«SOCIALTRM» ACCOMPAGNEMENT DES MUTATIONS ÉCONOMIQUES

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1 FICHES PRATIQUES «SOCIALTRM» ACCOMPAGNEMENT DES MUTATIONS ÉCONOMIQUES

2 fiche n 1 Précautions d embauche d un conducteur Les prérequis L entreprise doit demander au conducteur susceptible d être embauché de produire : Permis de conduire : De Catégorie C permet la conduite de véhicule isolé (camion sans remorque) de plus de 3.5 tonnes de PTAC. De Catégorie E (ensembles de véhicules) permet la conduite des ensembles lourds (tracteurs/ semi-remorques ou camions/remorques) affectés au transport de marchandises. La prolongation de la validité des permis se fait sous conditions de visite médicale tous les 5 ans (prise en charge par l entreprise, sans conditions pour les conducteurs titulaires du permis D, sous réserve d au moins un an d ancienneté pour les autres conducteurs). La demande de renouvellement, déposée à la préfecture avant la date d expiration de la validité, couvre le conducteur même si l examen médical ne peut avoir lieu que postérieurement. FIMO / FCO : attestation ou carte de qualification justifiant sa formation. Les attestations relatives à la Formation Initiale Minimum Obligatoire : qualification longue 280h (diplôme de conduite routière) et qualification courte 140h (FIMO). Les attestations relatives à la Formation Continue Obligatoire : FCO pour vérifier que le salarié est apte à ses fonctions de conducteur et en suivre la validité fixée à 5 ans. Des cas de dispense existent, il convient de se rapprocher de l organisme de formation et/ou de son syndicat. Carte conducteur : La carte chronotachygraphe, qui a une durée de validité de 5 ans, est prise en charge financièrement par l entreprise. Elle est personnelle à chaque salarié. Si dysfonctionnement, perte ou vol, une nouvelle carte doit être délivrée 5 jours après la réception de la demande faite dans les 7 jours de l incident. La perte et le vol doivent être déclarés par le conducteur auprès des autorités compétentes : Etat de délivrance pour la perte, Etat de survenance de l événement pour le vol. Visite médicale d embauche : Tout salarié doit faire l objet d une visite médicale auprès de la médecine du travail qui vérifie l aptitude du salarié à son poste (au plus tard avant la fin de la période d essai). Autres documents éventuels : ADR pour la matière dangereuse. DECEMBRE 2011

3 L entreprise doit établir pour chaque salarié un contrat de travail écrit. Contrat de travail : article CCNP, art. 11 et CCNA 1, art. 3 bis : Il est obligatoirement écrit et doit comporter «le montant du salaire minimum garanti pour 39 h de travail par semaine ou une durée équivalente, le montant des divers éléments du salaire effectif, s il y a lieu, le montant des indemnités de frais de déplacement et enfin l adresse de la caisse d affiliation du salarié (assurance maladie et accidents du travail), les allocations familiales, la retraite complémentaire et les congés payés». 1 ) La Période d essai depuis le 01/07/2009 Durée période essai Renouvellement Ouvrier / Employé 2 mois Non Agent de maitrise 3 mois Oui pour 1 mois max Cadres 4 mois Oui pour 3 mois max Présence du salarié dans l entreprise Rupture par l employeur Délai de prévenance Rupture par le salarié 7 jours max 24 heures 24 heures Entre 8 jours et un mois 48 heures 48 heures Après 1 mois 2 semaines 48 heures Après 3 mois 1 mois 48 heures 2) La classification Le contrat de travail doit comporter : l emploi, le groupe, le coefficient du salarié et le n de l annexe de la convention collective (ex : conducteur G7 coef 150M, Annexe 1). 3) La durée du travail et le taux horaire Le Décret n du 26 janvier 1983 fixe le temps de service du personnel roulant (43h ou 39h ou 35h) en fonction de sa catégorie (Grand routier, Courte distance ou messager) Le taux horaire dépend de la classification attachée à l emploi et sera majoré en fonction de l ancienneté du salarié. Il doit correspondre au minimum à celui des grilles conventionnelles. 4) Les spécificités du métier Il faut préciser les obligations liées au métier de conducteur tel que le travail le samedi, les découchés éventuels, le travail certains jours fériés, la manipulation correcte du chronotachygraphe, l obligation de se conformer à la réglementation européenne (temps de conduite et temps de repos) et au respect des durées maximales, hebdomadaires et journalières, fixées par la réglementation française.

4 fiche n 2 La durée de travail du personnel roulant Trois catégories de conducteurs : Les grands routiers (GR) sont les conducteurs affectés à des services leur imposant de prendre au moins 6 repos journaliers par mois hors de leur domicile. Les conducteurs de messagerie sont les personnels roulants affectés, à titre principal, à des services organisés de messagerie, d enlèvement ou de livraison de marchandises dans le cadre de tournées régulières nécessitant des opérations de groupage et de dégroupage. Les conducteurs «courte distance» (CD) sont les autres conducteurs (ni grand routier, ni messager). Le Décret n du 26 janvier 1983 dans sa version du 05/01/2007 fixe une durée de service pour le personnel roulant incluant des heures d équivalence : 4h pour les CD / 8h pour les GR Tableau de durées maximales de service Décret n du 5 janvier 2007 Type de salarié Durée de temps de service 43 h/sem 559h / trimestre Durée du temps de service maximal 12h/j 56 h /sem isolée 689 h /trimestre Durée du temps de service maximal en moyenne 53 heures / semaine Grand routier Courte distance 39 h/sem 507h / trimestre 12h/j 52 h /sem isolée 650h /trimestre 50 heures / semaine Messager 35 h/sem 455h / trimestre 12h/j 48 h /sem isolée 572h /trimestre 48 heures /semaine La durée de temps de service de 12h est réduite à 10h si le salarié travaille entre 0h et 5h (Article L du code des Transports). Comment décompter les heures supplémentaires au mois? Pour les grands routiers, les heures effectuées au-delà de 186h par mois sont des HS Pour les courtes distances, les heures effectuées au-delà de 169h par mois sont des HS Pour les messagers, les heures effectuées au-delà de 152h par mois sont des HS Les entreprises de transport ont le choix d opter pour un décompte des heures supplémentaires au mois sans avoir à demander l autorisation à l inspection du travail, en effectuant une simple information des salariés et une consultation des représentants des salariés, s il en existe. Les repos compensateurs du personnel roulant Quelle que soit la catégorie du conducteur, il acquiert du repos compensateur en fonction du nombre d heures supplémentaires réalisées sur un trimestre civil comme suit : De 41 à 79 HS : acquisition d une journée de repos compensateur De 80 à 108 HS : acquisition d une journée et demie de repos compensateur Plus de 108 HS : acquisition de deux journées et demie de repos compensateur. DECEMBRE 2011

