-delà des cadres nationaux, qui sont plus ou moins protecteurs pour les salariés et plus ou moins favorables à cette objectivisation. Sur les conditions de travail et leur impact sur la santé, les entretiens confirment les perceptions enregistrées par les enquêtes de la Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail, selon lesquelles 62 % des travailleurs slovènes et 55 % des travailleurs roumains interrogés considéraient que les conditions de travail avaient un impact négatif sur la santé. Compte tenu du fait que la réalité, en termes de coûts directs et indirects notamment, n est pas mesurée dans des indicateurs présentés par le groupe, une évolution se fait jour en , avec une redéfinition du système de management du groupe et, secondairement, l'apparition d'un indicateur de fréquence F1 défini comme les accidents ayant nécessité des soins à l'extérieur. Un indicateur que l'on trouve pour le groupe dans son «Document de référence 2009». Il a été présenté, fin avril, au comité restreint du CGR, mais n a pas été intégré dans le livret statistique remis aux membres du CGR pour la session annuelle de juillet Le comité restreint du CGR (CRCGR) a assez régulièrement des présentations sur la politique menée par le groupe Renault, qu'il s'agisse de la présentation de l'enquête ISR, du déploiement de la Déclaration des droits sociaux fondamentaux au service Achats, des conditions de travail dans le volet social, de la politique du développement durable (et donc dans la mise en œuvre de la Déclaration des droits sociaux fondamentaux, signée le 12 octobre 2004) ou du management de la santé, de la sécurité, de l'ergonomie et des conditions de travail. Ces présentations s'accompagnent de données sur les résultats de ces politiques ou intègrent des indicateurs plus détaillés et, dans la période récente, plus pertinents que ceux qui figurent dans le livret statistique remis aux membres du CGR. 24 Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR

27 La synthèse des documents présentés en (toutes les données ne sont pas systématiquement présentées chaque année) permet de dresser les indicateurs existants dans le système de gestion du groupe : le taux de fréquence (F2) est comparé avec celui des autres groupes de la construction automobile, à partir des taux communiqués par eux ; les taux F2 et G1 sont déclinés par grand métier et par grande région opérationnelle Renault ; un point sur le réalisé comparé à l objectif de l'année est fait pour F2 et G1 ; la ventilation des accidents du travail par sièges des lésions (mains, tronc, membres ) et par nature des lésions (contusions, fractures, douleurs ) pour l'ensemble du groupe est présentée ; il en est de même des éléments matériels des accidents (manipulation d'objets, chutes, machines ) ; une présentation du F2 et du G1 par métier (fonderie, usinage, emboutissage, ingénierie, tertiaire) y est faite ; en 2010, une présentation de l indicateur F1 décliné avec et comme les indicateurs F1 et G1 même si, élément dommageable, la présentation détaillée par pays, société et usine porte sur le seul F1, et plus sur F2 et G1 (les trois indicateurs seraient intéressants) ; en 2010, une répartition, sur la France seulement, des maladies professionnelles articulaires entre carrosserie montage et mécanique, entre femmes et hommes et par type (épaule, coude, poignet ) pour l'année Des indicateurs sur des items non évoqués dans le livret statistique du CGR sont aussi présentés sur le périmètre groupe : le nombre de maladies professionnelles déclarées et leur répartition par métier ; la fréquence et la gravité des accidents de trajet sur le groupe et leur répartition par le mode de mobilité (automobile, deux roues, piéton, autre). le déploiement du standard ergonomique avec répartition des postes sur le total carrosserie montage et sur le total mécanique, mais à partir des fiches simplifiées ; le nombre d'analyses et de mesures réalisées (hygiène), dont celles concernant les risques chimiques ; en 2010, un indicateur de réduction du nombre de produits chimiques de décembre 2008 à décembre 2009 et un indicateur de réduction de la toxicité sur la même période ont été introduits. Ces informations et indicateurs constituent une avancée par rapport à ce qui est remis à l'ensemble des membres du CGR (livret statistique). Or, ils présentent l'avantage de couvrir plus largement le domaine «Santé, sécurité, conditions de travail et hygiène», d'introduire des approches différenciées plus pertinentes (par grands métiers nous dirons parfois «domaines» et, pour certains, par métier dans le domaine de la fabrication). Ils restent néanmoins souvent globaux (le groupe) sans déclinaison par domaine, par pays et site, alors qu une présentation Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR 25

28 équivalente n est pas réalisée au niveau local. Les questions déjà évoquées d'homogénéisation des mesures résonnant avec la volonté de politique du groupe en la matière restent posées. L'indicateur maladies professionnelles, non remis à l'ensemble du CGR dans le livret statistique annuel, en témoigne. L'indicateur porte sur les maladies professionnelles déclarées, soit en 2007, 514 et, en 2009, 633. Un autre document présenté au CRCGR permet d'avoir un détail par pays et de constater que des pays n'ont pas de maladies articulaires (impact des cadres nationaux de protection de la santé au travail), que la Roumanie a en revanche plus de cas de maladie de l amiante et des cas d ORL. Le travail sur et dans ce pays a permis de comprendre que les cas d'amiante résultaient de la restructuration de la fonderie (fermeture) qui les avait officiellement révélés. Les informations environnementales ne figurent pas dans le livret statistique remis aux membres du CGR. L examen des informations sociales remises au niveau transnational aux représentants des travailleurs fait donc apparaître : une relative pauvreté des indicateurs remis à tous les membres du CGR ; une information plus développée et plus pertinente remise aux membres du CRCGR sur le domaine de la Santé, sécurité, hygiène et conditions de travail ; des manques et des besoins à articuler avec les politiques du groupe et les attentes des représentants des travailleurs. Le croisement avec les informations remises au niveau national fait apparaître une hétérogénéité assez forte au-delà du respect formel des dispositions légales qui ont été renforcées par les transpositions de la directive «Information et consultation au niveau national». Le contenu des informations légales est évalué non totalement exhaustif et/ou pertinent par les représentants des travailleurs. Mais des informations et indicateurs intéressants sont également notés. D autre part, l examen détaillé des indicateurs montre des limites dans leur pertinence, compte tenu de leur définition souvent trop globale, mais surtout compte tenu du sens et de l objectif de la mesure visée. Ces constats ne sont pas spécifiques au groupe Renault. Ils se retrouvent dans de nombreux groupes et comités d entreprise européens. Pour conclure, la question de la cohérence entre les politiques sociales, de développement durable et de responsabilité sociale du groupe, leurs déploiements nationaux, le dialogue social et l information pertinente et cohérente au niveau national et au niveau transnational ressort avec force de cet examen des informations sociales remises aux représentants des travailleurs 26 Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR

29 3. Le panel et ses résultats 3.1. Un panel pour analyser les rémunérations et évaluer les évolutions et les perceptions de travailleurs et travailleuses réalisant un même travail Le projet a comporté un travail sur 20 opérateurs / opératrices des ateliers de montage de portes dans les quatre sites étudiés (Douai en France, Novo Mesto en Slovénie, Palencia en Espagne et Pitesti en Roumanie). Le choix de cet atelier reposait sur sa relative meilleure homogénéité en matière de process. Les rémunérations annuelles de ces personnes ont été collectées et une enquête a été menée auprès de ces salariés sur les évolutions du travail et les conditions de travail, les parcours et évolutions salariales, l'entretien individuel annuel, la formation professionnelle. Le questionnaire a été défini en commun et les entretiens réalisés par les membres du comité opérationnel du projet (un représentant espagnol, un représentant français, un représentant roumain, un représentant slovène, tous membres du CRCGR). Graphe 11 Le développement de la polyvalence (réponses «oui» en bleu) DEVELOPPEMENT DE LA POLYVALENCE (%) 100% 90% 80% % 60% 50% 40% 30% Non Oui 20% 10% 0% DOUAI PALENCIA NOVO MESTO PITESTI TOTAL Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR 27

30 Graphe 12 L évaluation de la polyvalence (bleu : «positive» ; violet : «négative») et de son impact salaire de la polyvalence (jaune : «oui» ; vert : «non» EVALUATION POLYVALENCE ET SON IMPACT SALAIRE (%) DOUAI PALENCIA NOVO MESTO PITESTI TOTAL POSITIVE NEGATIVE IMPACT SALAIRE + IMPACT FAIBLE 3.2. Résultats des enquêtes DOUAI PALENCIA REVOZ PITESTI TOTAL Homme Femme Age moyen 38, ,8 38,9 40 Ancienneté moyenne 18, ,4 20,2 21 L enquête a porté sur 76 personnes (détail ci-dessous par genre, âge et ancienneté) : 46 % de femmes, avec un taux de femmes supérieur à Novo Mesto (Revoz) et Pitesti (Dacia) ; une moyenne d âge de 40 ans et une ancienneté moyenne de 21 ans, un peu supérieure à celle des ouvriers de ces usines. 28 Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR

31 Les principaux enseignements sont : un développement de la polyvalence dans toutes les usines ; des changements de coefficient pour 59 % de l échantillon (données brutes), mais pour 68 % de la population présente au cours des cinq années ; des taux plus élevés à Palencia et Douai, compte tenu des systèmes en vigueur, et qui devraient progresser à Pitesti après l accord conclu lors du conflit ; des changements de coefficients jugés peu liés aux évolutions du poste de travail. 28 %, soit près de la moitié des personnes ayant changé de coefficient, font le lien entre les changements dans le poste de travail et le changement de coefficient (= du déclaratif) Ce taux est plus faible à Douai, ce qui est surprenant, et à Novo Mesto, mais en résonance avec l absence de dispositifs spécifiques organisant des changements réguliers, sur la période ; un jugement positif sur la polyvalence, mais un impact sur la rémunération jugé faible dans tous les cas. La question portait sur les salaires et les réponses englobent l intéressement sur les performances, qui existe sur tous les sites. Le travail est devenu plus pénible (64 %). Ce jugement est particulièrement fort à Pitesti, où le travail est aussi évalué plus intéressant dans les mêmes proportions. L augmentation du rythme et de la charge de travail, les problèmes d équilibrage des postes et les problèmes liés à la qualité (externe, interne) sont les plus cités pour tous les sites. Graphe 13 Intérêt du travail accru (en bleu) et pénibilité accrue (en % des réponses) INTERET DU TRAVAIL ET PENIBILITE (% /échantillon) interessant + pènible DOUAI PALENCIA NOVO MESTO PITESTI TOTAL Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR 29

32 Les évolutions des conditions de travail (en termes de risques et de mesures d amélioration) sont évaluées de manière variée : l évaluation des actions sur les conditions de travail est plutôt négative pour Revoz, plus positive pour Douai et Pitesti, et un peu moins à Palencia, avec l expression de «points noirs» (dont des risques de coupure et brûlures, et des impacts pénibilité du travail). Des problèmes de canal carpien, d articulations, de douleurs vertébrales et aux poignets et épaules sont observés dans toutes les usines, avec un accent mis en outre sur la sécurité des balancelles à Palencia et sur les problèmes artériels liés à la station debout à Novo Mesto. Le «taux d accès» 2007 à la formation est inférieur à celui du site ou du groupe (données sociales remises en 2008 au CGR) dans le pays (Douai, Palencia, Novo Mesto). Les formations concernent principalement le poste, sont de courte durée et orientées principalement sur la dextérité et l autocontrôle. Il y a peu de formations qualifiantes. Toutefois, il est fait aussi mention de formations liées à des changements de coefficient et/ou à la polyvalence (Douai et Palencia). Enfin, des formations plus «techniques» ont lieu à Palencia (robotique, informatique ), dans le cadre du dispositif existant. À Pitesti, un dispositif de suivi des salariés est en place pour s assurer de la mise en œuvre de leurs droits à la formation. L entretien individuel est évalué «utile», mais porte surtout sur les objectifs du poste, même à Palencia où il s inscrit dans le processus de parcours professionnel et salarial. Une forte hétérogénéité dans le contenu et la tenue de ces entretiens est notée par les membres du panel. Il est fait fréquemment mention de la nondiscussion ou de la non-prise en compte des problèmes rencontrés au poste et des situations sociales. Graphe 14 Le contenu de l entretien individuel (% de réponses sur «les objectifs du poste» et sur «le parcours professionnel») CONTENU DE L'ENTRETIEN INDIVIDUEL (%) 100 = PRINCIPALOBJECTIF ET CONTENU DE L'ENTRETIEN = DEROULEMENT CARRIERE ET FORMATION TRAITES LORS DE L'ENTRETIEN. DEROULEMENT DE CARRIERE + QUE FORMATION Objectifs du poste Parcours DOUAI PALENCIA NOVO MESTO PITESTI TOTAL 30 Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR

