CGSLB. banques.

Transcription

1 CGSLB banques

2 CGSLB banques

3 D/1831/2010/8/11000 E.R. : Jan Vercamst, Boulevard Poincaré Bruxelles

4 Avant-propos Chère Membre, cher Membre, L année écoulée a été très troublée. Le moteur de l économie est peu à peu en train de redémarrer mais la prudence reste encore de mise. Vu le climat aride, nous devons faire attention à ne pas donner des gaz trop rapidement si nous ne voulons pas que ceux-ci s arrêtent immédiatement. Les banques, elles-mêmes, sont à nouveau à flot mais doivent encore faire le plein de liquidités afin de pouvoir poursuivre leurs activités. Le personnel a fait plus qu apporter sa pierre à l édifice pendant cette période : Certains ont accepté une compensation D autres ont temporairement réduit leurs conditions salariales. Nous nous attendions donc bien à ce que la conclusion d un accord de secteur soit difficile. C est pourquoi nous avons en premier lieu misé sur la sécurité d emploi. L accent a également été mis sur le droit à la formation et d autres aspects qualitatifs. L enveloppe prévue pour le pouvoir d achat a été entièrement utilisée. banques > 3

5 Mais une série d autres questions reste cependant en suspens: Comment maintenir et développer des jobs qualitativement supérieurs dans le secteur bancaire? De quelle manière les banques peuvent-elles réaliser des bénéfices sans appliquer leurs méthodes du passé? Comment voit-on les traits de la future politique salariale, non seulement pour le sommet de la banque mais aussi pour le reste du personnel. Ces questions et bien d autres de premier plan doivent encore trouver une réponse dans des discussions avec la fédération d employeurs Febelfin. Il reste donc encore du pain sur la planche, mais avec l accord sectoriel, nous avons, nous l espérons, fait un pas dans la bonne direction. Martine LEFEVRE Responsable Sectoriel national Tom VAN DROOGENBROECK Responsable Sectoriel national Jan VERCAMST Président national 4 > banques

6 Table des matières Avant-propos...3 Table des matières...5 Commission paritaire Profil de la CP310 - Banques...8 Accord sectoriel pour le secteur bancaire...10 Aperçu de l accord sectoriel Emploi et sécurité d emploi...10 Pouvoir d achat...11 Formation...11 Politique du personnel axée sur l âge...11 Mobilité...12 Diversité...12 Stress...12 Classification de fonction...12 IEF- règles de comptabilité à la suite de la crise financière...12 Salaire et conditions de travail...13 Nouvelle politique salariale...13 Au niveau du secteur...14 Au niveau de l entreprise...15 Conversion des barèmes basés sur l âge en barèmes basés sur l expérience...16 Salaire de départ...16 L évolution des salaires en fonction de l expérience...17 Barèmes...20 Barèmes applicables au 1er mai Barèmes pour les contrats d étudiants...24 Généralités emploi...25 Contrat de travail...25 banques > 5

7 Ancienneté...25 Barèmes basés sur l expérience...25 Absences autorisées...26 Prime et avantages...27 Eco-chèques (Accord )...27 Prime de fin d année - Treizième mois...28 Temps de travail...31 Travail hebdomadaire...31 Dispense de prestations ( ANS)...31 Interruption de carrière : Le crédit-temps...31 Les formes de crédit temps...32 Congés...34 Vacances annuelles et vacances supplémen taires d ancienneté dans l entreprise...34 Jours fériés...34 Jours fériés pour l année Jours de fermeture des banques et remplacement des jours fériés...35 Jour de congé régional...35 Raisons familiales et impérieuses...36 Conge thématique...36 Congé palliatif...36 Congé pour l assistance ou les soins d un membre de sa famille gravement malade...37 Congé parental...38 Petit chômage jour (le jour de la cérémonie) jours jours...39 Le temps necessaire > banques

8 Quelques précisions par rapport à cette liste...40 Temps partiel et petit chômage...40 Formation...41 Initiatives de formation au niveau des banques...41 Projets sectoriels...42 Febelfinacademy...43 Groupes à risque...43 Définition de la notion «groupes à risque»...43 Initiative sectorielle...44 Prépension...48 Prépension conventionnelle...48 Frais de transport...50 Sécurité d emploi...53 Politique de l emploi...53 Gestion durable du personnel organisation du travail groupe de travail emploi...53 Politique du personnel axée sur l âge...54 Outplacement...55 Outplacement sectoriel...55 Qui a droit à une procédure de reclassement professionnel?...55 Renforcement de la protection du travailleur en cas de procédure de licenciement individuel...56 Dispositions diverses...57 Délégation syndicale...57 Stress...57 Diversité et lutte contre la discrimination...58 Politique pour les cadres?...59 banques > 7

9 Commission paritaire Les conventions collectives de travail pour les banques sont conclues au sein de la commission paritaire 310 et ce depuis l Arrêté Royal du 9 février Les réglementations reprises ci-dessous sont fixées au niveau sectoriel, elles constituent donc un minimum légal. A part quand il est précisé que cela n est pas permis, des conventions d entreprises peuvent prévoir des conditions plus favorables. Dans ce cas, ce sont bien entendu les conditions les plus favorables qui s appliquent. Profil de la CP310 Banques En Belgique, environ personnes sont employées dans le secteur bancaire. La plupart travaillent dans les grandes banques : BNP Paribas Fortis, KBC, ING et Dexia. A côté de ces grandes banques, il existe également environ 80 grandes et petites banques. Bon à savoir : Les travailleurs employés par un agent indépendant d une banque ne sont juridiquement pas employés d une banque mais employés d un agent indépendant et relèvent pour cette raison des dispositions prévues pour la CP 218. La CGSLB entreprend des actions pour procurer aux employés de ces agents indépendants le même statut que leurs collègues qui travaillent pour l institution mère. L année passée, il a été mis un terme aux engagements dans les banques. Chaque fusion ou incorporation, va de pair avec des restructurations qui 8 > banques