5 Conduite / Repos : Règlement européen 561/2006 La conduite Norme Infraction (Décret 23/07/10) Conduite continue (Art 7 ) 4h30 puis pause 45 ou 15 mini puis 30 mini Si dépassement <1h Si dépassement >= 1h Conduite journalière (Art 6) 9h 10h possible 2 fois /semaine Si dépassement < 2h 750 Si dépassement > = 2h 1500 Conduite sur 2 semaines consécutives (Art 6) 90 h Si dépassement < 22h Si dépassement>= 22h Le repos Normes Infraction (Décret 23/07/10) Repos Journalier (Art 4) Calculé depuis le début de la journée N jusqu à N+24h Repos Journalier réduit (Art 8) Repos normal 11h Repos fractionné 12 h Ou en 2 fois 3h + 9h 9h 3 fois/sem au plus Si insuffisance < =2h Si insuffisance > 2h Si insuffisance < =2h 750 Si insuffisance > 2h 1500 Repos hebdomadaire (Art 4 et 8) Repos normal 45h Repos réduit : 24h min Avec compensation avant la fin de la 3ème sem suivant la semaine du repos réduit Si insuffisance < =9h 750 Si Insuffisance > 9h 1500 Si insuffisance < =4h 750 Si insuffisance > 4h 1500 Repos hebdomadaire sur deux semaines consécutives (Art 8) 2 repos normaux (45h) ou 1 repos normal et 1 repos réduit avec compensation

6 fiche n 3 La paie du conducteur Les conducteurs marchandises sont rémunérés sur la base des heures de temps de service effectuées au cours du mois (conduite + travail + disponibilité). Sur le bulletin de salaire, on différencie les heures de travail rémunérées au taux normal et celles qui bénéficient d une majoration de 25 % ou 50 % La mensualisation consiste à considérer que la durée du travail à rémunérer est égale d un mois sur l autre, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés. Elle se concrétise par l application d un coefficient multiplicateur au temps hebdomadaire à rémunérer pour lisser sur l année les inégalités de durées entre les mois civils ; ce coefficient est égal à 4,33 soit 52 semaines ramenées sur 12 mois. Pour une durée légale de 35 heures, l application de la règle de la mensualisation conduit à une durée mensuelle d heures normales de 151,67 heures. A ce jour, les dispositions de l accord du 23 avril 2002 concernant la majoration des heures d équivalence sont donc toujours applicables. Pour les grands routiers : De 0 à 152 heures : taux normal De 153h à 186 h : majoration de 25% (heures d équivalence) A partir de 187h : majoration de 50% Pour les chauffeurs courtes distances : De 0 à 152 heures : taux normal De 153H à 169 h : majoration de 25 % (heures d équivalence) De 170H à 186 h : majoration de 25% A partir de 187h: majoration de 50 % Pour les conducteurs de messagerie : De 0 à 152 heures : taux normal De 153 à 169 h : majoration de 25% De 170H à 186 h : majoration de 25% A partir de 187 h: majoration de 50 % Le principe : toutes les heures travaillées doivent être payées. L absence non rémunérée (congé sans solde, mise à pied ou délai de carence maladie) n implique aucun calcul particulier : période non travaillée, elle ne génère aucune heure de temps de service et donc aucune rémunération. L absence donnant lieu à maintien ou complément de rémunération ne donne pas lieu à calcul d une retenue mais à une indemnisation qui s ajoute à la rémunération des heures de temps de service décomptées à partir de l analyse du disque ou de la carte du conducteur. Cette indemnisation sera déterminée en fonction de la durée du contrat de travail ou de la moyenne journalière du temps de service du salarié : Pour un grand routier, la moyenne journalière sera de 8h60[(186 x 12/52) / 5] mini Pour un courte distance, la moyenne journalière sera de 7h80 [(169 x 12/52) / 5 ] mini DECEMBRE 2011

7 Deux spécificités propres à la paie des personnels roulants L indemnisation du travail de nuit : Protocole conventionnel du 14/11/2001. Ce protocole prévoit une indemnisation pour tout salarié effectuant des heures de travail sur la période 21h-6h. Une prime de nuit calculée comme suit : Taux horaire à l embauche d un conducteur coefficient 150M x 20% x nombre d heures de nuit. Cette prime de nuit est prise en compte dans le taux horaire applicable aux heures supplémentaires. Les heures supplémentaires sont majorées mais rémunérées avec le taux reconstitué. Taux reconstitué : (Taux horaire réel x 152) + Prime de nuit 152 Si le salarié effectue au moins 50 h de travail de nuit au cours d un mois, il bénéficie en plus de la compensation pécuniaire, d un repos compensateur de travail de nuit calculé à raison de 5% du nombre d heures effectuées la nuit. Les modalités de prise de repos doivent être déterminées par accord d entreprise avec les représentants du personnel. A défaut d accord : pas de compensation sous forme de repos mais une compensation pécuniaire majorant la prime de nuit de 5%. On aura dans ce cas une prime de nuit à 25 % et non plus 20 % : Taux horaire à l embauche d un conducteur coefficient 150M x 25% x nombre d heures de nuit. Attention, si le salarié est un travailleur de nuit (effectue au moins 2 fois/sem, 3 h ou plus de travail entre 22h et 5h ou 270 h/an pendant cette période nocturne), ce statut lui donne droit à du repos compensateur de nuit obligatoirement. Conséquence : Attribution d une compensation exclusivement sous forme de repos compensateur de travail de nuit pour les 5%. La garantie d amplitude : L accord sur la garantie d amplitude du 12 novembre 1998 s applique aux conducteurs grands routiers et pose le mécanisme suivant : - la rémunération des conducteurs ne peut être inférieure à 75 % des amplitudes journalières cumulées au cours du mois considéré. - l application du pourcentage de 75 % ne peut conduire à diminuer l amplitude cumulée de plus de 63 h. L entreprise doit procéder au décompte des heures de temps de service, puis comparer le total du temps de service au nombre d heures obtenu en prenant le cumul des amplitudes sur le mois multiplié par 75 % (sachant que cette opération ne peut avoir pour effet de diminuer de plus de 63h le nombre total d heures d amplitude). Exemple : Si le temps de service est de 202h et le cumul mensuel d amplitude est de 273 h Le calcul de la garantie sera: % = 204,75 h portées à 210 car l application des 75 % ne peut avoir pour effet de diminuer l amplitude cumulée de plus de 63 h. 273h- 63h = 210h 210h - 202h temps de service = 8 heures à rémunérer au titre de la garantie d amplitude.

