L Entreprise et le DIF

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1 L Entreprise et le DIF Le DIF : pour quelle formation et pour qui? Le DIF est une modalité supplémentaire d accès à la formation pour les salariés, à leur initiative et avec l accord de leur employeur. Le DIF ne caractérise pas un type ou un domaine d actions de formation en particulier, c est un moyen d accès à la formation. Il permet au salarié d'entreprendre des actions de formation de : Promotion. Acquisition, entretien ou perfectionnement des connaissances. Actions de qualification : qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, qualification reconnue dans les classifications d une convention collective nationale de branche, qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l emploi d une branche professionnelle. Validation des acquis de l expérience, bilan de compétences. Des priorités peuvent être définies pour les actions de formation mises en œuvre dans le cadre du DIF par convention ou accord collectif (branche, entreprise, interprofessionnel). Ce sont donc potentiellement, toutes les actions de formation au sens juridique du terme qui peuvent être éligibles au DIF. C est d'ailleurs le cas pour toutes nos formations! Le DIF, pour qui? Acquièrent des droits au DIF : Les salariés en contrat à durée indéterminée ayant au moins un an d ancienneté dans l entreprise. Les salariés en contrat à durée déterminée peuvent bénéficier d un DIF calculé au prorata temporis à condition d avoir travaillé au minimum 4 mois, consécutifs ou non, en CDD, au cours des 12 derniers mois. Il n est pas nécessaire que cette condition d ancienneté soit réunie au sein d une même entreprise. Sont exclus du droit au DIF : les titulaires d un contrat d apprentissage.

2 les salariés en contrat de professionnalisation. L information des salariés sur le DIF Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif DIF (Art. L C.T.). Chaque année, l employeur remet au salarié un document récapitulatif retraçant : L ensemble des heures de formation réalisées hors temps de travail dans le cadre du DIF et dans le cadre du plan. Les versements d allocation réalisés au titre des heures réalisées hors temps de travail. Art. D C.T. Pour les salariés en CDD : l employeur est tenu d informer le salarié de ses droits à ce titre (L CT). Les coûts du DIF Salarié en CDI effectuant une formation au titre de son DIF, acceptée par l employeur 1/ Coûts salariaux : Si la formation DIF est réalisée hors temps de travail : versement d'une ALLOCATION FORMATION à hauteur de 50 % du salaire net. Mode de calcul de l allocation formation : Pour les salariés dont la durée du travail est fixée sur une base horaire : Total des rémunérations nettes versées au salarié par son entreprise au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation Nombre total d heures rémunérées au cours de ces 12 derniers mois Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours : Rémunération nette annuelle (151,67 h * Nbre de jours de la convention individuelle de forfait * 12 mois)/ 217 jours

3 Si le DIF est réalisé sur le temps de travail : maintien intégral du salaire. 2/ Frais de formation : Les frais de formation correspondant aux droits ouverts au titre du DIF sont à la charge de l employeur. Ils sont imputables sur la participation à la formation professionnelle continue (Art. L CT). Si l action s inscrit dans les priorités définies par l accord de branche (ou interprofessionnel), le DIF peut être pris en charge en tout ou partie par l OPCA. Les dépenses non prises en charge par l OPCA sont à la charge de l entreprise. Il appartient à l employeur de faire la demande de prise en charge. L OPCA prend en charge le coût du DIF, hors allocation de formation, sur la collecte du 0,5 % (entreprises de plus de 10 salariés) ou du 0,15 %. L allocation de formation peut être prise en charge sur la collecte du 0,9 % (entreprises de plus de 10 salariés) ou du 0,4 % (Art L CT.). Salarié en CDI dont la demande est acceptée par le FONGECIF après un refus de l employeur Pour les salariés en CDI dont la demande de DIF a été refusée pendant deux exercices consécutifs par l employeur et qui ont obtenu le congé individuel de formation, l employeur verse à l OPACIF ou au FONGECIF : Le montant de l allocation de formation correspondant aux droits acquis par l intéressé au titre du DIF Les frais de formation correspondant aux droits ouverts, sur la base forfaitaire de l heure de formation applicable aux contrats de professionnalisation (9,15 ). Lorsque l OPACIF accepte la formation ainsi demandée, «la durée de la formation ainsi réalisée se déduit du contingent d heures de formation acquis au titre du droit individuel à la formation.» (Art. L CT). Salariés en CDD Pour les salariés en CDD, l OPACIF assure la prise en charge des frais de formation, de transport et d hébergement ainsi que l allocation de formation due à ces salariés (L CT). Le DIF et le départ de l entreprise Licenciement (sauf pour faute lourde)

