Association des établissements de réadaptation en déficience physique du

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "Association des établissements de réadaptation en déficience physique du"

Transcription

1 Cadre de référence sur la réadaptation au travail basé sur le cheminement en CRDP des personnes indemnisées par la Société de l assurance automobile du Québec Document préparé par le Groupe de travail conjoint AERDPQ-SAAQ sur la réadaptation au travail mandaté par le Comité AERDPQ-SAAQ d orientation et de suivi des ententes de services de réadaptation en traumatologie Mai 2007

2 Ce document peut être obtenu sur demande en vous adressant à : Association des établissements de réadaptation en déficience physique du Québec 1001, boulevard de Maisonneuve Ouest, bureau 430 Montréal (Québec) H3A 3C8 Téléphone : (514) Télécopieur : (514) Site Internet : Note : Afin de faciliter la lecture du texte, un seul genre a été retenu pour identifier le féminin et le masculin. Publié par : Association des établissements de réadaptation en déficience physique du Québec Édition Mai 2007 Dépôt légal 2ième trimestre 2007 Bibliothèque nationale du Québec Bibliothèque nationale du Canada ISBN :

3 Liste des membres du Groupe de travail conjoint (GTC) AERDPQ-SAAQ sur la réadaptation au travail François Alain, Jean-Luc Bérubé, Richard de Courcy, Gabriel Cabanne, Jacques Drolet, Ginette Giguère, Jocelyne Lacroix, chef de service, Direction de la réadaptation, Société de l assurance automobile du Québec (SAAQ), Ouest du Québec conseiller aux programmes, Direction de la réadaptation, SAAQ, Montréal conseiller aux programmes, Service de programmation en réadaptation, SAAQ, Québec président, directeur, Services aux adultes et aux aînés, Institut de réadaptation en déficience physique de Québec conseiller, Association des établissements de réadaptation en déficience physique du Québec (AERDPQ) chef de programme, Programme de réadaptation au travail, Centre de réadaptation Lucie-Bruneau conseillère aux programmes, Service de programmation en réadaptation, SAAQ, Québec Claudette Levasseur, conseillère d orientation, Programme d évaluation et orientation au travail, Centre de réadaptation Constance-Lethbridge Stéphane Mercier, Patricia Piché, François Pratte, Serge Roy, chef de programme, Programme de neurotraumatologie, Centre de réadaptation en déficience physique Le Bouclier (Lanaudière) coordonnatrice administrative, Programme PEDIP, Hôpital juif de réadaptation psychologue-neuropsychologue, Programme de neurotraumatologie, Centre de réadaptation La RessourSe directeur de la réadaptation, Direction de la réadaptation, SAAQ, Estrie et Mauricie i

4

5 Liste d'acronymes, d'abréviations et de sigles utilisés AERDPQ : Association des établissements de réadaptation en déficience physique du Québec AGI : Agent d indemnisation BGTA : Batterie Générale de Tests d Aptitudes CHSLD : Centre hospitalier de soins de longue durée CIT : Contrat d intégration à l emploi CLÉ : Centre local d emploi CNP : Classification nationale des professions CNR : Conseiller en réadaptation de la SAAQ CR : Centre de réadaptation CRDP : Centre de réadaptation en déficience physique CSST : Commission de la santé et de la sécurité au travail DOT : Dictionary of Occupational Titles Équipe Trauma : Équipe de traumatologie GTC : Groupe de travail conjoint AERDPQ-SAAQ IMT : Information sur le marché du travail (Emploi-Québec) IRR : Indemnité de remplacement de revenu MSSS : Ministère de la Santé et des Services sociaux PII : Plan d intervention individualisé PPH : Processus de production du handicap SAAQ : Société de l assurance automobile du Québec SSMO : Services spécialisés de main-d œuvre iii

6

7 Préambule Ce cadre de référence traduit le résultat des travaux produits par le groupe de travail AERDPQ- SAAQ sur la réadaptation au travail qui s est réuni de l automne 2003 au printemps 2006 (voir le mandat du groupe de travail, annexe 2). Cette concertation a permis d élaborer un modèle de référence et des outils permettant aux différents intervenants d agir auprès de notre clientèle. Cependant, pour des raisons conjoncturelles, certains aspects liés au cheminement clinicoadministratif propres aux ententes de services entre la SAAQ et les établissements de réadaptation en déficience physique n ont pu être terminés 1. Nous croyons, malgré tout, que les travaux réalisés ont une utilité pédagogique certaine et peuvent permettre aux équipes de réadaptation, aux conseillers de réadaptation de la SAAQ le cas échéant, de même qu à tout intervenant ne travaillant pas dans un contexte contractuel avec la SAAQ et voulant développer une vision globale de l intervention auprès d un usager, une meilleure appropriation des processus liés au retour à l emploi ainsi qu une meilleure concertation entre les partenaires visés. Le groupe de travail conjoint sur la réadaptation au travail tient à remercier les établissements de réadaptation en déficience physique ainsi que la Société de l assurance automobile du Québec (SAAQ) pour avoir conjointement décidé de mettre en priorité la révision des pratiques et des collaborations en matière de réadaptation au travail dans le but d actualiser les recommandations émises par un comité de travail en D autre part, nous tenons à remercier tous les intervenants qui ont collaboré à la création de ce document dans le cadre des différents groupes de travail mis en place pour réaliser le mandat de réviser les pratiques cliniques en matière de réadaptation au travail. 1 Pour les mêmes raisons, la validation finale du document a été faite par la Table des directions cliniques de l AERDPQ. 2 Voir le rapport du Comité «Piché-Dubé» sur la réadaptation au travail, SAAQ v

8

9 Table des matières LISTE D'ACRONYMES, D'ABRÉVIATIONS ET DE SIGLES UTILISÉS... III PRÉAMBULE... V INTRODUCTION...1 CHAPITRE 1 LE MODÈLE DE RÉADAPTATION AU TRAVAIL LE CADRE CONCEPTUEL DU PROCESSUS DE PRODUCTION DU HANDICAP (PPH) PRINCIPES ET CRITÈRES SOUS-JACENTS AU MODÈLE RETENU LES CRITÈRES SPÉCIFIQUES AUX ENTENTES DE SERVICES DE RÉADAPTATION EN TRAUMATOLOGIE L approche pronostique en réadaptation L approche concentrique...8 CHAPITRE 2 LE PROCESSUS DE RÉADAPTATION AU TRAVAIL DESCRIPTION DU MODÈLE DE RÉADAPTATION AU TRAVAIL PHASE I : PRÉPARATION AU TRAVAIL PHASE II : INTÉGRATION AU TRAVAIL PHASE III : MAINTIEN AU TRAVAIL...22 CHAPITRE 3 LES ÉTAPES DU PROCESSUS CLINICO-ADMINISTRATIF EN LIEN AVEC LA RÉADAPTATION AU TRAVAIL...25 CHAPITRE 4 MODALITÉS DIVERSES L ÉVALUATION SPÉCIALISÉE ET SURSPÉCIALISÉE DES CAPACITÉS DE TRAVAIL LE PROCESSUS CLINICO-ADMINISTRATIF RELIÉ À L ÉVALUATION DES CAPACITÉS DE TRAVAIL RÉALISÉE HORS-PROCESSUS DE RÉADAPTATION LES STAGES DE TRAVAIL Introduction Considérations générales Stage d évaluation des capacités à exercer un emploi Stage de développement des capacités de travail Stage de formation en entreprise Stage d intégration à un nouvel emploi...36 CONCLUSION...39 ANNEXE 1 EXTRAITS DE LA LOI SUR L'ASSURANCE AUTOMOBILE...41 ANNEXE 2 MANDAT DU GROUPE DE TRAVAIL SUR LA RÉADAPTATION AU TRAVAIL...45 ANNEXE 3 PARCOURS, ACCIDENT ET PROFILS DES CLIENTÈLES...49 vii

10 Liste des tableaux et figures Figure 1 - Le processus de production du handicap...4 Figure 2 - Approche concentrique CSST...9 Figure 3 - Approche concentrique SAAQ...10 Figure 4 - Processus de réadaptation au travail...13 Figure 5 - Processus de réadaptation au travail - Phase I...14 Figure 6 - Processus de réadaptation au travail - Phase II...20 Figure 7 - Processus de réadaptation au travail - Phase III...23 Tableau 1 - L arrimage clinico-administratif...25 Tableau 2 - Caractéristiques de l évaluation des capacités de travail...30 Tableau 3 - Cheminement clinico-administratif...31 Tableau 4 - Plan d action du Groupe de travail conjoint sur la réadaptation au travail...46 Figure 8 - Profils des clientèles accidentées de la route...49 viii