8 fiche n 3 bis Quels jours fériés? Quelle indemnisation? L indemnisation des jours fériés chômés pour les ouvriers 1er mai Comme s il avait travaillé 5 jours fériés fixés par la CCNA ou l employeur Comme s il avait travaillé 5 autres jours fériés Comme s il avait travaillé Moins de 3 mois Oui Non Non De 3 à 6 mois Oui Oui si : - Présent veille et lendemain JF - 200h de travail au cours des 2 mois précédents Oui si : - Présent veille et lendemain JF - 200h de travail au cours des 2 mois précédents De 6 mois à 1 an Oui Oui si : - Présent veille et lendemain JF Oui si : - Présent veille et lendemain JF - 200h de travail au cours des 2 mois précédents Plus d 1 an Oui Oui si : - Présent veille et lendemain JF Oui si : - Présent veille et lendemain JF * Sont considérés comme présents les salariés en absences autorisées (CP, RC, AT) L indemnisation des jours fériés travaillés pour les ouvriers Quels jours fériés? 1er mai 5 jours fériés fixés par la CCNA 5 autres jours fériés Quelle indemnisation (en plus du salaire de la journée de travail )? Egale au salaire correspondant au travail effectué Indemnité forfaitaire en fonction du nombre d heure travaillé (+ ou 3h) OU Indemnité complémentaire égale au salaire correspondant au travail de la journée Moins de 6 mois Oui Indemnité forfaitaire Indemnité forfaitaire De 6 mois à 1 an Oui Indemnité complémentaire Indemnité forfaitaire Plus d 1 an Oui Indemnité complémentaire Indemnité complémentaire DECEMBRE 2011

9 Le maintien de salaire en cas de maladie ou d accident de travail Complément d indemnisation à la charge de l employeur en cas de maladie Ancienneté Ouvrier et employé Agent de maitrise G1 à G5 Haute maitrise (G6 à G8) et Cadre 1 an 30 j à 90% 30 j à 66.66% Après 7j carence 3 ans Prolongation si hospitalisation 35 j à 100% 30 j à 75% Après 5j carence 30 j à 100% 30 j à 75% Sans délai de carence 60 j à 100% 60 j à 75% Sans délai de carence 5 ans Prolongation Si hospitalisation 65 j à 100% 60 j à 75% Après 5j carence 60 j à 100% 60 j à 75% Sans délai de carence 90 j à 100% 90 j à 75% Sans délai de carence 10 ans Prolongation Si hospitalisation 95 j à 100% 90 j à 75% Après 5j carence 90 j à 100% 90 j à 75% Sans délai de carence 120 j à 100% 120 j à 75% Sans délai de carence Complément de l indemnisation à la charge de l employeur en cas d accident de travail (sauf accidents de trajets et rechutes d AT survenus chez un précédent employeur) Ancienneté Ouvrier et employé Agent de maitrise G1 à G5 Haute maitrise (G6 à G8) et Cadre 1 an sans hospitalisation d au 3j ou arrêt d au 28j 30 j à 90% 30 j à 66.66% 30 j à 90% 30 j à 66.66% 30 j à 90% 30 j à 66.66% 1 an avec hospitalisation d au 3j ou arrêt d au 28j 30 j à 100% 60 j à 75% 30 j à 100% 60 j à 75% 60 j à 100% 90 j à 75% 3 ans 30 j à 100% 60 j à 75% 30 j à 100% 60 j à 75% 60 j à 100% 90 j à 75% 5 ans 60 j à 100% 90 j à 75% 60 j à 100% 90 j à 75% 90 j à 100% 120 j à 75% 10 ans 90 j à 100% 120 j à 75% 90 j à 100% 120 j à 75% 120 j à 100% 150 j à 75%

10 fiche n 4 Sanctions et encadrement du pouvoir disciplinaire La sanction disciplinaire est une mesure prise par l employeur à la suite d agissements du salarié qu il considère comme fautifs. L employeur a deux mois à partir du moment où il a eu connaissance de la faute pour mettre en place la sanction. Principes L employeur doit sanctionner le comportement du salarié en choisissant la sanction la plus proportionnée aux faits fautifs en utilisant deux critères : l ancienneté du salarié et l existence ou non d un dossier disciplinaire. Rappel il n est pas possible de sanctionner deux fois la même faute. Attention.il est dangereux de sanctionner du jour au lendemain une faute lorsque celle-ci a toujours été tolérée dans l entreprise (par exemple, les infractions à la règlementation sociale). Il est dans ce cas nécessaire au préalable d informer les salariés de la mise en place de sanctions. Les différents types de sanctions disciplinaires Sanctions mineures sans impact sur la rémunération : blâme et avertissement Sanctions ayant un impact sur la rémunération : Mise à pied disciplinaire, licenciement (Attention : la mise à pied conservatoire n est pas une sanction mais un simple moyen de suspendre le contrat jusqu à la tenue d un entretien dans le cadre d une procédure disciplinaire). Sanctions mineures : procédure simplifiée sans entretien préalable En cas de blâme ou d avertissement, la seule formalité requise est la notification de la sanction, avec l indication des motifs de cette dernière, faite par courrier remis en mains propres contre décharge ou lettre recommandée AR. Sanctions ayant un impact sur la rémunération : procédure avec entretien obligatoire : L employeur qui envisage de prendre une sanction ayant une incidence, immédiate ou non, sur la présence du salarié dans l entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération doit convoquer ce dernier par écrit à un entretien préalable, puis lui notifier la sanction ou le licenciement. La notification est faite par courrier remis en mains propres contre décharge ou lettre recommandée AR. (Cf tableau ci après) Dans ce cas, l employeur peut tenir compte des sanctions déjà prononcées contre le salarié sur les trois dernières années pour déterminer la gravité du licenciement. NB : La procédure qui porte sur une rupture anticipée de CDD est une procédure de sanction disciplinaire. decembre 2011

