N 12 : SALAIRE ET AUGMENTATIONS Novembre 2008

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1 Journal d information du syndicat CGT à destination des salariés du Siège Social Siège Social C O N T A N 12 : SALAIRE ET AUGMENTATIONS Novembre 2008 C G T T S Beaucoup d entre vous ont espéré avec le NCS et ont été déçus, d abord au moment des transpositions de l ancien accord vers le nouveau, ensuite au moment des augmentations collectives, puis au moment des augmentations individuelles. Les nouvelles règles ont suscité de nombreuses questions que les salariés ont posées à la CGT, elle y répond ici en rappelant quelques règles. La CGT s est opposée au NCS en argumentant ses positions, aujourd hui elle démontre par les faits qu elle avait raison : le nouveau système n est pas satisfaisant pour les salariés qui n ont plus une vision claire sur l avenir de leurs rémunérations et qui ont été déçus par des augmentations insuffisantes. RAPPEL : LA STRUCTURE DE LA RÉMUNÉRATION SUITE AU N. C. S. (13 ème mois, vacances ) + liées à la situation ou aux compétences particulières SALAIRE MINIMUM DE FONCTION (ou SALAIRE MINIMUM DE NIVEAU) Salaire de fonction Salaire de base DRH expliquant les principes salariaux du NCS. 1 ) LA RÉMUNÉRATION GARANTIE ET SÉCURISÉE - le salaire minimum de fonction : il est fixé suivant le niveau de la fonction dans le NCS. - la prime d expérience : elle est attribuée en fonction de votre ancienneté dans l entreprise (35 % maximum). - les primes : certaines ont une valeur fixe qui évolue avec la NAO (prime de langue étrangère, par ex.), d autres sont un pourcentage d une part de salaire (prime de vacances, par ex.) : 1 Pour tous les salariés - Prime de vacances : 5 % du salaire de base mensuel, soit salaire minimum du niveau + contribution + prime d expérience. Elle est bruts au ; 94 bruts au Pour les temps partiels, et/ou en cas d absences non rémunérées dans l année : calcul au prorata temporis ème mois : 1/12 ème de [salaire de base + prime de vacances + primes de langues étrangères et/ou prime de langue des signes] 2 Primes liées - à la situation personnelle : indemnité de lieu de travail, prime de garde - aux compétences particulières : prime de langues étrangères, prime de langue des signes.