33 Graphe 15 Le contenu de l entretien individuel (% de réponses sur le «déroulement de carrière» et sur «la formation») EVOLUTION DE CARRIERE ET FORMATION ABORDEES DANS L'ENTRETIEN INDIVIDUEL (%) DEROULEMENTCARRIERE FORMATION DOUAI PALENCIA NOVO MESTO PITESTI TOTAL Ces résultats s'inscrivent dans des situations nationales spécifiques et différentes. La spécificité renvoie à l'histoire, à la culture, aux structures sociales et au cadre institutionnel. Les deux grandes situations Ouest et Est de l'europe avec leurs variantes se doublent de mises en œuvre différenciées du système de production Renault (SPR). le site français et sur celui d'espagne, le SPR est plus déployé, avec notamment une évolution salariale qui repose sur des logiques de parcours «acquisition de compétences évaluation de ces compétences / entretien individuel formation», ce qui n'était pas encore le cas au moment de la réalisation de ce projet en Roumanie et en Slovénie. Des évolutions introduisant des logiques de parcours sont en cours chez Dacia. Ainsi, l approche des conditions de travail est en partie différente. Ainsi aussi la perception de l'entretien individuel et de son rôle dans l'évolution des salaires est très marquée par ces différences de système. Le groupe Renault fait de l'entretien individuel annuel un «acte de management majeur». Une note QEI («Qualité de l'entretien individuel») a été calculée en 2009 pour toutes les directions du groupe. Cet indicateur mériterait d'être présenté aux représentants des travailleurs aux niveaux national et transnational. Deux grandes situations très marquées en termes d'activité influent aussi : à Novo Mesto et Pitesti, la production était (et reste encore) en croissance et les perspectives de développement y sont relativement claires. Il n'en est pas de même à Douai et Palencia, avec des modèles en fin de vie et de fortes pressions sur la réduction des coûts au moment de la phase d étude au niveau national. Depuis, cette pression sur les réductions de coût et les coûts salariaux s est amplifiée et Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR 31

34 généralisée à tous les pays de l étude (risques de délocalisation évoqués chez Dacia et déclarations récentes du groupe sur le coût élevé du travail en Slovénie). Néanmoins, les résultats de l'enquête permettent bien de dégager des enseignements utiles pour la réflexion sur les indicateurs sociaux. Il apparaît ainsi que les indicateurs en matière de santé-sécurité, de conditions de travail et de maladies professionnelles ne rendent pas compte de la réalité, notamment en termes de troubles musculosquelettiques, de douleurs dans le dos et de problèmes artériels. Il en est de même des indicateurs sur la formation. Enfin, la perception de la rétribution de la polyvalence et, plus largement, de la performance dans le salaire reste globalement faible. Une partie non négligeable des réponses sur un impact positif sur les «salaires» porte sur l'intéressement et non sur le salaire. Les durées moyennes de formation du panel sont bien en dessous des indicateurs moyens remis localement aux représentants des salariés (France, Slovénie) ou au niveau du CGR (Slovénie, Roumanie) L'analyse des rémunérations du panel Les rémunérations brutes du panel ont été étudiées sur quatre ans ( ). Compte tenu des informations disponibles faisant plus ou moins apparaître l'ensemble du détail de la rémunération annuelle, l'analyse n'a pu porter dans tous les pays sur le salaire de base et les différentes composantes de la rémunération brute. L'analyse a d'abord été menée sur les évolutions moyennes du panel, tous effets confondus. Elle fait apparaître des évolutions différenciées : forte croissance en Roumanie ; très faible croissance en Espagne et en France ; croissance plus soutenue en Slovénie. Graphe 16 Évolution des rémunérations brutes en indice (base 100 en 2004) EVOLUTION DES REMUNERATIONS BRUTES (2004 = 100) DOUAI PALENCIA 189,7 NEVO MESTO PITESTI 162, ,6 124,2 125, ,6 103,8 108,5 110, ,2 104,6 102,1 32 Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR

35 Ces évolutions ont été comparées aux indices de coût de la vie : un calcul avec l indice officiel d inflation du pays, soit une mesure en pouvoir d'achat national, et un calcul avec l indice harmonisé européen de l évolution des prix à la consommation. Le pouvoir d'achat des rémunérations brutes moyennes annuelles de notre panel a stagné à Douai (baisse en 2007) et Palencia et a progressé à Novo Mesto et Pitesti. Graphe 17 Évolution du pouvoir d achat des rémunérations brutes (base 100 en 2004) EVOLUTION DU POUVOIR D'ACHAT DES REMUNERATIONS BRUTES (2004 = 100) Y COMPRIS IMPACT DES ELEMENTS AUTRES QUE SALAIRES DE BASE ,9 115,1 106, DOUAI PALENCIA NOVO MESTO PITESTI L'analyse a ensuite porté sur l'évolution du pouvoir d'achat résultant des seules évolutions générales des salaires (augmentations générales salariales AGS et prise en compte des évolutions moyennes des augmentations salariales). Les évolutions en pourcentage se sont dégradées sur la période et, en 2007, en Espagne et en France. Les AGS Renault y ont été inférieures à la moyenne du pays et n'ont pas suivi l'inflation. Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR 33

36 Graphe 18 Augmentations générales collectives (AGS) et évolutions déflatées en 2007 et 2008 Augmentations collectives et augmentations déflatèes (%) EU 27 France Espagne SLOVENIE ROUMANIE 18,9 7 5,6 2,7 2,3 SLOVENIE (2006 & 2007, France et Espagne (2007) = des AGS moyennes au niveau national inférieures à l'inflation 2,7 3,6 2,9 2,4 1 1,7 2,2 0,9-1,1-1,4-0,6-3,5 12,1 7,2 12,2 AGS déflaté AGS déflaté Graphe 19 Augmentations générales salariales (AGS) moyennes du pays et AGS Renault dans le pays AUGMENTATIONS GENERALES PAYS ET RENAULT (%) UNE BAISSE DU POUVOIR D'ACHAT SUR LES SEULES AGS EN 2006 POUR REVOZ, ET EN 2007 POUR REVOZ RENAULT ESPANA ET RENAULT SAS. UN GAIN POUR DACIA SUR LES 2 ANNEES ET PARTICULIEREMENT EN ,7 3,6 2,7 2,7 2,9 1,7 2,4 2,7 1,7 1,6 2 2,2 12, ,9 France Espagne SLOVENIE ROUMANIE AGS 2006 AGS RLT O6 AGS 2007 AGS RLT Y compris augmentations individuelles moyennes (AI), les évolutions déflatées (pouvoir d achat) ont baissé en Espagne et augmenté en France, mais plus encore en Slovénie et en Roumanie. 34 Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR

37 Graphe 20 Évolution du pouvoir d achat des AGS Renault dans le pays ( ) EVOLUTION DU POUVOIR D'ACHAT (Augmentations genèrales AGS+AI déflatées de l'inflation officielle, 2003 = 100) , , , , ,8 99, , France Espagne SLOVENIE ROUMANIE La comparaison au niveau national était tributaire des données figurant dans les statistiques sociales et des enquêtes existant au niveau syndical notamment. Nous avons pu comparer l évolution des rémunérations du panel avec celle dans l'industrie du pays, voire, dans certains cas, avec celle dans l'industrie automobile et parfois dans la construction automobile. Ainsi, en Slovénie, l'évolution de l'échantillon a été meilleure que l'évolution moyenne dans l'industrie et dans le secteur du matériel roulant. Graphe 21 Évolution des rémunérations brutes moyennes en Slovénie, dont celles de l industrie, du secteur roulant et du panel EVOLUTION DES SALAIRES BRUTS MOYENS (indice 2003 = 100) , ,4 121, , ,5 105,7 Slovènie Manufacturing Materiel transport ECHANTILLON REVOZ Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR 35

38 En revanche, en Roumanie, les évolutions moyennes du panel et les augmentations générales salariales moyennes sur la période ont été inférieures à celles enregistrées dans l'économie roumaine. Les évolutions moyennes du panel roumain ont été inférieures à celles de l'industrie automobile, elles-mêmes inférieures à la croissance de la productivité ( 6 %). À noter que les statistiques nationales fournissent des données avec 2 ans de retard (les données publiées en 2009 portent sur l année 2008, avec des informations sur les salaires et rémunérations datées de 2006). Graphe 22 Évolution des rémunérations brutes en Roumanie, de celles du panel (échantillon) et des augmentations générales (AGS) chez Dacia (en indice, base 100 en 2004) EVOLUTION (2004=100) ROUMANIE ECHANTILLON AGS DACIA 153,8 153,2 130,7 125, , ,4 160, Graphe 23 Évolution de la productivité automobile roumaine (en bleu), des rémunérations brutes du secteur (en rose) et de celles du panel (en jaune) en 2005 et 2006 (indice 100 en 2004) EVOLUTIONS DE LA PRODUCTIVITE ET DES REMUNERATIONS BRUTES DANS L'INDUSTRIE AUTOMOBILE ROUMAINE ET DANS NOTRE ECHANTILLON (2004 = 100) ,4 153,2 150,9 135,2 125,6 128, Productvité auto Rémunération brute Rémunération panel 36 Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR

39 Autre approche visée : la comparaison des niveaux relatifs et des évolutions relatives. Elle s est avérée irréalisable de manière satisfaisante avec les statistiques nationales disponibles. L'enquête, réalisée par les organisations syndicales (ou autres structures), constituera une base nécessaire pour poursuivre sur ce point. L'évaluation de la hiérarchie relative des salaires et rémunérations Renault et plus largement de l'automobile dans l'industrie nationale montre qu'elle est supérieure à la moyenne des opérateurs en Espagne et en Roumanie. Elle est inférieure en Slovénie et voisine en France. À Palencia, la moyenne du panel enregistre une évolution réelle meilleure que les seules augmentations générales. Les seules mesures générales n ont pas permis de maintenir le pouvoir d achat du salaire brut, en raison d une inflation (mesurée par l indice harmonisé des prix à la consommation) supérieure à ces seules mesures générales. Toutefois, les autres mesures (individuelles et ancienneté) permettent de maintenir ce pouvoir d achat. Cependant, l ancienneté pèsera de moins en moins compte tenu de sa résiliation depuis quelques années. Il ne restera donc, au-delà des mesures générales, que les effets de glissement technicité (changement de coefficient) pour faire évoluer le pouvoir d achat. De 2004 à 2006 (seules informations nationales disponibles au moment de l étude), les salaires moyens bruts dans les services et l industrie espagnols ont progressé moins rapidement que pour le panel Renault. En conclusion, les évolutions des rémunérations Renault ont été inférieures à celles de l'industrie et / ou de la construction automobile en Espagne et en France, proches de celles de la construction automobile en Roumanie (grâce à la progression en 2007, rattrapage), et légèrement supérieures à celle de l'industrie et au secteur du matériel roulant en Slovénie mais les salaires bruts ont évolué comme le secteur. Un indicateur sur les évolutions relatives au niveau de l'industrie et de l'industrie automobile sera préconisé tant au niveau national qu au niveau du CGR La comparaison transnationale des rémunérations La comparaison transnationale a été faite en raisonnant en parité de pouvoir d'achat («PPA», voire chapitre Outils et Méthodologies). Les rémunérations roumaines et slovènes ont été relevées de l'impôt prélevé à la source. La rémunération moyenne du panel de Douai est prise comme référence. Le premier temps d analyse a porté sur les rémunérations brutes. En données brutes, les écarts de niveaux étaient de 17 à Pitesti pour 100 à Douai. En parité de pouvoir d'achat (PPA), les écarts se réduisent, avec 23 à Pitesti pour 100 en France, et le niveau moyen sur Palencia devient supérieur. Le deuxième temps a porté sur le net, soit après cotisations sociales. Les écarts se réduisent encore : les taux de cotisations sociales sur le brut salarial sont plus Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR 37

40 élevés en France comparé aux autres pays, et ils sont relativement plus faibles en Espagne, ce qui renforce l'écart positif entre le panel et celui de Douai. Le troisième temps a porté sur une analyse en «net disponible» et «net disponible + prestations sociales». Le net disponible a été calculé après paiement de l'impôt sur le revenu (base : un couple et 2 enfants). Les écarts augmentent alors en raison d'une fiscalité sur le revenu plus faible en France pour la moyenne du panel comparé aux autres pays. L'écart positif pour le panel de Palencia comparé à celui de Douai se réduit, tandis qu il s'accroît pour le panel de Novo Mesto et plus encore pour celui de Pitesti. Graphe 24 Du brut au net disponible + prestations sociales moyennes pour les rémunérations moyennes du panel (base 100 = panel de Douai) DU BRUT AU NET DISPONIBLE + PRESTATIONS SANTE FAMILLE ENFANTS (Douai = 100) RELATIVEMENT LES "CHARGES L'IMPOT SUR LES SALAIRES OU LE SOLDE PRELEVEMENTS SOCIALES" PESENT MOINS EN 131 SUR LES REVENUS PESE MOINS PRESTATIONS JOUE ESPAGNE NETTEMENT + EN ESPAGNE ET PLUS FAVORABLES EN France EN ROUMANIE BRUT PPA NET PPA NET DISPONIBLE PPA NET + PRESTATIONS SANTE FAMILLE PPA DOUAI PALENCIA NOVO MESTO PITESTI Le «net disponible + prestations sociales» prend en compte les apports de la protection sociale. Le calcul a été réalisé sur la moyenne des prestations enfance et maladie versées dans le pays par personne. Les écarts augmentent entre le panel de Douai et les autres sites. Ainsi, sur des bases brutes, l'impact relativement favorable hors France des prix et des structures de prix est annulé par celui, moins favorable, des structures d imposition et de protection sociale, et ce particulièrement pour le panel de Pitesti. 38 Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR

