2. Le Document Unique d'evaluation des Risques Professionnels

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1 2. Le Document Unique d'evaluation des Risques Professionnels Présentation du document unique et retour d'expérience en collectivités TABLE RONDE animée par M. De LAAGE, journaliste indépendant : Photo 1 : M. FARES; Mme LOPEZ; Mme WITTERKOER; Mle GROSJEAN Photo 2 : M. De LAAGE (de dos); Mme BISCAÏCHIPY; Mme PERTUZON; M. FARES; Mme WITTERKOER; Mme LARRASET, Mme MICQ Centre de gestion : - Mme WITTERKOER, Responsable du service Santé sécurité au travail - Mle GROSJEAN, Psychologue du travail - Dr BERRA, Médecin de prévention Témoignages de collectivités : - Mme LOPEZ, Secrétaire de Mairie de la Commune de PARDIES - Mme BISCAÏCHIPY, Adjointe au Maire de LANTABAT (commune membre de la Communauté de Communes d'iholdi-oztibarre) - Mme PERTUZON, ACMO de la Communauté de Communes d'iholdi-oztibarre - Mme LARRASET, Responsable formation du Conseil Général des Pyrénées-Atlantiques - Mme MICQ, Animatrice prévention au Conseil Général des Pyrénées-Atlantiques Fonds National de Prévention : - M. FARES, Directeur du Fonds National de Prévention de la CNRACL A quoi sert le Document Unique (DU)? Règlementairement l'employeur privé ou public a obligation de transcrire depuis novembre 2002 dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques professionnels. Au-delà de la règlementation, c'est l'humain qui est au centre de la démarche. Le document unique est un outil de prévention au profit des agents, des collectivités et des employeurs publics. Résumé de la 2ème intervention du colloque "SANTE SECURITE AU TRAVAIL : UNE DEMARCHE PLURIDISCIPLINAIRE" du 10 1/5

2 A quoi ressemble un Document Unique? Il n'y a pas de forme imposée, il peut être manuscrit ou numérisé. Dans un premier temps, l'employeur doit évaluer par unité de travail les risques auxquels sont exposés les agents et les classer. Le document unique (DU) peut alors ressembler à un catalogue de risques avec des grilles reprenant pour chaque activité les dangers et les risques qui en découlent. L'objectif sera de classer ces risques en fonction aussi des mesures de préventions déjà mises en place (avec un code couleur). Plus les niveaux de risques sont importants, plus il est urgent de trouver une solution pour éliminer ou réduire le risque et ainsi améliorer les conditions de travail. Dans un second temps, il faut établir un plan d'action. A chaque risque doit correspondre une solution, une mesure pour diminuer ce risque ou au mieux l'éliminer. Le Document Unique a-t-il vocation à évoluer? Oui, et c'est pour cette raison qu'il est important que les agents de la collectivité se l'approprient et que ce soit une démarche participative. Le document unique doit au minimum être réévalué une fois par an. La difficulté est donc dans le suivi car il faut au minimum une personne l'assurant (l'acmo, un élu, le DGS ). Le DU étant une photographie à un moment donné des conditions de travail des agents, il est important de définir ce que la collectivité va en faire. En effet, la rédaction du document n'est pas une fin en soi, l'étape "plan d'action" est toute aussi importante, il faut donc un pilote pour suivre ce plan. Quand on rédige le DU, il faut également penser à l'organisation pour mettre en place les mesures et pour mettre a jour le document lui-même. Comment intégrer les Risques PsychoSociaux (RPS)? Les RPS sont l'ensemble des risques qui portent atteintes à l'intégrité physiques et psychologiques des agents (stress, violence au travail, addiction, ). Pour pouvoir évaluer ces risques le Ministère du Travail répertorie 5 facteurs de risques: organisation de travail, contenu de travail, relations humaines, environnement de travail et indicateurs de santé. Ensuite on objectivera ces risques par des entretiens (pour les petites collectivités) ou par des questionnaires (pour les grandes collectivités). Quels sont les facteurs de réussite de la démarche d'évaluation des risques? - L'engagement de l'autorité territoriale, de l'encadrement, des élus : le document unique n'est pas l'affaire de l'acmo seul; c'est l'erreur à ne pas commettre. S'il n'y a pas d'engagement de l'encadrement et de la hiérarchie dès le départ, les actions ne seront pas mises en place. - Une démarche participative et en interne : pour s'approprier le document et en faire une démarche dynamique; il est important d'impliquer tous les agents car ils connaissent leur travail, peuvent le décrire et sont les mieux placés pour proposer des idées d'amélioration. - Une personne pilote doit être désignée pour assurer le suivi du plan d'actions car le document unique est un outil d'amélioration continue. 2/5

