reuve boehmer box met en œuvre le consumérisme en santé de créativité faire

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1 W est le bulletin d information des clients du Groupe Williamson, afin de leur présenter une vue d ensemble et des renseignements sur les tendances et développements de l industrie. Wbulletin d information numéro 10 décembre 2014 faire reuve de créativité boehmer box met en œuvre le consumérisme en santé plus mon cher bill: une lettre à un super leader et ami comment se préparer pour l utilisation du modèle MRCC2 de la clause de retrait à la nouvelle clause d adhésion ce qui se cache sous le régime: introduction à l analyse du régime d assurance-médicaments

2 elargir ses cadres de réflexion: boehmer box met en œuvre le consumérisme en santé le défi La gestion du régime collectif des avantages sociaux devient de plus en plus difficile pour les organisations. L augmentation des coûts et de la réglementation gouvernementale, les changements démographiques et d autres facteurs s ajoutent à la complexité, et les organisations sont obligées de fournir plus, avec moins de moyens. Alors que les coûts de soins de santé continuent de grimper plus vite que le taux d inflation global, les organisations sont à la recherche de moyens de réduire et de contrôler ces coûts en évitant les répercussions négatives sur leur main-d œuvre. Mais comment une organisation peut-elle réaliser cela? Bien que cela semble contre-intuitif en fournissant plus avec moins il y a un moyen de le faire! L incapacité des régimes d avantages sociaux traditionnels à maîtriser de façon viable les coûts de soins de santé a ouvert un horizon de changements. La transformation à laquelle nous assistons aujourd hui repose sur le postulat que les coûts ne sont pas uniquement dictés par les fournisseurs, mais plutôt par les consommateurs. Nous sommes au début de cette transition, les précurseurs ouvrant la voie, mais pour beaucoup, la question n est pas tranchée encore. Ainsi, il devient d autant plus important pour les employeurs de comprendre les éléments d un régime de santé dicté par le consommateur, ainsi que les obstacles à la réussite de son déploiement. Alors, que voulons-nous dire quand nous parlons d un régime de santé dicté par le consommateur? Pour illustrer, prenons d abord un exemple en dehors du domaine de la santé, celui d une organisation de vente qui a fourni à ses employés des véhicules afin qu ils rencontrent leurs clients potentiels. Les employés auront également droit de se servir du véhicule pour un usage personnel. Ce programme permet à l organisation de déterminer le kilométrage annuel moyen, soit km, le kilométrage le plus élevé étant km. En tenant compte de ces frais, la direction décide de fournir la couverture suivante: Fournir aux employés une carte d essence pour couvrir un kilométrage de km par an Permettre aux employés de réclamer les dépenses pour une vidange d huile tous les km pour un maximum de km Permettre aux employés de réclamer les frais pour toutes les réparations générales L entreprise se targue sur l innovation et la qualité de ses produits. Elle cherche constamment à utiliser les matériaux et les procédés de fabrication les plus efficaces afin de réduire la quantité totale d emballage nécessaire, sans toutefois compromettre l objectif global de la marque ou la position des produits dans le marché. Boehmer Box est un concurrent dominant dans son secteur d activité en raison de son approche proactive et son savoir-faire des marques privées. Fondé en 1874, Boehmer Box emploie actuellement environ 300 personnes pour qui la qualité de tout ce qu elles entreprennent est une priorité absolue. la championne Aujourd hui, grâce au soutien qu apporte The Williamson Group à ces changements, Katie Morrison directrice des ressources humaines à Boehmer Box adopte l approche opérationnelle d impartition susmentionnée et l incarne dans son approche stratégique de l assurance collective. En travaillant avec The Williamson Group, Morrison a été en mesure d adopter une approche détaillée de l analyse des prestations de Boehmer Box et de déterminer leur état actuel qui, n étant pas nécessairement mauvais, créait toutefois des inefficacités ou entravait de façon symptomatique les comportements consuméristes parmi les employés. Morrison savait que l organisation tenait depuis trop longtemps à un régime collectif traditionnel d avantages sociaux. Ils avaient trop d options (six régimes de prestations différentes) et leur administration était éprouvante pour tous ceux impliqués. Cependant, qui plus est, la multitude de régimes de prestations n avait toujours aucune incidence sur le comportement des employés lorsqu il s agissait de faire des choix et des demandes réels de prestations. Il était temps d introduire des changements dans l organisation. 