11 Procédure de licenciement : article L du code du travail Convocation à l entretien préalable Délai Entretien préalable Notification du licenciement Elle doit indiquer : - l objet de l entretien («nous envisageons à votre égard une mesure de licenciement») - la date, l heure et le lieu de l entretien ; - le nom et la qualité de la personne qui recevra le salarié ; - la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l entreprise s il existe des représentants du personnel ; - la possibilité pour le salarié de se faire assister par un salarié de son choix ou par un conseiller à choisir sur une liste que le salarié pourra obtenir à la mairie et au service de l inspection du travail avec la mention complète de l adresse de la mairie et de celle de l inspection du travail s il n existe pas de représentants du personnel. 5 jours ouvrables minimum si remise en mains propres contre décharge + 3 jours si envoi de la convocation en LRAR On considère comme ouvrables les jours consacrés au travail, c est-à-dire tous les jours du calendrier à l exception des jours correspondant au repos hebdomadaire légal et des jours fériés. En général on considère comme ouvrables les jours du lundi au samedi inclus. Il faut savoir que si un délai exprimé en jours ouvrables expire un samedi, il est prolongé jusqu au jour ouvrable suivant L employeur doit mentionner les fautes qu il reproche au salarié et lui demander des explications sur celles-ci Délai : Entre 2 jours ouvrables minimum et 1 mois maximum après l entretien Elle doit comporter certaines mentions obligatoires : - les motifs du licenciement : date, lieu et circonstances précises des fautes ; - la mention de la durée de préavis (en fonction de l ancienneté), le cas échéant la suppression du préavis (si faute grave) ou la dispense par l employeur ; - la mention de la rémunération ou non de la période de mise à pied conservatoire ; - la mention relative au DIF si le salarié a au moins un an d ancienneté (20h/ an depuis 2004 avec 14h pour 2004 et cumul sur 5 ans avec plafond à 120 h max) ; - la mention relative à la portabilité de la prévoyance. Procédure en cas de mise à pied disciplinaire : article L du code du travail Convocation à l entretien préalable Délai Entretien préalable Notification du licenciement Elle doit indiquer : - l objet de l entretien ; - la date, l heure et le lieu de l entretien ; - le nom et la qualité de la personne qui recevra le salarié ; - la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l entreprise. 3 à 5 jours ouvrables minimum + 3 jours si envoi de la convocation en LRAR L employeur doit mentionner les fautes qu il reproche au salarié et lui demander des explications sur celles-ci Délai : Entre 1 jour franc minimum et 1 mois maximum après l entretien La notification est faite par courrier remis en mains propres contre décharge ou LRAR.

12 fiche n 5 L état de santé et le contrat de travail Obligations légales -Visite médicale obligatoire tous les 2 ans ou tous les 6 mois si le salarié a le statut de travailleur de nuit. -Etablissement d un document unique d évaluation des risques professionnels (risque canicule et risque pandémie grippale à identifier obligatoirement). Gestion des problématiques liées a la santé -Droit au report des congés payés si impossibilité de les prendre pendant la période. Droit au maintien de salaire en cas de maladie dans les conditions suivantes : OUVRIERS Ancienneté dans l entreprise < 1 an 1 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 10 ans > 10 ans NEANT - 7 jours de carence - 90% pendant 30 jours. - 66,67% pendant 30 jours. - 5 jours de carence - 100% du 6e au 40e jour. - 75% du 41e au 70e. - 5 jours de carence % du 6e au 70e jour. - 75% du 71e au 130e jour. - 5 jours de carence % du 6e au 100e jour % du 101e au 190e jour. Droit au maintien de salaire en cas d accident de travail dans les conditions suivantes : OUVRIERS Ancienneté dans l entreprise < 1 an 1 à 3 ans 1 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 10 ans >10 ans NEANT Si pas ITT ou pas hospitalisation - 90% pendant 30 jours - 66,67 % pendant 30 jours Si 3j hospitalisation ou 28 jours ITT -100% pendant 30 jours -75% du 31ème au 90ème jours -100% pendant 30 jours -75% du 31ème au 90ème jours - 100% du 1er au 60e jours - 75% du 61e au 150e jours - 100% du 1er au 90e jours - 75% du 91e au 210e jours decembre 2011