3 Quelles sont les difficultés de la démarche? - Le temps passé (faire participer les agents, organiser groupe de travail, ) - Le suivi dans le temps Mais tout le monde est gagnant à faire de la prévention puisque le temps passé à faire le DU permettra d'éviter des accidents ou des maladies professionnelles par les actions mises en place. Existe-t-il un Document Unique type? Non car il n'y a pas de risque type. Par contre il existe une méthodologie. L'intervention du Centre de gestion dans les collectivités porte sur la présentation de cette méthodologie, la mise en place de groupe de travail, la formation,. Afin de pérenniser la démarche en interne, le Centre de gestion aide la collectivité mais ne fait pas à sa place. Quel est le rôle du Fonds National de Prévention (FNP)? En 2001 le FNP a été créé par la CNRACL qui souhaitait intervenir au niveau de la prévention (en complément du volet réparation). Le FNP a pour mission : - d établir, au plan national, les statistiques des accidents du travail et des maladies professionnelles constatées dans les collectivités, en tenant compte de leurs causes et des circonstances dans lesquelles ils sont survenus, de leur fréquence et de leurs effets ; - de participer au financement, sous la forme d avances ou de subventions, des mesures de prévention arrêtées par les collectivités; - d élaborer des recommandations d actions en matière de prévention. Pour le FNP, il y a une différence entre un document unique "acheté" pour être conforme avec la règlementation et une "vraie" démarche d'évaluation des risques. C'est cette démarche que le FNP soutient, en appui financier des collectivités qui veulent mettre en place une réelle politique santé au travail. Pour pouvoir prétendre à cette subvention, la collectivité doit remplir 2 conditions : - être affilée à la CNRACL - compléter un cahier des charges (demande de subvention); le Centre de gestion peut aider les collectivités à monter ce dossier. Par rapport au Document Unique, la subvention prend en compte le temps passé à la démarche. 3/5