2 2 ) LA RÉMUNÉRATION INCERTAINE La CGT est contre cette forme de rémunération, car sous couvert de reconnaissance, on introduit dans le travail collectif des notions de concurrence entre collègues, de dépassement continuel de ses possibilités (d où stress, phénomènes de «burned out»), de culpabilisation (en cas de non atteinte des objectifs, par ex.) La prime d équipe est versée (éventuellement) au personnel du réseau en fonction des ventes effectuées. Le Siège n est pas concerné pour l instant, mais il est question de l étendre aux OPGA... Les pires ressorts de la psychologie humaine peuvent être actionnés (jalousie, rancœur, rejet du faible, haine de celui qui fait baisser le rendement, mentalité de «gagneur individuel» contre solidarité ) La contribution est également à ranger dans cette rubrique du fait de son évolution incertaine d une année sur l autre : voir dans le chapitre «Augmentations de salaire». 3 ) LA RÉMUNÉRATION VARIABLE ANNUELLE Technocrate gardant le magot. Il faut évoquer ici ces formes particulières de gains, car l employeur les intègre dans les rémunérations lorsqu il parle de salaire annuel ou d augmentations de salaire. La CGT est totalement opposée à cette forme de rémunération : les efforts des salariés ne sont pas forcément récompensés par ce système. Des éléments extérieurs viennent influencer les résultats de l entreprise même si la production a été bonne (par ex. les résultats financiers de 2008), et non disponible de suite (pour la participation) : le salarié ne peut pas anticiper son budget. De plus, le salarié ne cotise pas pour sa santé (Sécurité Sociale) ni pour sa retraite. 1 - La participation : c est la distribution d'une quote-part du résultat fiscal aux salariés. Sauf cas particuliers, la participation des salariés est exonérée d'impôts et de cotisations (hors CSG et CRDS) si elle reste placée durant 5 ans. Mais le pouvoir d achat diminuant, le Ministre des Finances SARKOZY a autorisé à plusieurs reprises le déblocage de ces fonds La Macif a choisi de la distribuer à parts égales entre tous les salariés Macif. 2- L intéressement : en finance d'entreprise, l intéressement est une forme particulière de rémunération du travail, facultative. Il est conditionné à un objectif à atteindre pour l'entreprise : chiffre d'affaire, bénéfice, etc. Il est proportionnel aux revenus perçus annuellement par chacun à la Macif 4 ) LE «TOTALEMENT ALÉATOIRE» : LA RÉMUNÉRATION EXCEPTIONNELLE (HORS N. C. S.) La prime exceptionnelle «vie chère» de mai 2008 (par exemple) Elle a été obtenue en raison du décrochage de l indice INSEE du coût de la vie suite à la mobilisation de la CGT avec la pétition en début d année : la mobilisation a payé. Le montant de la prime était différent selon le revenu ; la référence étant le salaire brut de base y compris la prime de vacances et le 13ème mois du 1 er janvier 2008, il fallait appliquer le tableau suivant : Bien : - prime inversement proportionnelle au salaire de base perçu - elle a permis à beaucoup de sortir momentanément la tête de l eau Salaire brut inférieur ou égal à : Montant brut de la prime euros 480 euros euros 400 euros euros 320 euros Tous les autres 240 euros Moins bien : - les salariés à temps partiel se sont vus appliquer une prime «proratisée» ; or, ce sont souvent les plus bas salaires (femmes) - Il s agissait de rattraper le décrochage de l indice INSEE ; si la NAO pour 2008 avait été plus constructive - Il ne s agit que d une prime exceptionnelle qui ne modifie pas durablement le salaire de base comme le fait la NAO.

3 LES AUGMENTATIONS DE SALAIRE Le NCS a profondément modifié le système des augmentations : lors des «Négociations Annuelles Obligatoires», l employeur propose deux enveloppes distinctes (1 : Augmentation Générale ; 2 : Augmentations Individuelles) avec des règles d attribution différentes. En ce moment a lieu la NAO pour l année 2009 (l augmentation générale proposée par la DG n atteint pas l indice INSEE, pas de maintien du pouvoir d achat). 1 L AUGMENTATION GÉNÉRALE Au 1 er janvier de chaque année, elle s applique sur le salaire de base, certaines primes, etc. Attention : le NCS permet des augmentations différenciées sur le salaire de base suivant le niveau. Prenons un salarié λ en 5A. Imaginons une Augmentation Générale pour niveau 5A : + 5%, pour tous les autres niveaux : + 1%. La prime de 13 ème mois subit l AG du niveau (dans notre exemple +5%), mais celle de langues étrangères subit l AG du niveau 3A (+1% dans notre exemple) et la prime de garde fait l objet de négociations à part Au , le pourcentage NAO applicable sur les 4 étages du salaire perçu a été de 1,40 % pour tous les niveaux. Les pourcentages d augmentation de votre niveau s appliquent à : - salaire de base (= salaire minimum de fonction + contribution + prime d expérience) - prime de 13 ème mois, - prime de vacances (sauf si montant minimum 3A), Les pourcentages du niveau 3A s appliquent à : - prime de langues étrangères, - indemnités d astreintes - mesures financières prévues pour indemniser la mobilité géographique individuelle Les augmentations peuvent être différenciées pour la prime de langue des signes, la prime de garde et l indemnité de lieu de travail. 2 - L AUGMENTATION INDIVIDUELLE du niveau (du niveau 3A pour minima) ; augmentation spécifique pour prime de langue des signes, prime de garde et indemnité de lieu de travail SALAIRE MINIMUM DE FONCTION 1 Au 1 er juillet, l augmentation s applique à la seule «contribution». Cette augmentation dépend - de l évaluation de vos compétences et objectifs lors de l entretien de progrès - et de l enveloppe globale accordée par l entreprise lors de la NAO. Elle est déclinée dans les régions et filiales selon votre statut et suivant que la durée de votre carrière vous a placé en «début» ou «poursuite de carrière» + Augmentation Individuelle dépendant de plusieurs facteurs (pourcentage du salaire minimum de votre niveau) SALAIRE MINIMUM DE FONCTION (ou : de niveau) Le pourcentage dépend de :. votre statut et votre niveau. l atteinte plus ou moins effective des objectifs qu on vous a fixés. l enveloppe accordée à votre Direction : Si trop (statistiquement parlant) de vos collègues travaillent bien, l enveloppe de votre Direction est insuffisante, les % revus à la baisse. Le pourcentage peut être = 0 % 2 l «augmentation individuelle hors EP» La base de calcul dépend de votre salaire minimum de niveau Cerise sur le gâteau à étages un peu indigeste, la «cote d amour»? : c est une augmentation «sur suggestion» du manager (appelée ailleurs «coeff binette»), et c est (mais oui! encore!) la DRH qui décide si oui ou non, vous aurez ce plus! La CGT est totalement opposée à ce type d augmentation individuelle, ni négociée ni intégrée dans les textes, alors que le NCS était censé répondre au problème de la reconnaissance du travail et de la contribution de chacun par l EP!

