Bref social du 02 janvier 2017

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1 SOMMAIRE Bref social du 02 janvier 2017 ACTUALITE JURIDIQUE ET SOCIALE - Elections TPE : le gouvernement appelle les salariés à se mobiliser REGLEMENTATION - Les modalités du nouveau suivi médical des salariés issu de la loi Travail sont précisées - Accords de préservation de l emploi : modalités du parcours d accompagnement ACTUALITE JURIDIQUE ET SOCIALE Élections TPE : le gouvernement appelle les salariés à se mobiliser Le 28 décembre, la ministre du Travail a invité les salariés à participer massivement à ce scrutin qui a débuté le 30 décembre. «Ces élections sont l occasion pour tous les salariés de nos très petites entreprises de s exprimer et de voir leur avis pris en compte sur tous les sujets qui touchent à leur quotidien : rémunérations, congés, formation, santé et sécurité au travail, etc. C est donc un moment essentiel à la fois pour le renforcement du dialogue social et pour celui de la démocratie sociale dans notre pays» a-t-elle souligné. Myriam El Khomri rappelle également que «le ministère du Travail a mis tout en œuvre pour que les salariés concernés reçoivent en temps voulu toute la documentation relative à l élection, avec leurs identifiants leur permettant de voter directement sur le site electiontpe.travail.gouv.fr et le bulletin de vote avec son enveloppe pré-affranchie pour voter par courrier». REGLEMENTATION Les modalités du nouveau suivi médical des salariés issues de la loi Travail sont précisées Pris en application de la loi Travail, un décret du 27 décembre fixe les modalités du nouveau suivi individuel de l état de santé des salariés, applicable à compter du 1 er janvier Il précise notamment les conditions de la nouvelle visite d information et de prévention et du suivi médical renforcé, fixe à cinq ans maximum la périodicité du

2 suivi médical «normal», et détaille la nouvelle procédure de constatation de l inaptitude. D. nº du 27 décembre 2016, JO 29 décembre Le nouveau suivi médical des salariés issu de la loi du 8 août 2016 entre en vigueur le 1 er janvier Un décret nº du 27 décembre 2016 détermine ses modalités de mise en œuvre. Voici ses principales dispositions. Des mesures spécifiques à certaines catégories, notamment les salariés en CDD et les travailleurs temporaires, sont aussi prévues par le décret. Nous les détaillerons dans un prochain dossier consacré à l ensemble du dispositif. Objet et délai de réalisation de la visite d information et de prévention La loi Travail a remplacé la visite médicale d embauche par une visite d information et de prévention, qui peut être réalisée par le médecin du travail, le collaborateur médecin, l interne en médecine du travail ou l infirmier (C. trav., art. L modifié). En application du décret du 27 décembre 2016, cette visite doit être réalisée au plus tard trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. Toutefois, pour les travailleurs affectés à un poste de nuit ou âgés de moins de 18 ans, la visite doit avoir lieu préalablement à l affectation sur le poste. La visite d information et de prévention a pour objet : d interroger le salarié sur son état de santé ; de l informer sur les risques éventuels auxquels l expose son poste de travail ; de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre ; d identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ; de l informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d une visite à sa demande avec le médecin du travail. Le décret précise que l organisation d une visite d information et de prévention n est pas obligatoire lorsque le salarié a bénéficié d une visite de ce type dans les cinq ans précédant son embauche (délai ramené à trois ans pour les salariés dont l état de santé, l âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent), et que certaines conditions sont réunies (emploi identique, pas d inaptitude depuis cinq ans, etc.). Périodicité du suivi médical «normal» Le décret acte la fin du principe des visites périodiques biennales. Désormais, la fréquence des visites périodiques est fixée par le médecin du travail, en fonction des conditions de travail, de l âge, de l état de santé et des risques auxquels est exposé le salarié, dans la limite de cinq ans. Toutefois, certaines catégories, notamment les moins de 18 ans, les travailleurs handicapés et les travailleurs de nuit, bénéficient d un suivi médical adapté, avec des visites tous les trois ans au plus.

