Congés payés, congé parental, congé maternité

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1 Congés payés, congé parental, congé maternité Les congés peuvent être rémunérées ou non rémunérés Dans le cadre de son contrat de travail, la loi accorde au salarié des situations d absences rémunérées ou non. Ces absences peuvent avoir différentes causes et obéissent à des règles spécifiques. Congé pour événements familiaux Il existe des congés en raison d évènements familiaux : le congé maternité, paternité, parental d éducation, mariage. Ainsi, le salarié peut bénéficier d une autorisation d absence, sur justificatif de : 4 jours pour son mariage 3 jours pour chaque naissance 2 jours pour le décès d un enfant 2 jours pour le décès d un conjoint ou du partenaire lié à un Pacs 1 jour pour le mariage d un enfant 1 jour pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère ou de la sœur Ces jours de congés doivent être pris dans un délai raisonnable par rapport à la survenance de l évènement. Congé maternité La loi protège la salariée en cas de maternité. La salariée bénéficiera d un congé dont la durée dépend du rang de l enfant dans la famille, du nombre d enfants à naître (grossesse multiple) ainsi que du caractère normal ou pathologique (avis médical) de la grossesse.

2 La durée normale est fixée à 16 semaines (6 semaines avant le terme, 10 semaines après). Ce délai peut être prolongé en fonction des conditions décrites précédemment. La salariée, peut, dans une certaine mesure, aménager son congé maternité. Elle peut reporter une partie du congé prénatal (maximum 3 semaines) après l accouchement. Cette possibilité suppose l avis favorable du médecin qui suit la grossesse. Dans ce cas, la période postnatale est augmentée d autant. Attention : la salariée doit impérativement suspendre son emploi durant au moins 8 semaines dont 6 après l accouchement. En cas de non-respect par l employeur, même avec l accord de la salariée, il sera sanctionné pénalement. En effet, il s agit d une période d interdiction d emploi par l employeur. La salariée bénéficiera également : d une interdiction d emploi pendant un certain temps d une protection contre les discriminations d une surveillance médicale spéciale à savoir : pendant la période de suspension du contrat de travail pour cause de maternité, la salariée n acquiert pas de droit à réduction du temps de travail (RTT). En revanche, à son retour, elle a droit à des congés payés. Malgré cette période de suspension, la durée est prise en compte : pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation pour le calcul des droits ouverts au titre de l ancienneté pour la répartition de l intéressement et de la participation Congé paternité Les pères bénéficient également d un congé paternité. Sont entendus comme «père», le père de l enfant, le conjoint de la mère ou la personne liée à un Pacs. Ainsi, il n est pas nécessaire de posséder un lien de filiation juridique pour en bénéficier. Le père bénéficie de 11 jours consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples) et doit être pris dans les 4 mois de la naissance. Le salarié doit prévenir son employeur au moins 1 mois avant la prise de ce congé et doit préciser la date de son retour. Ce congé peut être cumulé avec le congé naissance de 3 jours. Le père peut les prendre séparément ou successivement. Pendant toute la durée de ce congé, le contrat de travail est suspendu. À son retour, le salarié retrouve son emploi précédent (ou similaire) assorti d une rémunération au moins équivalente.

