"COMMENT EVITER LES PIEGES MENANT AUX PRUD'HOMMES" Christiane Rey Jordan Avocate Responsable Entreprises Suisse Romande

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1 "COMMENT EVITER LES PIEGES MENANT AUX PRUD'HOMMES" Christiane Rey Jordan Avocate Responsable Entreprises Suisse Romande

2 Thèmes Abordés : 1. Le licenciement immédiat 2. Le mobbing 3. Le congé parental en cas de maladie des enfants 4. La protection de la sphère privée au travail 2

3 Le licenciement immédiat (pour justes motifs) Art. 337 CO : 1"L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande. 2 Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail. 3 Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans sa faute empêché de travailler." 3

4 Le licenciement immédiat, suite 1. Peut émaner de chacune des parties, 2. Met fin au contrat, 3. Peut intervenir en tout temps, même durant une période de protection (336c CO) 4

5 Licenciement immédiat, suite CRITERES (jurisprudence) : Les faits invoqués doivent être propres à détruire les rapports de confiance entre les parties au point que la continuation du contrat ne peut plus être exigée. => Seul un manquement particulièrement grave du travailleur autorise une résiliation immédiate. (cf. jurisprudence). Manquement moins grave => résiliation immédiate ok si avertissement préalable. PRUDENCE!!! 5

6 Le licenciement immédiat, suite Exemples de jurisprudence : Exemples admis: Arrêt du 12 mars 2009 : inactivité du salarié. Problème des contrats de durée déterminée. Réaction immédiate Arrêt du 20 mai 2008 : Dépôt d'une plainte pénale contre l'employeur, sans raisons objectives Arrêt du 6 juillet 2005 : refus par la salariée d'un changement d'affectation dégradant (mais mieux payée). Exemple refusé: Arrêt du 16 décembre 2005 : salarié d'un certain âge s'en prend, de manière raciste, à un jeune collège en lui tirant les cheveux. 6

7 Le licenciement immédiat, suite Conséquences d'un licenciement injustifié : 337 b et c CO a. Paiement des salaires qui auraient dû être versés jusqu'à la fin des rapports de travail (Nombre de mois restants); b. Indemnités diverses (dommage) : - Frais et dépenses éventuelles, - Indemnité pour vacances non prises en nature - Indemnité pour congé immédiat injustifié (3 à 6 mois de salaire) - Autre dommage 7

8 Le Mobbing (harcèlement psychologique (moral)) Base légale : 328 CO = L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Définition : Enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail Précision : Chaque cas pris individuellement peut être considéré comme supportable par un témoin, mais c'est bien l'ensemble des agissements qui constitue une déstabilisation de la personnalité. 8

9 Le Mobbing (harcèlement psychologique (moral)) Ne suffit pas : Conflit dans les relations professionnelles Mauvaise ambiance de travail Employé ne satisfait pas ses supérieurs. Conclusion : Mobbing extrêmement difficile à prouver (témoignages rares, pièces écrites pas suffisantes ) Seule base de défense possible : faisceau d'indices convergents Mobbing peut être imaginaire (cf. personnalité de l'employé) Mobbing peut être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques ou des mesures justifiées 9

10 Le Mobbing (harcèlement psychologique (moral)) Exemples de jurisprudence : Arrêt du 26 avril 2007 (2A. 770/2006) : Fonctionnaire à l'epfl, très souvent en incapacité de travail jusqu'à licenciement (sans faute) et retraite anticipée. Inviter quelqu'un de manière pressante et répétée à se conformer à ses obligations ne constitue pas du mobbing. Arrêt du 30 août 2007 (1c 156/2007) : un chef de formation s'oppose à la volonté de sa supérieure hiérarchique. Refus de suivre des instructions. Manque de confiance réciproque et défaut de communication. 10

11 Le congé parental en cas de maladie des enfants Art. 324 a al. 1 CO : empêchement de travailler La maladie d'un proche peut constituer un empêchement de travailler => Obligation légale pour : 1. - enfant : art. 276 CC ( a fortiori hospitalisation?) 2. - conjoint : art. 163 CC (art. 159 al. 3 CC assistance) 3. - parents : art. 328 CC (Obligation d'entretien) Conséquences : art. 36 al. 3 LTr : (certificat médical, trois jours) 11

12 Protection de la sphère privée au travail 328 CO SURVEILLANCE DES TRAVAILLEURS Article 26 Ordonnance 3 relative à la Loi sur le Travail (LTr) 1 "Il est interdit d utiliser des systèmes de surveillance ou de contrôle destinés à surveiller le comportement des travailleurs à leur poste de travail 2 Lorsque des systèmes de surveillance ou de contrôle sont nécessaires pour d autres raisons, ils doivent notamment être conçus et disposés de façon à ne pas porter atteinte à la santé et à la liberté de mouvement des travailleurs". 12

13 Surveillance des travailleurs (suite) 3 Critères : 1. Existence d'un intérêt autre que la surveillance d'un comportement des travailleurs (intérêt prépondérant), 2. Proportionnalité entre l'intérêt de l'employeur et celui des travailleurs à ne pas être surveillés, 3. Consultation des travailleurs sur le mécanisme de surveillance? 13

14 Surveillance des travailleurs (suite) Respect de la loi fédérale sur la protection des données (LPD) Respect du droit pénal et des dispositions 179bis à 179quater CP Conclusion : élaboration d'un dossier complet conseillé. 14

15 Protection de la sphère privée au travail : internet et courrier électronique Même base légale : Article 26 Ordonnance 3 relative à la Loi sur le Travail (LTr) Principaux dangers pour l'employeur : 1. Sécurité des données et des applications (+ secrets de fabrication, d'affaire) 2. Paralysie dans la transmission des données 3. Surcharge de la capacité de stockage (voire blocage de la station de travail) 4. Réputation de l'entreprise (+ conséquences pénales) 5. Baisse du rendement au travail / autres intérêts financiers 15

16 Internet et courrier électronique (suite) 3 critères identiques : 1. Surveillance et analyse anonyme en continu possible. 2. Surveillance permanente et sans avertissement (cf règlement) d'un employé en particulier impossible. 3. Surveillance possible lorsque abus constaté et qu'une information préalable a eu lieu. Conséquences pénales possibles pour l'employé : 1. Diffamation (173ss CP) 2. Harcèlement sexuel sur le lieu de travail (198CP) 3. Diffusion de matériel à caractère raciste ou pornographique (261bis et 197CP) 4. Espionnage industriel (143, 143bis, 144bis, 147CP) 16

17 Internet et courrier électronique (suite) Conséquences civiles : art. 321 e al. 1 CO : "L'employé du dommage qu'il a causé à l'employeur intentionnellement ou par négligence". Risques pour l'employeur : Action en justice par l'employé pour atteinte à sa personnalité (art. 15 et 25 LPD) => Conséquences civiles et pénales. christiane.reyjordan@winterthur-arag.ch 4 juin