11 Introduction Dans le but de favoriser le développement et l amélioration des programmations de services en réadaptation, un comité consultatif a reçu le mandat de faire un état de situation sur l offre de services en réadaptation au travail. Ce comité, mis en place dans le contexte des ententes de services de réadaptation , était composé de représentants de l Association des établissements de réadaptation en déficience physique du Québec et de la Société de l assurance automobile du Québec. Dans la foulée de cette consultation réalisée auprès des milieux cliniques et auprès des équipes de conseillers en réadaptation de la SAAQ, une série de recommandations 3 a été élaborée. Celles-ci ont porté notamment sur la révision du modèle d intervention en réadaptation au travail et sur l amélioration de l arrimage entre le cheminement clinique et les étapes administratives liées à la Loi sur l assurance automobile du Québec. Ce document porte essentiellement sur le processus de réadaptation au travail. Il inclut des réflexions et recommandations sur la continuité «études travail» pour la clientèle des adolescents. À noter que l approche globale de réadaptation visant l optimisation de toutes les habitudes de vie est préconisée. En effet, le modèle de réadaptation pour l habitude de vie «travail» proposé traduit non seulement cette approche globale de la personne mais y est intégré. Donc, il est important de rappeler que si le modèle proposé vise la réadaptation au travail, cela ne signifie pas que les interventions de réadaptation visant les autres habitudes de vie ne sont pas reconnues ou valorisées. Au contraire, il est présumé que l ensemble des interventions en réadaptation ont lieu simultanément à la réadaptation au travail. Les valeurs, principes, philosophies et approches préconisés en matière de services de réadaptation au travail seront brièvement décrits, de même que les éléments clés et les étapes du modèle mis de l avant. Un chapitre distinct présente les étapes clinico-administratives à considérer et rend compte des rôles et des responsabilités des conseillers en réadaptation de la SAAQ et des équipes cliniques à cet égard. Enfin, divers outils et modalités pouvant soutenir et favoriser l application du modèle seront présentés dans le dernier chapitre du document. Il s agit des définitions des diverses modalités de stage, la distinction entre les degrés de spécialisation en matière d évaluation des capacités de travail (évaluation spécialisée versus surspécialisée) et la mise en place d un site de documentation portant sur la réadaptation au travail. 3 SAAQ, Comité sur la réadaptation au travail du comité conseil de réadaptation en traumatologie, État de situation des services en réadaptation au travail au sein des établissements avec ententes SAAQ et des services régionaux de réadaptation de la SAAQ,

12

13 Chapitre 1 Le modèle de réadaptation au travail Le modèle proposé dans ce document s inscrit en continuité des travaux réalisés par l équipe Trauma 4 pilotée par madame Elisabeth Dutil et s inspire des principales approches reconnues en matière de réadaptation au travail. À cet égard, l intérêt principal du modèle présenté ici ne repose pas sur son caractère innovateur mais plutôt sur la continuité dans laquelle il s inscrit et sur les arrimages entre les partenaires touchés. Par contre, les concepts de précocité d intervention et l évitement de la chronicité représentent dorénavant les principes fondamentaux du modèle. Une recension des écrits a permis de dégager les principes importants à respecter pour une réadaptation au travail optimale. L approche du Supported Employment (Wehman, Sale et Parent, 1992) a particulièrement influencé le développement du modèle proposé par l équipe Trauma qui visait à l origine les personnes ayant subi des lésions sévères (personnes ayant subi une lésion de la moelle épinière, un traumatisme cranio-cérébral modéré à sévère ou un polytraumatisme). De plus, les travaux d intervenants de la SAAQ sur les profils de clientèle accidentée de la route ont influencé le développement du modèle proposé par le groupe sur la réadaptation au travail. Ces profils, sommairement décrits à l annexe 3, rendent compte des impacts de la blessure subie dans un accident de la route sur la réalisation du projet de vie de la personne accidentée ou sur sa participation sociale. L application de ce modèle selon la sévérité des atteintes, les situations de handicap rencontrées et les risques de chronicité peut nécessiter des étapes et des actions différentes. Ainsi, le temps requis pour finaliser le processus de réadaptation pourra varier en fonction de la gravité des incapacités et des situations de handicap qui en découlent. Le modèle proposé vise aussi à améliorer l offre de services en matière de réadaptation au travail. Ceci signifie que certains éléments du modèle décrit dans ce document sont déjà en place alors que d autres restent à implanter. Il faut reconnaître que certaines exigences ou contraintes organisationnelles font en sorte que des dossiers sont référés tardivement en réadaptation, ce qui ne permet pas d intervenir précocement. Cependant, un des objectifs visés est d identifier et d améliorer les procédures qui nuisent à une intervention précoce, continue et coordonnée en matière de réadaptation au travail. 1.1 Le cadre conceptuel du Processus de production du handicap (PPH) Dans sa Politique de réadaptation, la SAAQ 5 a adopté le cadre conceptuel du Processus de production du handicap (PPH) pour permettre une compréhension dynamique des conséquences des traumatismes sur la participation sociale des personnes accidentées. De même, les établissements de réadaptation en déficience physique ont adopté ce cadre de référence pour l élaboration de leurs plans d intervention individualisés 6. 4 Équipe du projet Trauma: M. Vanier, J. Lambert, E Dutil, F. Kemp, S. Sullivan, A. Forget, J. Provost, Y.-L. Boulanger, G. Drouin, SAAQ, Politique de réadaptation, AERDPQ, Rôles des établissements de réadaptation en déficience physique du Québec - Document d orientation, août

14 En effet, le PPH est reconnu utile puisqu il permet : une conceptualisation commune et partagée de la personne à desservir et de la situation problématique dans laquelle elle se trouve; un langage commun et partagé, surtout si le travail implique une approche interdisciplinaire et des relations étroites et d égal à égal avec des partenaires ou collaborateurs; une analyse commune permettant entre autre d estimer les besoins de la personne et les résultats obtenus; l intégration des différentes théories et modèles existants en matière de développement professionnel et de réadaptation au travail. En résumé, le PPH définit la situation de handicap comme le résultat d une interaction entre les facteurs personnels et environnementaux qui perturbent la réalisation des habitudes de vie de la personne concernée. Dans ce cadre conceptuel, la réalisation de l habitude de vie «travail» résulte de ce même processus interactif entre les caractéristiques de la personne (ses capacités et incapacités), les exigences de son emploi, les habitudes de vie relatives ou spécifiques à son emploi ainsi que les facilitateurs et les obstacles de son environnement de travail. Le cadre conceptuel du PPH soutient donc tout à fait le cadre de référence en réadaptation au travail qui sera développé dans le présent document. Le modèle du PPH (figure 1) permet de bien camper les champs d intervention des différents partenaires impliqués dans le processus de réadaptation au travail. En effet, celui-ci favorise une compréhension commune des besoins des personnes et facilite ainsi la détermination conjointe des interventions qui doivent être mises en place pour optimiser la réadaptation au travail. Facteurs de risque Cause Systèmes organiques Facteurs personnels Aptitudes Facteurs environnementaux Intégrité Déficience Capacité Incapacité Facilitateur Obstacle Interaction Habitudes de vie Participation sociale Situation de handicap RIPPH/SCCIDIH 1998 Figure 1 - Le processus de production du handicap 4

15 1.2 Principes et critères sous-jacents au modèle retenu Neuf principes et deux critères spécifiques jugés essentiels ont guidé le développement du modèle retenu. Les principes sont prônés dans la littérature spécialisée en réadaptation au travail, alors que les critères sont spécifiques aux ententes de traumatologie. Ils sont : 1. La précocité des interventions; 2. L approche centrée sur le client; 3. L approche écologique; 4. L accessibilité aux services; 5. La coordination des services et la concertation des intervenants au cours du processus de réadaptation au travail; 6. La continuité des services; 7. Le fonctionnement en équipe; 8. La formation continue des intervenants; 9. L efficience des interventions. 1. La précocité des interventions L'intervention précoce suite à un traumatisme est un des principes directeurs de la réadaptation et un élément clé du succès des interventions (Shrey & Lacerte, 1995). Ce principe est également important en ce qui a trait à l'évaluation du travail. Le fait d engager précocement ce processus, en documentant le portrait professionnel, les exigences de l emploi et les facteurs environnementaux déterminants, donne accès rapidement à des informations utiles à l'équipe d'intervenants pour établir des pronostics et initier les interventions de façon précoce (Deutsch & Fralish, 1989). De plus, l'implication précoce de la personne dans des activités reliées au travail suite au traumatisme permet de maintenir l identité de travailleur, ce qui facilite le processus de réadaptation professionnelle (Fraser, McMahon, & Vogenthaler, 1988). Idéalement, un tel processus devrait être initié dès la phase de réadaptation précoce de la personne. Celle-ci doit cependant être en mesure d y collaborer et d y donner son consentement pour initier les démarches. À cette étape, il est certain que la condition du client sera déterminante quant au choix des variables à documenter et du contexte d évaluation. Par ailleurs, l engagement de la famille, de l'employeur et des collègues de travail est primordiale pour le succès du processus. Il importe donc, dès le départ, de les informer sur les modalités d évaluation et de réadaptation professionnelle et de s assurer de leur participation rapidement (Calub, DeBoskey, Burton & Hooker 1990; Kreutzer, Wheman, Morton & Stonnington, 1988; Thomas, 1991). 2. L approche centrée sur le client Une approche «centrée sur le client» tient compte des besoins évolutifs et des intérêts spécifiques de chaque usager. La personne y a un pouvoir décisionnel sur ses objectifs de réadaptation. Elle est tenue informée durant le processus d évaluation et de réadaptation au travail. Elle est considérée comme un partenaire de l équipe et est encouragée à prendre ses responsabilités et à s engager dans la prise de décision dans la mesure de ses capacités. Enfin, elle peut exprimer sa satisfaction à l égard des services reçus (Batavia et Hammer, 1990; Blain et Townsend, 1994; Law, Baptiste et Mills, 1995; Matheson, Isernhagen et Dennis, 1997). Pour ces raisons, elle est incitée à participer très activement au processus de réadaptation au travail qui la concerne. Avec une telle approche, la durée du processus de réadaptation au travail peut varier d un individu à l autre en fonction de ses caractéristiques personnelles et de son environnement. Les 5

