Axe 1 : Développer l'exemplarité de la collectivité départementale

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1 N de la mesure : Axe 1 : Développer l'exemplarité de la collectivité départementale Action 1.5 : Renforcer le bienêtre des agents et la cohésion au sein de la collectivité Pilote : Finalité 1 Renforcer les compétences, notamment en dynamisant la mobilité. Finalité 5 Finalité 2 Finalité 4 Finalité 3 CONTEXTE Actuellement, la mobilité interne fonctionne sur le principe suivant : les postes vacants sont publiés sur l'aintranet, généralement en interne dans un premier temps. Les agents en poste peuvent candidater sans en aviser leur hiérarchie. Au niveau du, sur 193 recrutements effectués pendant les 9 premiers mois de 2011, 71 % se sont réalisés en interne. De nouvelles fiches métiers sont en cours de rédaction ; elles pourraient permettre de casser l idée fausse selon laquelle on ne peut pas passer d une DGA à une autre. Il est important de noter qu il existe un parcours d accompagnement vers la mobilité, sous la forme d une formation CNFPT (préparation à l entretien, CV...) proposée aux agents après 3 tentatives de mobilité. Les agents ont constaté qu'à poste équivalent, le jeu des promotions internes peut aboutir à des inégalités salariales dans la collectivité. Il y a quelques temps a été testée la mobilité obligatoire après promotion, sans succès. 38% des agents du sont des hommes, cependant, seulement 40 % des cadres sont des femmes (et les femmes cadres sont surtout présentes à la DGAS, très peu à la DGAI), aucun directeur général adjoint n est une femme et il y a seulement 3 femmes parmi les 43 élus. A noter que la loi du 12 mars 2012 impose des quotas de chaque sexe dans les emplois de direction : 40 % de femmes d ici 2018 dans la fonction publique territoriale. Concernant l âge des agents, les recrues sont plus jeunes que par le passé. A contrario, quelques seniors réalisent des remplacements ponctuels (ils présentent l avantage d être opérationnels de suite). En matière de handicap au travail, en 2010, 2.7 % des agents du sont reconnus comme travailleurs handicapés (6 % obligatoire) et ce chiffre devrait avoisiner les 4% d ici peu ( euros de contribution FIPHFP en 2011). Dans certaines fiches de poste, l accueil de stagiaires est mentionné. De manière générale, le temps d accueil pour les maîtres de stage n est pas reconnu. ENJEUX La gestion des compétences est un enjeu majeur pour la collectivité. La mobilité, notamment, permet une ouverture d'esprit des collaborateurs, entraine de la motivation, du renouvellement et permet à la collectivité de s'adapter à des contextes en évolution permanente. Parallèlement, un agent qui reste trop longtemps en poste peut voir une certaine routine apparaitre. L'enjeu sousjacent est une collectivité dynamique, qui comporte une certaine mixité au sein de ses collaborateurs (âge, sexe, vécu professionnel...) qui ne peuvent que s'enrichir des échanges et des relations de travail variées. L'intégration de collaborateurs ayant un statut de travailleur handicapé doit être favorisée. OBJECTIFS Se donner des objectifs de mobilité dans les services Reconnaître les missions complémentaires (Maître de stage, Assistant de prévention, Contributeur intranet, Référents Développement Durable ) Favoriser le recrutement de travailleurs en situation de handicap Favoriser la diversité des recrutements, notamment pour les postes de direction générale.

2 N de la sousmesure : Se donner des objectifs de mobilité dans les services. Accompagner spécifiquement les agents (15/an) ayant bénéficié d'une promotion interne (changement de catégorie) dans l'objectif de leur permettre une mobilité. Mettre en place un entretien quinquenal avec la DRH pour les agents, sur le même poste depuis plus de 5 ans, qui le demandent. Mettre en place un entretien à l'initiative de la DRH pour les agents en échec sur des jurys ou suite à la demande de la hiérarchie. Sensibiliser les chefs de services aux avantages de la mobilité interne. Favoriser la mobilité au sein des services. Indicateurs de résultats : Objectifs de résultats : PCET : Nombre de mouvements internes au sein de la collectivité Nombre d'agents ayant fait l'objet de mouvements internes après entretien à leur demande Augmentation du nombre annuel actuel 30% Part des agents en demande de mobilité professionnelle reçus en entretien individuel avec la DRH 100 % des agents Accompagner spécifiquement, d'ici 2013, 100% des agents (15/an) ayant bénéficié d'une promotion en interne 100 % des agents et autres services de la collectivité Viceprésident chargé des affaires économiques, des aides aux Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) ou autre

3 N de la sousmesure : Reconnaître les missions complémentaires (Maître de stage, Assistant de prévention, Contributeur intranet, Référents Développement Durable ). Valorisation par l'identification dans la fiche de poste des agents contribuant à des missions transversales (Assistants de prévention, Maîtres de stage, groupe de travail thématique, Référents Développement Durable ). Organiser des visites de sites en lien avec les fonctions complémentaires des agents. Formaliser le temps de travail et les moyens liés à ces fonctions. Valoriser les missions complémentaires des agents. Indicateurs de résultats : Objectifs de résultats : PCET : Nombre d'agents volontaires pour ces missons Valorisation dans la fiche de poste des missions complémentaires dès 2013 Organiser des visites de sites pour les agents engagés dans des missions complémentaires dès 2013 Formaliser le temps de travail et les moyens liés à ces fonctions complémentaires dès 2013 Viceprésident chargé des affaires économiques, des aides aux Comité de Direction générale

4 N de la sousmesure : Favoriser le recrutement de travailleurs en situation de handicap. Sensibiliser et former l'encadrement à l'emploi de travailleurs handicapés (du type de la formation des cadres sur la sécurité au travail). Intégrer des personnes en situation de handicap dans le cadre de leur formation professionnelle (stage...). Prendre en compte le handicap lors de la prise de poste (aménagement du poste de travail, formation spécifique de l'encadrant pour faciliter l'intégration au sein de l'équipe...). Se donner les moyens de recruter des travailleurs handicapés au sein de la collectivité. Indicateurs de résultats : Objectifs de résultats : PCET : Nombre de formations Nombre de personnes en situation de handicap intégrées Sensibiliser et former l'encadrement à l'emploi de travailleurs en situation de handicap 2013 : Organisation des premières formations 2015 : 100 % des cadres formés Intégrer des personnes en situation de handicap dans le cadre de leur formation dès Evolution du montant de la contribution FIPHFP Prendre en compte le handicap lors la prise de poste dès 2013 Viceprésident chargé des affaires économiques, des aides aux Maison départementale des personnes handicapées Cap Emploi

5 N de la sousmesure : Favoriser la diversité des recrutements, notamment pour les postes de direction générale. Favoriser la mixité hommes / femmes pour les postes de direction générale (loi du 12 mars bilan social). Se donner les moyens d'une véritable diversité de recrutement pour les postes de direction générale. Indicateurs de résultats : Objectifs de résultats : PCET : Ratio hommes/femmes pour les postes de direction générale Viser l'atteinte des quotas hommes / femmes pour les postes de direction générale, au fur et à mesure des recrutements (application des dispositions de la loi du 12 mars 2012 au : objectif de 40 % de femmes dans les postes de direction générale) : 20 % de nominations de femmes dans les postes de direction générale : 30 % de nominations de femmes dans les postes de direction générale 2018 : 40 % de femmes occupant un emploi de direction générale Viceprésident chargé des affaires économiques, des aides aux