41 Les prélèvements supportés par les panels de Palencia, Novo Mesto et Pitesti (cotisations salariales et impôt sur le revenu) sont supérieurs en part relative. Les prestations relatives moyennes sont supérieures en France. L analyse par heure travaillée renforce les écarts. Graphe 25 Du brut aux nets pour les rémunérations moyennes du panel ramenées à l heure travaillée (base 100 = panel de Douai) DU BRUT PPA AUX NETS PAR HEURE DE TRAVAIL (DOUAI=100) LA PRISE EN COMPTE DU TEMPS TRAVAILLE MODIFIE LES DONNEES RELATIVES EN MASSE DE LA PLANCHE PRECEDENTE BRUT PPA NET PPA NET DISPONIBLE PPA NET + PRESTATIONS SANTE FAMILLE PPA DOUAI PALENCIA NOVO MESTO PITESTI 3.5. L'approche en coûts comparés Le projet CGR a été bousculé par la crise et par la mise en avant accentuée du coût salarial dans les approches de compétitivité et de localisation des activités par la direction du groupe, et notamment par sa ligne Ressources humaines (RH). Les négociations annuelles des conventions collectives et des salaires ont été marquées par des comparaisons de coût salarial et l'incertitude sur l'avenir. Montrant des coûts supérieurs en France, en raison des taxes, des cotisations sociales et du niveau des salaires, la comparaison des coûts entre une Clio en Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR 39

42 France et une Clio en Turquie a ainsi été présentée de manière appuyée par le groupe lors des États généraux de l'industrie automobile, dans les présentations faites aux milieux financiers et aux représentants des salariés. Dans ce contexte, les représentants des travailleurs au sein du CGR se sont interrogés sur le bien fondé des approches en coûts salariaux et sur les relations entre process (type d'équipement productif), productivité, positionnement sur la chaîne de valeur et coûts salariaux. Le cabinet Syndex a mené par ailleurs une analyse qui montre que le mix de coûts salariaux ouvriers sur les segments B et C, correspondant aux véhicules assemblés chez Renault et Dacia dans différents pays (dont ceux couverts par le projet), est inférieur à la moyenne du marché européen. Ainsi, sur le segment Entry, Renault ne souffre pas d'une sous-compétitivité coût en Europe au contraire. Son index de mix de coût MOD en Europe est à 53, et à 48 y compris Sandero (base 100 = France), pour 68 chez VAG et 59 en moyenne européenne À l horizon , étant donné les affectations connues, en intégrant des évolutions salariales supérieures à l Est qu à l Ouest et à taux de change constants, il en serait de même. La problématique de la compétitivité ne peut donc être réduite au coût salarial, et la comparaison bilatérale des niveaux de coûts ne constitue pas une réponse aux enjeux de compétitivité. Il est donc nécessaire de positionner cette question avec des indicateurs pertinents : la valeur du marché européen, ses prix de vente moyen et ses conditions de profitabilité sur le segment déclinée sur les différents marchés ; le positionnement du modèle (ses différentes versions) et ses performances commerciales ; la chaîne de valeur du modèle et sa comparaison avec celle des modèles concurrents. Le CGR ne peut accepter que la question de la compétitivité soit abordée en termes aussi simplistes que la comparaison des coûts salariaux entre deux usines. En outre, la question des rémunérations et leur évolution doit être traitée aussi d'un point de vue social et être portée par le CGR. Cette étude y contribue. L'analyse des liens entre niveaux de performance (y compris différences d'équipements), chaîne de valeur et coût salarial horaire est difficile en l'état de l'information du CGR et des représentants des travailleurs au niveau national. Les données nationales en valeur présentées dans les instances de représentation s'inscrivent dans le cadre des flux intragroupes et des rétributions qui en découlent : le chiffre d'affaires des usines repose sur la valeur de transformation, autrement dit sur une rétribution de leurs coûts. Le chiffre d'affaires des sociétés en Europe (filiale du groupe) repose sur des prix de cession. La valeur ne peut s'apprécier qu'au niveau du groupe (voir plus haut la mention du besoin d un indicateur pertinent par modèle) et les programmes sont gérés, sur leur vie, à ce niveau. 40 Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR

43 Les données présentées aux représentants des travailleurs, particulièrement en France (peu, voire pas du tout dans les autres pays) au niveau du CCE, et parfois en comité restreint du CGR, portent sur l'évolution d'indicateurs de performance qui mesurent les écarts au standard alloué à l'usine (DST/DSTR) et la qualité des produits (indicateurs AVES). Ces éléments ne mesurent pas des productivités relatives horaires. Si des mesures exhaustives et fiables sont difficiles, les éléments repérés et analysés sont suffisamment significatifs pour tirer des conclusions. L'examen des différentes données et les évaluations réalisées permettent de conclure que les performances relatives (dont l impact des niveaux d'équipement) réduisent les écarts de coûts salariaux. Néanmoins, ces performances relatives ne justifient pas les écarts constatés. Il en est de même de la relation avec la valeur des produits. En raisonnant sur une moyenne de programme, afin de gommer les effets des phases basses et hautes des volumes produits, les positionnements en gamme réduisent les écarts entre les sites de l'ouest de l'europe et la Slovénie. Ils ne justifient pas non plus l'intégralité des écarts. Pour Pitesti et la Logan, l'analyse est moins pertinente, la Logan ayant dégagé des niveaux de résultat plus élevés que le moyenne, de même ordre que ceux enregistrés sur les véhicules utilitaires légers assemblés en France. 4. Les préconisations d'indicateurs sociaux pour le CGR 4.1. Quelques constats et quelques idées force structurent la réflexion sur les indicateurs sociaux Les constats issus du travail réalisé sont les suivants : a) l'information sociale a formellement un socle commun dans tous les pays de l'union européenne, sous l'effet de la directive européenne sur l'informationconsultation au niveau national ; b) l'information sociale remise aux représentants des travailleurs dans le cadre national est peu développée, parfois peu homogène d'une année sur l'autre. Elle est peu homogène entre pays et peu cohérente avec les données remises au niveau transnational ; c) les informations sociales remises au niveau transnational, à tous les membres du CGR, sont peu développées et parfois peu pertinentes. Les statistiques existantes laissent ainsi entendre qu'on est plus malade et plus exposé au risque d accident du travail en France et dans les autres pays d'europe de l'ouest et que la santé et la sécurité au travail dans les autres pays (Europe de l'est) serait bien meilleure. Soit c'est le cas, et les bonnes pratiques permettant de tels résultats devraient être depuis longtemps généralisées et mises en œuvre partout. Soit ces données sont Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR 41

44 impertinentes. Leur présentation au milieu de considérations et d'affirmations de politique de RSE sur ce domaine apparaît du coup choquante ; d) les informations remises au niveau national et au niveau du CGR ne constituent pas une base satisfaisante ; e) les informations délivrées au niveau national et au niveau transnational ne résonnent guère avec les politiques de responsabilité sociale de l'entreprise du groupe ; f) le document de référence comporte plus d'informations illustrant la politique de responsabilité sociale de l'entreprise. De même, ici et là (CCE en France, voire certains établissements ou filiales en France, CRCGR), des indicateurs plus développés et plus pertinents sont présentés ; g) l'examen de documents de référence d'autres entreprises vient enrichir l'approche des indicateurs. Ces constats et les échanges au niveau national et avec le comité restreint du CGR ont dessiné quelques idées force sur les indicateurs sociaux et leurs sens : a) les informations sociales et les indicateurs sociaux qui les constituent doivent s'inscrire dans les politiques de RSE et dans la politique de dialogue social du groupe ; b) les informations et les indicateurs sociaux doivent être cohérents et homogènes sur l'ensemble du groupe. Ils sont des outils dans le cadre du dialogue social, de la mise en œuvre, du suivi et de l'évaluation des politiques, et ce à un niveau national (les instances de représentation locales et nationales) et à un niveau transnational (le groupe, le CGR) ; c) les différences de système de relations industrielles, de représentation des travailleurs, de négociation et de législation sociales doivent être respectées. Cependant, les objectifs des politiques de RSE et de dialogue social du groupe doivent être mis en œuvre en prenant appui sur les bonnes pratiques sociales, en les généralisant et en les développant. Les informations et indicateurs sociaux, qui en sont des outils de mesure et d évaluation, doivent en témoigner. Ainsi en est-il des indicateurs de santé et de sécurité au travail. Il apparaît que des pays ont des taux très faibles en fréquence d'accidents du travail ou en maladie professionnelle. L'indicateur remis sur les accidents du travail est limité aux accidents avec plus de 3 jours d'arrêt (plus petit dénominateur commun de mesure, homogène?). Il devrait être enrichi de l'ensemble des accidents avec arrêts et de l'ensemble des passages en infirmerie. L indicateur F1, intégré sur l année 2009, ne traduit pas pleinement cette mesure. Un indicateur F0 correspondant au PPI (passages en infirmerie) serait aussi nécessaire. Sur les maladies professionnelles, force est de constater aussi que, statistiquement, la situation est plus dégradée dans les pays à législation du travail et système de protection sociale plus développés. La question n'est pas que statistique. Quelle évaluation rigoureuse veut-on mener en phase avec l'objectif visé en matière de santé et sécurité au travail? Quelle systématisation d une démarche active et des mesures dans 42 Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR

45 ces domaines? Le déploiement en 2009 de fiches douleur, le déploiement sur le stress font-ils ou feront-ils l objet d un dialogue social développé de confiance, reposant sur des indicateurs discutés et réellement comparatifs? d) les indicateurs sociaux doivent intégrer aussi les indicateurs environnementaux ; e) les informations et les indicateurs sociaux devraient être discutés avec les représentants des travailleurs. Sur les différents items de la RSE (DDRSE), les politiques du groupe et le système d'information associé devraient être présentés et discutés avec le comité restreint. De même, les propositions issues de ce projet devraient être discutées et mises en œuvre sur le groupe ; f) les informations et indicateurs sociaux de base doivent être déclinés au moins par catégorie socioprofessionnelle sur la base d'une évaluation des postes équivalente et, autant que se peut, par pays, domaine d'activité (Ingénierie ; Tertiaire ; Fabrication ; avec distinction mécanique et carrosserie et parfois emboutissage tôlerie, assemblage peinture ; «Distribution et après-vente» et «Recyclage» à terme [commercial]) et, pour certains, par filière métier ; g) les indicateurs environnementaux doivent être ramenés par véhicule produit pour les usines de fabrication ; h) la cohérence entre information nationale et information groupe permettrait d'envisager des indicateurs groupe synthétiques pouvant être décryptés et comparés trans-nationalement. Le CEE pourrait remplir pleinement son rôle transnational, et le processus local serait enrichi du transnational L'examen des documents de référence et des indicateurs sociaux et environnementaux des constructeurs français Cet examen et l analyse réalisée portent sur l information produite, rendue publique, sur les indicateurs sociaux et environnementaux, et non sur les politiques menées. Les notations, réalisées par des agences indépendantes, dont bénéficie le groupe Renault en matière de politique de développement durable et de responsabilité sociale des entreprises sont meilleures que celles du secteur automobile. Dans le rapport Oekom 2010, Renault est n 1 du secteur, avec la note B, devant BMW (noté B aussi), et PSA qui a la note B-. Renault est évalué «gold class» par SAM. Renault est noté à 85 dans l indice Dow Jones Sustainability, quand le secteur a une moyenne de 69. Renault est à 97 en performance environnementale dans le World Index, quand la moyenne du secteur est à 77. Renault est supérieur à la moyenne et à PSA dans la notation de Vigeo. Le document de référence 2009 du groupe Renault (publié en 2010) et, particulièrement, ses pages consacrées au développement durable (chapitre 3, pages 97 à 151) comprenant les «performances sociales» et les «performances environnementales» comportent peu d'indicateurs sociaux et environnementaux chiffrés. Le détail des heures de formation en 2009 par nature (métier, développement du personnel, management), la présentation de l'objectif 2010 sur la répartition des postes entre «corrects» et «contraignants», «difficiles», ainsi Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR 43