01 photographie de Katie Michiels, Le Groupe Williamson En planifiant son régime pour s adapter aux coûts de l utilisation la plus, l organisation écrit essentiellement un chèque en blanc, et permet l utilisation sans limites d un programme qui était tout simplement destiné au déplacement des employés, d un point A à un point B, le plus efficacement possible. Bien que ce type d approche de laissez-faire vis-à-vis des dépenses de l entreprise ne soit pas généralement la norme, dans les programmes d avantages sociaux actuels de nombreux employeurs n évaluent toujours pas l efficacité du modèle de leur régime ou sa capacité à éliminer le gaspillage. Récemment, The Williamson Group (TWG), en partenariat avec Boehmer Box, s est mis à étudier ce problème et à dévoiler une solution. le client boehmer box Établi à Kitchener, en Ontario, Boehmer Box est un fabricant avant-gardiste qui se spécialise dans l impression offset d emballages en carton pour un large éventail de produits emballés recherchés dans les secteurs de l alimentation (nourriture et boissons) et de consommation. Après une analyse comparative sur mesure du secteur et une analyse détaillée du régime et de son utilisation, The Williamson Group (TWG) a pu proposer un modèle innovant de régime d avantages sociaux et un partenariat en fournissant des choix de prestations concurrentiels, réduisant les coûts globaux et améliorant le service et l administration. Si vous pouvez nous donner de meilleurs avantages pour un coût moindre, tout en nous donnant un meilleur service et en allégeant notre fardeau, pourquoi ne pas le faire? Pourquoi ne pas profiter de cette occasion? J avais une confiance absolue dans The Williamson Group et dans le consumérisme en santé, a dit Morrison à cette occasion. 02

3 L attention portée à la communication et à la présentation des changements a facilité la transition pour les employés. Le solide partenariat entre TWG et Boehmer Box s est traduit en un modèle de régime tout à fait original dans sa conception et sa mise en œuvre. Grâce à un programme de coordination efficace, TWG a permis à Boehmer Box de transférer une partie de ses coûts standard aux régimes des conjoints, et en utilisant le HCSA à environ vingt pour cent, l organisation est bien placée pour réinvestir des fonds dans ses autres programmes et services destinés aux employés. Notre collaboration avec TWG était vraiment positive. Je savais qu en partant nous avions un excellent régime d avantages sociaux, le niveau d engagement de nos employés en étant la preuve, mais maintenant c est encore mieux. C était formidable de recevoir les remerciements des employés pour les changements apportés! Katie Morrison, directrice des ressources humaines, Boehmer Box. Élargir ses cadres de réflexion la solution et les résultats Aujourd hui, la structure de régime d avantages sociaux de Boehmer Box se fonde sur une approche simplifiée dictée par le consommateur. TWG a réduit le nombre de ses options de régime d avantages sociaux à deux (régime A et régime B) pour les salariés et pour les employés horaires afin de simplifier l administration et inciter le changement que Morrison voulait voir dans le comportement des employés. Alors que les deux options maintiennent un niveau standard de couverture pour les garanties suivantes : urgence à l extérieur du pays / de la province, dentaire, vie, décès et mutilation accidentels, maladies graves et invalidité à court et à long terme, les régimes sont différents lorsqu il s agit de la couverture d assurance-maladie complémentaire. Le régime A comprend une offre de