3 Particularités du suivi médical renforcé Les travailleurs affectés à des «postes à risque» bénéficient d un suivi médical renforcé (C. trav., art. L , I modifié). Le décret liste les «postes à risque» concernés : il s agit notamment de ceux exposant les salariés à l amiante, au plomb, aux agents cancérogènes, aux rayonnements ionisants, ou encore au risque de chute de hauteur, et de ceux nécessitant un examen d aptitude spécifique prévu par le Code du travail. L employeur peut au besoin compléter la liste des postes à risque, après avis du ou des médecins concernés et du CHSCT (ou, à défaut, des DP). La nouvelle liste est transmise au service de santé au travail (SST). Le suivi médical renforcé comprend un examen médical d aptitude, qui se substitue à la visite d information et de prévention, et qui est réalisé par le médecin du travail avant l embauche. Cet examen permet notamment de vérifier la compatibilité du poste avec l état de santé du salarié et de rechercher si le travailleur n est pas atteint d une affection comportant un danger pour les autres travailleurs. Selon le décret, l organisation de cet examen n est pas obligatoire lorsque le salarié a bénéficié d une visite médicale d aptitude dans les deux ans précédant son embauche, dès lors que certaines conditions sont réunies (emploi identique, pas d inaptitude depuis deux ans, etc.). La périodicité des visites médicales dans le cadre du suivi médical renforcé est fixée par le médecin du travail, sans pouvoir dépasser quatre ans. S y ajoutent des visites intermédiaires effectuées par le collaborateur médecin, l interne en médecine du travail ou l infirmier, au plus tard deux ans après la visite avec le médecin du travail. Précisions sur la procédure de constatation de l inaptitude La loi Travail a allégé la procédure de constatation de l inaptitude : il n est plus obligatoire pour le médecin du travail de réaliser deux examens médicaux espacés de 15 jours (C. trav., art. L modifié). Le décret du 27 décembre en tire les conséquences en stipulant que le médecin du travail peut constater l inaptitude du salarié «s il a réalisé au moins un examen médical». Ce n est que s il l estime nécessaire qu il peut réaliser un second examen médical, dans un délai d au plus 15 jours après le premier examen. La loi comme le décret reconnaissent expressément la possibilité pour le médecin du travail d apposer dans l avis d inaptitude la mention : «tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l entreprise». Une telle mention dispense l employeur de rechercher un reclassement avant de procéder au licenciement du salarié. Enfin, le décret précise la nouvelle procédure de contestation des avis et mesures émis par le médecin du travail instituée par la loi Travail, qui a remplacé l actuel recours devant l inspecteur du travail par une saisine en référé du conseil de prud hommes (C. trav., art. L nouveau). Il prévoit que la saisine de la formation de référé doit intervenir dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l avis ou de la mesure émis par le médecin du travail.

4 Accords de préservation de l emploi : modalités du parcours d accompagnement Un décret du 28 décembre 2016 précise le contenu des accords de préservation ou de développement de l emploi (APDE) créés par la loi Travail, et fixe les modalités du parcours d accompagnement personnalisé (PAP) dont peuvent bénéficier les salariés ayant refusé de se voir appliquer les stipulations de l accord. Ces derniers pourront percevoir 70 % de leur ancien salaire s ils justifient d un an d ancienneté. D. nº du 28 décembre 2016, JO 29 décembre La loi Travail du 8 août 2016 a créé un nouveau type d accord collectif : l accord de préservation ou de développement de l emploi (APDE), dont l objet est de permettre aux entreprises d adapter leur organisation aux variations de l activité. Les stipulations de cet accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, les salariés concernés ayant toutefois la possibilité de refuser la modification de leur contrat résultant de l application de l accord. Mais dans ce dernier cas, l employeur peut licencier le salarié, ce dernier bénéficiant alors d un parcours d accompagnement personnalisé (PAP). Un décret du 28 décembre 2016 détermine les modalités d application de l ensemble de ce dispositif, et notamment les conditions de mise en œuvre du PAP. Précisons que ce dernier doit être proposé aux salariés visés par une procédure de licenciement engagée à compter du 30 décembre 2016, c est-à-dire dont l entretien préalable a lieu à compter de cette date. La rémunération mensuelle garantie Selon la loi Travail, les stipulations de l accord de préservation ou de développement de l emploi se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, mais elles ne peuvent avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle du salarié. Le décret du 28 décembre précise toutefois que l accord peut modifier ou supprimer les modalités d attribution, de calcul et de versement de tout ou partie des éléments de rémunération. Par ailleurs, il indique que l accord doit fixer la rémunération mensuelle garantie au salarié, étant précisé que celle-ci ne peut être inférieure à la moyenne sur les trois mois précédant la signature de l accord, soit de la rémunération versée au salarié, soit, si son contrat de travail est suspendu, de la rémunération qu il aurait perçue s il avait travaillé pendant cette période, à l exclusion des indemnités versées le cas échéant au titre de la suspension de son contrat de travail. Les éléments dont la périodicité de versement est supérieure au mois ne sont pas pris en compte. Si l accord de préservation ou de développement de l emploi ne définit pas la rémunération maintenue, c est la moyenne des trois derniers mois de salaire qui est garantie au salarié, y compris les éléments de rémunération dont la périodicité de versement est supérieure au mois. Sont aussi dans ce cas-là maintenus le régime juridique, les modalités d attribution, de calcul et de versement des éléments de rémunération.