3 Congé parental d éducation et période d activité à temps partiel Aussi, à la suite de la naissance ou de l adoption de leur enfant, les salariés peuvent bénéficier d un congé parental d éducation (temps plein) ou de travail à temps partiel (qui ne peut être inférieur à 16 heures hebdomadaires). Ce droit est ouvert à tous les salariés (père ou mère) qui justifient d une ancienneté minimale d une année à la date de la naissance de l enfant ou de l arrivée au foyer d un enfant de moins de 16 ans confié en vue de son adoption. À savoir : l employeur ne peut pas s y opposer. Ce droit est ouvert à partir de l expiration du congé maternité ou d adoption. Ce congé et la période d activité à temps partiel ont une durée initiale minimale d un an et peuvent être prolongés 2 fois pour prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l enfant. En cas d adoption d un enfant entre 3 et 16 ans, le congé ne peut excéder 1 an à compter de l arrivée au foyer (pas de renouvellement possible). À l issue de la première année, le salarié peut : prolonger le congé parental ou la période d activité à temps partiel passer (ou continuer) à temps partiel reprendre son emploi initial Il doit avertir son employeur au moins 1 mois avant le terme initialement prévu. Le salarié doit informer son employeur du point de départ du délai et de la durée qu il souhaite prendre. L employeur ne peut pas sanctionner son salarié en cas de non-respect du délai de prévenance. En cas d activité à temps partiel, l employeur et le salarié doivent négocier les horaires de travail pour parvenir à un accord. À défaut, la fixation de l horaire du travail revient à l employeur en raison de son pouvoir de direction. Pendant la période du congé parental ou de l activité à temps partiel, le contrat de travail du salarié est suspendu et il lui est interdit d exercer toute autre activité professionnelle. Ainsi, pendant cette période, le salarié n est pas rémunéré sauf s il a capitalisé dans le cadre d un compte épargnetemps. Cette période n est pas considéré comme une période de travail effectif ouvrant droit à congés payés. Les salariés conservent leurs droits aux prestations en nature de l assurance maladie-maternité et aux prestations des assurances invalidité et décès pendant un an. Aussi, la moitié de la durée du congé parental est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l ancienneté.

4 La reprise anticipée du travail est prévue en cas de décès de l enfant ou de diminution importante des ressources du ménage. Dans ce cas, avant le terme du congé parental, le salarié aura le choix : reprendre son activité initiale exercer son activité à temps partiel Pour cela, le salarié doit adresser une demande motivée à son employeur par lettre recommandée avec accusé réception ou remise contre récépissé, au moins un mois avant la date à laquelle il entend bénéficier de la reprise. Le salarié ne pourra pas exiger de reprendre son poste prématurément. À l issue du congé parental d éducation et d activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi initial ou un emploi similaire assorti d une rémunération au moins équivalente. Incidence de la protection de la femme enceinte pendant son congé parental : lorsque la salariée bénéficie d un congé parental et qu une nouvelle maternité survient, il y a cumul des protections et la protection en cas de maternité prime (plus protecteur). Aussi, la salariée qui aurait un enfant avant la fin de son congé parental pourra en solliciter un second, même si elle n a pas repris le travail. Congé payés En dehors des congés pour évènements familiaux ou liés à la situation de famille, le congé le plus connu est le congé payé. Il s agit d une période de congé pendant laquelle le salarié est payé par l employeur en raison d une obligation légale. Ce droit a une origine légale, cependant, sa mise en œuvre relève largement des accords et conventions. Ainsi, tout salarié a droit, chaque année, au bénéfice de congés payés à la charge de l employeur. Il s agit d une obligation pour l employeur. Corrélativement, le salarié est obligé de prendre ses congés. Ce droit est ouvert aux salariés en CDD et CDI. Ce droit est ouvert dès le premier jour de travail et s apprécie sur une période comprise entre le 1er juin de l année précédente et le 31 mai de l année en cours. Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail, c est-à-dire 30 jours ouvrables (5 semaines) par an. Si le nombre de jours ouvrables de congés n est pas un nombre entier, la durée est portée au nombre supérieur. Les absences du salarié peuvent entraîner une réduction de ses droits proportionnellement à la durée de l absence. Lorsque le salarié a acquis ses congés payés, il doit les prendre pendant la période de référence. Cette période est fixée par la convention collective. Celle-ci doit obligatoirement comprendre la

