Fiche Pratique - Édition MyAvocat 2016 CONTRAT UNIQUE D'INSERTION : MODALITÉS, AIDES ET EXONÉRATIONS

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1 CONTRAT UNIQUE D'INSERTION : MODALITÉS, AIDES ET EXONÉRATIONS

2 Le contrat unique d'insertion (CUI) vise à aider les personnes dont la reprise d'emploi est rendue difficile par : Le manque de relations professionnelles dans le métier. Une longue période d'inactivité professionnelle (chômage ou arrêt de travail par exemple). Un âge ou un lieu de résidence pouvant être pénalisants (les seniors ou des jeunes issus de quartiers difficiles). Une possible inadéquation entre les compétences du candidat et celles requises par poste aux yeux de l'employeur. Le contrat unique d'insertion se décline sous deux formes : Le CUI-CAE (Contrat d'accompagnement dans l'emploi) : pour les employeurs du secteur nonmarchand. Le CUI-CIE (Contrat initiative-emploi) : pour les employeurs du secteur marchand. Le contrat unique d'insertion offre aux entreprises une aide financière : de 47% du SMIC brut par heure travaillée pour le CUI-CIE et de 95% du SMIC brut pour le CUI-CAE. Une embauche en CUI-CAE ouvre droit à la réduction générale des cotisations. Le salarié bénéficie quand à lui de mesures d'un accompagnement spécifique. Une convention CUI a une durée maximale de 2 ans, qui peut être prolongée jusqu'à 5 ans dans certain cas. Le contrat de travail peut être un CDI ou un CDD d'au moins 6 mois. Dans tous les cas, la durée hebdomadaire doit être d'au moins 20 heures. Le contrat unique d'insertion Introduction Le contrat unique d'insertion (CUI) modifie le fonctionnement des contrats initiative-emploi (CIE) et des contrats d'accompagnement vers l'emploi (CAE) depuis le 1er janvier Ces deux contrats sont conclus sous la forme d'un contrat unique d'insertion. Le CUI est régi par la loi du 1er décembre 2008 généralisant le RSA, le décret du 25 novembre 2009 relatif au contrat unique d'insertion et la circulaire DGEFP N du 5 novembre Le CUI fait l'objet d'une convention conclue entre le salarié, l'etat et l'employeur ou le salarié, le Conseil général et l'employeur. S'inscrivant dans le cadre des dispositifs d'emploi et d'insertion, il implique une aide financière de l'etat au bénéfice de l'employeur dont le montant varie selon que l'on se trouve dans le secteur marchand ou non marchand. Qu'est-ce que le contrat unique d'insertion? Quand peut-on recourir au CUI? En quoi s'inscrit-il dans le dispositif des emplois aidés? Quelles aides et exonérations ce contrat procure-t-il? Quelles sont les mentions devant figurer à la convention individuelle de contrat? Page 1 / 6