46 que l'indicateur nombre d'accidents de trajet ventilé par type de mobilité constituent des compléments comparé aux données remises aux membres du CGR. La comparaison avec les documents publics du groupe PSA, régi par le même cadre légal national (dont la loi NRE et le rapport du même nom obligatoire pour les sociétés cotées) et par la directive des comités d'entreprise européens sur une base française, confirme la faiblesse relative de l'information et des indicateurs sociaux transnationaux publiés par le groupe Renault, remis et accessibles aux représentants des travailleurs. Parmi ses documents publics sur sa politique de développement durable et de responsabilité de l entreprise, le groupe PSA émet annuellement un rapport «indicateurs de performance», en complément de son rapport d activité annuel. Le document de l exercice 2009 (publié au printemps 2010) présente sur l'emploi : 8 indicateurs sur les effectifs ; 11 indicateurs sur les évolutions et 3 indicateurs sur le développement des ressources humaines. Renault présente en tout et pour tout 2 indicateurs dans son document de référence 2009, lorsqu il détaille ses politiques. Sur la formation, PSA présente 3 indicateurs, Renault 2. Sur la santé, sécurité et conditions de travail, PSA présente 8 indicateurs sur la sécurité, la santé, l'ergonomie et 5 indicateurs sur l'organisation du temps de travail. Renault présente 4 indicateurs. Sur les rémunérations, PSA présente 5 indicateurs sur les salaires et 5 indicateurs sur les avantages accordés (intéressement, participation, plans d'épargne, retraites supplémentaires), tandis que Renault présente 2 indicateurs sur l intéressement et l épargne salariale et un indicateur sur les idées concrètes de progrès. PSA présente 12 indicateurs sur l'égalité des chances et la diversité, 1 indicateur sur sa politique de respect des droits de l'homme et 1 sur son engagement sociétal. Le document de référence pour l exercice 2009 du groupe Renault confirme qu'à partir de 2009 un indicateur F1 est produit, défini comme «le nombre d'accidents qui nécessite des soins en dehors de l'entreprise». Le besoin d'un indicateur plus pertinent que le F2 était évident et faisait partie des premières conclusions de ce projet présentées en mai Cet indicateur F1 apparaît cependant insuffisant. Il aurait mérité d'être présenté et discuté. Le document de référence mentionne une note QEI calculée pour toutes les directions du groupe afin d évaluer la qualité des entretiens individuels. Il évoque également les évaluations réalisées dans les différentes entités du groupe en matière de politiques de santé et de conditions de travail. Ces documents devraient être présentés et discutés. L'analyse des productions d'indicateurs des uns et des autres (nous avons aussi regardé d autres groupes français et d autres constructeurs), comme celle des indicateurs remis sur le périmètre du groupe Renault (plus riche que ce qui est remis aux membres du CGR), est venue alimenter la réflexion sur les indicateurs sociaux jugés les plus pertinents pour le CGR. 44 Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR

47 4.3. Les préconisations d'indicateurs sociaux pour le CGR Le cadre général des propositions d indicateurs Des indicateurs pertinents sur l'information sociale de base (emploi, sécurité, conditions de travail et santé au travail, formation professionnelle, rémunérations, et égalité femme-homme). Des informations détaillées par région, pays, entité et / ou domaine (fabrication, avec distinction mécanique, emboutissage, tôlerie et assemblage, commerce, ingénierie, tertiaire et, à terme, déconstruction recyclage) et par catégorie. Des indicateurs cohérents entre le niveau groupe et le niveau national. Des indicateurs en phase avec les accords-cadres internationaux et la politique de développement durable et de responsabilité sociale du groupe Renault (DDRSE). Des indicateurs croisés avec les réalités du pays et son industrie, particulièrement l industrie automobile et, en son sein, la construction automobile et le secteur de l entretien réparation. Des indicateurs sur le rôle social que Renault doit jouer dans les territoires où il est implanté dont son rôle dans les instances professionnelles et sociales des pays. Des préconisations à porter dans un travail commun entre la direction du groupe et le comité restreint du CGR, en incluant un examen commun des indicateurs de l annexe 2. Définitions des termes figurant dans les tableaux Le seul découpage entre «cols bleus» et «cols blancs» apparaît trop synthétique. Les catégories socioprofessionnelles doivent reposer sur des évaluations de postes équivalentes à celles existant en France (ETAM = les employés, techniciens et agents de maîtrise, cadres ou ingénieurs et cadres : ingénieurs et managers. CDI = contrat de travail à durée indéterminée. CDD = contrat de travail à durée déterminée. Intérimaires = travailleurs temporaires mis à disposition par des entreprises de travail temporaire. Entreprises extérieures = entreprises réalisant des prestations sur le site. Les domaines d'activité sont : l'ingénierie ; la fabrication, dont la carrosserie, le montage et la mécanique ; le tertiaire ; le commerce (vente et après-vente, où une distinction par atelier serait pertinente) ; et à terme le recyclage (?). N = dernière année mesurée. N-1 = année précédente. Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR 45

48 Indicateurs portant sur l'emploi Des données par zone, par pays et / ou entité juridique et par domaine : données en heures et en effectifs par catégorie (ouvriers ; employés, techniciens et agents de maîtrise ; cadres), distinguant personnel permanent et précaires, en fin d année et moyenne ; données sur les heures de travail, dont heures supplémentaires dont heures de travail réduit (= chômage partiel ou autres formes de réduction du Temps de Travail//crise) ; les recrutements en CDI par catégorie socioprofessionnelle ; les recrutements en CDD ; le passage de CDD et d'intérimaires en CDI (recrutements) ; l'évolution du taux de départs des CDI calculé en rapportant l'ensemble des départs CDI de l'année à l'effectif CDI de la fin d'année n-1 (les départs comprennent les démissions, départs pour motif économique, licenciements individuels et les départs «naturels» [retraites, décès ]) ; la répartition des départs par nature (quatre grandes catégories : démissions, licenciements individuels, rupture de contrat pour raisons économiques, départs naturels) par zone géographique, pays et domaine ; données sur les prestataires sur site en heures et effectifs correspondants (en heures ou en équivalent temps plein) ; données sur les évolutions de productivité (indicateurs à préciser selon les domaines d activité). Les indicateurs Formation et GPEC L'évolution des emplois par filière métier et la prospective à 5 ans. Le nombre moyen d heures de formation doit être détaillé, entre blocs différents par nature (domaines en parallèle avec la politique groupe) et par catégories professionnelles. Régions / Pays Formation heures (en milliers d heures et effectifs) (entités ; domaines) Ouvriers ETAM Cadres Total Régions / Pays Formation : moyenne par stagiaire (heures) (entités ; domaines) Ouvriers ETAM Cadres Total 46 Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR

49 Régions / Pays Formation : moyenne par salarié (heures) (entités ; domaines) Ouvriers ETAM Cadres Total Régions / Pays (entités ; domaines) Formation par catégorie d actions (en milliers d heures et effectifs concernés) Tenue poste / SPR Qualité Santé Sécurité Intégration Suite du tableau Développement personnel Langue Management Informatique Le pourcentage de la masse salariale brute consacré à la formation doit également être détaillé par catégorie. Régions / Pays Formation : dépenses en % de la masse salariale brute (entités ; domaines) Ouvriers ETAM Cadres Total Des indicateurs de répartition de l effort de formation au sein des catégories par nombre de jours de formation. Régions / Pays Nombre de personnes ayant suivi 1, 2, 3 et + formations (entités ; domaines) Ouvrier 1 Ouvrier 2 Ouvrier 3 ETAM 1 ETAM 2 Un tableau avec les heures correspondantes devra être fourni Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR 47

50 Des indicateurs sur les formations qualifiantes (nombre de personnes formées et nombre de changements par qualification) et le lien avec les évolutions salariales spécifiques. Régions / Pays (entités ; domaines) Formation qualifiantes (en milliers d heures [kh] et effectifs concernés [EC]) Ouvrier ETAM Cadres Total kh Ec kh Ec kh Ec kh Ec Suite du tableau Régions / Pays Formation n-2 ayant donné lieu à évolution salariale spécifique (entités ; domaines) Ouvriers ETAM Cadres Total Santé, sécurité, hygiène et conditions de travail Des préconisations de politique «groupe» structurent le sens des indicateurs : axe 1 : pour une généralisation d une politique de médecine du travail sur le groupe et de ses rapports sur la base France (si la plus favorable) ; axe 2 : pour la généralisation de la mesure des accidents F0 ou passages à l infirmerie (PPI), y compris pour les salariés précaires, pour la prévention et la mesure des maladies professionnelles sur les bases les plus exhaustives ; axe 3 : pour des données généralisées (groupe et pays) détaillées par nature de lésion et par cause matérielle ; axe 4 : pour des données généralisées (groupe et pays) sur les fréquences, risques et gravité par métiers ; axe 5 : pour des données présentant également les indicateurs nationaux, et particulièrement ceux de l industrie automobile et, plus encore, de la construction automobile quand cela a du sens, et avec le secteur de la vente et réparation automobile pour le domaine commerce ; axe 6 : pour une démarche ouvrant largement le thème des conditions de travail, de la sécurité dans le dialogue social national et de groupe (leur coût interne et leur coût sociétal ; les politiques groupe et leurs déclinaisons sociétales, dont le rôle actif de Renault au niveau professionnel et sociétal national) ; axe 7 : pour une démarche ouvrant largement le dialogue social, au niveau national et au niveau groupe, sur le thème de la santé : identification des enjeux de santé ; politique et relations avec médecine du travail et avec des institutions de santé ; plans de santé ; politique de protection sociale (niveau groupe et national). 48 Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR

51 Des indicateurs basiques usuels (tels que présentés au comité restreint du GGR en avril 2009, avec ensemble des indicateurs détaillés). Régions / Pays Indicateur FI (entités ; domaines) Total inscrits Ouvriers Précaires Régions / Pays Indicateur Passage en infirmerie (entités ; domaines) Total inscrits Ouvriers Précaires Et des indicateurs complémentaires correspondant à ces axes à préciser dans les échanges avec les départements concernés. Rémunérations Les masses brutes totales, y compris impôt à la source quand c est le cas (approche ensemble des éléments de rémunération). et donc une information sur la masse brute totale chargée («coût Renault») et la masse perçue (salariés). Régions / Pays Masses de frais de personnel (M) (entités ; domaines) Ouvriers ETAM Cadres Total Idem pour la masse de salaires bruts Régions / Pays Masses de rémunérations perçues (en M) (entités ; domaines) Ouvriers ETAM Cadres Total Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR 49

52 La masse de l'intéressement et celle de la participation aux résultats. Régions / Pays (entités ; domaines) Masse de participation (P) et intéressement (I) en M Ouvrier ETAM Cadres Total P I P I P I P I Idem en moyenne. Avec un calcul en moyenne sur ces 5 indicateurs. La structure de la rémunération par pays ; la croissance via les augmentations générales salariales ; la croissance via les augmentations individuelles (= mesures salariales + inflation du pays + évolution des salaires dans l'industrie automobile, dans la construction automobile). Un (des), indicateur(s) de répartition (écarts inter et intra-catégories). Le temps moyen entre 2 promotions et changement de catégorie, avec un indicateur particulier pour les sénior à construire. Régions / Pays Indicateur de répartition (écarts de 1 à ) (entités ; domaines) Cadres/Ouvriers 10%-/10%+ Écarts types Et par catégories Les promotions et les changements de qualification. Pays (entités) Promotions en nombres (Nb) et en masse () Ouvrier ETAM Cadres Total nb nb nb nb Rémunérations moyennes () Ouvrier ETAM Cadres Total Participation (P) et intéressement (I) moyens en euros Ouvrier ETAM Cadres Total P I P I P I P I 50 Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR

53 Rémunération annuelle en euros, temps plein Ouvrier ETAM Cadres Total Basse Médiane Basse Médiane Basse Médiane Médiane Rémunérations moyennes et données nationales, en euros Ouvrier RLT Ouvriers construction automobile Total RLT Total construction automobile Mesures salariales AGS n-1, en % Ouvrier ETAM Cadres Inflation Industrie /Auto AGS = augmentation générale des salaires. Idem en augmentation individuelle. Mesures salariales AI n-1, en % Ouvrier ETAM Cadres AI = augmentation individuelle. Le nombre de bénéficiaires devra également être fourni. Évolution moyenne n-1/n-2, en % Ouvrier ETAM Cadres Inflation Industrie Construction Auto Évolution moyenne hors participation et intéressement n-1/n-2, en % Ouvrier ETAM Cadres Inflation Industrie Construction Auto Diversité : égalité femmes-hommes Une demande d indicateurs sur cet axe de la direction de la Responsabilité sociale de l entreprise, mise en place récemment dans le groupe Renault et sur l opération Diversité en cours de déploiement. Des indicateurs sont nécessaires pour évaluer la situation et la mise en œuvre de l opération à décliner par région, pays, domaine, Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR 51