16 interventions et l intensité requises seront modulées en fonction des besoins spécifiques de chacun. 3. L approche écologique L approche écologique doit être privilégiée dans le cadre d un processus de réadaptation au travail puisqu il est tributaire de la dynamique de la personne avec son environnement (Chan, Dial, Schleser, McMahon, Shaw, Marmé & Lam, 1991, Parker, Szymansli & Hanley-Maxwell, 1989). En effet, le contexte privilégié pour l évaluation et l intervention en réadaptation au travail est le milieu réel de travail car il est le seul qui permet de valider la compatibilité entre la personne et l environnement naturel de travail. Ainsi, bien que l évaluation dans un contexte simulé puisse être une source utile d information, celle-ci demeure spéculative parce qu elle est effectuée en milieu artificiel. Elle ne permet pas de statuer sur le véritable potentiel de la personne. De plus, la validité prédictive des outils d évaluation des capacités fonctionnelles de travail utilisés en laboratoire n a pas été démontrée. 4. L accessibilité aux services Donabedian (1980) définit l accessibilité comme étant la facilité avec laquelle les services peuvent être initiés et maintenus. L accessibilité aux services est donc un enjeu important pour l ensemble des partenaires touchés. Par ailleurs, l accessibilité dépend aussi des capacités du client à surmonter les obstacles (physiques, financiers, sociaux et psychologiques) qui s interposent entre lui et les services euxmêmes. L accessibilité concerne les aspects : physique (accessibilité physique des milieux d intervention); économique (accessibilité aux interventions); organisationnel (flexibilité dans l horaire pour les services). 5. La coordination des services et la concertation des intervenants au cours du processus de réadaptation au travail Tout au long du processus de réadaptation au travail, des mécanismes de concertation entre les intervenants et les acteurs intersectoriels doivent être établis afin de développer une vision unique et un cheminement intégré entre le milieu de réadaptation, l assureur, le milieu de travail et les organismes sociaux concernés. L offre de services de réadaptation au travail dans le contexte d une indemnisation offerte par un assureur doit tenir compte du cadre réglementaire médico-légal. Il est donc attendu que les conseillers en réadaptation de la SAAQ et les cliniciens se concertent de façon régulière. De plus, une telle coordination doit aussi exister entre les intervenants de la SAAQ (le conseiller en réadaptation, l agent d indemnisation et le médecin) afin de prendre les décisions qui respectent le cadre médico-légal compte tenu du cheminement en réadaptation. Le transfert d information entre la SAAQ et les intervenants est jugé nécessaire au succès de la démarche. 6. La continuité des services au cours du processus de réadaptation au travail La continuité réfère à une prise en charge sans bris de services en fonction des besoins évolutifs dans le temps. La circulation de l information utile et pertinente est encouragée, notamment celle faisant état de changements au regard du potentiel professionnel de la personne ou de 6

17 changements dans les caractéristiques de son environnement (Thomas, 1991). À cet égard, l appropriation d un langage et d une vision commune assurent la cohérence des actions des intervenants engagés dans le processus de réadaptation au travail. Bien que la continuité de l intervention soit préconisée, il importe que le processus conserve une certaine souplesse. Par exemple, il pourrait être interrompu temporairement si nécessaire. La condition médicale du client, sa situation personnelle de même que celle au travail sont en effet susceptibles de changer en cours de route ce qui peut parfois entraver les démarches de réadaptation et exiger un temps d arrêt ou un changement de rythme. 7. Le fonctionnement en équipe Le fonctionnement en équipe réfère autant à la composition de celle-ci qu'au mode d'interaction privilégié par ses membres. Étant donné la complexité et la variété des situations de handicap vécues par les clientèles visées, l'équipe clinique regroupe des professionnels provenant de diverses disciplines pour répondre à l ensemble des besoins des personnes ayant subi un accident ou un événement limitant. De plus, il est important, dans le processus de réadaptation au travail, d'élargir la notion d'équipe pour y inclure le conseiller en réadaptation de la SAAQ, la personne, les proches, l'employeur et les autres personnes significatives. D autre part, la notion d interdisciplinarité fait référence à une vision commune des besoins des usagers, de ses objectifs et des actions partagées. À cet effet, l équipe doit se doter de mécanismes qui favorisent la communication et la participation de chacun dans la formulation des objectifs et des prises de décisions. 8. La formation continue des intervenants Plusieurs habiletés et connaissances sont requises lorsqu il s agit d offrir des interventions de réadaptation. En effet, les accidents de la route peuvent causer un ensemble d'incapacités (physiques, cognitives et comportementales) qui, à leur tour, peuvent entraîner une variété de situations de handicap au travail. La personne accidentée peut présenter des facteurs de risque de chronicité (ex. : absence prolongée du travail) dont l impact est réel sur le potentiel de retour au travail. La complexité des portraits cliniques rencontrés en traumatologie milite en faveur du développement des connaissances et de l expertise des cliniciens et des conseillers en réadaptation de la SAAQ impliqués auprès de cette clientèle. À cet égard, la formation continue constitue un moyen privilégié pour viser le développement constant de l expertise des intervenants. 9. L efficience des interventions Le critère d efficience vise à maximiser la valeur des services offerts à chaque client. Les coûts reliés aux décisions et aux interventions au cours du processus de réadaptation au travail sont considérés en fonction des résultats obtenus (Johnston, 1987). L efficience requiert que les intervenants (conseillers en réadaptation de la SAAQ et cliniciens) documentent, à l aide d une collecte de données fiables et valides, les coûts et les résultats du processus de réadaptation (Morrison, 1997). De plus, l examen de la relation entre les variables documentant le processus clinique et les résultats qui en découlent est nécessaire pour identifier les facteurs qui en déterminent l efficience (Bolton, 1987; Johnston, 1987). 7

18 1.3 Les critères spécifiques aux ententes de services de réadaptation en traumatologie Dans le cadre de la Loi de l assurance automobile du Québec, certains règlements en vigueur viennent moduler les modalités d application du cadre de référence sur la réadaptation au travail. Outre les principes retenus de la littérature, deux critères organisationnels spécifiques aux ententes de services de réadaptation en traumatologie s ajoutent. Ce sont : l approche pronostique en réadaptation; l approche concentrique L approche pronostique en réadaptation L approche pronostique s appuyant sur des connaissances générales connues en réadaptation repose sur la volonté de poser des actions cliniques axées sur le potentiel de participation sociale de la personne accidentée plutôt que sur la base stricte d information clinique découlant d une situation médicale consolidée. L utilisation du pronostic de participation sociale favorise une plus grande proactivité dans le déploiement des mesures à prendre et des actions à poser (prévoir plutôt que réagir). Le pronostic de participation sociale ouvre la voie à l identification de cibles cliniques vers les habitudes de vie que la personne réalisait au moment de l accident plutôt qu uniquement sur la progression de ses capacités. Cette prévision du potentiel est le résultat d une concertation entre les cliniciens d une équipe travaillant en interdisciplinarité quant au niveau probable de réalisation des habitudes de vie. Elle découle d un raisonnement appuyé sur des évaluations et le jugement clinique des intervenants possédant une expertise clinique reconnue. Le pronostic de participation sociale a deux fonctions. Tout d abord, il s agit d identifier les probabilités envisagées pour la personne accidentée à la fin de son processus de réadaptation (ce que le client devrait faire). Au début du processus, l équipe élabore l énoncé de pronostic afin de disposer d une vision globale du potentiel de la personne à la fin de la réadaptation en ce qui concerne la réalisation des habitudes de vie. D autre part, ce pronostic soutient d une manière cohérente le choix des objectifs qui seront poursuivis à court terme avec la personne accidentée (ce que le client fera). Ce pronostic de participation sociale peut donc être confirmé, précisé ou modifié aussi souvent que nécessaire selon les progrès significatifs ou les obstacles rencontrés, le contexte de vie et les choix de la personne (ex. : un employeur qui n est plus intéressé à soutenir le retour à l emploi de la victime) L approche concentrique L'approche concentrique en main-d œuvre L'approche concentrique (voir figures 2 et 3) vise le retour le plus près possible du niveau de réalisation de l habitude de vie «travail» telle qu elle était réalisée avant l accident. Cette approche, couramment utilisée à la CSST en fonction de la loi couvrant les accidents de travail, est d un intérêt évident pour les usagers victimes d un accident de la route. Elle vise l utilisation optimale du potentiel de la personne en lien avec ses compétences et ses connaissances acquises d une part, et d autre part, permet d utiliser un milieu de travail connu, celui de la personne avant son accident. De manière pratique, l approche utilisée pour les accidentés du travail permet, grâce au droit de retour au travail prévu à la loi de la CSST, de chercher l ensemble des solutions possibles chez le même employeur avant d envisager différentes options dans d autres milieux d emploi. Dans le cadre de la Loi de la SAAQ, compte tenu du contexte différent en termes de couverture d assurance, ce droit de retour au travail chez le même employeur n existe pas. Aussi, le concept théorique, bien que semblable, ne peut s appliquer de la même manière. 8

19 Le modèle préconisé par la CSST se résume ainsi (figure 2) : retour au même emploi chez le même employeur; retour à un emploi modifié chez le même employeur; retour à un emploi convenable chez le même employeur; retour à un emploi alternatif dans le même secteur industriel ou professionnel; retour à un emploi convenable dans d autres domaines avec les habiletés existantes; retour à un emploi convenable dans d autres domaines suite au développement de nouvelles habiletés. Emploi Autre emploi (même E) Même emploi (autre E) Autre emploi (autre E) E : employeur Figure 2 - Approche concentrique CSST 9