3 Cette fiche de synthèse sur le contrat unique d'insertion répond à l'ensemble de ces questions et fait un récapitulatif de ce nouveau dispositif. 1. Qu'est-ce que le contrat unique d'insertion? La mise en place du contrat unique d'insertion (CUI) modifie l'architecture des contrats aidés du plan de cohésion sociale en créant un nouvel instrument d'insertion, plus performant pour les politiques publiques, plus équitable pour les salariés et plus souple pour les employeurs. Le contrat insertion-revenu minimum d'activité (CI-RMA) et le contrat d'avenir (CAV) sont supprimés. Le contrat unique d'insertion reprend, en les améliorant, les dispositions des CAE dans le secteur non marchand (secteur public) et des CIE dans le secteur marchand (secteur privé). L'Etat et le département disposeront ainsi d'un instrument unique, par secteur, quelle que soit la qualité du bénéficiaire, allocataire ou non d'un minimum social. Le contrat unique d'insertion est constitué de deux volets : une convention tripartite et un contrat de travail, CIE ou CAE, adossé à la convention. Le contrat unique s'appuie donc sur un seul cadre juridique tant pour le secteur marchand que nonmarchand, le cadre du CAE est celui du CIE. Les CAE du contrat unique peuvent être conclus en CDD comme en CDI, la durée du contrat de travail et le nombre d'heures hebdomadaires ne sont plus rigides comme ils l'étaient pour le contrat d'avenir. Seul le niveau d'aide de l'etat, fixé dans la convention individuelle, reste différent selon que le contrat est conclu dans le secteur marchand ou non marchand. D'après la circulaire du 5 novembre 2009 de la Délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle, l'entrée en vigueur du contrat unique permet de mettre en oeuvre des avancées importantes qui continuent d'améliorer l'efficacité des CAE et des CIE en termes d'insertion dans l'emploi durable : 1) la possibilité de recourir à des périodes d'immersion auprès d'un autre employeur, que vous devrez mobiliser systématiquement sur le programme CAE passerelle, 2) le renforcement de l'accompagnement des salariés en CAE ou en CIE, notamment par la désignation d'un référent par le prescripteur et d'un tuteur par l'employeur, la nécessité pour l'employeur avant toute nouvelle convention de dresser un bilan des actions de formation et d'accompagnement mises en place pour les salariés en contrats aidés les années antérieures, 3) la possibilité pour le CNFPT de financer des formations destinées aux salariés en CAE employés dans les collectivités territoriales, ainsi que la possibilité de financer des formations par les périodes de professionnalisation ; 4) l'obligation pour l'employeur de délivrer une attestation d'expérience professionnelle à l'échéance du contrat. Page 2 / 6

4 Un décret du 22 janvier 2010 est venu préciser les modalités de mise en oeuvre des périodes d'immersion. Le nouvel article D du Code du travail dispose que la convention individuelle de contrat d'accompagnement dans l'emploi peut prévoir dans sa rédaction initiale ou par avenant ad hoc, la possibilité pour le salarié de réaliser des périodes d'immersion auprès d'un ou de plusieurs autres employeurs. Chaque période d'immersion fait l'objet d'un avenant écrit au contrat d'accompagnement dans l'emploi mentionné à l'article L Le cas échéant, cet avenant peut prévoir la possibilité de réaliser plusieurs périodes d'immersion auprès du même employeur. Il comporte des clauses obligatoires définies par arrêté du ministre chargé de l'emploi. Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé d'effectuer une période d'immersion ou pour avoir décidé d'y mettre fin. La durée de chaque période d'immersion ne peut excéder un mois (article D du Code du travail). L'article D du Code du travail fixe le contenu de la convention de mise à disposition. Il s'agit notamment du nom, du prénom, de l'adresse et de la date de naissance du salarié ainsi que la nature des activités faisant l'objet de la convention. Un arrêté du 23 février 2010 est venu préciser le contenu de l'avenant au contrat de travail concernant les périodes d'immersion dans le cadre d'un CAE. L'article 1er énonce que l'avenant au contrat de travail prévu à l'article D du code du travail pour la réalisation d'une période d'immersion comporte les mentions suivantes : 1 La reproduction des clauses et mentions de la convention de mise à disposition énumérées à l'article D du code du travail ; 2 L'indication que la période d'immersion n'a pas pour effet de suspendre le contrat de travail ni de modifier la rémunération du salarié ; 3 L'indication que le refus du salarié d'effectuer une période d'immersion ou sa décision d'y mettre fin par anticipation ne peut fonder un licenciement, une sanction disciplinaire ou toute autre mesure discriminatoire. 2. Quelles sont les modalités de mise en place du contrat unique d'insertion? Le contrat unique d'insertion entré en vigueur le 1er janvier 2010, prévoit que les conventions CAE, CIE, contrats d'avenir et CI-RMA en cours se poursuivent sans changement jusqu'à la date d'échéance qui était prévue initialement. Lorsque cette date arrive, si les parties souhaitent prolonger la relation de travail, la prolongation est réalisée sous la forme d'une nouvelle convention initiale de CAE ou de CIE selon le secteur marchand ou Page 3 / 6