13 Maladie et contrat de travail Information obligatoire de l employeur : art 16 (CCNTR) prévoit une information par le salarié dans un délai de deux jours francs. Si le salarié n informe pas son employeur, il n est pas possible de le considérer comme démissionnaire même si l absence injustifiée se prolonge pendant une longue durée. Dans ce cas, le licenciement ne pourra être envisagé pour un motif d abandon de poste qu après mises en demeure infructueuses du salarié de justifier son absence et de reprendre son poste. Contre visite médicale possible s il existe un maintien de salaire : Si la contre visite médicale conteste l arrêt initial, il est possible pour l employeur de ne pas verser d indemnisation complémentaire pour la période postérieure au contrôle. Rupture de contrat de travail : L article L du code du travail fait interdiction de licencier un salarié en raison de son état de santé. Remarque. il est possible de mettre en place un licenciement pour une faute commise avant la maladie, pour laquelle une procédure disciplinaire suit son cours, ou même est commencée pendant la maladie du salarié, SAUF si le salarié est en AT ou en maladie professionnelle (période de protection totale). L absence du salarié pour maladie ne suspend pas le délai de 2 mois imparti à l employeur pour engager des poursuites disciplinaires ; cependant, la convocation à l entretien préalable à un licenciement pour faute interrompt la prescription, mais en cas de report de l entretien du fait de l indisponibilité du salarié, la jurisprudence considère qu un nouveau délai de 2 mois commence à courir à compter de la date de la première convocation. L employeur qui a régulièrement convoqué à l entretien un salarié absent pour maladie peut, si le salarié ne se présente pas, continuer la procédure, c est-à-dire envoyer la lettre recommandée de licenciement. Les absences répétées pour maladie ou la maladie prolongée : Depuis un arrêt du 26/09/1990, la cour de cassation considère que les absences répétées pour maladie d un salarié ne peuvent justifier le licenciement d un salarié que si les conditions suivantes sont respectées cumulativement : - les absences répétées perturbent le fonctionnement de l entreprise et le salarié a été informé de cette désorganisation. - le salarié absent ne peut être remplacé de manière ponctuelle (cdd ou intérimaire) mais doit obligatoirement faire l objet d un remplacement définitif. - le licenciement n intervient qu après la période de protection fixée par la convention collective (article 16 prévoit 6 mois de protection pour les salariés de moins de 50 ans et ayant une ancienneté inférieure à 5 ans et 12 mois de protection pour les salariés ayant 50 ans et plus avec une ancienneté d au moins 15ans).

14 fiche n 6 Procédure de constatation de l inaptitude physique La reconnaissance de l inaptitude est soumise au respect d une procédure préalable protectrice du salarié. Le médecin du travail ne peut constater l inaptitude qu après avoir réalisé : - une étude de ce poste, - une étude des conditions de travail dans l entreprise, - 2 examens médicaux espacés de 15 j, accompagnés d examens complémentaires, le cas échéant. - Si danger grave et imminent : l inaptitude est constatée à l issue d une seule visite (Art R ) 1 2 Avis d aptitude Reprise du travail CONSTAT D INAPTITUDE Visite médicale de reprise : 1ère visite 1er Avis du médecin du travail Avis d inaptitude Ou Avis d aptitude avec réserves observations 1) Le salarié doit bénéficier d un examen de reprise du travail par le médecin du travail : -Après une absence de 8 j pour cause d AT. -Après une absence pour cause de maladie professionnelle. - Après un congé maternité, - après une absence de 21 j pour maladie, -En cas d absences répétées pour raisons de santé. 2) Rôle du médecin de travail ente les 2 visites. Le médecin réalise une étude de poste et des conditions de travail. L objectif est d apprécier l aptitude médicale du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d une adaptation de ses conditions de travail. Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de poste justifiées par des considérations relatives à l âge, résistance physique ou mentale des salariés. Art R c. trav. 3 2nd Avis du médecin du travail : 2ème visite Pendant ce délai de 15j l employeur et le médecin du travail doivent rechercher les possibilités de reclassement du salarié, même si l avis conclut à une inaptitude totale et définitive au travail. (Soc 16 juillet 1998). 4 Avis d aptitude avec réserves Avis d inaptitude Totale / partielle Temporaire / définitive 3) Avis d inaptitude : la procédure de licenciement à l encontre du salarié qui fait l objet d une inaptitude physique à l emploi constatée dans les formes légales peut être engagée : c est l absence de reclassement possible qui permet de licencier le salarié. Il faut donc envoyer un courrier en LRAR au salarié sur l impossibilité de le reclasser avant de mettre en place la procédure de licenciement. Si le médecin du travail rend un avis d aptitude avec réserves-> le licenciement est impossible (voir procédure tableau ci après). decembre 2011

15 CONSTAT D INAPTITUDE observations 4 Avis d aptitude avec réserves 4) Avis d aptitude avec réserves Quand le médecin du travail déclare le salarié apte à son poste, même au prix de multiples contre-indications, cette déclaration ne peut pas être assimilée à un avis d inaptitude. Réintégration à son ancien poste de travail, respect des préconisations du médecin Le licenciement prononcé sur la base d un avis d aptitude avec réserves est considéré comme sans cause réelle et sérieuse. (Soc 10 novembre2009) Si les réserves émises par le médecin du travail ne rendent pas impossible la reprise par le salarié de son précédent poste, l employeur est tenu à une obligation de réintégration. 5 Interroger le médecin du travail si les réserves sont incompatibles avec l exercice de l emploi 5) Si les réserves émises par le médecin posent des difficultés d interprétation ou d application, l employeur doit interroger de nouveau le médecin du travail. 6 Recours auprès de l inspecteur du travail 6)En cas de désaccord ou de difficultés portant sur l aptitude /l inaptitude, l employeur comme le salarié peut exercer un recours devant l inspecteur du travail. Art L c. trav. L inspecteur du travail prend sa décision après l avis du médecin inspecteur du travail. 7 Recours pour excès de pouvoir devant le Tribunal administratif 7)La décision de l inspecteur du travail tranchant ce désaccord est susceptible de faire l objet d un recours pour excès de pouvoir devant le tribunal administratif.

16 fiche n 7 La gestion des ruptures : indemnités et préavis Démission : Préavis : 1 semaine. Licenciement pour cause réelle et sérieuse Pour les salariés de l annexe 1 de la CCNT Indemnité si un an d ancienneté : 2/10 par an + 2/15 au delà de 10 ans Préavis : en fonction de l ancienneté Moins de 6 mois De 6 mois a moins de 2 ans 2 ans et plus 1 semaine 1 mois 2 mois Le préavis démarre au 1er jour de présentation du courrier notifiant la rupture : s il est exprimé en jours, le délai se décompte en jour calendaire, s il est exprimé en mois et si le début du préavis est le 3 mars-> fin du préavis le 2 avril au soir. Licenciement pour faute grave : pas d indemnité de licenciement ni de préavis. Licenciement pour motif économique : Indemnité si un an d ancienneté : 2/10 par an + 2/15 au delà de 10 ans Préavis : en fonction de l ancienneté Moins de 6 mois De 6 mois a moins de 2 ans 2 ans et plus 1 semaine 1 mois 2 mois La rupture conventionnelle : Indemnité : 2/10 de mois de salaire par an + 2/15 au-delà de 10 ans Préavis : NON Le départ en retraite : Indemnités après 10 ans d ancienneté Montant : Après 10 ans : ½ mois / Après 15 ans : 1 mois /Après 20 ans : 1.5 mois / Après 25 ans : 2 mois / Après 30 ans : 2.5 mois Préavis : en fonction de l ancienneté Moins de 6 mois De 6 mois a moins de 2 ans 2 ans et plus 1 semaine 1 mois 2 mois La mise à la retraite : Montant de l indemnité: le plus favorable entre l indemnité de licenciement ou celle de départ en retraite Préavis : en fonction de l ancienneté Moins de 6 mois De 6 mois a moins de 2 ans 2 ans et plus 1 semaine 1 mois 2 mois DECEMBRE 2011