20 L approche concentrique à la SAAQ : En raison du cadre législatif qui diffère selon que la personne est accidentée du travail ou de la route, l élément au centre de l approche concentrique est la personne accidentée dans le cadre des responsabilités de la SAAQ alors que c est le lien d emploi avec l employeur qui est au centre de l approche concentrique en vigueur à la CSST. L'approche concentrique s'applique à toutes les personnes accidentées et à toutes leurs habitudes de vie. À titre d'exemple, il est préférable, dans un premier temps, de tenter un retour dans le même milieu de vie avant d'envisager l'intégration dans une famille d'accueil ou avant d explorer la possibilité d un hébergement en milieu institutionnel comme un CHSLD. En ce qui concerne le travail, l utilisation du potentiel de la personne (aptitudes et environnement), en lien avec les pronostics établis, demeure un axe prioritaire du PII. Cependant comme le droit de retour au travail ne peut s appliquer, les étapes successives peuvent être réalisées chez le même employeur ou chez un nouvel employeur. Autres En emploi E : employeur Autre domaine Autres d études habitudes de vie Mêmes Même habitudes domaine de vie d études Client Autre emploi Même emploi Emploi (même E) (même E) présumé ou Marché du travail Emploi convenable Même emploi (autre E) Étudiant Sans emploi Figure 3 - Approche concentrique SAAQ Aussi l intervenant de la CSST concentre ses efforts chez l'employeur concerné, ce qui conduit à mettre en priorité la recherche d'un autre poste de travail convenable chez ce même employeur au détriment du métier exercé par la personne accidentée. Ce choix peut s'avérer le meilleur également dans certains dossiers de la SAAQ, mais uniquement quand un lien d'emploi existe et qu'il y a avantage, pour la personne accidentée, à conserver des bénéfices accumulés, tels que l'ancienneté, les fonds de pension ou autres. Autrement la démarche de retour au travail suggère de rechercher un emploi semblable chez un autre employeur dans le même secteur d'activités avant d'envisager une réorientation professionnelle. 10

Association des établissements de réadaptation en déficience physique du

Association des établissements de réadaptation en déficience physique du CADRE DE RÉFÉRENCE SUR LA RÉADAPTATION AU TRAVAIL POUR LES PERSONNES AYANT DES INCAPACITÉS QUI DÉCOULENT D UNE DÉFICIENCE AUDITIVE, DU LANGAGE, MOTRICE OU VISUELLE Décembre 2009 Ce document peut être obtenu

Plus en détail

Politique de soutien aux étudiants en situation de handicap

Politique de soutien aux étudiants en situation de handicap SECRÉTARIAT GÉNÉRAL Règlements, directives, politiques et procédures Politique de soutien aux étudiants en situation de handicap Adoption Instance/Autorité Date Résolution(s) Conseil d administration 14

Plus en détail

d infirmières et d infirmiers Pour être admissible au répit spécialisé sur référence Des services spécialisés intégrés en

d infirmières et d infirmiers Pour être admissible au répit spécialisé sur référence Des services spécialisés intégrés en DES SERVICES DES INTERVENTIONS DE RÉADAPTATION CIBLÉES ET SPÉCIFIQUES VISANT LE DÉVELOPPEMENT OPTIMAL DE LA PERSONNE ET AYANT COMME OBJECTIFS de favoriser l intégration et la participation sociales de

Plus en détail

Ensemble pour une meilleure transition vers la vie adulte pour la clientèle de 12 à 25 ans Présentant un trouble primaire du langage

Ensemble pour une meilleure transition vers la vie adulte pour la clientèle de 12 à 25 ans Présentant un trouble primaire du langage Pratique de pointe Ensemble pour une meilleure transition vers la vie adulte pour la clientèle de 12 à 25 ans Présentant un trouble primaire du langage Présenté par les Programmes de Soutien à l intégration

Plus en détail

GESTION PERSONNELLE NIVEAU TROIS ÉCOLE SECONDAIRE

GESTION PERSONNELLE NIVEAU TROIS ÉCOLE SECONDAIRE Nom : Date : GESTION PERSONNELLE NIVEAU TROIS ÉCOLE SECONDAIRE Compétence 1 : Bâtir et maintenir une image de soi positive Niveau trois : Développer des habiletés afin de maintenir une image de soi positive

Plus en détail

PROGRAMME PROGRAMME DE DÉVELOPPEMENT ET D ÉVALUATION FORMATIVE DU PERSONNEL PROFESSIONNEL

PROGRAMME PROGRAMME DE DÉVELOPPEMENT ET D ÉVALUATION FORMATIVE DU PERSONNEL PROFESSIONNEL PROGRAMME PROGRAMME DE DÉVELOPPEMENT ET D ÉVALUATION FORMATIVE DU PERSONNEL PROFESSIONNEL DATE : 1 er juillet 2013 SECTION : Programme NUMÉRO : PG301 PAGES : 6 RESPONSABLE : Direction des ressources humaines

Plus en détail

GUIDE PÉDAGOGIQUE L ÉLABORATION DU PROJET DE FORMATION EN ALTERNANCE TRAVAIL-ÉTUDES

GUIDE PÉDAGOGIQUE L ÉLABORATION DU PROJET DE FORMATION EN ALTERNANCE TRAVAIL-ÉTUDES L ÉLABORATION DU PROJET DE FORMATION EN ALTERNANCE TRAVAIL-ÉTUDES 10 Le projet de formation en alternance travail-études constitue l outil qui concrétise le partenariat éducatif entre l établissement scolaire

Plus en détail

PLAN D ACTION 2013-2015 DE L AGENCE DE LA SANTÉ ET DES SERVICES SOCIAUX DE MONTRÉAL À L ÉGARD DES PERSONNES HANDICAPÉES

PLAN D ACTION 2013-2015 DE L AGENCE DE LA SANTÉ ET DES SERVICES SOCIAUX DE MONTRÉAL À L ÉGARD DES PERSONNES HANDICAPÉES PLAN D ACTION 2013-2015 DE L AGENCE DE LA SANTÉ ET DES SERVICES SOCIAUX DE MONTRÉAL À L ÉGARD DES PERSONNES HANDICAPÉES Période du 1 er avril 2013 au 31 mars 2015 PLAN D ACTION 2013-2015 DE L AGENCE DE

Plus en détail

POLITIQUE DE GOUVERNANCE N o : Le conseil d administration Le :

POLITIQUE DE GOUVERNANCE N o : Le conseil d administration Le : Destinataires : POLITIQUE DE GOUVERNANCE N o : Administrateurs, directeurs, gestionnaires, médecins, employés, bénévoles, stagiaires et fournisseurs Élaborée par : Le conseil d administration Le : Adoptée

Plus en détail

Politique de soutien à l intégration des enfants avec des besoins particuliers. Centre de la petite enfance Les petits lutins de Roussin

Politique de soutien à l intégration des enfants avec des besoins particuliers. Centre de la petite enfance Les petits lutins de Roussin Politique de soutien à l intégration des enfants avec des besoins particuliers Centre de la petite enfance Les petits lutins de Roussin Janvier 2010, Révisée en octobre 2012 1 BUT POURSUIVI PAR LA POLITIQUE

Plus en détail

Vous êtes médecin traitant?

Vous êtes médecin traitant? Programme Vous êtes médecin traitant? Que représente ce programme... - pour vous? - pour votre patient? Saviez-vous que...? Chaque année, plus de 30 000 personnes remplissent une demande d indemnité suite

Plus en détail

L école éloignée en réseau. Organisation pour les commissions scolaires Des conditions pour faciliter le changement. Au plan administratif

L école éloignée en réseau. Organisation pour les commissions scolaires Des conditions pour faciliter le changement. Au plan administratif L école éloignée en réseau Organisation pour les commissions scolaires Des conditions pour faciliter le changement Au plan administratif La gestion et l organisation d un projet ÉÉR dans une commission

Plus en détail

Territoires du Nord-Ouest et Nunavut 04.11

Territoires du Nord-Ouest et Nunavut 04.11 ÉNONCÉ DE POLITIQUE La Commission de la sécurité au travail et de l indemnisation des travailleurs (CSTIT) encourage la collaboration entre les travailleurs, leurs employeurs, la CSTIT, les pourvoyeurs

Plus en détail

RÈGLEMENT NO. 2010-02-289 AUX FINS DE DOTER LA MUNICIPALITÉ DE NOTRE-DAME-DU-PORTAGE D UNE POLITIQUE DE GESTION DES RELATIONS AVEC SES CITOYENS

RÈGLEMENT NO. 2010-02-289 AUX FINS DE DOTER LA MUNICIPALITÉ DE NOTRE-DAME-DU-PORTAGE D UNE POLITIQUE DE GESTION DES RELATIONS AVEC SES CITOYENS PROVINCE DE QUÉBEC MUNICIPALITÉ DE NOTRE-DAME-DU-PORTAGE COMTÉ DE RIVIERE-DU-LOUP RÈGLEMENT NO. 2010-02-289 AUX FINS DE DOTER LA MUNICIPALITÉ DE NOTRE-DAME-DU-PORTAGE D UNE POLITIQUE DE GESTION DES RELATIONS

Plus en détail

POLITIQUE 2500-031. ADOPTÉE PAR : Conseil d administration Résolution : CA-2013-05-27-11. MODIFICATION : Conseil d administration Résolution :