5 non marchand). Depuis le 1er janvier 2010, plus aucun CI-RMA ni aucun contrat d'avenir ne pourront être conclus, ils sont en effet supprimés. Les bénéficiaires de ces contrats relèvent désormais du CIE ou CAE conclu sous la forme du CUI. Concernant les personnes pouvant bénéficier du contrat unique d'insertion, il s'agit de personnes ayant des difficultés sociales et professionnelles d'accès à l'emploi. Elles doivent signer une convention individuelle avec l'employeur et l'etat ou avec l'employeur et le Conseil général (selon le secteur). Les salariés embauchés sous CIE ou CAE suite à la conclusion d'une convention ne sont pas pris en compte dans le calcul de l'effectif de l'entreprise, cela pour toute la durée de leur convention. Néanmoins, ils le sont pour le calcul de la tarification accident du travail. Il existe un formulaire-type de contrat unique d'insertion (formulaire CERFA) dont le numéro est en cours mais que vous pouvez trouver sur le site du Ministère du Travail, des Relations sociales, de la Famille, de la Solidarité et de la Ville. La durée maximale du contrat ne peut être supérieure à 24 mois, celui-ci pouvant être prolongé dans la limite de 60 mois (5 années) afin de permettre au bénéficiaire d'achever sa formation ou pour les bénéficiaires de minimas sociaux âgés de plus de 50 ans. Cette condition d'âge est appréciée au cours du contrat, le salarié devant avoir atteint 50 ans avant le terme de celui-ci. Le contrat peut prendre la forme d'un contrat à durée déterminée (CDD) ou d'un contrat à durée indéterminée (CDI). La durée de travail s'étend de 20 à 35 heures par semaine. Les articles L et L du Code du travail prévoient l'information du comité d'entreprise (CE) ou d'établissement, ou à défaut, des délégués du personnel (DP), de la conclusion de conventions ouvrant droit à des CAE ou CIE Toujours d'après la circulaire du 5 novembre 2009 qui précise les modalités de mise en oeuvre du contrat unique d'insertion, 4 nouveautés sont introduites avec ce contrat. Tout d'abord, un référent est désigné par le prescripteur, de même qu'un tuteur l'est pas l'employeur. Ensuite, il est prévu qu'avant la conclusion d'une nouvelle convention ou la prolongation de la convention initiale, l'employeur devra présenter au prescripteur un bilan global des actions d'accompagnement et d'insertion réalisées dans le cadre des conventions signées au titre des contrats antérieurs (articles L et L du Code du travail). Enfin, une dernière originalité de ce dispositif en termes d'accompagnement et de suivi consiste en la Page 4 / 6