10 amènent de plus en plus de rationalisations et la disparition de fonctions et avec elles, des emplois. Grâce aux syndicats, cela se produit la plupart du temps d une manière progressive, sans licenciements mais sous forme de départs naturels, comme les réglementations de fin carrière tels que la prépension, les plans de départ, La CGSLB est bien représentée dans les banques en Belgique. Des centaines de militants représentent le personnel dans les conseils d entreprise, les comités pour la prévention et la protection au travail et les délégations syndicales. Dans un grand nombre de banques, la CGSLB organise ses militants en noyaux d entreprise. Des réunions régionales et des bureaux exécutifs stimulent et coordonnent le travail syndical dans les entreprises. De ce niveau, un certain nombre de délégués sont désignés pour siéger dans «l interbanques» national. Cette réunion «inter-banques» nationale se penche sur les problématiques au niveau du secteur. Dans les sociétés, où aucun fonctionnement structurel n a été prévu, vous pouvez toujours faire appel à votre secrétaire permanent local ou aux responsables sectoriels nationaux. banques > 9

11 Accord sectoriel pour le secteur bancaire Le 9 octobre 2009, le nouvel accord sectoriel a été signé au sein de la Commission paritaire pour les banques. Les nouvelles dispositions et les modifications de la réglementation sont donc intégrées dans cette nouvelle édition de notre brochure Ci-après, vous trouverez les principales nouveautés de l accord sectoriel Aperçu de l accord sectoriel Emploi et sécurité d emploi Procédure en cas de licenciement individuel d un travailleur : la procédure est affinée (une sanction de 3 à 9 mois de salaire en fonction des années d ancienneté) ; Le droit à l outplacement est élargi. La réglementation ci-dessous est en vigueur : a. Droit pour les collaborateurs de moins de 45 ans avec une ancienneté d au minimum 12 ans dans l entreprise. b. Droit pour les collaborateurs à partir de 45 ans avec une ancienneté d au minimum 1 an (sauf en cas de licenciement pour raison urgente ou pour prépension). c. Droit pour tous les collaborateurs (peu importe l âge) en cas de licenciement lors d une restructuration. Les employeurs s engagent à offrir des possibilités de développement suffisantes dont des trajets de formation spécifiques pour les employés de plus de 50 ans avec une longue carrière. 10 > banques

12 Création de groupes de travail pour débattre des thèmes suivants : La charge de travail. Les formes déterminées d épargne du temps. L organisation du travail et l équilibre vie professionnelle-vie privée. La réalisation d un inventaire de ce qui existe au niveau des entreprises en ce qui concerne le travail satellite et le télétravail. Pouvoir d achat 125 euros sous forme d éco-chèques en 2009 (30 décembre). 250 euros sous forme d éco-chèques en 2010 (30 juin). La possibilité de négocier un avantage équivalent au niveau de l entreprise est prévue, mais un accord collectif est nécessaire pour cela. a. Paiement au prorata pour celui qui a effectué des prestations incomplètes au cours des 12 derniers mois (travail à temps partiel, crédit-temps, recrutement en cours d année). b. Les prépensionnés qui partiront dans le courant de l année 2010 obtiendront le montant complet. Pour les collaborateurs qui quittent par d autres plans de départ, des dispositifs doivent être convenus au sein de l entreprise. Formation Les initiatives de formation existantes dans la CCT précédente sont prolongées. Une définition univoque pour la formation sera recherchée. Fonds paritaire : la formation IFRS pour les membres CE. Le droit à l accompagnement de carrière est enregistré. Politique du personnel axée sur l âge Le crédit-temps : le seuil est assimilé à 6% pour toutes les banques. Il n y a plus de distinction entre les entreprises employant plus ou moins de 750 personnes (CCT jusqu au 30/06/2011). La prépension : prolongée jusqu au 30/06/2011, les modalités restent inchangées. banques > 11

13 Mobilité Constitution d un groupe de travail mobilité concernant les thèmes suivants : La mobilité : trajet domicile-lieu de travail. L emploi régional. Le télétravail / le travail satellite. Diversité Un projet avec des migrants avec un niveau de formation élevé sera développé par le secteur. Stress Le groupe de travail va faire l évaluation de la situation actuelle au sein des sociétés. Classification de fonction Les employeurs s engagent, après l actualisation de la classification de fonction des employés, à démarrer un exercice équivalent pour les fonctions cadres. IEF- règles de comptabilité à la suite de la crise financière Constitution d un groupe de travail avec des experts afin d examiner comment l IEF peut être amélioré pour esquisser une image correcte du risque des institutions financières concernées. 12 > banques