POLITIQUE 2500-031. ADOPTÉE PAR : Conseil d administration Résolution : CA-2013-05-27-11. MODIFICATION : Conseil d administration Résolution : POLITIQUE 2500-031 TITRE : Politique de gestion intégrée des risques ADOPTÉE PAR : Conseil d administration Résolution : CA-2013-05-27-11 MODIFICATION : Conseil d administration Résolution : ENTRÉE EN

Plus en détail

ÉDUCATION THÉRAPEUTIQUE DU PATIENT

ÉDUCATION THÉRAPEUTIQUE DU PATIENT ÉDUCATION THÉRAPEUTIQUE DU PATIENT Recommandations Isabelle Berthon Introduction (1) La Haute Autorité de santé et l Institut National de Prévention et d Education Pour la Santé ont publié en juin 2007

Plus en détail

DESCRIPTION DE FONCTIONS AGENT D INTERVENTION SOCIO-PROFESSIONNEL

DESCRIPTION DE FONCTIONS AGENT D INTERVENTION SOCIO-PROFESSIONNEL DESCRIPTION DE FONCTIONS AGENT D INTERVENTION SOCIO-PROFESSIONNEL Description sommaire Sous l encadrement clinique de la chef d équipe SI et dans un contexte interdisciplinaire, la titulaire du poste assume

Plus en détail

LES SERVICES DES RESSOURCES HUMAINES

LES SERVICES DES RESSOURCES HUMAINES LES SERVICES DES RESSOURCES HUMAINES VOTRE SANTÉ NOUS TIENT À COEUR La Commission scolaire de la Capitale tient à assurer, à l ensemble de son personnel, un environnement de travail qui respecte la santé,

Plus en détail

MANUEL DE POLITIQUES ET PROCÉDURES PROVENANCE : NUMÉRO : DRH-006. Direction des ressources humaines OBJET : EN VIGUEUR :

MANUEL DE POLITIQUES ET PROCÉDURES PROVENANCE : NUMÉRO : DRH-006. Direction des ressources humaines OBJET : EN VIGUEUR : MANUEL DE POLITIQUES ET PROCÉDURES PROVENANCE : Direction des ressources humaines OBJET : Formation et développement des ressources humaines (excluant le personnel cadre) NUMÉRO : DRH-006 EN VIGUEUR :

Plus en détail

Application de la stratégie d action au Québec

Application de la stratégie d action au Québec A. Résumé des grandes lignes de la stratégie d action À la suite d une réflexion réalisée en 2013, L ŒUVRE LÉGER a revu sa stratégie d action auprès de ses partenaires et du public en général (se référer

Plus en détail

Évaluation des apprentissages en formation professionnelle

Évaluation des apprentissages en formation professionnelle Évaluation des apprentissages en formation professionnelle L évaluation des apprentissages fait partie intégrante de l enseignement. L APEQ vous propose ici un document qui devrait vous permettre de clarifier

Plus en détail

Programme SIPA (Système de services intégrés pour personnes âgées en perte d autonomie) DESCRIPTION SOMMAIRE :

Programme SIPA (Système de services intégrés pour personnes âgées en perte d autonomie) DESCRIPTION SOMMAIRE : CLSC désigné Centre Affilié Universitaire DESCRIPTION DE FONCTIONS TITRE D EMPLOI : SUPÉRIEUR IMMÉDIAT : SERVICE : Chef de programme Chef de l administration du programme SIPA Programme SIPA (Système de

Plus en détail

Plan d accessibilite pluriannuel. La Cité collégiale 2012 (en vertu de la Loi sur l accessibilité pour les personnes handicapées de l Ontario)

Plan d accessibilite pluriannuel. La Cité collégiale 2012 (en vertu de la Loi sur l accessibilité pour les personnes handicapées de l Ontario) Plan d accessibilite pluriannuel La Cité collégiale 2012 (en vertu de la Loi sur l accessibilité pour les personnes handicapées de l Ontario) La Loi sur l accessibilité pour les personnes handicapées de

Plus en détail

Comment élaborer un programme spécifique d une maladie chronique?

Comment élaborer un programme spécifique d une maladie chronique? RECOMMANDATIONS Éducation thérapeutique du patient Comment élaborer un programme spécifique d une maladie chronique? Juin 2007 OBJECTIF Ces recommandations visent à aider les sociétés savantes et organisations

Plus en détail

Plan Stratégique 2008-2013

Plan Stratégique 2008-2013 Plan Stratégique 2008-2013 Version finale Adopté le 26 septembre par le Conseil d administration Septembre 2008 Mission La Société Santé en français est un chef de file national qui assure, en étroite

Plus en détail

Cahier de gestion CODE : TITRE : POLITIQUE DE GESTION DES. Date d adoption : Le 13 juin 2007. Nature du document :

Cahier de gestion CODE : TITRE : POLITIQUE DE GESTION DES. Date d adoption : Le 13 juin 2007. Nature du document : Cahier de gestion TITRE : POLITIQUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES CODE : Nature du document : Règlement X Politique Directive administrative Procédure Date d adoption : Le 13 juin 2007 X C.A. C.E.

Plus en détail

Taux global de nomination préférentielle

Taux global de nomination préférentielle 6.2 MESURES DE REDRESSEMENT 1 Taux global de nomination préférentielle Les mesures de redressement d un programme d accès à l égalité ont pour but d augmenter la représentation de chaque groupe visé afin

Plus en détail

MESURES DE REDRESSEMENT

MESURES DE REDRESSEMENT 1 LES MESURES pour l intégration des personnes handicapées au programme d accès à l égalité Le présent document propose des exemples de mesures qui peuvent faire partie du rapport d élaboration pour l

Plus en détail

Recruter et sélectionner son personnel avec Emploi-Québec

Recruter et sélectionner son personnel avec Emploi-Québec Recruter et sélectionner son personnel avec Emploi-Québec Coordination Direction des mesures et services aux entreprises et du placement Ministère de l Emploi et de la Solidarité sociale Rédaction Direction

Plus en détail

Guide d utilisation en lien avec le canevas de base du plan d intervention

Guide d utilisation en lien avec le canevas de base du plan d intervention Guide d utilisation en lien avec le canevas de base du plan d intervention Guide d utilisation en lien avec le canevas de base du plan d intervention À moins d indications contraires, toutes les définitions

Plus en détail

GUIDE DE PRATIQUE. «L intervention précoce. auprès des enfants de 2. à 5 ans présentant un. retard global de. développement»

GUIDE DE PRATIQUE. «L intervention précoce. auprès des enfants de 2. à 5 ans présentant un. retard global de. développement» GUIDE DE PRATIQUE «L intervention précoce auprès des enfants de 2 à 5 ans présentant un retard global de développement» Ce GUIDE DE PRATIQUE (GP) «L intervention précoce auprès des enfants de 2 à 5 ans

Plus en détail

Politique no 49. Politique institutionnelle de recrutement. Secrétariat général

Politique no 49. Politique institutionnelle de recrutement. Secrétariat général Secrétariat général Le texte que vous consultez est une codification administrative des Politiques de l'uqam. Leur version officielle est contenue dans les résolutions adoptées par le Conseil d'administration

Plus en détail

POLITIQUE DE FORMATION CONTINUE du Regroupement québécois de la danse pour le secteur de la danse professionnelle au Québec

POLITIQUE DE FORMATION CONTINUE du Regroupement québécois de la danse pour le secteur de la danse professionnelle au Québec POLITIQUE DE FORMATION CONTINUE du Regroupement québécois de la danse pour le secteur de la danse professionnelle au Québec 1. PRÉSENTATION DE LA POLITIQUE DE FORMATION CONTINUE En avril 2005, le Regroupement

Plus en détail

Le CRISA est une instance de concertation de la Direction régionale de santé publique.

Le CRISA est une instance de concertation de la Direction régionale de santé publique. Le CRISA est une instance de concertation de la Direction régionale de santé publique. Mandats Conseiller l Agence sur les orientations et les actions à privilégier en sécurité alimentaire; Planifier,

Plus en détail

MINISTÈRE DE L ÉDUCATION LIGNE DIRECTRICE RELATIVE À L EXAMEN DES INSTALLATIONS DESTINÉES AUX ÉLÈVES (Révisé en juin 2009)

MINISTÈRE DE L ÉDUCATION LIGNE DIRECTRICE RELATIVE À L EXAMEN DES INSTALLATIONS DESTINÉES AUX ÉLÈVES (Révisé en juin 2009) MINISTÈRE DE L ÉDUCATION LIGNE DIRECTRICE RELATIVE À L EXAMEN DES INSTALLATIONS DESTINÉES AUX ÉLÈVES (Révisé en juin 2009) OBJET La Ligne directrice relative à l examen des installations destinées aux

Plus en détail

Adéquation entre formation et emploi : le rôle des universités québécoises

Adéquation entre formation et emploi : le rôle des universités québécoises Adéquation entre formation et emploi : le rôle des universités québécoises 27 mai 2011 CREPUQ ADÉQUATION ENTRE FORMATION ET EMPLOI : LE RÔLE DES UNIVERSITÉS QUÉBÉCOISES TABLE DES MATIÈRES Introduction...