4 L employeur doit informer le salarié, dans la lettre qui notifie le licenciement, de ses droits en matière DIF, et notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l expérience ou de formation (L CT). Contrairement au droit commun du DIF, selon l Administration, «la mise en œuvre du DIF lors d un licenciement ne nécessite pas un accord formalisé entre l'employeur et le salarié sur la nature de l'action de formation, et les montants prévus sont dus dès lors que le salarié a déposé sa demande de formation avant la fin du délai-congé». L utilisation du DIF est de droit à partir du moment où la demande a été faite avant la fin du préavis, quelque soit l avis de l employeur sur la demande. Le salarié doit faire connaître son intention d utiliser son DIF avant la fin du préavis, mais l action peut s engager après cette date. Financement du DIF par l employeur en cas de demande réalisée au cours du préavis suivant un licenciement. En cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde qui ouvre droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, les heures de DIF non utilisées sont converties en numéraire, au montant forfaitaire de 9,15 euros de l'heure. Cette somme permet de financer «tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de VAE (validation des acquis de l'expérience) ou de formation. À défaut d'une demande exprimée par le salarié, la somme n'est pas due par l'employeur. Lorsque l'action est réalisée pendant l'exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail. (Art. L CT). Les heures ainsi réalisées sur temps de travail pendant le préavis sont payées au taux normal. En cas de licenciement pour faute lourde, le DIF est perdu. Démission Le salarié démissionnaire peut déposer sa demande de DIF, sous réserve que l action de formation, de bilan ou de validation des acquis de l expérience commence avant la fin de son délai congé (L CT). En cas de démission, l employeur peut refuser la demande de DIF. S il l accepte, le crédit d heures de DIF acquis par le salarié en fin de préavis est alors valorisé à 9,15 de l heure. Cette somme permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de VAE (validation des acquis de l'expérience) ou de formation.

5 Les heures de DIF effectuées pendant le préavis seront prises en charge par l employeur dans les conditions de droit commun, selon qu elles se déroulent hors temps de travail ou sur temps de travail. Retraite En cas de départ à la retraite, le salarié perd ses droits au DIF (sauf accord de branche prévoyant la possibilité pour le salarié d utiliser ses droits à DIF en cas de mise à la retraite). Portabilité du DIF après la rupture du contrat de travail La loi du 24 novembre 2004 organise la portabilité du DIF lorsque celui-ci n a pas été valorisé pendant le préavis. 1ère situation- Le salarié fait valoir son DIF chez un nouvel employeur (dans un délai de deux ans) : Lorsque le salarié en fait la demande auprès d un nouvel employeur, au cours des deux années suivant son embauche, la somme (nombre d heures de DIF acquises en fin de contrat précédent x 9,15 ) permet de financer : soit, après accord de l employeur, tout ou partie d une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l expérience ou de formation, soit, sans l accord de l employeur, tout ou partie d une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation relevant des priorités» définies par la branche professionnelle du nouvel employeur au titre du DIF. Lorsque le salarié et l employeur sont en désaccord, l action se déroule hors temps de travail et l allocation de formation n'est pas due par l employeur. L'Opca dont relève le nouvel employeur assure le paiement des actions engagées au titre du DIF portable en l'imputant sur la section «Professionnalisation» sauf dispositions spécifiques prévues par accord de branche ou accord collectif conclu entre les organisations d'employeurs et de salariés signataires d'un accord constitutif d'un Opca interprofessionnel. Un décret en Conseil d État précisera les modalités d application de ces dispositions. 2ème situation : le salarié n a pas retrouvé d emploi, il est pris en charge par Pôle Emploi Lorsque le demandeur d emploi en fait la demande, la somme permet de financer tout ou partie d une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l expérience ou de formation. La mobilisation de la somme a lieu en priorité pendant la période de prise en charge de l intéressé par le régime d assurance chômage. Elle se fait après avis du référent chargé de l accompagnement de l intéressé. Le paiement de la somme est assuré par l organisme collecteur paritaire agréé dont relève la dernière entreprise dans laquelle il a acquis des droits. Elle est imputée au titre de la section "professionnalisation", sauf dispositions spécifiques prévues par accord de branche ou accord collectif conclu entre les organisations d employeurs et de salariés signataires d un accord constitutif d un organisme collecteur paritaire agréé interprofessionnel. Un décret en Conseil d État précisera les modalités d application de ces dispositions.