6 remise au salarié d'une attestation d'expérience professionnelle en fin de contrat. 3. Quel est le contenu du contrat unique d'insertion? Le contenu de la convention est fixé par l'article R du Code du travail issu du décret du 25 novembre La convention individuelle de contrat unique d'insertion, dont le modèle est fixé par arrêté du ministre chargé de l'emploi, comporte : 1. Des informations relatives à l'identité du bénéficiaire et à sa situation au regard de l'emploi, des allocations dont il bénéficie et de sa qualification, 2. Des informations relatives à l'identité et aux caractéristiques de l'employeur, 3. Des informations relatives à la nature, aux caractéristiques et au contenu du contrat de travail conclu avec le salarié, 4. Les modalités de mise en oeuvre de la convention individuelle, notamment : La nature des actions prévues au cours du contrat d'accompagnement dans l'emploi ou du contrat initiative-emploi, respectivement, en matière d'orientation et d'accompagnement professionnel, de formation professionnelle et de validation des acquis de l'expérience, en application de l'article L , et en matière d'accompagnement professionnel et, le cas échéant, de formation, en application de l'article L , Le cas échéant, l'indication qu'une ou plusieurs périodes d'immersion auprès d'un autre employeur sont prévues au cours du contrat, en application de l'article L , Le nom du référent mentionné aux articles R et R et l'organisme dont il relève, Le nom et la fonction du tuteur mentionné aux articles R et R , Le taux de prise en charge servant au calcul de l'aide versée à l'employeur et le nombre d'heures de travail auquel il s'applique, L'identité de l'organisme ou des organismes en charge du versement de l'aide financière et les modalités de versement, Les modalités de contrôle par l'autorité signataire de la mise en oeuvre de la convention. La convention individuelle peut être modifiée avant son terme avec l'accord des trois parties. Concernant la rémunération qui figure également au contrat (cf. formulaire), les salariés en contrat initiative-emploi sont rémunérés conformément aux dispositions conventionnelles applicables dans l'entreprise ou l'établissement et pour un montant au moins égal aux minimums sociaux, SMIC notamment. De même, les salariés en contrat d'accompagnement vers l'emploi se voient allouer une rémunération au moins égale au SMIC proportionnelle à leur temps de travail, cela sauf clause conventionnelle ou contractuelle plus favorable. 4. Quelles aides et exonérations le C.U.I procure-t-il? Page 5 / 6

7 Le CUI qui est un contrat aidé ouvre droit pour l'employeur à une aide financière de l'etat dont le montant maximum est fixé à 47% du SMIC brut par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire de travail pour les CIE et à 95% du SMIC brut par heure travaillée, dans la limite également de la durée légale pour les CAE. Les taux de prise en charge sont fixés par les préfets de région par arrêté sur la base de critères précis. L'aide est versée mensuellement à l'employeur par l'agence de services et de paiement pour le compte de l'etat ou le département (si le salarié bénéficie du RSA financé par le département). Il appartient en retour à l'employeur de fournir un justificatif attestant de l'effectivité de l'activité du salarié au sein de son entreprise. En cas de suspension du contrat de travail, si l'employeur ne maintient pas le salaire, il ne pourra percevoir l'aide liée au contrat concerné. En revanche, si le salaire est maintenu pendant la période de suspension que ce soit en tout ou partie, l'employeur se verra octroyer l'aide conformément au dispositif mais cela au prorata de la rémunération versée au salarié. En cas de dénonciation de la convention, l'employeur devra reverser la totalité des sommes déjà perçues, sauf cas particuliers tels le licenciement pour faute grave du salarié ou pour force majeure (cf. décret du 25 novembre 2009 transposé dans le Code du travail à l'article R ). Concernant le CAE, il ouvre droit également pendant toute la durée de la convention à une exonération des cotisations patronales au titre des assurances sociales et des allocations familiales (article L du Code du travail), celle-ci portant sur la fraction de la rémunération ne dépassant pas le produit du SMIC horaire par le nombre d'heures rémunérées en vertu de l'article D du Code du travail. De son côté, la cotisation accident du travail-maladie professionnelle ne fait pas l'objet d'exonération, elle est donc due par l'employeur, de même que les cotisations salariales et le versement transport par exemple. Un décret du 22 mars 2010 en vigueur au 1er janvier 2014 est venu préciser que le montant mensuel de l'allocation que perçoit le jeune âgé de 18 à 25 ans recruté sous contrat d'insertion et qui ne peut s'élever à plus de euros est proposé par le représentant de la mission locale pour l'insertion sociale et professionnelle des jeunes ou de la permanence d'accueil, d'information et d'orientation ou toute personne dûment habilitée par lui (nouvel article D du Code du travail). Pour déterminer ce montant, il est tenu compte de la situation personnelle de l'intéressé, de son projet d'insertion professionnelle et du nombre de jours pendant lesquels il n'a perçu aucune des rémunérations ou allocations prévues au titre du contrat d'insertion dans la vie sociale. Le montant de l'allocation par jour varie de euros par jour. Page 6 / 6 Powered by TCPDF (