Plus en détail

POLITIQUE RELATIVE AU DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES À L INTENTION DES PROFESSEURS ET DU PERSONNEL PROFESSIONNEL ET DE SOUTIEN

POLITIQUE RELATIVE AU DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES À L INTENTION DES PROFESSEURS ET DU PERSONNEL PROFESSIONNEL ET DE SOUTIEN Recueil de gestion POLITIQUE Code : 1361-00-16 Nombre de pages : 8 POLITIQUE RELATIVE AU DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES À L INTENTION DES PROFESSEURS ET DU PERSONNEL PROFESSIONNEL ET DE SOUTIEN

Plus en détail

Services d orientation pour adultes

Services d orientation pour adultes Services d orientation pour adultes Le c.o. pour adultes est le spécialiste de la relation entre l individu, le travail et la formation. Se réorienter Trouver un travail à sa mesure Faire le point sur

Plus en détail

POLITIQUE SUR LA FORMATION ET SUR LE DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

POLITIQUE SUR LA FORMATION ET SUR LE DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES POLITIQUE SUR LA FORMATION ET SUR LE DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES Politique adoptée par la Résolution CA-2013-2014-7 du conseil d administration du Conservatoire à sa 26 e séance ordinaire tenue

Plus en détail

Programme Transit. Visant à soutenir les apprentissages à la vie autonome des personnes adultes présentant une déficience intellectuelle

Programme Transit. Visant à soutenir les apprentissages à la vie autonome des personnes adultes présentant une déficience intellectuelle Programme Transit Visant à soutenir les apprentissages à la vie autonome des personnes adultes présentant une déficience intellectuelle Développé par l Association des personnes handicapées de la rive-sud

Plus en détail

PAMAQC COMPARAISON DES CRITÈRES (2006-2011), DES CRITÈRES (2011-2015) ET DES NORMES (2015)

PAMAQC COMPARAISON DES CRITÈRES (2006-2011), DES CRITÈRES (2011-2015) ET DES NORMES (2015) PAMAQC COMPARAISON DES CRITÈRES (2006-2011), DES CRITÈRES (2011-2015) ET DES NORMES (2015) Normes (2015) Critères (2011-2015) Critères (2006-2011) 1. SYSTÈME DE GESTION DE LA QUALITÉ DES PROGRAMMES 6.

Plus en détail

Édition. Rédaction : Lucie Raymond Supervision : Michèle Pelletier Mise en page : Anne Le Menn

Édition. Rédaction : Lucie Raymond Supervision : Michèle Pelletier Mise en page : Anne Le Menn Édition Rédaction : Lucie Raymond Supervision : Michèle Pelletier Mise en page : Anne Le Menn Association québécoise d établissements de santé et de services sociaux Direction de l organisation des services,

Plus en détail

CATALOGUE DES PRESTATIONS HANDICAP

CATALOGUE DES PRESTATIONS HANDICAP CATALOGUE DES PRESTATIONS HANDICAP 2014 / 2015 ACCOMPAGNEMENT DE LA GESTION DU HANDICAP EN ENTREPRISE Syn@pse Consultants 30 Avenue de la Paix 67000 STRASBOURG 03 88 35 10 14 Satisfaire l Obligation d

Plus en détail

Préambule. Claude Sicard Vice-président au partenariat et à l expertise-conseil 2 LE CADRE D INTERVENTION EN PRÉVENTION-INSPECTION

Préambule. Claude Sicard Vice-président au partenariat et à l expertise-conseil 2 LE CADRE D INTERVENTION EN PRÉVENTION-INSPECTION Préambule Le présent guide d application du cadre d intervention s adresse aux inspecteurs, aux chefs d équipe et aux directeurs en santé et sécurité en prévention-inspection de la CSST de même qu aux

Plus en détail

Promotion d une saine alimentation et de l activité physique : analyse des besoins de formation du réseau de santé publique

Promotion d une saine alimentation et de l activité physique : analyse des besoins de formation du réseau de santé publique Promotion d une saine alimentation et de l activité physique : analyse des besoins de formation du réseau de santé publique Karyne Daigle, stagiaire Maîtrise en santé communautaire MISE EN CONTEXTE Le

Plus en détail

COMPÉTENCES, ÉLÉMENTS DE COMPÉTENCES ET RESSOURCES À MOBILISER POUR LE DESS, LA MAÎTRISE PROFESSIONNELLE, LA MAÎTRISE RECHERCHE ET LE DOCTORAT

COMPÉTENCES, ÉLÉMENTS DE COMPÉTENCES ET RESSOURCES À MOBILISER POUR LE DESS, LA MAÎTRISE PROFESSIONNELLE, LA MAÎTRISE RECHERCHE ET LE DOCTORAT Direction des affaires académiques et internationales Études supérieures COMPÉTENCES, ÉLÉMENTS DE COMPÉTENCES ET RESSOURCES À MOBILISER POUR LE DESS, LA MAÎTRISE PROFESSIONNELLE, LA MAÎTRISE RECHERCHE

Plus en détail

PROGRAMME RÉGIONAL DE RÉADAPTATION POUR LA PERSONNE ATTEINTE DE MALADIES CHRONIQUES. Sommaire de la démarche de réorganisation

PROGRAMME RÉGIONAL DE RÉADAPTATION POUR LA PERSONNE ATTEINTE DE MALADIES CHRONIQUES. Sommaire de la démarche de réorganisation PROGRAMME RÉGIONAL DE RÉADAPTATION POUR LA PERSONNE ATTEINTE DE MALADIES CHRONIQUES Sommaire de la démarche de réorganisation SOMMAIRE Le programme régional Traité santé offre des services de réadaptation

Plus en détail

GUIDE ASSISTANT DE PREVENTION

GUIDE ASSISTANT DE PREVENTION GUIDE ASSISTANT DE PREVENTION SOMMAIRE PROFIL DE RECRUTEMENT - STATUT... 1 LES QUALITES ATTENDUES LA FORMATION... 1 ROLE, MISSIONS ET CHAMP D INTERVENTION... 1 A. Rôle et champ d intervention... 1 B. Les

Plus en détail

Les centres de réadaptation

Les centres de réadaptation Les centres en déficience physique et en déficience intellectuelle ont pour mission d'offrir des services d'adaptation ou de réadaptation et d'intégration sociale à des personnes qui ont des besoins particuliers

Plus en détail

Le Centre jeunesse Gaspésie/Les Îles

Le Centre jeunesse Gaspésie/Les Îles Règlement sur les modalités d adoption et de révision des plans d intervention des usagers Le Centre jeunesse Gaspésie/Les Îles Règlement N o 11 Adopté le 15.02.2011 Assemblée publique et conseil d administration

Plus en détail

Évaluation du retard de développement. Lignes directrices

Évaluation du retard de développement. Lignes directrices Évaluation du retard de développement Lignes directrices Aucun instrument de mesure n est légalement réservé à un professionnel ou à un autre. Par contre, dans ce domaine, des règles de compétence s appliquent,

Plus en détail

Liste des recommandations

Liste des recommandations RECOMMANDATIONS À TOUS LES MINISTÈRES ET ORGANISMES L EXERCICE DES POUVOIRS DISCRÉTIONNAIRES DE L ADMINISTRATION: Que lorsque, dans l exercice de ses pouvoirs discrétionnaires, l Administration prend une

Plus en détail

POLITIQUE INSTITUTIONNELLE D ÉVALUATION DES PROGRAMMES DE TOUS LES CYCLES 1 INTRODUCTION 1998-05-19 CE-125-491

POLITIQUE INSTITUTIONNELLE D ÉVALUATION DES PROGRAMMES DE TOUS LES CYCLES 1 INTRODUCTION 1998-05-19 CE-125-491 POLITIQUE INSTITUTIONNELLE D ÉVALUATION DES PROGRAMMES DE TOUS LES CYCLES Adoption 1998-05-19 CE-125-491 Modifications 2002-09-19 CA-230-2030 (concordance) 2003-11-18 CE-150-652 2006-11-30 CA-255-2478

Plus en détail

PROFIL DE COMPÉTENCES DU GROUPE DE SOUTIEN ADMINISTRATIF

PROFIL DE COMPÉTENCES DU GROUPE DE SOUTIEN ADMINISTRATIF PROFIL DE COMPÉTENCES DU GROUPE DE SOUTIEN ADMINISTRATIF 00 Introduction Qu est-ce qu un profil de compétences? Les compétences sont des manifestations comportementales spécifiques des connaissances, des

Plus en détail

Intégration à la profession d infirmière du Québec CWA.0B

Intégration à la profession d infirmière du Québec CWA.0B Intégration à la profession d infirmière du Québec CWA.0B Objectifs du programme Ce programme vise à former des personnes aptes à exercer la fonction d infirmière ou d infirmier au Québec, et ce, dans

Plus en détail

Standards d accès, de continuité, de qualité, d efficacité et d efficience

Standards d accès, de continuité, de qualité, d efficacité et d efficience Standards d accès, de continuité, de qualité, d efficacité et d efficience Ligne provinciale d intervention téléphonique en prévention du suicide 1 866 APPELLE Octobre 2014 Table des matières Contexte...