4 3 - La garantie salariale (ou : «garantie minimale d évolution du salaire de fonction») Elle s applique (également au 1 er juillet) après des années de vaches maigres au niveau de vos objectifs. Cette garantie agit sur la contribution puisqu elle garantit une évolution minimum du salaire de fonction (soit salaire minimum de niveau + contribution). Pour les salariés embauchés depuis le 1 er janvier 2007, - A partir de 3 ans d ancienneté dans un même niveau, la garantie est de (application au 1 er juillet 2010): o Employés : salaire minimum de niveau + 3,5 % de ce salaire minimum de niveau o Cadres : salaire minimum du niveau + 5,5 % de ce salaire minimum de niveau - A partir de 7 ans et plus dans un niveau, la garantie est de : o Employés : Employés : salaire minimum de niveau o + 7,5 % de ce salaire minimum de niveau Cadres : salaire minimum du niveau + 12 % de ce salaire minimum de niveau - Puis tous les 3 ans, le montant cumulé de la contribution sur la période ne peut pas être inférieur à 0,75 % du salaire minimum de fonction garanti. Salaire minimum de fonction % : augmentation garantie après 7 ans Niveau ,25 /an = 9,69 /mois Niveau ,50 /an = 10,62 /mois Niveau 3A ,15 /an = 11,76 /mois Niveau 3B ,50 /an = 12,62 /mois Niveau 4A /an = 14,25 /mois Niveau 4B ,62 /an = 21,88 /mois Niveau 5A ,57 /an = 26,46 /mois Niveau 5B ,26 /an = 33,11 /mois Niveau ,83 /an = 40,65 /mois Niveau ,29 /an = 47,35 /mois Pour les salariés embauchés avant le 1 er janvier 2007 : se rapporter à la synthèse salariale, prendre la situation de juillet 2007 : la date de première application de la garantie varie en fonction du pourcentage indiqué. Exemple : prenons un salarié λ qui, après 10 ans de carrière, a des difficultés à remplir ses objectifs. Il obtient au titre de sa contribution : année X1 : 0% Salaire Minimum de Fonction ; X2 : 0,25% SMF ; X3 : 0% SMF l année X4 la garantie entre en jeu : son salaire de fonction ne peut pas être inférieur à SMF + 0,75% SMF. Il aura donc : 0,75% - (0% + 0,25% + 0%) = 0,50% SMF d augmentation de sa contribution ou la porte? 4 L augmentation automatique de la prime d expérience Le mois suivant la date anniversaire d entrée dans l entreprise, 1 % du salaire minimum de fonction (35 ans maximum) Salarié senior augmentant sans stress sa prime chaque année. + 1 % du salaire minimum de fonction SALAIRE MIMIMUM DE FONCTION 1% du SMF, non du salaire de base Je décide de me syndiquer à la C.G.T. NOM PRENOM :. Adresse : Service :... Bulletin à renvoyer à : CGT MACIF SIEGE SOCIAL cgtmacifsiege@wanadoo.fr / /

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