prestations qui élimine toute couverture de services paramédicaux et de vision et la remplace par un compte gestion-santé (HCSA). Cette option permet aux employés d évaluer leurs dépenses en prestations, année après année, et de déterminer comment et dans quelle prestation ils aimeraient investir leurs dollars HSCA, créant ainsi une approche unique dictée par le consommateur. Inversement, les employés qui se sentent mal à l aise avec une dépendance d un HCSA peuvent choisir le solide régime B qui comprend une couverture à 100 % pour les soins de santé, dentaires, visuels et les services paramédicaux les plus 03 populaires, mais dont les primes sont partagées entre l employé et l employeur. Ce petit changement, c.-à-d. le partage des coûts, s est révélé une fois de plus comme un catalyseur pour les employés les incitant à se familiariser avec leurs avantages sociaux et comprendre la valeur de leurs options. Morrison elle-même s est constituée un catalyseur de changement positif à Boehmer Box. Elle a mis le projet sur pied avec TWG en partant d une attitude ferme que les changements devraient améliorer tout le monde impliqué, et devraient être bien communiqués. Elle était la championne du projet, a agi en tant que défenseure des intérêts des employés pour s assurer que les modifications apportées au modèle du régime répondraient à leurs besoins, et a aidé au bon déroulement de la phase de communication. Relevés de salaire, réunions obligatoires, plus il y en a, mieux c est. Je voulais m assurer d avoir porté toute notre attention sur les changements positifs et souligné le HCSA comme l option qui permet aux employés de dépenser ce qu ils veulent, de la façon dont ils le veulent, a expliqué Morrison. De nombreuses organisations ont de la difficulté lorsqu elles apportent des changements à leur régime, mais Boehmer Box en est sorti gagnant. Alors, comment les employeurs peuvent-ils s assurer d optimiser les dépenses non essentielles dans leur programme d avantages sociaux? Il faut d abord comprendre les types de comportements que le modèle de son régime actuel engendre et comment changer de comportements pour devenir plus efficace, pour pouvoir en fin de compte réduire les coûts au minimum tout en gardant les mêmes garanties. Voici quelques questions à considérer lorsqu il s agit d évaluer dans quelle mesure votre régime encourage vos employés à être de bons consommateurs de soins de santé. associez-vous à The Williamson Group pour des solutions créatives. Est-ce que le régime encourage les employés à utiliser l option la moins coûteuse de traitement? Les employés connaissent-ils les coûts de leurs soins de santé? Les employés contribuent-ils aux coûts de leurs soins de santé? Les employés sont-ils récompensés pour être de bons consommateurs? Est-ce que le régime sensibilise les employés aux dépenses inutiles? Chaque organisation aura des réponses différentes à ces questions en fonction de ses caractéristiques démographiques uniques et de son utilisation. Les stratégies qui transmettent efficacement les aspects de consumérisme à leur programme doivent s harmoniser avec les aspects uniques du groupe. Passer le temps pour comprendre le comportement que votre régime favorise et formuler une stratégie qui peut influencer le comportement des employés sont la clé de la création de meilleurs consommateurs, en éliminant le gaspillage et en mettant sur pied un programme de prestations plus stable et plus viable. Curieux de savoir comment votre régime de prestations se compare avec ceux de votre secteur? Communiquez avec votre conseiller TWG ou un membre de notre équipe dédiée au développement commercial pour une évaluation comparative gratuite des prestations. colleen baker, directrice principale, Développement commercial et avantages sociaux Ligne directe: , poste 260 Cellulaire: Numéro sans frais: Courriel: cbaker@williamsongroup.com 1 2 Les prothèses auditives sont couvertes dans les deux options. Des plafonds annuels s appliquent. 04