Plus en détail

Politique municipale sur l accueil, l intégration et la rétention des personnes immigrantes Juin 2010

Politique municipale sur l accueil, l intégration et la rétention des personnes immigrantes Juin 2010 Politique municipale sur l accueil, l intégration et la rétention des personnes immigrantes Juin 2010 Commissariat aux relations internationales et à l immigration Table des matières Page Déclaration d

Plus en détail

Plan d accessibilité pluriannuel 2013-2015

Plan d accessibilité pluriannuel 2013-2015 Plan d accessibilité pluriannuel 2013-2015 Plan d accessibilité dans le cadre de la LAPHO Introduction La Loi de 2005 sur l accessibilité pour les personnes handicapées de l Ontario vise l élaboration,

Plus en détail

POLITIQUE en matière de gestion intégrée de la santé, sécurité et bien-être au travail

POLITIQUE en matière de gestion intégrée de la santé, sécurité et bien-être au travail POLITIQUE en matière de gestion intégrée de la santé, sécurité et bien-être au travail Ce document s'adresse à tout le personnel La Direction des ressources humaines est responsable de son application

Plus en détail

Règlement sur les normes d accessibilité intégrées

Règlement sur les normes d accessibilité intégrées sur les normes d accessibilité intégrées s de chaque conseil scolaire Date d entrée 2013 Établissement de politiques en matière d accessibilité Le conseil élabore, met en œuvre et tient à jour des politiques

Plus en détail

Règle de soins infirmiers

Règle de soins infirmiers DÉFINITION : Le but de cette règle de soins infirmiers est d encadrer la prestation des soins dispensés par les infirmières et les infirmières auxiliaires en collaboration avec les préposés aux bénéficiaires

Plus en détail

RÔLE DU GESTIONNAIRE ET CHEF D ÉQUIPE SI

RÔLE DU GESTIONNAIRE ET CHEF D ÉQUIPE SI RÔLE DU GESTIONNAIRE ET CHEF D ÉQUIPE SI GESTIONNAIRE SI CHEF D ÉQUIPE SI Vision et connaissance du modèle Vision et connaissance du modèle Établit la structure et la vision du programme en fonction des

Plus en détail

Résumé Soutenir l amélioration continue de la qualité des soins donnés aux personnes souffrant de maladies chroniques au Québec

Résumé Soutenir l amélioration continue de la qualité des soins donnés aux personnes souffrant de maladies chroniques au Québec Résumé Soutenir l amélioration continue de la qualité des soins donnés aux personnes souffrant de maladies chroniques au Québec Des indicateurs de qualité à l intention des professionnels et des gestionnaires

Plus en détail

The Ottawa Hospital / L Hôpital d Ottawa Modèle de pratique infirmière clinique (MPIC) Principes directeurs

The Ottawa Hospital / L Hôpital d Ottawa Modèle de pratique infirmière clinique (MPIC) Principes directeurs The Ottawa Hospital / L Hôpital d Ottawa Modèle de pratique infirmière clinique (MPIC) Principes directeurs I. Principes directeurs : Soins infirmiers directs 1. Perspectives du patient et de la famille

Plus en détail

GUIDE DE STAGE EN ENTREPRISE

GUIDE DE STAGE EN ENTREPRISE GUIDE DE STAGE EN ENTREPRISE TABLE DES MATIÈRES Alternance travail-études au niveau collégial... 5 Rôles et responsabilités de chacun... 6 Avantages de l alternance travail-études... 7 Situations particulières...

Plus en détail

DIRECTIVE DU COMMISSAIRE

DIRECTIVE DU COMMISSAIRE DIRECTIVE DU COMMISSAIRE SUJET: PROCESSUS INTERNE DE RÈGLEMENT DES DIFFÉRENDS N O: DC-12 DATE DE PUBLICATION: 10 AVRIL 2013 DATE D ENTRÉE EN VIGUEUR : 2 SEPTEMBRE 2013 INTRODUCTION Le gouvernement du Canada

Plus en détail

MANUEL DE GESTION GESTION ET PRÉVENTION DES RISQUES

MANUEL DE GESTION GESTION ET PRÉVENTION DES RISQUES SCECR-DIR-04-09 MANUEL DE GESTION TITRE : GESTION ET PRÉVENTION DES RISQUES TYPE DE DOCUMENT : DIRECTIVE ET PROCÉDURE Expéditeur : Service conseil à l évaluation, aux communications et à la recherche Destinataires

Plus en détail

PROTOCOLE DE COORDINATION DES CAS URGENTS D INTIMIDATION OU DE VIOLENCE Selon le Code des droits et des responsabilités (BD-3)

PROTOCOLE DE COORDINATION DES CAS URGENTS D INTIMIDATION OU DE VIOLENCE Selon le Code des droits et des responsabilités (BD-3) Selon le Code des droits et des responsabilités (BD-3) Remarque : Le masculin est utilisé pour faciliter la lecture. PRINCIPES FONDAMENTAUX Les incidents provoqués par des conduites intimidantes ou violentes

Plus en détail

GOUVERNEMENT DU YUKON

GOUVERNEMENT DU YUKON GOUVERNEMENT DU YUKON Politique 1.7 MANUEL D ADMINISTRATION GÉNÉRALE VOLUME 1 : POLITIQUES MINISTÉRIELLES GÉNÉRALES TITRE : POLITIQUE SUR LES SERVICES EN FRANÇAIS ENTRÉE EN VIGUEUR: 12 mai 1994 DERNIÈRE

Plus en détail

PARTIE 1 Le dispositif de validation des acquis de l expérience

PARTIE 1 Le dispositif de validation des acquis de l expérience PARTIE 1 Le dispositif de validation des acquis de l expérience 10952_VAE_p001p005.indd 5 22/05/08 11:47:18 FICHE 1 Le principe et les modalités de la VAE Faire reconnaître vos connaissances, aptitudes

Plus en détail

SERVICES DE L ÉDUCATION DES ADULTES ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE VALORISATION DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

SERVICES DE L ÉDUCATION DES ADULTES ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE VALORISATION DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE SERVICES DE L ÉDUCATION DES ADULTES ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE VALORISATION DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE Numéro du document : 0608-14 Adoptée par la résolution : 347 0608 En date du : 17 juin

Plus en détail

Le Traumatisé Craniocérébral Modéré ou Grave à sa sortie du Consortium: Enjeux et Défis

Le Traumatisé Craniocérébral Modéré ou Grave à sa sortie du Consortium: Enjeux et Défis Le Traumatisé Craniocérébral Modéré ou Grave à sa sortie du Consortium: Enjeux et Défis Par: Carl Montpetit, chargé de projet Pour: Le consortium TCC modéré grave adulte de la Mauricie et du Centre-du-Québec

Plus en détail

Évaluation du Plan stratégique de développement

Évaluation du Plan stratégique de développement C.A. 08.11.26.10 Évaluation du Plan stratégique de développement Devis d évaluation Document soumis au comité d évaluation lors de la deuxième rencontre le 7 novembre 2008 Table des matières 1. Introduction...2

Plus en détail

Gestion de la prévention

Gestion de la prévention Gestion de la prévention Pour un comité de santé et de sécurité efficace Coopérer pour réduire les lésions professionnelles L expérience montre qu une entreprise qui se dote d un comité de santé et de

Plus en détail

POLITIQUE D INVESTISSEMENT DU FONDS DE DÉVELOPPEMENT RÉGIONAL

POLITIQUE D INVESTISSEMENT DU FONDS DE DÉVELOPPEMENT RÉGIONAL POLITIQUE D INVESTISSEMENT DU FONDS DE DÉVELOPPEMENT RÉGIONAL En vigueur à partir du 12 juin 2014 * * * Conférence régionale des élu(e)s de la Chaudière-Appalaches 6, rue Saint-Jean-Baptiste Est, bureau

Plus en détail

Politique de soutien à la réussite aux études de 1 er cycle

Politique de soutien à la réussite aux études de 1 er cycle ANNEXE 2006-CA505-09-R5077 Politique de soutien à la réussite aux études de 1 er cycle Décanat des études de premier cycle Février 2006 Énoncé de politique l Université s engage à soutenir l étudiant dans

Plus en détail

GUIDE POUR LE DÉVELOPPEMENT DE COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES (CP) POUR LE 3 ème STAGE

GUIDE POUR LE DÉVELOPPEMENT DE COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES (CP) POUR LE 3 ème STAGE 1 GUIDE POUR LE DÉVELOPPEMENT DE COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES (CP) POUR LE 3 ème DOMAINES: FONDEMENTS COMPÉTENCE 1: Agir en tant que professionnelle ou professionnel héritier, critique et interprète d

Plus en détail

POLITIQUE DE GESTION DES PROGRAMMES D ÉTUDES

POLITIQUE DE GESTION DES PROGRAMMES D ÉTUDES RÈGLEMENTS POLITIQUES PROCÉDURES POLITIQUE DE GESTION DES PROGRAMMES D ÉTUDES PRÉAMBULE La politique de gestion des programmes d études propose une démarche intégrée des différentes actions du Collège

Plus en détail

LA SURDITÉ PROFESSIONNELLE À LAVAL

LA SURDITÉ PROFESSIONNELLE À LAVAL LA SURDITÉ PROFESSIONNELLE À LAVAL Novembre 2006 Collecte, analyse des données et rédaction Nicaise Dovonou, agent de recherche en santé au travail, Direction de santé publique, Agence de la santé et des

Plus en détail

PLANIFICATION STRATÉGIQUE COMPLÉMENT 2013-2015 DU CENTRE JEUNESSE DE LAVAL ET DU CENTRE DE RÉADAPTATION EN DÉPENDANCE LAVAL

PLANIFICATION STRATÉGIQUE COMPLÉMENT 2013-2015 DU CENTRE JEUNESSE DE LAVAL ET DU CENTRE DE RÉADAPTATION EN DÉPENDANCE LAVAL PLANIFICATION STRATÉGIQUE COMPLÉMENT 2013-2015 DU CENTRE JEUNESSE DE LAVAL ET DU CENTRE DE RÉADAPTATION EN DÉPENDANCE LAVAL PLANIFICATION STRATÉGIQUE Complément 2013 2015 du Centre jeunesse de Laval et