14 Salaire et conditions de travail Nouvelle politique salariale Conformément aux décisions de l accord interprofessionnel conclu le 2 février 2007, et se référant à la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant la création d un cadre général en faveur de l égalité de traitement en matière d emploi et à la jurisprudence européenne qui en découle, la Ministre de l emploi a fait appel aux partenaires sociaux pour transformer les systèmes de rémunérations comportant actuellement des barèmes liés à l âge, en utilisant d autres critères de distinction tout en respectant une neutralité budgétaire et sociale. Les partenaires sociaux ont cependant constaté que la directive européenne 2007/78/CE est susceptible de poser un certain nombre d exigences nouvelles en matière de non discrimination, notamment en regard de la jurisprudence récente de la cours de justice des Communautés européennes. Ils étaient confrontés à la difficulté de convertir dans l immédiat, les règles de rémunération existantes en des régimes où des critères de distinction controversés ne seraient plus utilisés. Lors de l application des nouveaux systèmes salariaux, il est tenu compte du principe de neutralité budgétaire et sociale en vue de l évolution prévue du système actuel, dans l hypothèse qu il soit maintenu; ce qui signifie que cette application ne peut pas avoir pour conséquence que le salaire brut mensuel des collaborateurs soit plus bas qu avant l entrée en vigueur du nouveau système, ni que la masse salariale totale augmente à la suite de l introduction des nouveaux mécanismes. banques > 13

15 Au niveau du secteur La commission paritaire pour les banques a développé un nouveau système barémique. Ce système salarial sectoriel doit répondre aux critères suivants : le champ d application contient au minimum les collaborateurs qui relèvent du système actuel ; le système repose sur un avancement automatique qui n est plus lié à l âge, mais sur un ou plusieurs autres critères objectifs que la commission paritaire déterminera, comme par exemple l expérience ; le système offre la garantie qu il pourra être fait immédiatement et directement usage du seuil minimal du schéma pour chaque profession, sans qu un préjudice soit fait aux règles actuellement en vigueur dans le secteur concernant les autres aspects de la politique salariale (13 e mois, ) ; le système repose sur une classification de fonction liée à un schéma salarial; les salaires minimums de ce nouveau système salarial sont les salaires de départ prévu dans la CCT précédente prévoyant quatre catégories de personnel exécutif et trois catégories de personnel de cadre. Le personnel d exécution des banques est classé en quatre catégories : Première catégorie : personnel auxiliaire Deuxième catégorie : commis Troisième catégorie : commis qualifiés Quatrième catégorie : commis surqualifiés Les ouvriers et ouvrières occupés dans les banques sont classés en quatre catégories : Première catégorie : ouvriers et ouvrières manœuvres Deuxième catégorie : ouvriers et ouvrières spécialisés 14 > banques

16 Troisième catégorie : ouvriers et ouvrières qualifiés Quatrième catégorie : ouvriers et ouvrières surqualifiés La commission paritaire pour les banques va d ici fin juin 2010 actualiser les différentes fonctions de référence telles que mentionnées dans la convention collective de travail du 17 février 1977 fixant les conditions de travail et de salaire, afin que la comparabilité avec les fonctions qui sont exercées dans les banques soit possible, et sans que cela entraîne une augmentation des coûts salariaux et ce dans des situations comparables. Les membres de la commission paritaire se feront assister lors de cet exercice par un consultant externe, choisi après concertation, et à charge du fonds paritaire pour la formation professionnelle et syndicale dans le secteur bancaire. Au niveau de l entreprise Les banques qui appliquent un système de salaire basé sur l âge au niveau de l entreprise devront développer à la place un nouveau système de salaire. Ces nouveaux systèmes de traitement sont basés sur d autres critères que l âge : 1 Leur champ d application comprendra les travailleurs visés dans les systèmes actuellement en vigueur et en détermineront leur critère d évolution automatique du salaire. 2 Ils offriront la garantie qu il pourra être fait usage immédiatement et directement des seuils minimums sectoriels issus du schéma pour chaque métier. 3 Ils se basent sur une classification de fonction liée à un schéma de salaire et ne peuvent être moins avantageux que l application du nouveau système de traitement au niveau sectoriel. banques > 15

17 L introduction de ces nouveaux systèmes salariaux et les conséquences financières sur l évolution de salaire des travailleurs a été constitué après concertation dans les organes compétents des entreprises. Chaque entreprise situera, sous réserve d un système salarial spécifique, toutes fonctions dans la classification sectorielle. Conversion des barèmes basés sur l âge en barèmes basés sur l expérience Les salaires mensuels minimums applicables aux membres du personnel sont déterminés selon un barème basé sur l expérience. Ce barème d expérience détermine les salaires minimums dans chaque catégorie suivant l expérience du travailleur. Les barèmes d expérience repris dans cette brochure sont ceux applicables en mai Salaire de départ Les salaires de départ sont les salaires qui sont prévus pour 0 année d expérience dans les barèmes basés sur l expérience. Pour les catégories 1 à 4, le salaire de départ est fixé au niveau 3 du barème expérience pour tenir compte de la formation du niveau «bachelier» qui a été suivie. Si le travailleur ne dispose pas d une telle formation, alors le niveau d expérience 0 s applique. Pour les catégories Cadres I, II et III, le salaire de départ est fixé au niveau 4 des barèmes basés sur l expérience pour tenir compte de la formation du niveau «master» qui a été suivie. 16 > banques