54 voire métier. Des indicateurs sont déjà prévus par la direction À connaître et à discuter avec les propositions d indicateurs au niveau du CGR et au niveau national. Demande d indicateurs pour le CGR : évaluant le pourcentage de femmes par catégorie, dans les promotions, dans la formation ; comparant les niveaux de rémunération et les niveaux de salaire à l embauche à niveau de formation identique; évaluant la gestion des retours de congés maternité (et / ou paternité). INDICATEURS DE SUIVI EGALITE FEMMES/HOMMES Nombre de réunions d'information, auprès des membres de comités de direction, des salariés, 1 des instances de représentation du personnel Indicateur 0 types d'actions et public visé 2 Nombre de réunions de formation à la prévention des discriminations Indicateur 0 types d'actions et public 0 visé Nombre d'entretiens réalisés au retour de congé maternité ou parental, pour faire le point sur le projet professionnel du salarié (par rapport au nombre de personnes en congé maternité ou parental) Ouvriers ETAM Cadres 4 Répartition Femmes/Hommes dans l'accès à la formation professionnelle Nombre moyen heures de formation % salariés distincts ayant reçu au moins 1 formation % salariés sans formation depuis au moins 3 ans % salariés ayant reçu plus de 10 jours de formation Fem Hom 5 Nombre d'entretiens réalisés au retour de congé maternité ou parental, pour faire le point sur le traitement salarial (augmentation individuelle), pour les femmes et les hommes Fem Hom Ouvriers ETAM Cadres 52 Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR

55 6 Suivi des niveaux de salaire lors des recrutements de jeunes diplômés moyenne salaires jeunes diplômées embauchées moyenne salaires jeunes diplômés embauchés 7 % de femmes sur total salariés ayant eu une augmentation salariale supérieure à la moyenne Ouvriers ETAM Cadres % % % 8 % de femmes ayant eu une augmentation salariale ou une promotion, par rapport à la proportion totale des femmes Ouvriers ETAM Cadres % % % 9 % d'hommes ayant eu une augmentation salariale ou une promotion, par rapport à la proportion totale des hommes Ouvriers ETAM Cadres % % % Nombre de salariés Nombres de Salariés au COMEX Nombres de Salariés IRP Par Catégories Dont cadres dirigeants/ cadres Candidats Recrutés Formés Promus Temps partiels Congés Mat/Pat en J/ETP Rémunération fixe moyenne Rémunération variable moyenne Total Femme % Homme % Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR 53

56 Techniciens /Agents de Maîtrise Total Femme % Homme % Candidats Recrutés Formés Promus Temps partiels Congés Mat/Pat en J/ETP Rémunération fixe moyenne Rémunération variable moyenne Employés Total Femme % Homme % Candidats Recrutés Formés Promus Temps partiels Congés Mat/Pat en J/ETP Rémunération fixe moyenne Rémunération variable moyenne Ouvriers Candidats Recrutés Formés Promus Temps partiels Congés Mat/Pat en J/ETP Rémunération fixe moyenne Rémunération variable moyenne Total Femme % Homme % Les indicateurs sur le dialogue social Le nombre d'accords d'entreprise par item (organisation du temps de travail, santé et sécurité, classification et évaluation des carrières, emploi des seniors, intéressement ) et leur degré de signature (unanimité, majoritaire, minoritaire). L'inscription du groupe dans le dialogue social national (voir ci-dessous). Les dimensions DDRSE Des indicateurs sur l'impact territorial économique et social de Renault : les achats, leur localisation, les emplois concernés, les relations avec les fournisseurs dont les dimensions sociales, en résonnance avec les actions RSE menées par le groupe via les achats (niveau national et CGR). Des indicateurs sur l'engagement social sur le territoire : participation de Renault aux organisations professionnelles (et cotisations), à des groupes de travail nationaux, à des négociations (qui, quoi, positions défendues sur ces 54 Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR

57 trois dimensions) ; autres actions à caractère social ou sociétal et sur les aides publiques obtenues. Application des indicateurs GRI (Global Reporting Initiative), déclinés nationalement (NB : Renault participe à l «Automotive Working Group» du GRI). Présentation spécifique des indicateurs environnementaux et des actions en lien avec les conditions et la santé de travail (exemple COV : émission de substances volatiles ). Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR 55

58 56 Chapitre 1 L'étude comparative sociale et les préconisations d indicateurs sociaux pour le CGR

59 Chapitre 2 Démarches et méthodologies pour la construction d indicateurs sociaux comparatifs

60 58 Chapitre 2 Démarches et méthodologies pour la construction d indicateurs sociaux comparatifs

61 1. La démarche globale L introduction de ce document et le chapitre précédent sur le projet mené dans le cadre du comité de groupe Renault (CGR) rendent compte de la démarche globale pratiquée et préconisée. La mise en œuvre du projet initial a renforcé des points de passage qui se sont révélés plus cruciaux qu envisagé, notamment le besoin de repérage des informations et indicateurs existants au niveau du groupe (système de gestion, publications externes avec des informations extrafinancières) et aux niveaux national et local (informations remises aux représentants des travailleurs) et de points de repère externes au groupe (indicateurs du groupe au niveau national, du pays, informations publiées par d autres groupes du secteur, informations dont bénéficient d autres comités d entreprise européens ). La mise en œuvre du projet permet de tirer les enseignements suivants : la production d indicateurs sociaux pour les comités d entreprise européens comporte plusieurs volets : se donner une vision des réalités, dans le groupe, des droits et des situations concrètes des travailleurs dans les différents pays, et en évaluer les évolutions dans le cadre national et transnational, préconiser des informations et des indicateurs sociaux au niveau du comité d entreprise européen. La production autonome d un indicateur «panel» permettant la connaissance des réalités, le suivi des évolutions des salaires, des rémunérations et du pouvoir d achat, une comparaison transnationale du pouvoir d achat, le repositionnement social de comparaisons du groupe en coûts salariaux, le suivi des évolutions et l appréciation des politiques salariales peut en être une composante ; approcher les situations sociales de manière transnationale nécessite de tenir compte des situations nationales et locales, tant sous l'angle des cadres législatifs et réglementaires, du système de relations industrielles que des réalités économiques et sociales du pays et du local, des réalités spécifiques de secteur, de la firme et des politiques menées, ainsi que des dynamiques en jeu ; l étude sociale comparative comme l appréciation des politiques sociales et / ou de DDRSE (développement durable et responsabilité sociale des entreprises) mises en œuvre par le groupe nécessitent des indicateurs cohérents pour tout le groupe et disponibles au niveau local comme au niveau du comité d entreprise européen. Plus encore, les indicateurs sociaux doivent être, dans leur définition et leur mesure, ancrés dans la cohérence des politiques «corporate» (de groupe, globales) affichées, notamment dans les politiques de DDRSE ; il peut s agir, dans cette démarche, d obtenir a minima, au niveau du comité d entreprise européen, une information de base plus étoffée sur des indicateurs sociaux partagés par la représentation des travailleurs, plus riches, cohérents et pertinents au niveau du comité d entreprise européen. La Chapitre 2 Démarches et méthodologies pour la construction d indicateurs sociaux comparatifs 59

62 démarche vise cependant aussi, tant que faire se peut, un état des lieux large de l information sociale des représentants des travailleurs dans les différents pays, dans le but de préconiser une information et des indicateurs cohérents dans tout le groupe, en phase avec les politiques sociales et/ou de DDRSE mises en œuvre et avec les thèmes que la représentation des travailleurs veut pouvoir suivre et traiter dans le cadre du comité de manière transnationale ; cette démarche visant à renforcer l information sociale transnationale du comité d entreprise européen constitue un projet action mobilisateur, certes de grande ampleur, mais au cœur de son rôle de représentation des travailleurs au niveau européen, voire mondial, et du rôle actif transnational qu il peut prendre. La démarche proposée porte donc sur une phase d état de lieux, d appropriation transnationale et d expression des besoins par les membres du comité vers la direction du groupe et, éventuellement, sur la production autonome d un indicateur, dit ici «panel». Cette phase doit être suivie d un processus de discussion-définition des indicateurs sociaux et environnementaux cohérents pour l ensemble du groupe, conjointe avec la direction. Cette phase doit donc permettre à la représentation des travailleurs et au comité d entreprise européen de disposer d un socle d informations plus pertinent et utile pour remplir leurs fonctions. Ainsi, des points de comparaison au niveau national (le groupe par rapport à la situation nationale du secteur en matière de rémunération et d évolution salariale annuelle ou de sécurité au travail, etc.) préconisés dans la phase première d état des lieux peuvent être intégrés dans des indicateurs suivis et remis par la direction du groupe aux représentants des travailleurs, tant au niveau local ou national qu à celui du comité (synthèse transnationale). Le travail sur le CGR (voir chapitre 1) a ainsi confirmé l existence de données nationales et d indicateurs intéressants dans plusieurs pays (rémunérations, sécurité au travail, formation ). Il a révélé aussi que cette information était déjà fournie par les directions dans quelques pays. Leur systématisation est donc possible, dans le CGR comme dans d autres groupes. La démarche proposée doit aussi s ancrer dans le travail des organisations syndicales. Des indicateurs comparatifs propres peuvent être mobilisés par les représentants des travailleurs au sein de leurs organisations syndicales, que ce soit au niveau national sur les caractéristiques sociales du pays et/ou du secteur et des entreprises le composant, ou au niveau européen dans des comparaisons transgroupes et transcomités d entreprise européens du secteur. La démarche proposée systématise la préoccupation d un travail transnational (du local et national au transnational) à partir de l implantation d un corpus d indicateurs sociaux cohérents pour tout le groupe et débouchant sur des outils de suivi et d analyse sociale et environnementale de la représentation transnationale européenne des travailleurs au sein du comite d entreprise européen. 60 Chapitre 2 Démarches et méthodologies pour la construction d indicateurs sociaux comparatifs

63 2. Démarche d analyse des informations et indicateurs sociaux et environnementaux : contenu concret de la démarche 1 - Faire un état des lieux des informations remises au niveau national sur les items sociaux : droits sociaux dans le pays, avec des items et une grille communs ; informations et indicateurs remis dans le groupe aux représentants des travailleurs (définitions, données) ; et leur évaluation / appréciation en lien avec le cadre social et les politiques menées. Qui? Les membres nationaux du comité ou de son comité restreint, ou d un groupe projet spécifique au sein du comité, avec appui d experts si possible. Des grilles communes doivent être utilisées. 2 - Faire un état des lieux du système d information interne et de l information publique du groupe sur ces items : repérer les politiques affichées et les indicateurs associés figurant dans les documents publics du groupe et dans sa communication extrafinancière «DDRSE» ou «investissement socialement responsable» ; demander une présentation et/ou une communication du système d information interne «Ressources humaines» et DDRSE, s il y a lieu, des processus, procédures et indicateurs mis en œuvre par le groupe. Qui? Les membres du comité ou de son comité restreint, ou d un groupe projet spécifique au sein du comité. Un travail autonome de recherche sur Internet et/ou une demande officielle à formuler auprès du groupe doivent être réalisés, avec appui d experts si possible. 3 - Repérer ou connaître l existant dans d autres groupes et comités d entreprise européens : informations et indicateurs publics ou remises aux comités d entreprise européens ; démarches et indicateurs mis en œuvre dans, par ou à l initiative de comités sur des sujets spécifiques (thèmes communs). Qui? Les membres du comité ou de son comité restreint, ou d un groupe projet spécifique au sein du comité, avec interrogation dans un cadre syndical auprès de membres de comités d entreprise européens d autres groupes, avec mobilisation de travaux existants au niveau national et européen et/ou stimulation de travaux de ce type avec appui d experts si possible. Chapitre 2 Démarches et méthodologies pour la construction d indicateurs sociaux comparatifs 61