17 Négociation de séparation : la rupture conventionnelle 1er entretien : Remise en mains propres contre décharge de deux documents : une note d information sur la rupture conventionnelle et une convocation à un second entretien (au moins 5 jours ouvrables plus tard avec mention de l assistance du salarié par un conseiller inscrit sur liste administrative). 2ème entretien : Signature du Cerfa de demande d homologation de la rupture conventionnelle (Attention : formulaire différent si le salarié est un représentant du personnel) 15 jours calendaires de délai de rétractation avant envoi du CERFA : A compter de la date de signature de la convention de rupture conventionnelle, chacune des parties dispose d un délai de 15 jours calendaires (tous les jours comptent) pour exercer son droit de rétractation. Le délai de 15 jours calendaires démarre le lendemain de la date de signature et se termine au quinzième jour à 24 heures au soir. La demande d homologation peut être envoyée dès le lendemain de l expiration du délai de rétractation, par l une ou l autre des parties. L envoi doit être fait auprès de la DIRECCTE (ancienne DRTEFP où se trouve l administration de l inspection du travail) dont relève l établissement. Pour éviter les contentieux, il ne faut pas oublier d indiquer dans le courrier de licenciement : Le droit individuel à la formation (DIF) : Si le salarié a au moins un an de présence en CDI ou 4 mois en CDD : 20h/an depuis 2004 (14h pour 2004) dans la limite de 120 heures par salarié A indiquer dans le cas d un licenciement sur le courrier de licenciement ou dans le cas d une rupture conventionnelle sur le cerfa La portabilité de la prévoyance : En cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à prise en charge par le régime d assurance chômage (sauf faute lourde), le salarié conserve le bénéfice des couvertures complémentaires «santé» et «prévoyance» appliquées par son ancienne entreprise, pendant sa période de chômage.

18 fiche n 8 Comprendre et bien utiliser la convention collective des Transports A ne pas manquer dans les pages blanches : Protocole sur le travail de nuit du 14 novembre 2001 qui prévoit l indemnisation du travail sur la période 21h- 6h, avec une prime et la réintégration de cette prime dans le taux applicable aux HS. Protocole sur les frais de déplacement qui prévoit la définition des services et les conditions permettant l attribution des frais non chargés. Rappel.il est toujours possible de pratiquer la déduction forfaitaire spécifique (Abattement pour frais professionnels de 20%) si pas d opposition des RP et accord individuel des salariés suite à une information précise des conséquences de cette option. Article 7.2 : Election des représentants du personnel La CCNTR permet la répartition des RP dans un collège unique dans le cas où l entreprise a moins de 11 cadres, mais plus de 25 salariés. Article 7.3 b) Formalisme de convocation pour les réunions mensuelles des DP : affichage de la date de réunion avec préavis de 6j obligatoire. Article 7-3 a) prévoit 15 heures /mois de délégation pour les DP sans conditions d effectifs (la loi fixe 10h pour les entreprises ayant un effectif entre 10 et 49 salariés). Article 11 : Rédaction obligatoire d un contrat de travail écrit (même pour un CDI). Article 12 : Contingent annuel d heures supplémentaires de 195 h pour le personnel roulant et de 130 h pour le personnel sédentaire (220h dans le code du travail). Article 15 : Absence d un salarié considérée comme irrégulière après 3 jours d absence injustifiée. Attention aux dispositions suivantes L indemnisation de la maladie est prévue à partir de 3 ans d ancienneté, le code du travail la prévoit à partir d un an d ancienneté-> le code s applique. L indemnisation des jours fériés est prévue à partir de 6 mois d ancienneté, le code du travail la prévoit à partir de 3 mois d ancienneté-> le code s applique. Particularités de la convention collective annexe 1 Période d essai (2 mois) : Pas de renouvellement possible puisque non prévue par l article 3 de la convention. Ancienneté : Majoration obligatoire du taux horaire en fonction de l ancienneté prévue par l article 13 (Prime pour ancienneté non prévue). Arrêt de travail consécutif à des intempéries : Obligation de rémunération prévue par l article 10 bis : Mise en repos compensateurs, à défaut, paiement de 8h de travail. Inaptitude administrative à la conduite : Article 11 ter prévoit le bénéfice pour le conducteur d une indemnisation particulière. decembre 2011