5 période comprise entre le 1 mai et le 31 octobre. Aussi, ni l employeur ni le salarié ne peut demander le report de tout ou partie des congés sur l année suivante. Cependant, cette faculté est possible dans certains cas : retour des salariés ayant bénéficié d un congé maternité et d adoption lorsque la période de prise de congés payés est expirée et coïncidait avec cette période. Retour de maladie en cas d annualisation du temps de travail A défaut, si le salarié n en a pas été empêché et n a pas demandé le report, il perd le bénéfice de ses droits. Tempérament : l organisation des congés payés, impose à l employeur de veiller à ce que les congés soient pris. Cette faculté relève du pouvoir de direction de l employeur qui n ouvre pas droit au versement d une indemnité, sauf si le salarié prouve qu il en a été empêché par l employeur. A l inverse, les congés payés ne peuvent pas être pris par anticipation c est-à-dire avant leur acquisition par un travail effectif. Cependant, l employeur peut l accepter en cas de fermeture annuelle d entreprise par exemple pour éviter les cas de recours au chômage partiel. Dans la période de prise des congés, l employeur doit fixer l ordre des départs, après avis des délégués du personnel ou du comité d entreprise. Ainsi, le salarié ne peut décider de lui-même de la date de ses congés. L employeur peut tenir compte de certains éléments tels que : leur ancienneté leur éventuelle activité chez un autre employeur la situation de famille possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs. Cette faculté est prévue lorsque le conjoint ou le partenaire de Pacs travaille dans la même entreprise, ils ont droit de prendre leur congé de façon simultanée. L employeur doit communiquer l ordre des départs au moins un mois avant et doit l afficher dans les locaux. Aucune modification durant le mois précédent la prise du congé ne sera admise sauf circonstances exceptionnelles. Exemple : modification des dates pour remplacer un salarié décédé. Le principe de prise du congé est celui du fractionnement : congé principal continu et une cinquième semaine. En effet, la durée du congé pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Ainsi, les jours acquis au delà ne peuvent pas être accolés au congé principal. Cependant, dans certains cas, il est admis une prise de congé en une seule fois : pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques (salariés étrangers) lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables. Concernant la prise de la cinquième semaine, l employeur est libre de la fixer quand et comme il le veut, sans recueillir l accord du salarié ou des délégués du personnel. Généralement, un usage d entreprise fixe les conditions dans lesquelles la cinquième semaine sera prise.

6 Aussi, le décompte des congés s effectue en jours ouvrables (faire un topo, sur une page neutre de la différence jour ouvrables/ouvrés). Mais le décompte en jours ouvrés est également possible. Les salariés ont la possibilité de s opposer au décompte en jours ouvrés que si ce mode de calcul leur est défavorable. Si, pendant la prise de congés payés, des jours fériés existent dans cette période, l incidence est différente selon que le jour est chômé ou pas dans l entreprise : s il n est pas chômé, il doit pris en compte dans le calcul des congés payés s il est chômé, il n a pas à être pris en compte dans le calcul des congés payés L employeur peut également décider de fermer l entreprise pendant la durée des congés et après consultation du comité d entreprise (CE) et des délégués du personnel. Si la fermeture ne s accompagne pas d un fractionnement du congé principal, les DP n ont pas à être consultés. Lorsque la fermeture s accompagne d un dépassement de la durée légale (plus de 30 jours par an), l employeur versera à son salarié une indemnité pour chacun des jours excédant la durée légale de congé. Le montant de cette indemnité ne peut être inférieur à l indemnité journalière de congés payés. Les salariés qui ne réunissent pas les conditions pour bénéficier de la totalité du congé peuvent obtenir des allocations de chômage partiel pour chacun des jours de fermeture de l établissement qui ne sont pas payés au titre des congés payés. Congés exceptionnels D autres congés peuvent également accompagner la vie du contrat de travail du salarié. Congés sabbatique Il s agit d un congé pour convenance personnelle. Il a pour effet de suspendre le contrat de travail du salarié. Sous réserve de remplir les conditions, le salarié a la possibilité de prendre un congé sabbatique. Il s agit d une absence non rémunérée du salarié pour une période entre 6 et 11 mois. Pour cela : le salarié doit avoir une ancienneté d au moins 36 mois dans la même entreprise, consécutifs ou