4 mon cher bill C est en mars 1986 que nous nous sommes connus pour la première fois. C est peut-être un peu bizarre, mais on dirait que 1986, c était hier. On s en souvient parfaitement, même après plus de jours. Nous venions de perdre notre unique spécialiste des avantages sociaux. Mais nous ne nous sommes pas découragés. Nous avons appelé le chef du bureau des assurances-vie de la Great West, à Hamilton, et nous lui avons demandé quel était le meilleur spécialiste, au Canada, des régimes d assurance collective. Il a répondu Eh bien, c est Bill Brown, à notre bureau de Toronto, mais vous ne pourrez jamais l avoir. Défi relevé. Au bout d une semaine, tu avais démissionné, vendu ta maison et quitté Toronto pour venir goûter le charme des campagnes de Brantford. Et tu ne l as jamais regretté. Bill, on dirait encore que c était hier. Nous ne pouvons pas résumer ici ton impact sur nous tous ici, au Groupe Williamson (GW), ou dans notre secteur. En fait, et surtout, mon vieux, ne prends pas la grosse tête, il est très possible que pendant tes trente années de métier, personne n ait jamais dépassé tes chiffres de vente. Tu as surpassé tous tes collègues, mais sans jamais rien perdre de ta modestie. C est vrai, tu étais un leader éclairé, le plus modeste et le plus créatif de notre industrie. Nous pouvons le jurer : tu donnais le vertige en comprenant si vite les besoins des clients; et, bien sûr, en offrant toujours, tout de suite, une solution originale qui conduisait GW à présenter une soumission personnalisée. Quand tu faisais une présentation à un(e) client(e) (Appelons-les tous des client(e)s car, disons- le, tu finissais par les convaincre), tu n avais pas peur de jouer cartes sur table, de présenter tous les faits sans jamais rien cacher, même s il fallait révéler une faiblesse. En fait, c était un de tes traits de caractère : montrer une petite faiblesse si honnêtement qu une fois la solution trouvée, tu étais devenu un conseiller si respecté que tout le monde voulait se mettre en quatre pour travailler avec toi. Tu nous as apporté ta connaissance intime des plus récents programmes; tu savais envisager l avenir; un mot et une poignée de main te suffisaient pour conclure une affaire. C est cela qu on appelle inspirer confiance. Ce que je veux dire, c est que tu n as jamais esquivé un problème ni manqué de le résoudre. Et c est ce que nous aimions chez toi. En ce sens, nos esprits sont apparentés. Ta place était bien ici, dans le Groupe Williamson. Tu étais un joker bien décidé à surpasser toutes nos attentes, et même à surpasser les tiennes et celles de notre clientèle. Mieux encore : ce qui nous a surtout frappés, c est ta grande sollicitude. Bill, tu étais un de nos grands leaders. Tu nous as appris tant de choses qui enrichiront nos activités et nos relations avec nos client(e)s, nos collègues et nos familles. Tu nous as appris à montrer de la bienveillance et du respect. Tu traitais toujours les gens comme des égaux. Avec toi, personne n avait peur de poser des questions stupides, et tu voulais toujours t assurer qu on avait compris la réponse. Tu savais que chacun est fier de son métier, quel que soit son niveau de compétence; et donc tu prenais quand même le temps de reconnaître ses efforts. Tu nous as appris à exprimer nos encouragements et notre gratitude pour le travail d autrui. Quand des membres de votre équipe manquaient d énergie ou d entrain, tu le remarquais toujours, et tu rappelais les aptitudes et les compétences qu ils apportent au profit de tous. Et s il ne suffisait pas de les encourager, tu n avais pas peur de retrousser tes manches et de te mêler à eux pour trouver une solution. À la fin de la journée, tu n oubliais pas de remercier, d une certaine manière, tes collègues pour les efforts que d autres avaient faits pour toi ou pour GW. Ton énergie était inépuisable. Et puis, bien sûr, tu nous as appris à rire. Et ton rire, Bill, était contagieux. Tu avais toujours l art de détendre l atmosphère par une bonne blague. Certes l humour ne remplacera jamais la persévérance et l ardeur au travail. Mais tu savais vraiment t en servir pour faire la part des choses. Sans parler du fait que ton sens de l humour a simplement rendu plus agréable notre milieu de travail. Pour finir, Bill, tu nous as appris à donner de l espoir. Il y a eu des moments il n y a pas longtemps en particulier où tout allait mal. Mais ton grand leadership nous a ouvert une voie