18 Si le travailleur ne dispose pas d une telle formation, alors le niveau d expérience 3, correspondant au niveau «bachelier» est éventuellement appliqué en cas de formation adéquate, à défaut de quoi le niveau d expérience 0 est appliqué. Si le diplôme de «master» obtenu a une durée d étude de plus de 4 ans, on tient également compte de la durée supplémentaire, chaque année de formation complémentaire achevée donne droit à une année d expérience supplémentaire avec un maximum de 7 années. Pour les travailleurs qui ne sont pas titulaires d un diplôme de bachelier ou de master, la formation professionnelle, qui donne droit à un diplôme ou à un certificat, est prise en considération pour l attribution des années d expérience et ce, avec un maximum de 3 années. Pour l attribution des années d expérience, aucun cumul n est possible entre les périodes d étude et les autres périodes d expérience. L évolution des salaires en fonction de l expérience À partir du salaire de départ, les salaires mensuels minimums augmentent en même tant que l expérience de l employé et selon le schéma déterminé dans le barème basé sur l expérience. Par l expérience on entend : l exercice de l activité professionnelle chez l employeur où il a été recruté. Pour l octroi des années d expérience, aucune distinction entre les prestations à plein temps ou à temps partiel n est faite. Les périodes suivantes sont assimilées à de l expérience professionnelle : banques > 17

19 a. l expérience professionnelle obtenue dans d autres entreprises, ressortant à une des commissions paritaires suivantes : 310 (Banques), 308 (Sociétés d épargne), 309 (Sociétés de bourse), 325 (Institution publique de crédit), 306 (Assurances) ou 307 (Courtiers d assurance), ainsi que les autres commissions paritaires qui effectuent des activités bancaires. b. l expérience professionnelle obtenue à l extérieur des entreprises visées au point a), en tant que salarié, comme indépendant ou en tant que fonctionnaire statutaire, avec maximum 20 ans. c. chaque expérience dans un environnement professionnel (comme les stages de travail, le bénévolat), avec maximum 5 ans. Pour l application de ce paragraphe, l expérience professionnelle obtenue dans une entreprise similaire dans un autre pays est prise en considération de la même manière qu une expérience professionnelle obtenue en Belgique. Les suspensions suivantes du contrat de travail auprès de la banque assorties à un revenu de remplacement octroyé par un régime de sécurité sociale en Belgique ou dans un autre Etat, sont assimilées avec une expérience professionnelle : a. les périodes de suspension partielle pour crédit-temps, les congés thématiques et incapacité de travail telles que visées dans la réglementation en la matière ; b. les périodes de suspension complète pour maladie, accident de travail et maladie professionnelle, telles que visées dans la réglementation en la matière ; c. les périodes de suspension complète pour congés thématiques, y compris les crédits-temps pour des raisons thématiques, tels que visés dans la réglementation en la matière, avec un maximum de 3 ans ; d. les autres périodes de suspension complète pour crédit-temps avec un maximum d un an. Les périodes de chômage complet indemnisées par un régime de sécurité 18 > banques

20 sociale belge ou d un autre Etat sont assimilées à l expérience professionnelle avec un maximum de 3 ans. Pour l acquisition de l expérience professionnelle, aucune période d assimilation ne peut être cumulée avec une période d activité professionnelle ou une autre période d assimilation. L octroi d augmentations salariales en application du barème d expérience dépend de l accroissement de l expérience professionnelle de douze mois depuis le recrutement ou, le cas échéant, depuis la dernière augmentation salariale résultant d un accroissement de l expérience. Lorsque le travailleur se situe dans une phase du barème d expérience dans laquelle une augmentation salariale n est octroyée qu après l accroissement de deux années de l expérience, ce délai est de vingt-quatre mois au lieu de douze mois. Pour les membres du personnel en service au 31 décembre 2008, et par dérogation à ce qui précède, le nombre d années d expérience pris en considération pour le passé à partir du 1er janvier 2009 sera équivalent au nombre d années qui, dans le barème d expérience, correspond au montant qui leur était applicable au 31 décembre 2008 (mais indexé au 1er janvier 2009). Pour les travailleurs entrés en service dans le courant de 2008 et à qui aucune augmentation barémique n a encore été octroyée en 2008 par rapport à la rémunération sectorielle minimum, la première augmentation après 2008 aura lieu le premier jour du mois suivant l anniversaire de leur entrée en service. Les augmentations seront accordées à chaque fois après que l expérience aie augmenté, soit après douze mois ou vingt-quatre mois, selon le cas. banques > 19

21 Barèmes Un barème est octroyé à chacun des travailleurs de ces catégories. Le barème indique une rémunération de départ minimum à laquelle sont liées des augmentations annuelles et ou/bisannuelles, en fonction de l expérience. Indexation: Les barèmes augmentent également du fait de leur rattachement à l indicesanté, établi mensuellement par l autorité fédérale compétente. L adaptation a lieu tous les deux mois, d un pourcentage égal à l évolution exprimée en pourcentage de la moyenne arithmétique de l indice-santé des quatre mois précédents, par rapport à la moyenne arithmétique de l indice-santé du troisième au sixième mois précédent l adaptation. Barèmes applicables au 1er mai 2010 Expérience Ouvriers Employés Employés - Ouvriers professionnelle Cat 1 Cat 1 Cat 2 Cat 3 Cat , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,23 20 > banques

22 Expérience professionnelle Ouvriers Employés Employés - Ouvriers Cat 1 Cat 1 Cat 2 Cat 3 Cat , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,89 banques > 21

23 Expérience professionnelle Ouvriers Employés Employés - Ouvriers Cat 1 Cat 1 Cat 2 Cat 3 Cat , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,57 Expérience Cadre professionnelle I II III , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,07 22 > banques

24 Expérience professionnelle Cadre I II III , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,64 banques > 23

25 Expérience professionnelle Cadre I II III , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,51 Barèmes pour les contrats d étudiants Age Salaire mensuel pour étudiants , , , ,43 24 > banques