4 Extraits de retour d'expérience : la Commune de PARDIES (14 agents) La démarche d'évaluation des risques a été initiée par la mise en place de fiches de poste mais également par l'acmo de la collectivité très impliqué dans sa mission. Au fil des discussions, les élus ont été investis et ont adhéré à la démarche d'évaluation des risques. Il ne s'agissait alors pas de faire un document unique pour répondre simplement à la règlementation mais pour avoir un outil de management et de bien-être au travail. La collectivité n'a pas commencé par la rédaction du document unique, elle a fait le choix de débuter par la mise en place des fiches de poste, des entretiens professionnels et d'un règlement intérieur. La démarche des fiches de postes est une étape préalable à la rédaction du DU, elle permet de positionner l'agent comme un élément essentiel et d'avoir de la considération pour son travail. La fiche de poste donne une visibilité au travail effectué par l'agent: cela permet d'être mieux reconnu par ses collègues mais aussi par les élus. Le document unique au-delà d'être un simple document est un outil de management, de bien être au travail et de reconnaissance de l'individu. La collectivité a sollicité le CDG pour la mise en route de la démarche. La communication auprès des agents a été une étape essentielle, un courrier leur a été adressé leur expliquant que la collectivité entamait l'évaluation des risques, que le document unique visait à améliorer leur condition de travail et non pas à contrôler. Il a été demandé à chacun de participer. Un groupe de travail a été constitué (ACMO/Elu/ un agent). En parallèle, les entretiens professionnels ont eu lieu pour remettre à jour les fiches de poste (avec les risques associés, matériels mais aussi psychologiques). L'objectif fixé est d'avoir finalisé la rédaction du document unique pour fin Par rapport à l'actualisation du DU, la collectivité compte beaucoup sur ses agents, qui doivent être acteur de leur sécurité; en faisant remonter leurs remarques, leurs idées sur les risques auxquels ils sont exposés. Tout passe par la communication et la reconnaissance de l'individu. Extraits de retour d'expérience : la Communauté de Communes IHOLDI-OZTIBARRE (démarche intercommunale regroupant 38 agents répartis sur 10 collectivités) Il a été décidé en réunion intercommunale de mettre à disposition des collectivités affiliées l'acmo de la communauté de communes (9 collectivités ont signé la mise à disposition, ce qui représente 37 agents) avec pour mission première la réalisation du Document Unique pour ces collectivités. En 2010, l'acmo a monté le dossier de demande de subvention auprès du FNP après la validation de la démarche auprès du CDG. En 2011, 4 documents uniques ont été finalisés avec 4 plans d'action signés. Si la démarche est identique d'une collectivité à l'autre, un seul document unique n'était pas envisageable pour l'ensemble des collectivités puisque règlementairement chaque employeur est tenu d'élaborer son propre document et de le valider, et également parce que les politiques sont différentes d'une collectivité à l'autre. Par contre, au niveau des plans d'action, il sera intéressant de les recouper pour identifier les actions communes qui peuvent être faites (formations, ). Le but n'était pas de chercher à faire en une seule fois le document idéal et complet; c'est un point de départ et il évoluera en fonction de la sensibilité de chaque collectivité à cette problématique. Faire un document unique trop précis, c'est prendre le risque d'aboutir à un plan d'action non applicable ou inexploitable. Les plans d'actions de chaque collectivité seront pluri annuels. L'une des difficultés rencontrée est le temps à consacrer à l'élaboration du document et le fait même de respecter les délais. Concernant les risques psychosociaux, les collectivités du territoire en sont conscientes mais ce risque n'a pas pu être évalué par manque d'outil; pour autant, ce risque n'est pas mis de côté, il est mentionné dans le plan d'actions qu'il sera évalué lors des prochaines mises à jour. 4/5

5 Extraits de retour d'expérience : Le Conseil Général des Pyrénées-Atlantiques (2400 agents) La démarche du document unique a été initiée dans un cadre pluridisciplinaire puisque tous les acteurs ont été impliqués : le service des ressources humaines, les médecins, l'animateur prévention, les ACMO, certains agents, la psychologue du travail, les élus, et les représentants du personnel (la démarche d'évaluation des risques impliquant les agents, la participation des représentants du personnel était indispensable). Il était nécessaire de regrouper toutes ces personnes en même temps car la démarche doit être partagée. Si les compétences restent isolées, il n'y a pas de synergie ; ce sont les idées de chacun mises en commun qui font améliorer les conditions de travail. Un partenariat a été mis en place avec l'inspection académique (pour les collèges) pour mutualiser les formations à la démarche du DU (directeur d'établissement et ACMO des collèges). En 2011, le conseil général s'est penché sur la thématique des risques psychosociaux. 3 niveau de travail ont été établis : l'évaluation des RPS, le repérage et suivi des situations (comment apporter un soutien aux agents en difficultés) et la prévention des RPS (communication, différentes procédures comme la procédure agression). Concernant l'évaluation des RPS il s'agit d'identifier les services où ces risques sont présents et voir de quelle manière ils peuvent s'exprimer sur les agents. Cette identification repose sur des outils comme le questionnaire "qualité de vie au travail" quoi se base sur le ressenti des agents. Ce questionnaire a été établi avec la psychologue de travail en lien avec les représentants du personnel, le médecin de prévention et une assistante sociale. En 2012, ces questionnaires seront déployés et croisés avec des indicateurs RH (absentéisme, formations suivies, présence visite médicale, ); c'est ce croisement qui permettra de mettre en place les mesures les plus adaptés. 5/5

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