prometteuse. Tu nous as aidés à bâtir cette équipe, et chacun de nous s est imprégné de tes valeurs. Tu as souvent rappelé que tu crois en nous. C est vrai, tes attentes sont grandes, mais nous sommes toujours prêts à les atteindre et à les surpasser. Ton action a été d une importance primordiale dans notre réussite; et ton inspiration, c est-à-dire ta personne et ton œuvre, restera notre guide. Bill, ta personne et ton œuvre se reflètent dans nos employés, nos actes et notre culture, ici même, dans le Groupe Williamson. Pour toi, la famille a toujours occupé la première place, et c est pourquoi nous sommes fiers d occuper la seconde de si près. Je crois que tout ce que cette lettre essaie d exprimer, c est que nous avons vécu une période extraordinaire. Nous n aurions pas pu la vivre sans toi et d ailleurs, nous n en aurions pas eu la volonté Mais alors tu nous pour nous faire avancer. Sache donc simplement que tu continues d inspirer notre avenir. Bill, tu nous manques. Tu seras toujours avec nous, jamais parti ni jamais oublié. Avec nos salutations les plus sincères, Le Groupe Williamson repose en paix

5 comment se préparer pour l utilisation du modèle MRCC2 quelles seront les prochaines dates clés? À compter du 15 juillet 2013, les modifications au Règlement entreront progressivement en vigueur au cours des trois prochaines années. juillet 2014 les firmes ont dû commencer à dévoiler des informations de pré-négociation sur les frais, charges et honoraires de placement, expliquer les indices de référence du rendement et les renseignements sur l indice de référence, et divulguer les compensations couvrant les transactions liées aux dettes dans les confirmations de transaction. Voici les dates clés qui suivront juillet 2014: arrivée prochaine qu est-ce que le modèle MRCC2? Le 15 juillet 2013, les Autorités canadiennes en valeurs mobilières (l ACVM) ont intégré de nouvelles modifications au Règlement sur les obligations et dispenses d inscription et les obligations continues des personnes inscrites. Ce règlement continuera de s appliquer pendant les trois prochaines années, soit jusqu en Les modifications constituent la deuxième phase du programme des organismes de réglementation, c.-à-d. la mise en œuvre d un nouveau Modèle de relation client-conseiller phase 2, appelé maintenant le MRCC2. Ces changements portent sur la divulgation des coûts et des rendements, et concernent les conseillers(ères) financiers, les gens d affaires et les personnes qui traitent des fonds communs de placement. Il y a parmi eux des courtiers en plans de bourses d étude, des courtiers opérant sur le marché dispensé et des administrateurs de fonds à l emploi des banques, des caisses populaires et des firmes de conseil en placement. Ce groupe comprend aussi toute autre personne inscrite qui vend des titres directement au public. juillet 2015 Les conseillers(ères) en placement fourniront les renseignements suivants obtenus par la méthode établie : les nouveaux relevés de client, y compris les relevés de compte trimestriels, ainsi que les renseignements sur le coût des positions et la valeur marchande obtenus par la méthode établie. juillet 2016 Les firmes entreprendront des rapports annuels sur les charges, le rendement des investissements et d autres compensations. Elles augmenteront le coût de divulgation imposé aux confirmations de transaction. En outre, elles communiqueront les transactions des gestionnaires de fonds d investissement aux courtiers et aux conseillers(ères) en placement. quelles sont les prochaines étapes qui se présenteront aux conseillers(ères) en placement? Les conseillers(ères) en placement devraient se préparer à ces changements en prouvant et justifiant la valeur des conseils qu ils donnent à leurs client(e)s. Ils devraient aussi se préparer à discuter le sujet avec leurs client(e)s avant la mise en œuvre des changements. Le conseiller dont la proposition sera jugée meilleure sera celui qui fournit des services en plus d investissements : par exemple, des services d assurance ou de planification financière. D excellentes relations avec la clientèle et des services de communication novateurs seront d une importance primordiale pour les