26 Généralités emploi Contrat de travail Un contrat de travail est un contrat conclu entre un employeur et un travailleur par lequel ce dernier s engage à effectuer contre rémunération un travail sous l autorité de l employeur. Pour pouvoir parler d un contrat de travail, il faut pouvoir retrouver quatre éléments : Il doit être question d un contrat. Il doit s agir de l accomplissement d un travail. Une rémunération doit être est payée en contrepartie de ce travail. Le travail doit être effectué par le travailleur sous l autorité de l employeur. Ancienneté Barèmes basés sur l expérience Une directive européenne précisant qu un travailleur ne peut être traité de manière différente selon ses convictions personnelles, son handicap, son orientation sexuelle ou son âge, a poussé les partenaires sociaux, dans l accord , à négocier le passage des barèmes liés à l âge vers les barèmes basés sur l expérience. banques > 25

27 Absences autorisées Le travailleur se trouvant dans l obligation de résoudre un problème d ordre familial ou social, est autorisé à s absenter pendant le temps requis pour prendre les mesures d urgence qui s imposent en cas de : accident ou maladie d un descendant en bas-âge, du conjoint du travailleur ou d une autre personne faisant partie du ménage; garde des enfants; accident matériel survenu au domicile du travailleur; formalités administratives qui ne peuvent avoir lieu en dehors des heures de travail. Lorsque ces absences atteignent ou dépassent une demi-journée, elles font l objet d une retenue sur la rémunération ou d une imputation sur les vacances annuelles, au choix du travailleur et en accord avec l employeur. Lorsque ces absences n atteignent pas une demi-journée, les heures perdues pourront être prestées à un autre moment, à convenir avec l employeur. Toutefois, lorsqu un travailleur en fait usage en ce qui concerne l accident ou la maladie d un descendant en bas-âge, quatre jours d absence maximum par an sont rémunérés. Conditions: La preuve du motif invoqué doit être apportée par la production d un document ad hoc ou à défaut, par toute voie de droit. Le travailleur devant s absenter est tenu d en avertir le chef d entreprise dans le plus bref délai. La présente convention ne porte pas préjudice aux dispositions plus favorables convenues dans l entreprise. 26 > banques

28 Prime et avantages Eco-chèques (Accord ) Sauf si des modalités de paiement ou d octroi dérogatoires sont ou ont été convenues au niveau de l entreprise, les banques octroieront deux fois des éco-chèques aux travailleurs à temps plein qui, à la date du paiement, sont liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat de travail à durée déterminée. Ces éco-chèques sont octroyés en deux phases : une première fois pour un montant de 125 EUR au plus tard le 31 décembre une deuxième fois pour un montant de 250 EUR au plus tard le 30 juin Les éco-chèques ont une valeur nominale de 10 EUR par chèque au maximum. L accord , laisse la possibilité de convenir au sein des entreprises à des modalités de paiement ou d octroi différentes. Les entreprises disposent également de la possibilité de déterminer à leur niveau un autre avantage considéré comme équivalent. Ceci se produit par le biais d un accord collectif après concertation avec le conseil d entreprise, la délégation syndicale ou à défaut, avec le personnel. banques > 27

29 Cet accord doit être conclu pour l année 2009, pour le 15 décembre 2009 au plus tard et pour l année 2010, pour le 15 mars 2010 au plus tard. A défaut d accord, les travailleurs auront droit à des éco-chèques Pour les travailleurs qui ont des prestations incomplètes au cours des 12 mois précédant le paiement (temps partiel, crédit-temps, engagement en cours d année ) le montant total des éco-chèques de l année est réduit proportionnellement, conformément aux règles applicables dans l entreprise pour le paiement du treizième mois. Ce montant sera arrondi à l unité supérieure. Les travailleurs qui sortiront de service en 2010 avant la date de paiement de l avantage dans le cadre d une prépension conventionnelle auront droit à cet avantage comme s ils étaient restés en service jusqu à la date de sa mise en paiement. La convention collective de travail est conclue pour la période allant du 1er janvier 2009 au 31 décembre Prime de fin d année - Treizième mois Les travailleurs liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou par un contrat de travail à durée déterminée de plus d un an et n étant plus en période d essai ont droit à une gratification annuelle qui est au moins égale à la rémunération fixe brute du mois au cours duquel elle est attribuée. La gratification annuelle sera payée prorata temporis sur la base des jours de travail prestés durant l exercice couvert par la gratification. 28 > banques

30 Sont assimilés à des jours de travail pour le calcul de cette gratification annuelle : les jours de vacances, les jours fériés légaux, les jours de maladie dans la mesure où l employeur intervient financièrement, 4 jours maximum d absence pour prendre les mesures d urgence en cas d accident ou de maladie d un descendant en bas-âge, les jours de petits chômages, le congé légal de maternité et de paternité, les jours de congé-éducation payé, les jours de formation syndicale et pour les représentants des travailleurs, les jours consacrés à l exercice de leurs missions en tant que membre de la délégation syndicale, du CE ou des CPPT, les jours consacrés aux activités syndicales. N ont pas droit à la gratification annuelle : Les travailleurs qui ont été licenciés pour faute grave. Les travailleurs n ayant pas eu des prestations effectives durant l exercice couvert par la gratification. banques > 29