7 non, et au moins 6 ans d expérience professionnelle. Le salarié doit informer l employeur par LRAR ou remise en main propre contre décharge au moins 3 mois avant la date choisie pour la prise du congé. Il doit également préciser la durée envisagée. Le salarié ne peut pas bénéficier de ce congé si dans les 6 années précédentes, il a bénéficié d un congé pour création d entreprise ou d un congé individuel de formation d au moins 6 mois. À réception de la demande du salarié, l employeur a trois possibilités : il peut donner son accord sur la date de départ choisi par le salarié il peut demander le report du congé. C est notamment le cas dans les entreprises de 200 salariés ou plus afin que le pourcentage de congé sabbatique ne dépasse pas 2% de l effectif. Le report du congé doit s effectuer dans la limite de 9 mois dans les entreprises de moins de 200 salariés et de 6 mois dans les autres à compter de la présentation de la lettre recommandée informant l employeur. il peut refuser l octroi du congé. Dans ce cas, le refus doit être motivé (pour les entreprises d au moins 200 salariés). L employeur doit prouver que la prise du congé aura des conséquences préjudiciables dans le fonctionnement de l entreprise. L employeur informera le salarié par LRAR ou remise en main propre contre décharge dans un délai de 30 jours. À défaut de réponse dans le délai, l accord de l employeur est réputé acquis. Pendant le congé, le salarié ne sera pas rémunéré. Cependant, pour compenser cette absence, le salarié a la possibilité de reporter ses droits à la 5ème semaine de congés payés pendant les 6 ans précédant le congé. Lors de son départ en congé sabbatique, le salarié percevra alors une indemnité compensatrice correspondant au total des jours cumulés. Pendant cette période, le salarié aura aussi la possibilité de travailler pour un autre employeur ou à son propre compte sous réserve du respect de l obligation de loyauté. Le salarié pourra démissionner pendant cette période. Il devra alors respecter un préavis. À l inverse, le salarié peut être licencié (économique). À savoir : pendant cette période, le salarié n aura pas droit aux allocations chômage. À l issue du congé, le salarié retrouve son emploi, ou un emploi équivalent assorti d une rémunération au moins équivalente Congé pour création d entreprise Le congé pour création d entreprise permet au salarié de suspendre son contrat de travail afin de créer ou reprendre une entreprise ou le salarié souhaite exercer des responsabilités de direction au sein d une jeune entreprise innovante. Ce congé est une absence non rémunérée d au moins 1 an renouvelable.

8 Pour pouvoir bénéficier de ce congé, des conditions doivent être respectées : le salarié doit justifier d au moins 24 mois d ancienneté consécutifs ou non le salarié doit formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé réception ou remise contre récépissé. Il informera l employeur de la date de départ ainsi que de la durée du congé information de l employeur au moins 2 mois avant la date de départ il précisera l activité de l entreprise qu il prévoit de créer ou reprendre à réception de la demande, l employeur dispose d un délai de 30 jours pour donner sa réponse par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre récépissé. L employeur aura le choix entre : accepter la demande reporter la demande dans la limite de 6 mois. Opposer un refus. Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l employeur peut, après avis du CE, ou, à défaut, des DP, refuser le congé s il estime que la prise du congé aura des conséquences préjudiciables pour l entreprise. Ce refus doit être motivé. Le salarié peut contester le refus dans les 15 jours suivant la réception de la lettre devant le Conseil de prud hommes qui statuera en référé. À défaut de réponse dans le délai imparti, l accord de l employeur est réputé acquis. Si le salarié a déjà bénéficié de ce congé, il doit respecter un délai de 3 ans avant d en bénéficier à nouveau. En cas de demande de renouvellement du congé, le salarié doit informer l employeur dans un délai d au moins 2 mois avant le terme de la période initiale. Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu. Le salarié ne sera pas rémunéré. Cependant, pour compenser cette absence, le salarié a la possibilité de reporter ses droits à la 5ème semaine de congés payés cumulés pendant les 6 ans précédant le congé. Lors de son départ en congé sabbatique, le salarié percevra alors une indemnité compensatrice correspondant au total des jours cumulés. Il pourra exercer une autre activité, à condition de respecter les obligations de loyauté. Il ne pourra pas demander le bénéfice d un retour anticipé dans l entreprise. Trois mois avant le terme du congé, le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception de son intention soit de revenir dans l entreprise, soit de rompre son contrat de travail. Au terme du congé, le salarié retrouvera, s il le souhaite, son emploi précédent, ou un emploi similaire assorti d une rémunération au moins équivalente. Charlotte Thomasse Juriste

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