conseillers(ères) au cours de ces changements. quelles sont les prochaines étapes qui se présenteront aux client(e)s? Les client(e)s peuvent se préparer en vue du MRCC2 en vérifiant si leurs connaissances financières sont à jour. En effet, la transparence du rendement des comptes, des frais, des charges et des honoraires affermira la relation entre le client et le conseiller. Mais de plus, cette transparence permettra à la d estimer la valeur des conseils reçus d après le prix payé pour les recevoir. recherchez-vous des conseils en planification financière? adressez-vous à un(e) conseiller(ère) en placement du groupe williamson: sue bell Directrice, Services d investissement Le Groupe Williamson Conseillère en fonds de placement à Gestion financière Worldsource Inc. quel est le but du MRCC2? De façon générale, le MRCC2 accroîtra la transparence du rendement du compte, ainsi que des frais, charges et honoraires liés au compte. Ce modèle vise à renforcer la confiance de l investisseur et à consigner d importants changements règlementaires. À cette fin, le MRCC2 fournira aux investisseurs des renseignements plus précis sur les coûts et les rendements de leurs placements. La mise en œuvre du nouveau modèle dans plusieurs pays comme les Pays-Bas, le Royaume-Uni et l Australie montre qu il permet aux investisseurs d évaluer correctement leur progression vers leurs buts de placement grâce à la meilleure transparence des frais, charges et honoraires offerte par ce modèle , poste 207 sbell@williamsongroup.com Les informations présentées ont un caractère général et sont fournies à la condition qu on ne puisse pas les invoquer, ni les considérer comme constituant un avis fiscal, juridique, comptable ou professionnel. Avant de prendre toute mesure, les lecteurs devraient consulter leurs propres conseillers(ères) spécialisé(e)s pour obtenir des conseils au sujet de certaines situations. Les avis exprimés n appartiennent qu aux propriétaires et aux rédacteurs. Les commissions, les commissions de suivi, les frais de gestion et autres dépenses peuvent, dans tous les cas, être associées aux fonds communs de placement. Or, ces fonds ne sont pas garantis, leur valeur fluctue souvent, et leur rendement passé n est pas indicatif de leur rendement futur. Veuillez lire votre prospectus simplifié des fonds avant d investir. Les fonds communs de placement et les fonds distincts des sociétés de placement sont offerts par l entremise de Gestion financière Worldsource Financial Management Inc. D autres produits et services sont 07 offerts par l entremise du Groupe Williamson

6 de la clause de retrait à la nouvelle clause d adhésion la cause de l adhésion automatique en milieu de travail Savez-vous que 45 % des employé(e)s canadien(ne)s décident de ne pas contribuer au régime d épargne-retraite de leur entreprise? Résultat: les promoteurs(trices) du régime d accumulation de capital (RAC) sont toujours en quête de moyens originaux pour amener les employé(e)s à souscrire à leur régime de retraite. C est pourquoi les promoteurs(trices) du RAC et les employeurs en viennent à se demander s ils ne feraient pas mieux de pousser les employé(e)s à s en retirer. attirer l attention sur l adhésion automatique Les régimes d épargne-retraite munis d une clause d adhésion automatique permettent aux promoteurs(trices) de régimes d épargneretraite d inscrire automatiquement leurs employé(e)s dans le régime dès qu ils sont admissibles. Une fois inscrit(e)s, les employé(e)s pourraient décider de s en retirer, mais ils(elles) devraient s en charger activement eux-mêmes(elles-mêmes). brett hill expert-conseil, services des pensions le groupe williamson Brett fait partie du Groupe Williamson comme expert-conseil du Service des pensions depuis Il est maintenant chargé d établir des relations professionnelles solides avec nos client(e) s et nos fournisseurs À ce titre, il travaille en partenariat avec ces deux groupes pour faire en sorte d indiquer et d offrir des solutions efficaces aux client(e)s. Grâce à ses grandes compétences en gestion des relations et à son approche axée sur les résultats, les client(e)s du Groupe Williamson bénéficient pleinement de l approche attentive et réfléchie des services