31 30 > banques

32 Temps de travail Travail hebdomadaire La CCT du 20/07/2000, introduit une durée de travail hebdomadaire de 35 heures (1620,6 heures par an, soit 35 heures par semaine en moyenne). La durée de travail hebdomadaire normale ne peut dépasser 37 heures par semaine, sauf situations préexistantes. (Exemple : si la durée du travail demeure établie à 37 heures par semaine, il reste encore 59,2 heures ou 8 jours de congés supplémentaires à accorder.) Le règlement de travail doit mentionner l horaire. Dispense de prestations ( ANS) Interruption de carrière : Le crédit-temps L accord prévoit que le droit à l interruption de carrière est élargi pour le secteur bancaire à 6 % du nombre de travailleurs occupés dans l entreprise au 31 décembre de l année civile. Comment est calculé ce seuil de 6% durant la période allant du 9 octobre 2009 au 30 juin 2011? Il s agit du nombre total de travailleurs occupés dans les liens d un contrat de travail dans l entreprise ou dans le service au 30 juin de l année précédant l année durant laquelle les droits sont exercés simultanément et qui, à cette date, sont âgés de moins de 50 ans. Par conséquent, les travailleurs âgés de 50 ans et plus bénéficiant d une forme quelconque de crédit-temps ne seront pas pris en considération durant cette période. banques > 31

33 Des dispositions plus favorables (par exemple une augmentation du seuil de 6%) peuvent être prises au niveau de l entreprise. En vue de faciliter la mise en œuvre du crédit temps, différentes mesures ont été prises : En cas d octroi d un crédit-temps ou d une diminution de carrière, le risque d augmentation de la charge de travail sera examiné, de telle sorte que les mesures nécessaires puissent être prises afin d y remédier. A cet égard, le comité pour la prévention et la protection au travail remplit son rôle légal. Si des problèmes de nature individuelle ou collective risquent de se présenter ou se présentent, des délégués syndicaux pourront intervenir. A l issue de la période de crédit-temps, l employeur veillera à ce que le nécessaire soit fait en vue de faciliter au maximum un retour à la fonction initiale ou à une fonction similaire. Qui a droit à l interruption de carrière? Tous les travailleurs ayant une ancienneté de 12 mois dans l entreprise qui suspendent complètement leurs prestations ou les réduisent à 50 %. Le travailleur qui souhaite bénéficier d une interruption de sa carrière professionnelle doit avertir son employeur trois mois à l avance. Les formes de crédit-temps Les entreprises qui, entre autres au moyen du système du crédit-temps, souhaitent développer des initiatives particulières afin d augmenter le pourcentage de travail à temps partiel peuvent entamer des négociations au niveau interne en vue de mettre en place d autres formes d organisation du travail favorisant le temps partiel. 32 > banques

34 Ces entreprises pourraient ainsi négocier, entre autres, les possibilités suivantes: travail à temps partiel sur 4 jours/semaine de manière à permettre les prestations le samedi; travail à temps partiel dans le cadre duquel la durée de travail est organisée par mois ou par an plutôt que par semaine; travail à temps partiel sur 4 jours/semaine de façon à pouvoir prolonger les horaires d ouverture; travail à temps partiel de manière à pouvoir prolonger les heures de travail; une combinaison ou une variante des régimes précédents ou d autres régimes de travail à temps partiel. Dans les entreprises, en matière du calcul du seuil, il peut être convenu d autres dispositions pour autant qu elles soient au moins équivalentes aux minima prévu dans la CCT sectorielle. banques > 33

35 Congés Vacances annuelles et vacances supplémentaires d ancienneté dans l entreprise Ancienneté dans l entreprise Nombre de jours de vacances de un à moins de dix ans 20 de dix ans à moins de quinze ans 21 de quinze ans à moins de vingt ans 22 vingt ans et plus 23 En aucun cas, le nombre de jours de vacances ne peut dépasser vingt-six. Par «jours de vacances», on entend «jours de travail normal», c est-dire les jours de travail déterminés au règlement de travail. En outre, il est octroyé à tout travailleur ayant un an de présence dans l entreprise un jour de congé supplémentaire. Ce jour doit être pris avant le 1er juin ou après le 30 septembre. Jours fériés En plus des jours de repos hebdomadaires et des jours de vacances annuelles, nous avons en Belgique 10 jours fériés payés. Ces 10 jours fériés payés sont : le nouvel an (1er janvier), le lundi de Pâques, la fête du travail (1er mai), l Ascension, le lundi de Pentecôte, le 21 juillet (fête nationale), l Assomption, la Toussaint (1er novembre), l armistice (11 novembre) et la Noël (25 décembre). 34 > banques

36 Jours fériés pour l année 2010 : vendredi 1er janvier lundi 5 avril samedi 1er mai jeudi 13 mai lundi 24 mai mercredi 21 juillet dimanche 15 août lundi 1er novembre jeudi 11 novembre samedi 25 décembre Nouvel an Lundi de Pâques Fête du travail Ascension Lundi de Pentecôte Fête nationale Assomption Toussaint Armistice Noël Jours de fermeture des banques et remplacement des jours fériés Outre les jours fériés légaux, les banques sont aussi fermées pendant 4 jours par an. Les dates de ces fermetures sont déterminées par la Commission paritaire. Ces jours de fermeture comprennent les jours de congés accordés en compensation des jours fériés légaux, qui coïncident avec des jours où on ne travaille normalement pas. Pour l année 2010 : le vendredi 2 avril (en remplacement du samedi 1er mai) le vendredi 14 mai (en remplacement du dimanche 15 août) deux jours libres à choisir en accord avec la direction de l entreprise (en remplacement du samedi 25 décembre + un bankholiday) Jour de congé régional Pour l année 2010, le jour de congé régional pour les travailleurs occupés dans la région de langue néerlandaise du pays, fixé au dimanche 11 juillet, banques > 35

