I. L ORGANISATION DES ETABLISSEMENTS

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1 QUATRIEME PARTIE : ORGANISATION ET ENJEUX DES ETABLISSEMENTS Cette partie ne concerne que le secteur médico-social puisqu'elle se base sur les résultats de l enquête CREDOC menée dans le cadre du CEP national. I. L ORGANISATION DES ETABLISSEMENTS La classification hiérarchique, méthode statistique usuelle, menée au niveau national n a pu être faite sur les seuls établissements de la région Midi-Pyrénées, les effectifs étant trop faibles. Les trois organisations repérées au niveau national sont les suivantes : L organisation stratégique d anticipation construite autour d un projet explicite, avec participation des personnels, qui fixe les critères de gestion des ressources humaines. Le fonctionnement repose sur une large autonomie des personnels. L organisation tactique d adaptation se caractérise par une capacité d adaptation et une polyvalence des professionnels. La moitié seulement a un projet explicite. L organisation conventionnelle continue à se référer aux pratiques traditionnelles. Le métier détermine la répartition des tâches, peu de projets explicites. Cette organisation est peu développée. Au vu des réponses des établissements de Midi-Pyrénées, il semblerait que l organisation stratégique soit un peu plus fréquente que les autres dans cette région : un projet d établissement précis, impliquant le personnel, un degré d autonomie des salariés important. 50 / 84

2 I.1 L importance du projet d établissement Comme au niveau national, une majorité d établissements déclare l existence d un document écrit présentant le projet d établissement ou de service : 81 % des structures interrogées par le CREDOC dans le cadre du CEP national en Midi-Pyrénées et 79 % au niveau national. Plus qu ailleurs, l ensemble des salariés a participé à ce projet d établissement ou de service (70 % en Midi-Pyrénées contre 54 % au niveau national). Ce projet d établissement précise, dans la grande majorité des cas, comment l établissement doit remplir sa mission (95 %). Il précise également souvent le rôle de chaque salarié (71 %). Ces proportions sont équivalentes à celles obtenues au niveau national. En revanche, en Midi-Pyrénées, il semble préciser plus souvent l organisation du travail (83 % contre 70 % au niveau national), mais aussi la manière dont chacun intervient dans le cadre de ses activités (74 % contre 59 %). 56 % des salariés reçoivent, lors de leur prise de fonctions un document écrit présentant le projet d établissement (ils sont 46 % au niveau national). Les structures interrogées sont donc bien dans une logique de projet précis définissant à la fois la mission de l établissement et le rôle de chacun. Les salariés y sont fortement impliqués. Comme il avait été souligné au niveau national, le projet peut être appréhendé comme une stratégie de réponse aux contraintes économiques, lorsqu il est distribué au personnel et qu il décrit à la fois les missions de l établissement et le rôle de chacun. Il explique la démarche particulière de l établissement qui reste différente d une entreprise privée, notamment en matière de coûts de fonctionnement et d exigences. I.2 La moitié est engagée dans une démarche qualité En écho avec cette recherche de spécificité de la démarche du secteur à but non lucratif, répondre au plus près aux besoins des personnes accueillies suppose une écoute des résidents et s inscrit dans une logique de démarche qualité. 54 % des établissements interrogés en Midi-Pyrénées ont déclaré être engagés dans une démarche qualité. Ils sont 47 % au niveau national. 51 / 84

3 En grande majorité, cette démarche répond à un objectif d amélioration du service rendu (62 %), 18 % recherchent une accréditation et 12 % une certification (norme iso 9000, par exemple). Les 8 % restants sont dans une autre logique non évoquée dans le questionnaire. Ce souci du service rendu est perceptible à travers une autre question de l enquête : 65 % des établissements déclarent qu il existe une instance dans laquelle les usagers de l établissement sont représentés ce qui reflète de plus en plus la logique de proposer un service et de considérer les personnes accueillies comme des usagers en prenant en considération leurs attentes, leurs souhaits et leur opinion sur l établissement. I.3 L application des 35 heures Au moment de l enquête, soit l été 2001, 71 % des établissements interrogés déclaraient appliquer les 35 heures, soit une proportion équivalente au niveau national (74 %). Parmi ceux qui appliquaient les 35 heures, cette mise en place avait été l occasion de revoir l organisation du travail dans 98 % des cas, de revoir le contenu du travail (73 %) et les motivations dans le travail dans 61 % des cas. Ces proportions sont très proches du niveau national. En revanche, la mise en place des 35 heures a eu beaucoup moins d impact sur les missions de l établissement (seuls 38 % ont revu les missions) et sur le projet de l établissement (32 % l ont revu). En grande majorité, la mise en place des 35 heures entraînaient des embauches : 92 % des structures interrogées. Ce niveau est comparable au résultat national. I.4 Une volonté de diversification des activités Le CEP national avait mis en évidence la multiplicité des activités que pouvait gérer une même association qui intervenait de plus en plus souvent sur plusieurs sous-secteurs dans le médico-social. En Midi-Pyrénées, 36 % des établissements interrogés interviennent sur plusieurs sous-secteurs. 20 % interviennent sur deux sous-secteurs, 2 % sur trois, 6 % sur quatre et 8 % sur cinq secteurs ou plus. Ils sont 45 % au niveau national. Dans le secteur médico-social, plus du tiers des établissements de Midi- Pyrénées ont déjà diversifié leurs activités. Ce mouvement devrait se poursuivre, nombre de responsables qui avaient participé à l enquête CREDOC avaient encore des projets de création, que ce soit en Midi-Pyrénées ou ailleurs. 42 % des structures 52 / 84