spécialisés de Brett relatifs aux pensions. bhill@williamsongroup.com ext De façon générale, l adhésion automatique semble convenir parfaitement à l employeur comme à l employé(e). Les employé(e)s commencent à contribuer à leur régime de retraite dès qu ils(elles) sont admissibles à celui-ci. Les membres peuvent ainsi profiter de leurs épargnes investies depuis plus longtemps. Le régime oblige les employé(e)s à quitter leur parti pris d inertie, à se départir d un état d esprit axé sur la satisfaction instantanée, et à se faire une image plus globale de leur avenir. Mais du point de vue du recrutement et du maintien de l effectif, l adhésion automatique reflète, de la part de l employeur, une plus grande générosité en faveur du mieux-être de l employé(e) dans le cadre de sa planification de retraite. Exemple de hausse automatique: Un régime de retraite d entreprise peut comporter une augmentation de 1 % pour chaque année d affiliation pendant les cinq (5) premières années et un taux fixe par la suite. la hausse automatique des cotisations Un retour immédiat de 100 % sur investissement peut paraître assez stimulant, aux yeux des membres, pour optimiser les cotisations à parts égales de l entreprise. Cependant, le désir d encourager les membres à contribuer des sommes qui leur assureront un revenu de retraite adéquat annonce une bataille difficile. La création d un régime d épargne-retraite d entreprise, qui comporte une clause comme celle d une hausse automatique, prévoit des augmentations graduelles des taux de cotisation de l employeur ou de l employé(e) ou de chacun d eux. On aura, par exemple, une augmentation de 1 % pour chaque année d affiliation au régime au cours des cinq premières années, et un taux fixe par la suite. Hors de nos frontières, cette hausse automatique est de plus en plus appréciée comme moyen d améliorer sensiblement le niveau adéquat du revenu de retraite, notamment lorsqu elle est associée à l adhésion automatique. placement par défaut Bien sûr, les avantages de l adhésion automatique et de la hausse automatique seront très dilués s il n y a pas une stratégie d investissement efficace. Révolus sont les jours où un fonds du marché monétaire ou même un fonds d équilibre classique était considéré comme un fonds par défaut approprié (c.-à-d. dont les actifs sont investis en l absence d un choix de placement de membre actif ). Considérés comme des placements par défaut, les fonds à date cible (FDT) offrent un choix savant mais simple d investissements à faible coût de maintenance. Ce choix devient automatiquement plus prudent à mesure que la date du départ en retraite se rapproche. S ils sont choisis comme fonds de placement par défaut dans un régime de retraite d entreprise, les fonds à date cible facilitent l investissement à long terme pour les employés, car ceux-ci choisissent simplement un seul et même fonds d investissement qui doit les aider à atteindre leurs objectifs de retraite. mais une solution unique ne convient pas toujours à tous Pour de nombreux(euses) promoteurs(trices) de RAC, il est important de comprendre qu «une solution unique ne convient pas à tous». C est pourquoi un programme d épargne-retraite doit être flexible. En permettant aux employé(e)s de renoncer à leur participation à un régime au lieu d y souscrire par adhésion automatique, les employeurs écartent le risque de stagnation, tout en préparant bien les employé(e)s à leur retraite future. La loi canadienne actuelle n est pas en faveur de l adhésion automatique ni de la hausse automatique. Cependant, l entrée en vigueur, au Québec, du Régime d épargne-retraite volontaire (RERV) dès le 1er juillet 2014 et le travail entrepris dans d autres provinces pour créer une loi sur les régimes de pension agréés collectifs (RPAC) donnent à penser que la loi canadienne va bientôt changer. Le lien qui unit la santé d un(e) employé(e) et sa productivité est bien documenté. Presqu une absence au travail sur trois peut être maintenant attribuée au stress. Il n y a là rien d étonnant puisque le rapport entre dette et revenu des foyers canadiens a atteint un sommet de plus de 164 % en Nous nous attendons à voir inscrit le thème de la santé financière des employé(e) s en tête des programmes d amélioration du bien-être et de la productivité dans un proche avenir. - Brett Hill 10