Plus en détail

ANNEXE 6. Veuillez demander la version word au Ministère NOM DU SECTEUR DE FORMATION NOM DU PROGRAMME PROJET DE FORMATION DATE - ANNÉE

ANNEXE 6. Veuillez demander la version word au Ministère NOM DU SECTEUR DE FORMATION NOM DU PROGRAMME PROJET DE FORMATION DATE - ANNÉE ANNEXE 6 Veuillez demander la version word au Ministère NOM DU SECTEUR DE FORMATION NOM DU PROGRAMME PROJET DE FORMATION DATE - ANNÉE ÉQUIPE DE PRODUCTION Responsabilité et coordination Nom Titre Organisation

Plus en détail

RÈGLES DE GESTION INTERNE

RÈGLES DE GESTION INTERNE RÈGLES DE GESTION INTERNE TITRE: NATURE DU DOCUMENT: Règlement x Procédure Page 1 de 6 x Politique Directive C.A. C.E. x C.G. Direction générale Résolution 00-650-6.00 Direction x Nouveau document x Amende

Plus en détail

RÔLES ET RESPONSABILITÉS SUGGÉRÉES POUR LE COORDONNATEUR COMMUNAUTAIRE DU SISA

RÔLES ET RESPONSABILITÉS SUGGÉRÉES POUR LE COORDONNATEUR COMMUNAUTAIRE DU SISA RÔLES ET RESPONSABILITÉS SUGGÉRÉES POUR LE COORDONNATEUR COMMUNAUTAIRE DU SISA Le présent document a pour but de servir de guide pour ce qui est des rôles et des responsabilités du coordonnateur communautaire

Plus en détail

PROGRAMME-CLIENTÈLE MAINTIEN DE L AUTONOMIE Ergothérapeute, URFI

PROGRAMME-CLIENTÈLE MAINTIEN DE L AUTONOMIE Ergothérapeute, URFI PROFIL DE DIRECTION : POSTE : PROGRAMME-CLIENTÈLE MAINTIEN DE L AUTONOMIE Ergothérapeute, URFI CONNAISSANCES (SAVOIRS) LIÉES À L ORGANISATION LIÉES À LA DIRECTION LIÉES AU POSTE Population et territoire

Plus en détail

POLITIQUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

POLITIQUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES POLITIQUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Table des matières CONTEXTE...5 OBJET...7 CHAMP D APPLICATION...7 PRINCIPES GÉNÉRAUX ET VALEURS...7 OBJECTIFS GÉNÉRAUX...8 OBJECTIFS PARTICULIERS...8 DISPOSITIONS

Plus en détail

Fiche Compétences en action : une boîte à outils en ligne

Fiche Compétences en action : une boîte à outils en ligne Fiche Compétences en action : une boîte à outils en ligne Centre de formation communautaire de la Mauricie CFCM Depuis sa création en 1988, le Centre de formation communautaire de la Mauricie (CFCM) se

Plus en détail

Politique de gestion des ressources humaines

Politique de gestion des ressources humaines Politique de gestion des ressources humaines Adopté au conseil d administration le 18 octobre 2005 Résolution numéro 2068 Amendé le 16 avril 2013 par le conseil d administration Résolution numéro 2592

Plus en détail

SYLLABUS DES STAGES BACCALAURÉAT EN COMMUNICATION (JOURNALISME)

SYLLABUS DES STAGES BACCALAURÉAT EN COMMUNICATION (JOURNALISME) SYLLABUS DES STAGES BACCALAURÉAT EN COMMUNICATION (JOURNALISME) EDM1201 : Presse écrite ou Internet I EDM1202 : Presse écrite ou Internet II EDM3201 : Journalisme télévisuel ou radiophonique I EDM3202

Plus en détail

OPTIMISER LA PLANIFICATION DE CONGÉ: UNE RESPONSABILITÉ PARTAGÉE ENTRE LES INFIRMIÈRES ET LES MÉDECINS

OPTIMISER LA PLANIFICATION DE CONGÉ: UNE RESPONSABILITÉ PARTAGÉE ENTRE LES INFIRMIÈRES ET LES MÉDECINS OPTIMISER LA PLANIFICATION DE CONGÉ: UNE RESPONSABILITÉ PARTAGÉE ENTRE LES INFIRMIÈRES ET LES MÉDECINS Adele Ferrante, inf., M.Sc.(A). Directrice des soins infirmiers Dr Irwin Kuzmarov M.D. FRCS Directeur

Plus en détail

CEVBGEQ-RÉADAPTATION SURSPÉCIALISÉE 22 septembre 2015

CEVBGEQ-RÉADAPTATION SURSPÉCIALISÉE 22 septembre 2015 CEVBGEQ-RÉADAPTATION SURSPÉCIALISÉE 22 septembre 2015 PLAN DE LA PRÉSENTATION Présentation des formateurs Cheminement de l usager à l IRDPQ Équipe et rôles des intervenants Plans d intervention Ergothérapie

Plus en détail

RÈGLEMENTS POLITIQUES - PROCÉDURES

RÈGLEMENTS POLITIQUES - PROCÉDURES RÈGLEMENTS POLITIQUES - PROCÉDURES OBJET : Politique de santé globale du personnel COTE : DG 2013-02 APPROUVÉE PAR : Le conseil d administration le 26 février 2013 EN VIGUEUR LE : 26 février 2013 RESPONSABLE

Plus en détail

Ces règles s appliquent pour les formations complémentaires débutant à compter du 1 er juillet 2015

Ces règles s appliquent pour les formations complémentaires débutant à compter du 1 er juillet 2015 Règles portant sur la formation complémentaire aux programmes de résidence en médecine spécialisée en lien avec le recrutement en établissement universitaire et non universitaire Ces règles s appliquent

Plus en détail

Édition : La Direction des communications du ministère de la Santé et des Services sociaux

Édition : La Direction des communications du ministère de la Santé et des Services sociaux Planification, performance et qualité Guide d élaboration des cadres de gestion des banques de données et de matériel biologique constituées à des fins de recherche Unité de l Éthique Octobre 2012 Rédaction

Plus en détail

Politique de gestion des plaintes. La CSST place la satisfaction de sa clientèle au coeur de ses priorités

Politique de gestion des plaintes. La CSST place la satisfaction de sa clientèle au coeur de ses priorités Politique de gestion des plaintes La CSST place la satisfaction de sa clientèle au coeur de ses priorités PRÉAMBULE L administration gouvernementale québécoise place au cœur de ses priorités la qualité

Plus en détail

Présentation du «Guide de planification stratégique»

Présentation du «Guide de planification stratégique» Commission de développement économique des Premières Nations du Québec et du Labrador Présentation du «Guide de planification stratégique» Préparé par Raymond Chabot Grant Thornton Août 2011 Mise en contexte

Plus en détail

PROGRAMME DE MENTORAT

PROGRAMME DE MENTORAT CONSEIL SCOLAIRE ACADIEN PROVINCIAL PROGRAMME DE MENTORAT ÉNONCÉ PRATIQUE Le Conseil scolaire acadien provincial désire promouvoir un programme de mentorat qui servira de soutien et d entraide auprès des

Plus en détail

AMÉLIORATION CONTINUE DE LA QUALITÉ. Direction de l évaluation et de l assurance qualité

AMÉLIORATION CONTINUE DE LA QUALITÉ. Direction de l évaluation et de l assurance qualité POLITIQUE POL-DEAQ-04 AMÉLIORATION CONTINUE DE LA QUALITÉ ÉMETTEUR : APPROUVÉ PAR : Direction de l évaluation et de l assurance qualité Conseil d administration DATE D ENTRÉE EN VIGUEUR : 6 octobre 2011

Plus en détail

MÉMOIRE CONSEIL QUÉBÉCOIS DU COMMERCE DE DÉTAIL SUR LE DOCUMENT DE CONSULTATION VERS UN RÉGIME DE RENTES DU QUÉBEC RENFORCÉ ET PLUS ÉQUITABLE

MÉMOIRE CONSEIL QUÉBÉCOIS DU COMMERCE DE DÉTAIL SUR LE DOCUMENT DE CONSULTATION VERS UN RÉGIME DE RENTES DU QUÉBEC RENFORCÉ ET PLUS ÉQUITABLE MÉMOIRE DU CONSEIL QUÉBÉCOIS DU COMMERCE DE DÉTAIL SUR LE DOCUMENT DE CONSULTATION VERS UN RÉGIME DE RENTES DU QUÉBEC RENFORCÉ ET PLUS ÉQUITABLE PRÉSENTÉ À LA COMMISSION DES AFFAIRES SOCIALES AOÛT 2009

Plus en détail

DESCRIPTION D'EMPLOI

DESCRIPTION D'EMPLOI DESCRIPTION D'EMPLOI Nom de l établissement : CENTRE DE RÉADAPTATION LA MYRIADE Titre de la fonction : Catégorie de fonction : Code de la fonction : 799 à la clientèle, volet professionnel Conseiller cadre

Plus en détail

Normes et modalités d évaluation. École secondaire Jean-Baptiste-Meilleur

Normes et modalités d évaluation. École secondaire Jean-Baptiste-Meilleur Normes et modalités d évaluation École secondaire Jean-Baptiste-Meilleur MAI 2015 PRÉAMBULE L article 96.15 de la Loi sur l Instruction publique et la Politique d évaluation des apprentissages obligent

Plus en détail