19 Suspension ou retrait du permis de conduire : le protocole du 13/11/92 prévoit pour le conducteur, sous réserve d en avoir informé l employeur le premier jour de travail suivant la notification de la mesure, un reclassement dans un autre emploi ou la prise de congés payés ou de repos compensateurs. A défaut : suspension (durée fixée par écrit entre l employeur et le salarié) ou rupture du contrat de travail ; c est uniquement en cas de refus de la proposition de reclassement ou à défaut d accord, que le licenciement pour cause réelle et sérieuse pourra être engagé (versement de l indemnité de licenciement à l exclusion de toute indemnité compensatrice de préavis). Congé de Fin d Activité (Accord CFA du 28/03/97) : le conducteur routier (de marchandises et/ou de déménagement), ou ancien conducteur reclassé suite à une inaptitude physique consécutive à un accident de travail, âgé d au moins 57 ans et justifiant de 25 ans (continus ou non) d emploi de conduite de véhicule de + de 3.5t PTAC, peut obtenir la rupture de son contrat de travail en bénéficiant d une allocation jusqu à la date de sa prise en charge par le régime de retraite. Certains congés familiaux sont prévus pour les descendants et les ascendants (après un an d ancienneté) alors que le code du travail ne les prévoit pas. La convention prévoit une majoration de certains jours attribués pour certains évènements familiaux après 3 mois de présence dans l entreprise, ce que le code du travail ne prévoit pas. Tableau des congés exceptionnels payés CCNA1 sans ancienneté +code CCN1 si 3 mois + code CCNA2 CCNA3 CCNA4 + code Naissance d un enfant 3 jours 3 jours 3 jours Arrivé au foyer si adoption 3 jours 3 jours 3 jours Mariage de l intéressé 4 jours 4 jours 4 jours Mariage d un enfant 1 jour 2 jours 2 jours Décès du conjoint 2 jours 3 jours 3 jours Décès d un enfant 2 jours 2 jours 2 jours Décès du père ou de la mère 1 jour 2 jours 2 jours Décès d un ascendant / ou descendant 2 jours 2 jours Décès frère ou soeur 1 jour 1 jour 1 jour Décès d un beau parent 1 jour 1 jour 1 jour

20 fiche n 9 Les Institutions Représentatives du Personnel ou IRP Les Délégués du Personnel ou DP (Art L à L Instance élue) Les DP sont élus tous les 4 ans, dans les établissements de 11 salariés et plus. Leur nombre varie selon l effectif de l entreprise : 1 titulaire et 1suppléant entre 11 et 25 salariés, 2 titulaires et 2 suppléants entre 26 et 74 salariés etc. Ils représentent le personnel auprès de l employeur et lui font part des réclamations individuelles ou collectives en matière de réglementation du travail. Réunion : les DP sont reçus au moins une fois par mois par l employeur sur convocation affichée 6j avant la réunion. Ils remettent alors une note écrite à l employeur exposant l objet de leur demande 2 jours avant la date de la réunion. Consultation obligatoire des DP notamment: -sur les licenciements collectifs (si de 50 salariés) et l ordre des licenciements -sur l ordre des départs en congés payés et le fractionnement de ceux-ci, si le congé s accompagne de la fermeture de l entreprise -sur le reclassement d un salarié déclaré inapte après un accident du travail -sur les accords de participation dans les entreprises de moins de 50 salariés Attributions supplétives : Lorsque le Comité d entreprise ou le Comité d Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail n ont pu être mis en place, les DP assument les missions dévolues au comité d entreprise ou au CHSCT. Si l effectif est de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un DP titulaire comme Délégué syndical. Le Comité d entreprise (Art L et suivants Instance élue) Le Comité d Entreprise est un organe tripartite où siègent le chef d entreprise qui préside, les représentants élus du personnel et des représentants syndicaux : les représentants au comité d entreprise sont élus par les salariés, leur nombre varie en fonction de la taille de l entreprise (de 3 à 15). Les représentants du personnel titulaires au Comité d Entreprise choisissent un secrétaire qui est le personnage le plus important du CE : il fixe l ordre du jour des séances avec le président, rédige les procès verbaux des réunions et les affiche. Les missions des représentants au Comité d Entreprise sont doubles : - la gestion des activités sociales et culturelles : une subvention moyenne de 2% de la masse salariale est versée par l employeur à ce titre. Ce sont des activités qui conduisent à l amélioration des conditions de travail et de vie des salariés de l entreprise (crèches, colonies, loisirs, distributeurs de café etc.) - des attributions économiques : le CE «a pour objet d assurer l expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l évolution économique et financière de l entreprise, à l organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production». Consultation obligatoire: - projet de l employeur concernant la marche générale de l entreprise - projet de licenciement économique et de licenciement des représentants du personnel - évolution de l emploi et les qualifications dans l entreprise au cours de l année passée - évolution de l effectif (nombre de salariés sous CDD, CDI ou sous contrat de travail temporaire) DECEMBRE 2011

21 - objectifs de l entreprise en matière d apprentissage - actions de formation et de prévention prévues, plan de formation - prorogation et renouvellement des accords d épargne salariale - rapport égalité professionnelle, conditions d emploi et de travail, congés payés, emploi. Le Comité d Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail ou CHSCT (Art et suivants Instance élue) Si l établissement comporte plus de 50 salariés, un CHSCT est élu par un collège composé de tous les élus titulaires des DP et membres du CE. Il se réunit tous les trimestres. Le nombre de représentants au CHSCT varie suivant l effectif de l entreprise. Le médecin du travail, l inspecteur du travail, l ingénieur conseil de la CARSAT (ex-cram) sont des membres de droit du CHSCT avec une voix consultative. Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale de tous les salariés travaillant dans l entreprise ainsi que de leur sécurité. Pour cela, il procède à des inspections de sites, à des enquêtes et des études. Le Délégué Syndical ou DS (Instance désignée) Chaque organisation syndicale représentative, dans une entreprise de 50 salariés ou plus, peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux, parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli sur leur nom et dans leur collège, au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour (des dernières élections au Comité d Entreprise ou de la Délégation Unique du Personnel ou des délégués du personnel) quel que soit le nombre de votants. Dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l établissement peuvent désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical. Le DS représente son syndicat auprès de l employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Il assure l interface entre les salariés et l organisation syndicale à laquelle il appartient et est appelé à négocier chaque fois que l employeur souhaite l ouverture de discussions en vue de la conclusion d un accord et, au minimum, lors des négociations annuelles obligatoires dont l employeur est tenu de prendre l initiative. Le Représentant de la Section Syndicale ou RSS - (Instance désignée) Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein d une entreprise de 50 salariés ou plus, peut, s il n est pas représentatif dans l entreprise, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l entreprise. Le RSS a pour fonction d animer la section syndicale afin que le syndicat qui l a désigné obtienne, aux élections professionnelles, les résultats lui permettant d être reconnu comme représentatif. Il a les mêmes pouvoirs que le DS mais ne peut négocier et conclure des accords collectifs que dans le cas suivant, sur mandatement de son organisation syndicale (art ) : - employer 200 salariés et plus - ne pas avoir de DS - être doté de représentant élu du personnel - entreprise non couverte par un accord de branche étendu permettant de négocier avec des élus ou des salariés mandatés