64 4 - Synthétiser et évaluer l information remise au niveau national et au niveau du comité d entreprise européen : un état et une comparaison des informations et indicateurs remis aux représentants des travailleurs dans les différents pays (niveaux central et national) et au niveau européen ; une synthèse de l appréciation des indicateurs (définition et mesure) et de leur cohérence avec la politique menée localement (simple relation avec le cadre national ou cohérence avec les politiques groupe affichées) ; une comparaison avec l état des indicateurs et informations publiées ou produites dans le système de gestion interne du groupe ; une comparaison et/ou le repérage des «bonnes pratiques» d information et d indicateurs en dehors du groupe. Qui? Les membres du comité restreint ou d un groupe projet spécifique au sein du comité, avec appui d experts si possible. Construction de tableaux de bord. 5 - Définir les items, les informations et indicateurs jugés pertinents et nécessaires pour l ensemble du groupe pour la représentation des travailleurs et les thèmes de travail que veut se donner le comité au niveau transnational : définir les indicateurs préconisés ; les proposer et les discuter avec la direction du groupe. Qui? Les membres du comité restreint ou d un groupe projet spécifique au sein du comité, avec appui d experts si possible. La décision finale revient à l ensemble des membres. Des préconisations sont construites et un document support de discussion est élaboré avec la direction du groupe. 6 - Mettre en œuvre la démarche panel : en évaluer l intérêt pour les membres du comité et l expression du comité ; en évaluer la faisabilité «autonome» localement ; en définir le périmètre et lancer une opération test ; définir le questionnaire et ses items. Qui? Les membres du comité restreint ou d un groupe projet spécifique au sein du comité instruisent, et chaque représentant évalue au niveau national la faisabilité. La décision finale est prise par l ensemble des membres. 7 - Analyser les indicateurs, leurs évolutions et produire une évaluation transnationale sociale et environnementale annuelle par les membres du comité. 8 - Développer un droit à l expertise ou utiliser le droit existant pour appuyer la démarche du comité et son travail sur les champs social et environnemental. 62 Chapitre 2 Démarches et méthodologies pour la construction d indicateurs sociaux comparatifs

65 3. La méthodologie : du national au transnational Il est nécessaire de pouvoir resituer les situations concrètes et les données dans leur contexte, puis de le faire ensuite en dynamique. Cette approche est au cœur de l approche par pays. Pour ce faire, il convient de pouvoir disposer, en référence, de points de repères issus : d une analyse du cadre institutionnel et de «relations industrielles» du pays et des politiques sociales au sein du groupe (globales et locales) ; d une analyse des évolutions concrètes mises en œuvre par le groupe dans les sites et pays concernés ; d une analyse repositionnant les situations sociales et industrielles étudiées dans le contexte national, dont si possible celui du secteur (automobile dans le cas du CGR) ; d une analyse de situations concrètes individuelles à partir de feuilles de paie (ou équivalents pour la rémunération brute annuelle) et d'entretiens avec ces personnes ; d une analyse en termes de parité de pouvoir d'achat des différentes situations étudiées sur le groupe. L état des lieux national porte (au moins) sur le temps de travail, les conditions de travail, la formation professionnelle, la rémunération salariale et la protection sociale. D autres items peuvent être choisis. Ces items sont à aborder sous trois angles : le cadre social et les réalités au niveau national (indicateurs) ; le cadre et les réalités du groupe (données nationales et locales) ; le groupe comparé aux réalités nationales. Ils sont abordés à travers : les informations fournies par les membres du comité sur des grilles communes (voir grille en annexe) ; les informations en provenance de l'étude de cas sur une grille d'entretiens commune ; le traitement de ces informations, les analyses et les compléments d'information avec, si possible, l'appui d experts. L état des lieux porte aussi sur l analyse des données du panel de salariés, si cette démarche est mise en œuvre (voir plus bas). Ce traitement vise à produire une première comparaison et à avancer sur de premiers tableaux de bord de base pour les membres du comité : un tableau de bord par pays sur les droits sociaux au sein du groupe sur x items : le salaire fixe et les autres éléments salariaux, le temps de travail, la formation et la protection sociale Chapitre 2 Démarches et méthodologies pour la construction d indicateurs sociaux comparatifs 63

66 un tableau de bord comparant ces droits : le groupe comparé au cadre national et/ou de branche et/ou la région (le groupe dans le pays et le groupe sur le site) ; un tableau de bord des indicateurs chiffrés nationaux (globaux et/ou de l industrie, du secteur) et ceux du groupe dans le pays et, si nécessaire, du groupe sur le site. Ces indicateurs sont les indicateurs officiels, et ceux pouvant être produits par les organisations syndicales (enquêtes du syndicat). Ces tableaux de bord deviendraient un outil permanent du comité, actualisé, permettant une première évaluation de : la position du site et du groupe dans le contexte («employeur de référence ou non») ; les dynamiques relatives (le groupe au niveau du pays et le site dans le groupe et au niveau du pays). Ces tableaux de bord par pays pourront être croisés et permettre une triple comparaison transnationale : les différences liées aux cadres nationaux et locaux des implantations du groupe, et leur dynamique ; les différences intragroupe et leur dynamique ; les postures relatives au regard du national et du local. Le point spécifique des salaires et rémunérations fait l'objet de plusieurs approches : une approche nationale en évolution comparée des augmentations et en pouvoir d achat, une approche transnationale en parité de pouvoir d'achat et une évaluation spécifique en lien avec la démarche panel (l'exploitation des entretiens et des salaires / rémunérations des x cas suivis, voir plus bas), si cette dernière est mise en œuvre. 64 Chapitre 2 Démarches et méthodologies pour la construction d indicateurs sociaux comparatifs

67 4. La méthodologie panel et enquête Le périmètre et contenu : X pays et un nombre de personnes à calibrer pour que le panel ait un sens et une pertinence, dans un processus raisonnable. Nous préconisons une mise en œuvre progressive, avec une phase test dans quelques pays et sur un emploi ou une catégorie, si la décision est prise de faire ce travail de production d un indicateur «panel» par le comité ; 1 ou des emplois type, un panel commun prédéfini de x personnes enquêtées par pays, avec recomposition des évolutions salariales et détail des rémunérations sur une période de 5 ans. Cet échantillon devra tenir compte de l âge des populations, de la répartition hommes / femmes et de leur ancienneté professionnelle. Les fiches de paie et rémunérations annuelles de ces travailleurs seraient analysées sur plusieurs années, et un entretien serait mené avec chacun d eux sur leurs évolutions de travail, et de parcours. Cette comparaison dynamique portera sur un ou des emplois représentatifs, sur moyenne période, et sera actualisée annuellement ensuite. La grille d entretien La grille d'entretien peut permettre, lors de l'entretien, de suivre et d'évaluer : le travail réalisé et son évolution (polyvalence, mobilité, pénibilité), la gestion du personnel et des parcours (entretien, formation, les évolutions de classification et de salaire, les changements de coefficient, les augmentations salariales individuelles ) et la perception du salarié sur ses réalités, son parcours et ses évolutions salariales ainsi que tout item jugé important. L indicateur panel Une synthèse par pays, en lien avec l'analyse des évolutions salariales et de rémunérations, et transnationale fournira un indicateur spécifique sur les évolutions du travail, de la gestion du personnel, des salaires et des rémunérations. Cet indicateur aurait deux dimensions : une statistique sur les évolutions de rétribution des travailleurs, pour une comparaison au niveau national et au niveau transnational et une plus qualitative sur la mise en œuvre des politiques. Ce panel pourrait être suivi annuellement (salaires et enquête) et fournir un indicateur autonome, permanent du comité, base de son évaluation et expression sur les politiques menées. Chapitre 2 Démarches et méthodologies pour la construction d indicateurs sociaux comparatifs 65

68 5. La méthodologie salaire et parité de pouvoir d achat 5.1. Le salaire Il importe de pouvoir avoir une idée de la structure des rémunérations, et donc de ses composantes, en tenant compte aussi des différences de fiscalité sur le revenu (prélèvement ou non à la source). Ce travail passe par l échange et l analyse des cadres sociaux nationaux et des politiques salariales au niveau national. Le panel doit permettre de cerner concrètement sur des personnes ces éléments, de les suivre dans le temps et d évaluer les possibilités concrètes de capitalisation des données auprès des travailleurs le composant. Dans le projet CGR, nous n avons pu systématiser une approche sur le salaire de base (non-obtention des éléments détaillés sur un des pays). Nous avons donc travaillé sur les éléments de la rémunération, dont sur le salaire de base, dans les pays où cela était possible et en rémunérations brutes pour l approche comparative (tous effets confondus et en réintégrant le prélèvement d impôts à la source là où cela était nécessaire). Quand nous parlons de rémunération brute, il s agit de l ensemble des éléments versés au titre de la rémunération du travail (salaire brut de base et tous les autres éléments de primes, y compris de performance et/ou d intéressement aux résultats). Nous avons donc retenu, dans le traitement du panel, les données brutes (y compris les cotisations salariales, mais hors cotisations de l entreprise). Ce niveau d approche n est pas pleinement satisfaisant en l absence de détail sur tous les pays, mais il permet de faire des comparaisons intranationales (indicateurs en rémunérations sur l industrie et / ou sur le secteur automobile) Le pouvoir d achat L analyse de l évolution du pouvoir d achat au niveau national est généralement réalisée par les organisations syndicales. Un suivi au niveau du CEE par capitalisation des informations est nécessaire. Nous préconisons aussi un ou des indicateur(s) documenté(s) par la direction du groupe. L évaluation officielle de la hausse des prix peut donner lieu à des évaluations syndicales ou alternatives qui peuvent être aussi prises en compte pour l analyse. Deux approches officielles ont été notées, que l on retrouve dans les démarches comparatives évoquées plus loin : l approche la plus courante, celle du pouvoir d achat du salaire : ce que le «salaire» (ou la rémunération perçue) permet de consommer ; l approche exprimée en temps de travail (indicateur proposé par la FIOM, Fédération internationale des organisations de travailleurs de la métallurgie) : 66 Chapitre 2 Démarches et méthodologies pour la construction d indicateurs sociaux comparatifs

69 ce que le temps de travail, rémunéré au taux horaire indiqué (ici le taux est net des cotisations salariale), permet de consommer aux prix indiqués pour les différents biens de consommation répertoriés et pris en compte dans l indicateur. Le rapport entre l évolution de la rémunération et celle des prix permet de mesurer régulièrement (mensuellement, annuellement, en glissement ou en moyenne) l évolution du pouvoir d achat. L approche par les temps de travail produite par la FIOM est complémentaire, mais sa périodicité est pluriannuelle (dernière étude = données de 2007 ; étude précédente données de 2005). Pour analyser et évaluer le pouvoir d achat, il convient d abord d utiliser des indicateurs de prix (indices de prix). Le recours à un indice harmonisé permet la comparaison internationale, parce qu il utilise pour chacun des pays la même démarche méthodologique. En l occurrence, l indice des prix à la consommation harmonisé (IPCH) est un indice de l évolution des prix à la consommation des ménages (évolution des prix à structure de dépenses fixe, mais propre à chaque mode national de consommation), utilisé comme une mesure de l inflation dans les États membres de l Union européenne Les indices des prix à la consommation harmonisés (IPCH) Établis selon des règles communes européennes, ces indices de prix harmonisés permettent de comparer l évolution des prix à la consommation dans les différents pays de l UE. Les indices des prix à la consommation harmonisés (IPCH) sont les chiffres de l inflation harmonisés demandés par l article 121 du traité d Amsterdam (109 J du traité sur l Union européenne). Ils sont conçus pour permettre la comparaison internationale de l évolution des prix à la consommation. Ils mettent l accent sur la qualité et la comparabilité entre les indices des différents pays ainsi que sur leurs mouvements relatifs. Les changements de prix mesurés par les IPCH, l indice des prix à la consommation de l Union monétaire (IPCUM), l indice des prix à la consommation européen (IPCE) et l indice des prix à la consommation de l Espace économique européen (IPCEEE) sont utilisés comme mesures de l inflation dans les États membres, dans la zone euro, dans l Union européenne et dans l Espace économique européen. L IPCUM est utilisé par la Banque centrale européenne (BCE) comme l indicateur de la stabilité des prix dans la zone euro. En plus, une adaptation de ces indicateurs peut être réalisée, en tenant compte des indices syndicaux ou autres nationaux d évolution des prix évoqués précédemment qui seraient retenus par les représentants des travailleurs L évolution du pouvoir d achat (selon la FIOM) Dans Pouvoir d achat du temps de travail, la FIOM approche les gains horaires nets et le temps de travail nécessaire pour l achat de divers biens de consommation. Chapitre 2 Démarches et méthodologies pour la construction d indicateurs sociaux comparatifs 67

70 Cette approche est synthétisée dans les tableaux et graphiques ci-joints. Nous avons réduit l évaluation du pouvoir d achat au temps nécessaire pour acheter un véhicule automobile par les salariés du secteur automobile, même si cela «réduit» la pertinence de l étude FIOM. Cette approche reste intéressante, même si nous ne pouvons valider ni les prix des produits ni les salaires horaires pris en référence par l étude FIOM (les données sont remontées par les affiliés mais ne sont pas précisément définies). Selon cette étude, entre 2003 et 2007, il faut toujours le même temps de travail en France pour acheter un véhicule de moyenne cylindrée, il faut moins de temps en Espagne et Roumanie, plus de temps en Slovénie. Le salaire horaire net en parité de pouvoir d achat (renseigné) en indice 100 en 2003 en France, passe à 106 en 2007 en France. Toujours en indice 100 en France en 2003, il est de 11 en Roumanie en 2003 (26 en 2007), 46 en Slovénie en 2003 (53 en 2007), de 162 en Espagne en Graphe 26 Temps de travail nécessaire moyen pour les ouvriers du secteur automobile pour l achat en 2007 des biens de consommation durables (TV, réfrigérateur, lecteur CD, véhicule, machine à laver) France Roumanie Slovénie Espagne 68 Chapitre 2 Démarches et méthodologies pour la construction d indicateurs sociaux comparatifs