4 interrogées déclaraient en Midi-Pyrénées que l association gestionnaire avait des projets de développement vers d autres activités (48 % au niveau national). Ces projets donnent lieu à des financements contractualisés dans 37 % des cas et à des financements pérennes dans 30 % des cas. Ces proportions sont proches des résultats nationaux. I.5 Perception des changements dans l environnement Au cours des dix dernières années, les établissements interrogés sont relativement partagés sur les changements qui sont intervenus dans l environnement dans lequel ils exercent leurs activités. 39 % citent l évolution des publics, 42 % l évolution de la commande publique et 19 % l émergence d une logique de marché. Ces proportions sont proches de celles obtenues au niveau national. Cette opinion varie selon les sous-secteurs. L évolution des publics est surtout mise en avant dans le secteur du handicap et de l enfance et adolescence en difficulté. L émergence d une logique de marché est plus souvent citée par les établissements pour personnes âgées. Pour l avenir, nombreux sont les directeurs à anticiper une évolution des publics : 84 % des structures interrogées. 19 % évoquent des évolutions dans la commande publique et 10 % l émergence d une logique de marché. Ainsi, le public semble au centre des réflexions pour l avenir : son profil évolue et les établissements souhaitent davantage prendre en considération ses attentes et le regard qu il porte sur le service offert. II. LA GESTION DU PERSONNEL II.1 L existence de fiches de poste En grande majorité, les établissements interrogés ont déclaré avoir élaboré des fiches de poste qui précisent les fonctions, les tâches et les compétences attendues des salariés : 75 % en Midi-Pyrénées. Ceci est encore plus marqué qu au niveau national (60 %). Néanmoins, l enquête ne permet pas de savoir précisément ce qui est fait de ces fiches ni même le contenu précis. 53 / 84

5 II.2 Un degré assez élevé d autonomie du personnel Le degré d autonomie du personnel pour définir ses activités et organiser son travail varie selon le poste, mais reste relativement élevé. En effet, plus de la moitié des professionnels socio-éducatifs et du personnel des services administratifs ont, selon le directeur, un degré d autonomie important pour définir leurs activités. Cette proportion est plus faible pour le personnel des services techniques (36 %). Ces proportions sont semblables à celles obtenues au niveau national et rejoint l idée d une forte implication de l ensemble du personnel dans l établissement avec la volonté de responsabiliser le personnel en lui laissant un fort degré d autonomie dans son travail. Tableau 44 Degré d autonomie des salariés de l établissement en ce qui concerne leur capacité à définir leurs activités important moyen faible TOTAL Personnel d encadrement 90 % 10 % 100 % Professionnels socio-éducatifs 52 % 46 % 2 % 100 % Professionnels autres 53 % 34 % 13 % 100 % Services techniques 36 % 36 % 28 % 100 % Services administratifs 52 % 39 % 8 % 100 % Sources : enquête CREDOC CEP national, 2001 II.2.a Les difficultés dans la gestion du personnel Les principales difficultés relevées par les directeurs de structures interrogés en Midi-Pyrénées sont les difficultés à recruter du personnel qualifié (46 % des structures l évoquent) et l usure professionnelle des salariés (46 % également). L absentéisme est relativement peu souvent évoqué (14 %). 30 % évoquent également un manque de motivation du personnel et 25 % une faible mobilité. En comparaison du niveau national, les difficultés de recrutement sont moins souvent évoquées (56 %), la moindre motivation l est plus souvent (17 %), les autres points étant évoqués dans des proportions équivalentes. Comme au niveau national, la formation est un moyen privilégié utilisé par les directeurs pour répondre à ces difficultés dans la gestion du personnel : 80 % des structures évoquent ce moyen. Le travail en équipe est également un moyen utilisé par plus des deux tiers des structures. De même, très souvent, l enquête a montré que pour répondre aux difficultés rencontrées par le personnel dans leur travail, des réunions étaient mises en place pour leur permettre de s exprimer sur les problèmes rencontrés au quotidien. En Midi-Pyrénées, 97 % des structures ont déclaré l existence de réunions d échanges entre les salariés sur leurs pratiques, ce niveau est équivalent au niveau national. Peu souvent, ces réunions mobilisent l intervention d une personne extérieure (37 %). Tous les salariés y 54 / 84

6 participent, tant les personnes en contact avec le public que ceux travaillant aux services administratifs ou généraux. II.2.b Des difficultés de recrutement dans le personnel médical Comme au niveau national, les difficultés de recrutement de personnel ne concernent pas tous les types de poste. Si 56 % des structures interrogées déclarent rencontrer beaucoup de difficultés dans le recrutement de professionnels médicaux et paramédicaux, 56 % ne déclarent en rencontrer aucune pour le personnel des services techniques et 74 % pour les services administratifs. Comme d autres secteurs, le secteur médico-social se heurte à de grandes difficultés de recrutement du personnel médical ou paramédical pour répondre aux besoins des personnes accueillies. Tableau 45 Difficultés de recrutement du personnel Beaucoup Un peu Pas du tout nsp TOTAL Personnel de direction 15 % 13 % 46 % 25 % Personnel d encadrement 22 % 24 % 42 % 12 % 100 % Professionnels socioéducatifs 21 % 33 % 44 % 2 % 100 % Professionnels médicaux 56 % 11 % 25 % 8 % 100 % Services techniques 12 % 30 % 56 % 2 % 100 % Services administratifs 24 % 74 % 2 % 100 % Sources : enquête CREDOC CEP national, / 84