22 fiche n 9 BIS Les obligations et droits des employeurs vis-à-vis des représentants du personnel Les crédits d heures : Le chef d entreprise est tenu de laisser aux représentants du personnel le temps libre nécessaire à l exercice de leurs fonctions. Les délégués du personnel titulaires doivent disposer du temps nécessaire à l exercice de leur fonction dans la limite d une durée qui sauf circonstance exceptionnelle- ne peut excéder 15 heures par mois ; les DP qui exercent les attributions économiques du Comité d Entreprise dans les conditions prévues par la loi, bénéficient en outre d un crédit de 20 heures par mois. Ces crédits d heures sont considérés et payés comme du temps de travail. Remarque. le temps passé en réunion avec l employeur n est pas décompté de ce crédit. Ces crédits peuvent être utilisés à la convenance des représentants du personnel, mais ils doivent l être conformément à la mission qui leur est dévolue. L employeur doit payer les heures de délégation dans tous les cas et s il le souhaite, il peut en contester le bon usage devant le conseil des prud hommes. Locaux et liberté de circulation : Le chef d entreprise doit mettre à la disposition des représentants du personnel des locaux aménagés ainsi que le matériel nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission et notamment de se réunir. Ces locaux doivent comporter outre le mobilier courant, un ordinateur, un téléphone, une photocopieuse ; les locaux des DP et du CE peuvent être communs. Le choix des locaux appartient à l employeur et ceux-ci doivent être utilisés à des fins conformes à l exercice des fonctions des représentants du personnel. Les représentants du personnel doivent pouvoir accéder à ces locaux librement et à tout moment car ils ont un droit de libre circulation dans l entreprise tant durant leurs heures de délégation qu en dehors de leurs heures habituelles de travail, sous réserve de ne pas apporter de «gêne importante» aux salariés qui travaillent. Communication, affichage, tractage et liberté d expression : Le droit d affichage est reconnu par la loi à tout représentant du personnel et s exerce sur des panneaux réservés à cet usage ou aux portes d entrées des lieux de travail. La liberté d affichage n est soumise à aucun contrôle préalable de l employeur. Toutefois, il ne peut y avoir de communication à caractère polémique ou diffamatoire. DECEMBRE 2011

23 En revanche, la distribution de tracts syndicaux n est possible que par les délégués syndicaux et ne peut avoir lieu qu en dehors du temps de travail, aux heures d entrée et de sortie du personnel. En cas de non respect de ces règles, l employeur peut, en vertu de son pouvoir de discipline et de direction, s opposer à la distribution de ces documents. Les représentants du personnel ont une grande liberté d expression mais leurs propos ne doivent en aucun cas être injurieux ou diffamatoires, sous peine de poursuites judiciaires. Respecter la protection du statut de représentant du personnel Durant l exercice de leurs fonctions, les représentants du personnel sont des salariés à part entière : ainsi, ils bénéficient de la même protection sociale que les autres salariés en matière d accidents du travail. L employeur ne peut en aucune manière prendre des mesures discriminatoires à leur égard en prenant en compte leur activité de représentants du personnel. En matière de licenciement, ils bénéficient d une protection particulière, durant toute la durée de leur mandat et au-delà, qui en font des salariés protégés. Cette procédure exceptionnelle et exorbitante du droit commun est la suivante : L employeur doit : - Convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement dans les formes légales requises par le code du travail - Soumettre son projet de licenciement à l avis du CE s il existe, qui se prononcera par un vote au scrutin secret à la majorité des membres présents. - Demander à l inspecteur du travail l autorisation de licencier le salarié protégé par lettre recommandée avec accusé de réception. La décision motivée de l inspecteur est prise après une enquête contradictoire et est notifiée par lettre recommandée. Cette décision est susceptible de recours qui n ont pas d effet suspensif : - le recours hiérarchique devant le ministre du travail - le recours contentieux devant les juridictions administratives. Cette protection spéciale s applique également en cas de modification du contrat de travail ou de changement des conditions de travail non acceptés par le salarié investi de fonctions représentatives.

24 fiche n 10 L Inspection du travail et le Conseil des Prud hommes L inspection du travail Quel est le statut de l inspecteur du travail? Il travaille sous quatre principes : l indépendance, la liberté d appréciation, l obligation de discrétion et il bénéficie d une protection dans l exercice des missions. L inspection du travail contrôle l application de la législation sociale dans les entreprises. Quels sont ses droits? -droit d entrée, de visite et d enquête dans les établissements -droit de se faire présenter les documents sur lesquels porte son contrôle et de procéder à des prélèvements -droit de demander le recours à des organismes agréés Quelles sont ses obligations? Obligation de confidentialité des plaintes des salariés Obligation de discrétion et de secret professionnel sauf exception légale d échange d informations avec d autres services de contrôle Obligation d impartialité Obligation d informer sur les suites des plaintes et observations Obligation de rendre compte de son action à l autorité centrale : les inspecteurs du travail sont tenus de soumettre à l autorité centrale d inspection des rapports périodiques d un caractère général sur les résultats de leurs activités De quels moyens de contraintes dispose l inspection du travail? Elle dispose des moyens suivants : L observation La mise en demeure Le procès-verbal La saisine du juge des référés La prescription de l arrêt temporaire d activité lié à l exposition de certaines substances dangereuses Que se passe-t-il lorsqu il constate une infraction? L Inspecteur du travail rédige des procès verbaux et peut prendre des décisions contraignantes Ces décisions et PV sont-ils contestables? Oui, il existe deux types de recours contre les décisions administratives : le recours administratif et le recours contentieux. (S il n y a pas de textes spécifiques, les recours doivent être présentés devant le Ministre chargé du travail). Le recours administratif est effectué auprès de l auteur de l acte (recours gracieux) ou auprès du supérieur hiérarchique (recours hiérarchique). Le recours contentieux relève, lui, du tribunal administratif. DECEMBRE 2011