6 Le DIF en synthèse Les règles à respecter : Le DIF est mis en œuvre à l initiative du salarié, en accord avec son employeur, pour les salariés en CDI (L CT) comme pour ceux en CDD (L CT). L accord du salarié et de son employeur doit être formalisé par écrit. L employeur dispose d un délai d un mois pour notifier sa réponse, à compter de la date de réception de la demande de DIF. L absence de réponse de l employeur vaut acceptation du choix de l action de formation (L CT) (L CT). Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l entreprise ne s entendent pas sur le choix de l action de formation au titre du DIF, le salarié peut demander à bénéficier d un Congé Individuel de Formation. Sa demande sera alors examinée prioritairement par l OPACIF ou le FONGECIF (Art. L CT). La loi ne précise rien concernant la demande d autorisation d absence du CIF, l employeur peut donc a priori la reporter pour raisons de service ou absence simultanée. S il accepte la demande, le FONGECIF ou l OPACIF se retournera vers l employeur pour obtenir sa participation au financement de l action (voir : les coûts du DIF). Le DIF est mis en œuvre hors temps de travail, sauf en cas de disposition particulière prévue par un accord collectif (L CT) (L CT). Définir un processus de traitement des demandes Deux principes à respecter pour maintenir la cohérence des décisions, la maîtrise budgétaire et impliquer le management : Mettre le manager de proximité «dans la boucle» de décision d acceptation ou de refus. S assurer que le service formation est informé dans les meilleurs délais de la demande. sans réduire le DIF à une procédure administrative supplémentaire Le DIF est intrinsèquement porteur de négociation entre le salarié et son employeur qui peut être représenté par son responsable hiérarchique, et ou par le service ressources humaines, le service formation

7 Le traitement des demandes de DIF ne doit donc pas se résumer à l aller-retour d un formulaire muni de différents visas, mais permettre d engager une discussion sur le projet professionnel du salarié, et l intérêt de son projet de formation au regard de ce projet et du contexte entreprise. Nouvelles obligations pour l employeur issues de la portabilité du DIF A l expiration du contrat de travail, l employeur doit porter de nouvelles mentions au certificat de travail (Art. L CT) : Droits acquis par le salarié au titre du DIF OPCA compétent Vous souhaitez une assistance pour mettre en œuvre le DIF dans votre entreprise, nos consultants STAFF XPérience peuvent vous accompagner! ATTENTION A VOTRE ACCORD DE BRANCHE! Lisez attentivement votre accord de branche, ainsi que son arrêté d extension. Il peut comporter des dispositions particulières en matière de : Conditions d ouverture, d abondement et d anticipation du droit au DIF, modalités d acquisition Procédures d information sur le DIF, de demande de DIF, de recours en cas de désaccord, obligation de motiver le refus Transférabilité du DIF Lien avec l entretien professionnel Financement du DIF

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