37 est remplacé par un jour libre supplémentaire à choisir en accord avec la direction de l entreprise. Raisons familiales et impérieuses Le travailleur se trouvant dans l obligation de résoudre un problème d ordre familial ou social, est autorisé à s absenter pendant le temps requis pour prendre les mesures d urgence qui s imposent en cas de : accident ou maladie d un descendant en bas âge, du conjoint ou d une autre personne faisant partie du ménage; garde des enfants; accident matériel survenu au domicile du travailleur; formalités administratives qui ne peuvent avoir lieu en dehors des heures de travail. Lorsque ces absences atteignent ou dépassent une demi-journée, elles font l objet d une retenue sur la rémunération ou d une imputation sur les vacances annuelles, au choix du travailleur et en accord avec l employeur. Lorsque ces absences n atteignent pas une demi-journée, les heures perdues peuvent être effectuées à un autre moment, à convenir avec l employeur. Toutefois lorsqu un travailleur est absent, pour un accident ou une maladie d un descendant en bas âge, quatre jours d absence maximum par an sont rémunérés. Le travailleur devant s absenter est tenu d en avertir le chef d entreprise dans les plus brefs délais et d apporter la preuve du motif invoqué par la production d un document ad hoc ou à défaut, par toute voie de droit. Des dispositions plus favorables peuvent être convenues au sein de l entreprise. 36 > banques

38 Congé thématique Chaque travailleur a droit à la prise d un congé thématique. Le travailleur peut interrompre sa carrière entièrement ou partiellement. Congé palliatif Quel que soit le nombre de travailleurs qui fait usage du système de crédittemps, tout travailleur a le droit d interrompre sa carrière dans le cadre de soins palliatifs donnés à une personne. Par soins palliatifs, il faut entendre toute forme d assistance, notamment médicale, sociale, administrative et psychologique, ainsi que les soins donnés à des personnes souffrant d une maladie incurable et se trouvant en phase terminale. Congé pour l assistance ou les soins d un membre de sa famille gravement malade Comme membre du ménage, il faut considérer toute personne qui cohabite avec le travailleur et comme membre de la famille, aussi bien les parents que les alliés jusqu au 2e degré. Par maladie grave, il faut entendre chaque maladie ou intervention médicale qui est considérée comme telle par le médecin traitant et pour laquelle le médecin est d avis que toute forme d assistance, sociale, familiale ou mentale est nécessaire pour la convalescence. banques > 37

39 Congé parental Le congé parental est le droit, dans le chef du père ou de la mère, de suspendre son contrat de travail en vue d élever son ou ses enfants. Le congé parental est un droit et l exercice ne peut en être limité par l employeur. Contrairement au système du crédit-temps, le seuil de 5% ne s applique pas au niveau de l entreprise. Le cas échéant, l employeur peut différer l exercice du droit de maximum 6 mois. Pour plus d informations concernant les différents congés thématiques, n hésitez pas à prendre contact avec votre secrétariat CGSLB. Retrouvez la liste des secrétariats CGSLB sur notre site : Petit chômage Vous avez le droit de vous absenter du travail tout en conservant votre rémunération normale à l occasion d un certain nombre d évènements qui relèvent de votre vie privée comme un mariage, un décès, lorsque vous êtes appelé comme témoin devant un tribunal Ces périodes d absence courtes sont appelées «petit chômage». 1 jour (le jour de la cérémonie) mariage d un enfant, frère, sœur, beau-frère, belle-sœur, père, mère, beau-père, belle-mère, second mari de la mère, seconde femme du père, petit-enfant. décès d un frère, sœur, beau-frère, belle-sœur, grand-père, grand-mère, petit-enfant, beau-fils ou belle-fille NON COHABITANT; communion solennelle ou participation à la fête de la «jeunesse laïque» d un enfant (s il coïncide avec un jour d inactivité, il doit être remplacé par le jour qui précède ou qui suit l événement). 38 > banques

40 ordination ou entrée au couvent d un enfant, frère, sœur, beau-frère ou belle-sœur. 2 jours décès d un frère, sœur, beau-frère, belle-sœur, grand-père, grand-mère, petit-enfant, beau-fils ou belle-fille HABITANT CHEZ le travailleur. (à choisir entre le jour du décès et celui de l enterrement). 3 jours décès du conjoint, d un enfant, père, mère, beau-père, belle-mère, second mari de la mère, seconde femme du père (à choisir entre le jour du décès et celui de l enterrement). mariage du travailleur (à choisir dans la semaine de l événement ou dans la semaine qui suit). En plus des deux jours accordés par la loi, une CCT sectorielle porte le nombre total de jours de congé accordé lors du mariage du travailleur à 3 jours. Le temps necessaire participation à un conseil de famille convoqué par le juge de paix (max. 1 jour); participation à un jury, convocation comme témoin ou comparution personnelle à la demande d un Tribunal (max. 5 jours); exercice de la fonction d assesseur d un bureau principal ou d un bureau unique de vote, lors des élections parlementaires, provinciales et communales; exercice de la fonction d assesseur d un bureau principal (maximum 5 jours), lors de l élection du parlement européen; exercice de la fonction d assesseur d un bureau principal de dépouillement lors des élections parlementaires, provinciales et communales (maximum 5 jours). banques > 39