71 5.5. La parité de pouvoir d achat (PPA) et les niveaux de prix comparés pour évaluer et comparer la consommation réelle (en volume) dans les pays Eurostat Les parités de pouvoir d achat (PPA) sont conçues pour procéder à des comparaisons de niveaux de prix et de volumes dans l espace (entre pays ou régions) et non à des comparaisons dans le temps (entre deux périodes ou deux dates dans un seul pays ou une seule région). Les PPA convertissent des prix exprimés en monnaies nationales dans une sorte de monnaie commune artificielle, qui compense les différences de niveaux de prix entre pays ou entre régions dans l opération de conversion. OCDE Les parités de pouvoir d achat (PPA) sont les taux de conversion monétaire qui éliminent les différences de niveaux de prix existant entre pays. Les indices de volume par tête calculés à partir de données converties à l aide de PPA reflètent uniquement les différences de volumes de biens et services produits. Les indices de niveaux de prix comparés sont définis comme le rapport des PPA et des taux de change. Ils mesurent les écarts de niveaux de prix entre pays. Les PPA des pays sont exprimées en unités de monnaie nationale par dollar des États-Unis. Les indices de niveaux de prix et de volume obtenus à partir de ces PPA ont été recalculés par référence à la moyenne de l OCDE. Les indices de volume par tête ne doivent pas être utilisés pour classer les pays. Les PPA sont des constructions statistiques plus que des chiffres précis et des différences mineures entre pays doivent être interprétées avec prudence. Les chiffres pour les différentes zones sont des estimations de l OCDE. Ils sont calculés à partir des PPA et des PIB des pays constituant ces zones : Indice de niveaux de prix comparés = taux PPA / taux change ou Taux PPA = indice niveau de prix comparés x taux de change Les PPA tendent à être assez stables au cours du temps, sauf dans le cas de pays à forte inflation. Les variations mensuelles des niveaux de prix comparés sont vraisemblablement davantage dues aux fluctuations des taux de change. Vous trouverez plus d informations sur le site Internet Chapitre 2 Démarches et méthodologies pour la construction d indicateurs sociaux comparatifs 69

72 6. Précautions méthodologiques sur les indicateurs et leur comparaison La recherche et la collecte d indicateurs doivent porter aussi sur leur définition. Améliorer la cohérence des indicateurs constitue également une préoccupation. Il s agit de rechercher une convergence et / ou d accepter parfois le maintien de différences, mais en toute connaissance de cause, avec les retraitements et / ou / puis les demandes formulées à la direction du groupe. La comparaison tant à un niveau national que transnational nécessite des précautions méthodologiques Les indicateurs monétaires et ceux qui ne le sont pas Les indicateurs «monétaires» Un certain nombre des indicateurs sociaux suivis (niveau de salaire, de rémunération, prestations sociales, dépenses sociales, etc.) présente un caractère monétaire. Des difficultés de comparaison peuvent apparaître nécessitant une information et / ou un traitement de l information : lorsque des monnaies différentes sont utilisées dans les comparaisons, nécessitant la connaissance des taux de change ; en cas de différence de niveaux de prix dans les pays, nécessitant la connaissance des niveaux de prix comparés ; en cas de différence d appréciation de l évolution des prix (en particulier des prix à la consommation), nécessitant de connaître l indicateur commun aux différents pays, en particulier l indice des prix à la consommation harmonisé européen. Pour pouvoir, en définitive, par exemple raisonner en parité de pouvoir d achat, seule méthode pertinente pour les indicateurs concernant les salaires et rémunérations. Les indicateurs «non monétaires» En ce qui concerne les indicateurs «non monétaires», il s agit aussi de connaître la définition précise de chacun d entre eux, pour éviter la comparaison de concepts différents. Au cours de l étude présentée au chapitre 1, un grand nombre d indicateurs nationaux, sectoriels ou d entreprise du même groupe se sont avérés ne pas être comparables entre eux. 70 Chapitre 2 Démarches et méthodologies pour la construction d indicateurs sociaux comparatifs

73 Il s agit donc alors de trouver le dénominateur commun et de s assurer de la comparabilité des indicateurs. Par exemple, sur la fréquence des accidents de travail, plusieurs indicateurs (européens, nationaux, industrie et secteur automobile, groupe, etc.) ont été réunis dans l étude CGR, mais variés (3 indicateurs différents), rendant difficiles les comparaisons brutes. De même, les indicateurs européens présentent les coûts de la formation professionnelle continue par rapport au coût du travail, et le nombre d heures de cours de formation par personne. Ce ne sont pas les mêmes indicateurs que ceux présentés dans les bilans sociaux, bilans de formation etc., avec, par exemple, un coût de la formation (en France) mesuré en part de la masse salariale brute. Il convient donc de veiller aux termes de la comparaison et de la rendre possible (calculs en propre, et demande de présentation avec mise en cohérence des indicateurs nationaux et européens dans les informations remises aux représentants des travailleurs) Le panel Le panel utilisé doit être homogène : s agissant de comparaison d indicateurs sociaux monétaires et non monétaires, nous préconisons de privilégier des salariés occupant des métiers semblables dans des secteurs ou départements identiques à travers différents pays. Nous privilégions aussi une étude sur une période relativement longue et sur une même population (permanente) Les salaires et rémunérations Pour l analyse des salaires et rémunérations, il est nécessaire de pouvoir éliminer, isoler ou repérer plusieurs effets, ce que peut permettre la démarche «panel» : l effet structure : effet de la modification de la structure de l emploi sur la masse salariale. Cet effet est difficile à établir en raison de catégories d emplois différentes selon les pays, les groupes Il est donc davantage pertinent, lors de comparaison d emploi ou de salaires entre pays, de définir des domaines d activité et des métiers ou emplois identiques sur plusieurs pays, dans des secteurs ou départements dédiés et de les «observer» sur une période donnée. Cela permet de réduire les effets structure ; l effectif permanent : effectif présent sur une période donnée (plusieurs années par exemple), ce qui permet de limiter les effets des entrées et des sorties sur les moyennes de salaires ; l effet glissement vieillesse : il s agit de l effet de l évolution de l ancienneté (via la prime d ancienneté) sur la masse salariale ; l effet glissement technicité : il s agit de l effet des promotions de salariés d une catégorie vers une autre, voire à l intérieure d une même catégorie, sur la masse salariale ; Chapitre 2 Démarches et méthodologies pour la construction d indicateurs sociaux comparatifs 71

74 les augmentations générales : augmentations appliquées à l ensemble des salariés (ou par catégorie de salariés) ; les augmentations individuelles : augmentations appliquées individuellement (par exemple avec un budget dédié en pourcentage de la masse salariale, réparti ensuite individuellement). 7. Les principales sources de comparaisons transnationales, d accès public La comparaison des systèmes de protection sociale des pays Source : MISSOC. do. La comparaison des salaires et rémunérations et le calcul de leur évolution Les rémunérations brutes (échantillon, individuelle, etc.) : source : la fiche de paie (ou récapitulatif de paie annuel). Les rémunérations : Sources : les conventions collectives au niveau de l entreprise ou autres récapitulatifs ; les données statistiques nationales (exemple France : enquêtes ACEMO, DARES) ou, parfois, les données professionnelles (syndicat ou association des constructeurs automobiles ou de l industrie automobile) ou syndicales (enquête sur les entreprises de la branche ou du secteur). NB : sources également valables pour les seuls salaires. Les rémunérations dans l industrie et / ou les services au niveau européen : source : 0&language=fr&pcode=tps Chapitre 2 Démarches et méthodologies pour la construction d indicateurs sociaux comparatifs

75 Les salaires minimaux dans les pays : Source : 0&language=fr&pcode=tps00155 Pour calculer le salaire net et les rémunérations nettes Les salaires / rémunérations nettes = salaires / rémunérations brutes cotisations sociales (sécurité sociale + autres taxes sur salaires) : source : MISSOC (financement). Taux de cotisation sécurité sociale des pays (social security contribution) : source : Les salaires / rémunérations nettes : source : récapitulatif de paie et de rémunération annuelle. Les niveaux de prix comparés Les niveaux de prix comparés : source : 1&language=fr&pcode=tsier010. Le pouvoir d achat du temps de travail (FIOM) Source : ; sélectionner «purchasing power of working time 2008». Le pouvoir d achat des PIB (OCDE) Source : L évolution du pouvoir d achat = évolution des salaires - rémunérations / évolution des prix à la consommation (IPCH) L indice des prix à la consommation harmonisé Source : anguage=en&pcode=tsieb060 Chapitre 2 Démarches et méthodologies pour la construction d indicateurs sociaux comparatifs 73

76 Le temps de travail Nombre d'heures travaillées par semaine des personnes ayant un emploi à plein temps moyenne annuelle : source : 0&language=fr&pcode=tps00071 La fiscalité sur les salaires et les revenus du travail L impôt : à la source ou déclaré. Cette information résulte d un calcul reprenant de nombreux paramètres, différents selon les pays et évoluant dans le temps. Une hypothèse = la famille est composée de 4 personnes, une seule rémunération (celle du salarié, sa femme / son mari [sans rémunération], deux enfants à charge). Les sources : différentes, elles peuvent provenir de la Commission européenne, de cabinets tels que Hewitt, etc. Taux retenus (après dégrèvements) dans l étude CGR pour Espagne : 24 % ; France : marginal 5,5 % ; Slovénie : 16 % partiellement, puis 27 % ; Roumanie : 16 %. Les prestations sociales en standard de pouvoir d achat Source : r&pcode=tps00100&plugin=1 Les maladies et accidents du travail Maladies, accidents du travail en Europe : Source : fety_work/data/database nasx&lang=fr Les statistiques nationales : Exemple pays : pour l Espagne, source : m Exemple pays : pour la France, source : 74 Chapitre 2 Démarches et méthodologies pour la construction d indicateurs sociaux comparatifs

77 Accidents du travail : accidents_du_travail_2_stats_gen_1.php Maladies professionnelles : es_2/maladies_professionnelles_2_stats_gen_1.php La formation Source : g=fr Chapitre 2 Démarches et méthodologies pour la construction d indicateurs sociaux comparatifs 75

78 76 Chapitre 2 Démarches et méthodologies pour la construction d indicateurs sociaux comparatifs

79 Annexes

80 1. Annexe 1 : Les droits sociaux nationaux LEGENDE des Sigles NO = Non obligatoire CdeT = conditions de travail HS = heures supplémentaires CC = Convention collective X = possible, sans disposition AT = Accidents du travail SB = Salaire de base B =branche ; R= région REMUNERATION Prime ancienneté 13e mois Roumanie Dacia Slovénie Revoz Espagne Palencia France Douai 204,4euros/an (1 an) à 2067,9 (15 accord Renault ans) SA (nb point x Embauchés coeff / 100 x NO accord X X depuis 97 = 0 X valeur point) Vacances (40%SB) Pâques (30%SB) Noel (30%SB) Majoration HS 100% 100% Prime de congés au moins égale au salaire mini 50% surcroit 40%/exceptionnel (B) Prime vacances 70% maxi du salaire moyen idem Prime de juillet et Noël : salaire annuel payés en 14 fois pas de spécification par la loi (si repos compensateur ou paiement) mais en moyenne 132% du salaire régulier Taux cotisation entreprise majorée 25% jusque 8 h supp / semaine, 50% audelà sauf accord Allocations trimestrielles Accord flexibilité (si >35 h et si au-delà annualisation = +25%) Prime poste NO accord NO NO X Accord Renault SA Prime équipe X 10% SB Prime de nuit 25% Intéressement local 25% 55% Samedi 100% Dimanche X accord X X Contrat spécifique/ permanent 50% 2,13 euros/h (ouvrier) X 699 euros/an X 4 critères dont 1 = usine X Accord Renault SA (3 taux ) Accord Renault SA (majoré +20%) Accord établissement intéressement financier accord X R/B sur TCM X Accord Rsa Prime performance Prime CdeT X +10%SB si t <12 du 1/10 au 1/03 X Prime qualité, uniforme date d'avant 1996 Prime emboutissage, Bruit, Douche 1/4 h / j 78 Annexes