5 La proposition et l entrée dans le PAP Lorsqu un APDE a été conclu, l employeur est tenu d informer chaque salarié concerné, par tout moyen conférant date certaine et précise, de son droit d accepter ou de refuser l application de l accord à son contrat de travail. Le décret ne définit pas le délai imparti à l employeur, mais précise qu il devra informer le salarié qu il dispose d un délai d un mois pour faire connaître sa décision, son absence de réponse valant acceptation. Si le salarié refuse l application de l accord et si l employeur décide de le licencier, il doit lui proposer le parcours d accompagnement personnalisé lors de l entretien préalable au licenciement. Il doit lui remettre à cette occasion contre récépissé un document écrit l informant du contenu du parcours, de la possibilité d accepter ou de refuser le PAP (en précisant les conséquences de cette décision) et du délai de réflexion de sept jours dont il dispose (son silence valant refus). Pour les salariés protégés, ce délai est prolongé au lendemain de la notification à l employeur de l autorisation administrative de licenciement. En cas de refus donnant lieu à licenciement, l employeur notifie sa décision au salarié par lettre recommandée avec AR dans les conditions prévues pour le licenciement économique de moins de dix salariés sur 30 jours. En cas d acceptation du PAP par le salarié, le contrat de travail est réputé rompu au lendemain de la date de remise à l employeur d un bulletin complété et signé par l intéressé. L employeur transmet immédiatement ce bulletin à Pôle emploi, puis, au plus tard à la rupture du contrat de travail, envoie à l opérateur les documents nécessaires à l examen des droits du salarié et au paiement des contributions patronales (attestation d employeur, demande d allocation du salarié, etc.). Au moment de l inscription du salarié licencié comme demandeur d emploi, Pôle emploi vérifie que le PAP lui a bien été proposé, et à défaut, lui propose lui-même ce parcours. L accompagnement du bénéficiaire Le PAP est conclu pour 12 mois et prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail. Durant cette période, l adhérent a le statut de stagiaire de la formation professionnelle. Dans le cadre de l accompagnement du bénéficiaire, Pôle emploi réalise tout d abord avec lui un entretien de pré-bilan dans les sept jours suivant l adhésion, suivie d une période de préparation, dans le but d élaborer et mettre en œuvre le projet d accompagnement personnalisé de l intéressé dans le mois suivant l entretien de pré-bilan. Ce projet peut prévoir des prestations d accompagnement diverses : bilan de compétence, suivi individuel, mesures d orientation et de formation, VAE, préparation aux entretiens, etc. Pour financer les formations réalisées dans le cadre du PAP, le bénéficiaire peut mobiliser son compte personnel de formation (CPF). Le bénéficiaire du PAP peut réaliser des périodes d activités professionnelles en entreprise, sous forme de CDD (ou de missions d intérim) pour une durée minimale de trois jours, leur durée cumulée ne pouvant dépasser six mois. Durant ces périodes, le bénéficiaire devient salarié de l entreprise d accueil ou de l ETT, et le PAP ainsi que l allocation associée (v. ci-après) sont suspendus.

6 Le PAP précise les conditions dans lesquelles le bénéficiaire cesse d en bénéficier : refus d une action de reclassement, d une formation ou d une offre raisonnable d emploi ; déclarations inexactes ou attestations mensongères. L indemnisation des adhérents Pendant la durée du PAP, les personnes qui justifient de moins de 12 mois d ancienneté au moment de la rupture de leur contrat de travail bénéficient seulement de l ARE calculée selon le droit commun de l assurance chômage. Celles qui justifient au contraire d au moins 12 mois d ancienneté perçoivent une allocation d accompagnement personnalisée (AAP) égale à 70 % de leur salaire journalier de référence calculé selon les règles de l assurance chômage. Une participation de 3 % assise sur le SJR est retenue pour financer leurs retraites complémentaires. L AAP est versée après l application des délais d attente et différés d indemnisation de droit commun, mais ceux-ci ne peuvent reporter le versement de plus de 12 mois. Le versement de l AAP est limité à 12 mois. Au-delà, les bénéficiaires qui remplissent les conditions d une ouverture ou d une reprise de droits à l assurance chômage perçoivent l ARE, la durée d indemnisation étant réduite du nombre de jours déjà indemnisés au titre du PAP. Le financement de l AAP L AAP est financée par l État pour la partie supérieure à l allocation d aide au retour à l emploi (ARE) et par l Unédic (ou l employeur en cas d auto-assurance) pour la partie équivalente à cette allocation. L employeur contribue au financement de l allocation en s acquittant du paiement d une somme correspondant à l indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s il n avait pas bénéficié du PAP et qui ne peut être inférieure à l indemnité légale de préavis (un mois entre six mois et moins de deux ans d ancienneté, deux mois à partir de deux ans). Lorsque le montant de l indemnité de préavis qui aurait été versée dépasse trois mois de salaire, le solde est versé au salarié. Précisons que les salariés ne justifiant pas de 12 mois d ancienneté ne bénéficient pas de l AAP et perçoivent donc normalement leur indemnité de préavis. Rappelons aussi que la loi prévoit que l employeur qui ne propose pas le PAP au salarié est tenu de verser une autre contribution égale à deux mois de salaire brut, portée à trois mois lorsque l ancien salarié adhère au dispositif d accompagnement sur proposition de Pôle emploi. Le décret organise les conditions de recouvrement de ces contributions et la faculté d accorder à l employeur une remise totale ou partielle. Claire MACHURAT Juriste Fédération CFTC Agriculture Tel : Fax :