41 Quelques précisions par rapport à cette liste En cas de mariage, le travailleur peut choisir entre le mariage civil et le mariage religieux. Un enfant adoptif ou un enfant naturel est assimilé à un enfant légitime. Une belle-sœur, un beau-frère, le grand-père, la grand-mère, l arrière grand-père, l arrière grand-mère du conjoint du travailleur sont assimilés à une belle-sœur, un beau-frère, le grand-père, la grand-mère, l arrière grandpère, l arrière grand-mère du travailleur ; Un demi-frère et une demi-sœur sont assimilés à un frère ou une sœur. Pour des évènements survenant dans la famille de leur cohabitant légal, les travailleurs ont les mêmes droits en ce qui concerne le petit chômage que les travailleurs mariés. Temps partiel et petit chômage Les employés à temps partiel ont également droit au petit chômage pour autant que les jours d absence coïncident avec des jours que le travailleur aurait dû prester normalement. Pour un évènement pour lequel le(s) jour(s) de petit chômage est / sont fixé(s) explicitement, l employé à temps partiel n aura donc droit à être absent avec maintien de sa rémunération que s il avait dû normalement travailler ce(s) jour(s) là. Il existe aussi des évènements pour lesquels l employé peut choisir ses jours d absence dans une période bien déterminée. Pour ces évènements, le travailleur à temps partiel aura la même possibilité de choix qu un travailleur à temps plein. 40 > banques

42 Formation Le secteur bancaire s engage tant à intensifier les efforts financiers en faveur de la formation qu à accroître le taux de participation aux formations. Les partenaires sociaux s engagent également à sensibiliser les collaborateurs du secteur bancaire sur les enjeux de la formation professionnelle. Initiatives de formation au niveau des banques Les banques s engagent à ce que chaque travailleur du secteur puisse bénéficier d une formation professionnelle permanente, durant le temps de travail pour les initiatives sectorielles de formation, qui lui permette, dans le cadre de son plan de carrière et/ou d un changement de fonction, de tirer parti des possibilités d évolution qui s offrent à lui dans l exercice de sa fonction actuelle ou dans la perspective d une évolution possible de sa carrière. Celle-ci peut consister en une formation organisée à l extérieur de l entreprise, une formation interne ou sur le lieu de travail ou encore une formation utilisant les nouvelles technologies de l information. Les banques s engagent également à proposer globalement chaque année au niveau de l entreprise des temps de formation par les moyens adéquats. Ces temps de formation sont équivalents à au moins trois fois autant de jours que le nombre de travailleurs occupés (calculés en équivalents temps plein) dans les banques ou les groupes de banques. Les banques veilleront par ailleurs à ce que ces temps de formation concernent un nombre de travailleurs aussi important que possible. Elles veilleront également à ce que le taux de participation augmente. Chaque travailleur a le droit de formuler vis-à-vis de l employeur ses be- banques > 41

43 soins en matière de formation, conformément à la procédure existante ou à introduire dans la banque, procédure sur laquelle la délégation syndicale exerce un droit de regard. Si un travailleur, malgré le fait qu il l ait demandé,n a pas pu suivre une formation adaptée au cours des 12 derniers mois, il a le droit, sur simple demande, de formuler lors d un entretien ses besoins en matière de formation. Employeur et travailleur conviendront par écrit, de commun accord, d un plan de développement adapté. Chaque refus de formation sera motivé par écrit par l employeur. Le travailleur qui exerce à l égard de son employeur ce droit individuel en matière de formation ne peut en subir de préjudice professionnel. Projets sectoriels Les parties signataires de la présente convention collective de travail conviennent par ailleurs de développer de nouveaux projets de formation destinés à l ensemble des travailleurs du secteur bancaire. Ces projets seront mis en œuvre par le biais du Fonds paritaire pour la formation syndicale et professionnelle dans le secteur bancaire. Plusieurs recherches seront effectuées pour voir comment réaliser les projets suivants : une formation, plus spécifiquement destinée aux représentants des organisations syndicales au sein des conseils d entreprises, concernant les normes IAS/IFRS et leur impact sur l information économique et financière à fournir aux membres du conseil d entreprise ; l accompagnement de carrière. 42 > banques

44 Febelfinacademy Source : L objectif de la formation par la Febelfin Academy : organiser, principalement à l intention du personnel des membres, des programmes de formation interbancaires et intrabancaires, destinés à leur permettre d atteindre un niveau de qualification en rapport avec les exigences de la profession. L offre de la Febelfin Academy comprend : des séminaires, des programmes de formation par simulation, des journées d étude, de l enseignement à distance sur des sujets bancaires et financiers. Depuis le 1er janvier 2009, le secteur bancaire et le secteur des assurances ont l obligation légale de former régulièrement les intermédiaires bancaires, ainsi que les intermédiaires en assurances et les responsables de la distribution d assurances (RDD). Groupes à risque Définition de la notion «groupes à risque» Sont considérés, au niveau sectoriel, comme groupe à risque pour le secteur bancaire, les catégories suivantes de travailleurs indépendamment du niveau de formation scolaire atteint : Les membres du personnel qui, en raison d une restructuration/réorganisation ou de l automatisation/informatisation, perdent ou risquent de perdre leur fonction au sein de leur entreprise et qui, sur base d un perfectionnement/recyclage, pourront trouver une autre fonction au sein de la même entreprise. Les membres du personnel qui soit en raison de leur âge, soit en raison de leur niveau de formation, soit sur base de ces deux éléments, éprouvent banques > 43