81 LEGENDE des Sigles NO = Non obligatoire CdeT = conditions de travail HS = heures supplémentaires CC = Convention collective X = possible, sans disposition AT = Accidents du travail SB = Salaire de base B =branche ; R= région Temps de travail Durée légale Roumanie Dacia Slovénie Revoz Espagne Palencia France Douai 40H/s 40H/s 40H/s 40H/s 40 h/s 40H/s 35H/s Accord RTT 8H/J 8H/J 8H/J 8H/J 8H/J 8H/J 7H:J Pauses 15mn/repas 20mn 2X10mns 30mn mns 30mn mns (certains ateliers) 15 mn repas 10 mn x 2 5mn / 1,5 h + 15 mn repas Congés annuels 20 /code du travail 21j mini/ccn 21 à 30j// ancienneté +1 à 7j /CdeT + 3 à 5j / famille 20j mini/ 5j de travail/semaine 24j si 6J/semaine 16j si 4j/semaine 20j mini 30j maxi 35j + de 50 ans 25j 25 j + 4j ancienneté ouv (1j/ 5 ans d'ancienneté) 30j Accord Renault SA (annuels + ancienneté + fériés et payés par an)- Base =30 j +1à 2 j / Aménagemen t Tps Travail + 10 jrs liés à réduction du Temps de travail +1 à 6 j selon ancienneté +CET, détente mission longue durée, fin carrière, prépa préretraite + congés spéciaux (mariage, naissance, adoption,décè s, jeunes, membres famille, dom et immigré, trentenaire&+, unités pratiques ateliers, ) Jours fériés 7j mini à 10j 10j 13 j en 2008 idem 14j : 11 jrs fériés, max de 14 jrs (observés, national + provinciaux) 14j 10j Accord Renault SA Annexes 79

82 LEGENDE des Sigles NO = Non obligatoire CdeT = conditions de travail HS = heures supplémentaires CC = Convention collective X = possible, sans disposition AT = Accidents du travail SB = Salaire de base B =branche ; R= région Formation Droit formation Obligation financière Roumanie Dacia Slovénie Revoz Espagne Palencia France Douai 1 fois/2 ans droit annuel NO obligation x + accord Renault / Compte épargne formation 0,6% base cotisation SS 1,2% ensemble des SB Maladie Indemnisation Roumanie Dacia Slovénie Revoz Espagne Palencia France Douai 85% dès le Carence de Carence 3 j 1er jour 3j L'employeur jusqu'au 7e jour (20p), 12 e j (100p), 17e 3 premiers j pris en charge X 100% AT Carence de 3j (les 3. 1ers jours sont indemnisés 100% par l employeur, puis 60% du 4 au 15e, puis sécurité sociale 60% 16 au 20e, 75% après 20e) et <5j 4e j au 20e = 60% 4e j au 20e = 60% 30 1ers j à 80% 21e et + = 75% 21e et + = 75% Régime général d'assurance maladie des travailleurs salariés (RGAMTS): 50% du salaire journalier dans la limite de 1/720e du plafond annuel, maximum 47,65. 2/3 du salaire journalier à partir du 31e jour dans la limite de 1/540e du plafond annuel, avec 3 enfants à charge, maximum 63,53. Accord RSA CCN Métallurgie APR/ETAM = 45j à 100% + 30 jrs à 75% (+ nb jrs augmente avec ancienneté) I&C = selon ancienneté, 100% de 3 à 6 mois, 75% de 3 à 6 mois 80 Annexes

83 Retraite Age départ 58 ans et 4 mois /femmes (60 ans en 2013) 63 ans et 4 mois/homme s (65 ans en 2013) Roumanie Dacia Slovénie Revoz Espagne Palencia France Douai 58 ans si 40 ans de cotisation 55,3 (femmes) si 37 ans 63 ou 61 (femmes) si 20 ans de cotisations 65/63 si 15 ans 65 ans 65 ans ou 160 trimestres de cotisation (nés en 1948) ( réforme en projet ) National + indemnité de départ Renault Nombres années cotisation 30 années à 35 pour Hommes abattement retraite si< 30 ans 25 à 30 années pour femmes idem 40 années idem 15 ans mini et 35 ans pour pension complète 40 ans ( réforme en projet ) Anticipation NO sauf licenciement collectif selon ancienneté (2 à 14 mois) X si 40 ans cotisation s, si enfants, études ou invalide = à 55 ans si cotisation avant Départ retraite anticipée à partir de 61 ans + 30 années de cotisations et avec décote jusque 65 ans possibilité à 60 ans (- 7% de pénalité par année) Si moins de 60 ans et si 168 trimestres (à début 2010) ( réforme en projet ) Indemnités départ NO 3,5 mois sans condition ancienneté X 3 mois CC % salaire 60 à 65% SB idem 60 à 70% SB sur base 17 ans de cotisation idem calculée sur 15 ans maxi = 2277 x 14 mois Annexes 81

84 2. Annexe 2 : Synthèse des indicateurs sociaux et environnementaux du groupe PSA PSA "Indicateurs de performances 2009" 1) Emploi et Compétences 1-1 Les effectifs du groupe * effectifs par division (CDI + CDD) (3 ans) * effectifs par zone géographique et division (CDI + CDD), fin n * effectifs inscrits en CDI et CDD par zone géographique (3 ans) * nombre de salariés détachés à l'étranger par division * répartition par catégorie socio professionnelle (fin n) * effectifs inscrits en CDD par grande zone (France, Europe hors France, Hors Europe) (3 ans) * idem pour les travailleurs temporaires * idem pour les salariés d'entreprises extérieures intervenants sur les sites 1-2 Évolution de l'emploi * création nette d'emploi (6 ans) par zone géographique * recrutements en CDI par division et grande zone (3 ans) * répartition des recrutements CDI par CSP, division et grande zone (n) * idem / CDD * taux de départ global (3 ans) * répartition des départs par age et par sexe * répartition des CDI et CDD par grandes zones * démissions dans le cadre d'un CDI par division et grande zone (3 ans) * licenciements individuels par division et grande zone (3 ans) * autres départ (idem) * licenciements pour motif économique (idem) 1-3 Développement ressources humaines * départs dans le cadre du Plan de re déploiement par nature en France par catégorie (n) * données globale dans les principaux pays * % de salariés ayant eu un entretien individuel 1-4 Formation * nombre d'heures total et moyenne par salarié par grande zone (3 ans) * nombre d'heures moyen de formation par salariés par catégorie socio professionnelle (globale groupe, 3 ans) * répartition des dépenses par division (n) 82 Annexes

85 2) Sécurité santé et conditions de travail 2-1 Sécurité Santé * taux de fréquence (F1) avec arrêt global groupe (7 ans) * taux de fréquence F1 par zone géographique (n) * taux de fréquence domaines commercial et industriel par zone géographique (n) * indice de fréquence accidents de trajet (France, n) * nombre d'accidents mortels * nombre de "premiers soins" pour les entreprises extérieures et les entreprises de travail temporaire (grandes zones, n) 2-2 Présentation des risques * répartition sur 4 ans des postes "légers", "lourds" (cotation METEO), global groupe et : * objectifs 2010 et Une politique de santé active * maladies professionnelles par grande zone géographique 2-4 Organisation du temps de travail * effectifs CDI et CDD à temps partiel par division et grande zone (3 ans) * régimes horaires particuliers par division et grande zone (3 ans) * heures supplémentaires - idem * heures de chômage partiel par division (3 ans) * heures d'absences rémunérées hors congés par division et grandes zones (3 ans) 3) Rémunérations 3-1 Pratique et rémunération * masse salariale par grande zone sur 3 ans * comparaison entre le salaire minimum pratiqué par le groupe et le salaire minimum légal du pays (ratio par pays n) * comparaison salaire moyen homme et salaire moyen femme, populations ouvriers et ETAM France (ratio Hommes/Femmes par coefficient, n) * comparaison salaire moyen hommes et femmes cadres (idem) * salaires moyen hommes femme cadres (5 pays, n) 3-2 Avantages accordés * intéressement et participation en masse (M) France et filiales étrangères * plans d'épargne : montant par division (groupe, 3 ans) et nombre de salariés concernés * plan international d'épargne salarial (idem) * retraites supplémentaires par grandes zones (montants et nombre de salariés, 3 ans) 4) Égalités des chances et diversité 4-1 Mixité et diversité * les 10 nationalités les plus représentées ( % des salariés) * pyramides des ages (France) * nombre de personnes formées dans les centres de formation et Annexes 83

86 campus (4 pays) * personnel handicapé par division et grandes zones (3 ans) * personnel féminin du groupe par catégorie (8 ans) * taux de féminisation (idem) * répartition homme femme par division et grandes zones (n) * effectifs par tranche d'age et sexe (groupe, n) * recrutements (idem) * taux de féminisation des recrutements en CDI (groupe, n) * part des femmes dans l'effectif cadres par tranche d'âge (idem et taux sur 7 ans) * cadres supérieurs par nationalité et par sexe + age (groupe, n) 4-2 Respects des droits de l'homme * heures de formation sur les politiques et procédures / droits de l'homme (heures, nombre de salariés, groupe, n) 5) Engagement sociétal * contribution sociétales du groupe Légende: n = année de l'exercice sur lequel porte le document CDI = Contrat à durée indéterminée CDD = Contrat à Durée Déterminée 84 Annexes

87 3. Annexe 3 : grille pour le travail national (exemple) ÉTUDE COMPARATIVE documentée par :..* (Origine et nature des informations à recueillir) Pays documenté : Légende Pays Branche Région Site HORS Groupe THEMES Nature des Informations Groupe Nature des Informations 1 4 SALAIRE FIXE Autres éléments salariaux Grille de salaire par catégorie et coefficient Salaire moyen par grande catégorie : Ouvrier - Employé - Technicien - Maîtrise - Cadre Évolution du coût de la vie (depuis 5 ans) Évolution salariale négociée (depuis 5 ans) 13 e mois Autres primes saisonnières Majoration des heures supplémentaires Prime d'ancienneté Prime de poste ou d'équipe Prime de nuit Système d'intéressement aux performances locales et aux résultats financiers Prime de rendement Primes liées aux mauvaises conditions de travail : risques, hauteur, salissure, chaleur Indice officiel et indice syndical Augmentations générales et individuelles (depuis 5 ans) Annexes 85

88 HORS Groupe THEMES Nature des Informations TEMPS de TRAVAIL Durée horaire journalière et hebdomadaire Temps de pause journalier et de repas Nombre de jours de congés annuels Nombre de jours de congés d'ancienneté Nombre de jours fériés et payés par an Rotation horaire journalier et hebdomadaire (ex. : 2, 3, 5 équipes) Annualisation du temps de travail (flexibilité) Nombre d'heures supplémentaires maxi par semaine et par an Droits à récupération Nombre de jours de congés maternité Nombre de jours de formation par an Groupe Nature des Informations 1 4 droit et moyenne par salarié FORMATION Droits à la formation Obligation de financement employeur Volume d'heures moyen par salarié et par an Volume d'heures moyen par catégorie Répartition de la formation par catégorie Répartition de la formation par nature de formation Plan annuel de formation Bilan annuel de formation 86 Annexes

89 HORS Groupe Groupe THEMES Nature des Informations Informations 1 4 Accidents du travail : fréquence et gravité Nombre de morts par accident du travail Nombre d'inaptes par accident du travail Nombre d'accidents de trajet Mode d'indemnisation en accident du travail Nombre de passages en infirmerie CONDITIONS de TRAVAIL Nombre de maladies professionnelles Système de reconnaissance des maladies professionnelles Système de reconnaissance des inaptitudes professionnelles Ergonomie des postes de travail Nombre de postes pénibles (rouge), difficiles (orange), acceptables (vert) Plan d'amélioration ergonomique Hygiène industrielle : aspiration/ventilation,risques chimiques, bruit Évaluation du stress Indicateurs et cartographie par secteur Enquête existante Taux d'absentéisme moyen en % MALADIE Mode d'indemnisation en maladie : % du salaire garanti et durée d'indemnisation Nombre de jours de carence (non payés) Aptitude au travail lors du retour Annexes 87

90 HORS Groupe Groupe THEMES Nature des Informations Informations 1 4 CHOMAGE PARTIEL RETRAITE Mode d'indemnisation en maladie : % du salaire garanti et durée d'indemnisation Perte de salaire (%) Salaire minimum garanti Âge de référence Nombre d'années de cotisation Indemnités de départ en retraite % du salaire net en retraite Dispositifs départs anticipés : âge, nombre d'années de cotisations, indemnités départ et % du salaire net garanti Procédure définie Dispositif groupe Nombre de licenciements moyen par an LICENCIEMENT Conditions : préavis, indemnités de départ Mode de recours juridique Procédure définie DEMISSION Nombre de démissions moyen par an Conditions : préavis, indemnités de départ Prise en compte au chômage Obligation de négociation annuelle Mode de représentation syndicale DROIT SYNDICAL Moyens en temps de délégation Moyens en temps de formation syndicale Moyens en temps d'information syndicale Moyens en matériel et locaux 88 Annexes