7 ce qui se cache sous le régime: Introduction à l analyse du régime d assurance-médicaments Cette année, le Groupe Williamson (GW) a entrepris une analyse approfondie du régime d assurance médicaments sur ordonnance d une société cliente. Cette analyse constituait un point de départ pour cette société qui débutait sa marche vers la création d une bonne stratégie de la santé et du mieuxêtre. GW voulait ainsi s assurer, au cours de son cheminement, de pouvoir cibler des ressources dans les domaines où la société pourrait avoir le plus grand impact. En outre, les pharmacothérapies spécialisées apparaissent comme le principal facteur de coût dans le régime d assurance médicaments, avec près de soixante-six pour cent (66.1 %) de l augmentation, mesurée d un exercice à l autre, du coût du régime global, et avec des dépenses ayant plus que doublé de 2011 à En 2013, soixante-quatorze pour cent (74 %) des dépenses de médicaments spécialisés provenaient de demandes pour maladie chronique qui sont censées se répéter chaque année pour le client. Ce régime en particulier était protégé contre les fortes hausses de coûts par sa provision pour pertes. La coordination des prestations a permis de protéger le régime contre quinze pour cent (15 %) des dépenses en médicaments spécialisés. La prise en compte des états pathologiques et des maladies chroniques, pour le Client A, montre clairement que le diabète était, en 2013, le troisième des domaines thérapeutiques les plus coûteux, à en juger d après le montant payé par demande et le nombre de prestataires. À la lumière de ces conclusions clés, GW a pu cerner plusieurs facteurs de risque les pharmacothérapies spécialisées, les états chroniques liés à l âge (diabète) et la santé mentale (dépression). Dans ces domaines, des mesures efficaces en matière de santé et de mieux-être pourraient améliorer les résultats sanitaires, et donc influer positivement sur toutes les dépenses de médicaments. utilisation de médicaments spécialisés Rapport demande employé(e) / conjoint(e) / personne(s) à charge % par rapport à 24% 57% par rapport à 43% coût moyen des demandes de médicaments médicament spécialisé: 1,470$ médicament non spécialisé: 50$ Ce projet a été entrepris avec un client de longue date le Client A un partenaire de GW depuis plus de dix-huit ans. L analyse consistait à examiner chaque demande de remboursement de frais de médicaments pour chaque membre du régime d assurance, au cours de l expérience acquise par le Client de 2011 à Les résultats de l analyse ont ensuite servi à indiquer les domaines où le régime a bien fonctionné; à cerner les domaines qui exigent une attention immédiate, et à formuler quelques paramètres qui permettront de comparer les rendements futurs du régime. encadré : profil de la société cliente Évolution du Client A entre 2008 et 2014: sa taille a doublé passant de 441 à 834 vies la durée de vie moyenne a légèrement augmenté de 42 à 43 ans la proportion hommes-femmes est restée stable 74 % d hommes et 26 % de femmes L examen des profils de prestataires du Client A révèle que près de soixante pour cent (57.8 %) des demandes provenaient des assurés de la tranche d âge 25 à 54 ans. Par ailleurs, trente-trois pour cent (33 %) des demandes provenaient de personnes de moins de 24 ans. Ce qui ressort toutefois des résultats, c est que 61 % du total des demandes concernent les conjoint(e)s et les personnes à charge. classement des états pathologiques Classe État pathologique % des dépenses de régime annuelles Polyarthrite rhumatoïde 6.2% 16.2% 12.6% Traitement du cancer 0.5% 1.2% 7.7% Sclérose en plaques (SEP) 10.3% 8.9% 7.4% Les trois principaux états pathologiques comptent pour près d un tiers (1/3) du total annuel des dépenses de régime (27.7 %) Le traitement du cancer a avancé de plus de 30 places en deux ans (passant de la 32e à la 2e), avec une augmentation de 830 % de 2012 à 2013 Le traitement de la SEP occupe toujours l une des trois premières places des états pathologiques principaux. La dépression (non illustrée) occupe toujours l une des cinq premières places continue>>