Équité salariale. En bref. Atteinte et maintien

Transcription

1 Équité salariale En bref Atteinte et maintien 1

2 Avis de non-responsabilité La présentation qui suit a pour seul but de fournir de l'information et ne vise pas à restreindre le champ de compétence décisionnelle des agents de révision ni celui du Tribunal de l'équité salariale. Veuillez consultez la Loi sur l'équité salariale pour obtenir une interprétation exacte. 2

3 Ordre du jour Loi / Responsabilité Le passé Mise en vigueur Le présent Maintien Le futur Pensez à l avenir Ressources 3

4 La Loi sur l équité salariale Pourquoi? Le but de la Loi: La présente loi a pour objet d éliminer la discrimination systémique entre les sexes, en ce qui concerne la rétribution du travail effectué par les employés dans les catégories d emplois à prédominance féminine (article 4 (1)) Le repérage de la discrimination systémique s entend par: La comparaison entre les catégories d emplois à prédominance féminine et masculine dans un même établissement au niveau de la rétribution et de la valeur (article 4 (2)) 4

5 Structure légale Article 7(1) L employeur établit et maintient des pratiques de rétribution assurant l équité salariale dans chacun de ses établissements. Article 7(2) Il est interdit à l employeur et à l agent négociateur de négocier en vue d obtenir l établissement ou le maintien de pratiques de rétribution qui, si elles étaient adoptées, entraîneraient une contravention au paragraphe (1). 5

6 Responsabilité Les employeurs doivent assurer l'équité salariale dans les catégories d'emplois à prédominance féminine qui peuvent avoir été sous-évaluées et sous-payées. Les agents négociateurs sont tenus de négocier l équité salariale pour leurs membres et de convenir d un plan d équité salariale avec l employeur. Archivez tous les dossiers qui peuvent avoir des répercussions sur l'équité salariale (pour n'importe quelle période), puisqu'on pourrait vous demander de la documentation en tout temps. 6

7 Pourquoi? C est la Loi, et C est bon sens d'affaires Obligations Le lancement et le maintien de l équité salariale font participer les employés dans l'évaluation de leur travail et démontre l intégration de leur travail dans l'organisation À savoir? Aucun délai de prescription La rétroactivité s applique au moment où l infraction s est produite ex: obligations rétroactives à intérêt En vertu des lois sur les droits de la personne, il n existe aucune défense contre les inobservations. La Commission effectue des vérifications de conformité.. 7

8 Comment rendre vos obligations à jour Établissez vos programmes d équité salariale si vous ne l avez pas fait. Profitez des outils disponibles sur notre site Web : us.html 8

9 PASSÉ L application et la réussite du programme d équité salariale 9

10 Qui est visé par la Loi? Visés Non visés Les employés de l Ontario : Secteur publique Secteur privé comptant 10 employés ou plus Employés à temps plein ou à temps partiel Employés saisonniers Étudiants travaillant pendant les vacances Employés travaillant sous le seuil du gouvernement fédéral Postes occasionnels (souvent de courte durée et ne sont pas habituellement nécessaires pour le fonctionnement ou la mission d un organisme) 10

11 Étapes à suivre pour atteindre l'équité salariale 1. Déterminer l'employeur / l'agent négociateur. 2. Déterminer les dates d exécution. 3. Définir l'établissement. 4. Déterminer le nombre de plans. 5. Déterminer les catégories d'emplois à prédominance féminine et à prédominance masculine. 6. Développer le processus de comparaison non sexiste d'emplois 7. Recueillir des renseignements sur les emplois et évaluer les emplois. 8. Comparer la valeur et les taux de catégorie des catégories d'emplois utilisant la méthode de comparaison d un emploi à l autre. 11

12 Étapes à suivre pour atteindre l'équité salariale 8. Préparer le plan d équité salariale représentant la méthode d un emploi à l autre. 9. Comparer la valeur et les taux des catégories d emplois à prédominance féminine sans emplois comparables au taux des catégories du groupes représentatif de catégories d emplois à prédominance masculine en utilisant la méthode de valeur proportionnelle. 10. Préparer le plan d équité salariale représentant la méthode de valeur proportionnelle 11. S il n a pas été possible d obtenir l équité salariale au moyen de la méthode de comparaison d un emploi à emploi ou de la valeur proportionnelle dans toutes les catégories d emplois à prédominance féminine, l employeur doit en aviser la Commission et remplir ce formulaire : Avis d incapacité d atteindre l équité salariale Un agent de révision, ayant confirmé la situation, donne un ordre vous imposant de recourir à la méthode de comparaison avec des organisations de l extérieur (secteur publique / parapublique seulement). 12

13 Déterminez qui est l employeur ou l employeuse Posez les questions suivantes : Qui assume la responsabilité financière globale? Qui est responsable des pratiques de rétribution? Quelle est la nature du commerce, du service ou de l entreprise? Qu est-ce qui permet le mieux d atteindre l objectif de la Loi sur l équité salariale? Rôle de l agent négociateur : La Loi sur l équité salariale exige que dans les lieux de travail syndiqués, les points suivants soient négociés : définition d établissement; catégories d emplois; méthode de comparaison des emplois; le plan d équité salariale lui-même. Si les deux parties donnent leur aval au plan, celui-ci est signé, affiché, réputé approuvé, puis mis en œuvre. 13

14 Déterminer les dates d exécution Les employeurs non conformes doivent achever l équité salariale rétroactivement aux dates d échéance : *Secteur publique le 1 er janvier 1998 # d Employés D après le 31 décembre, 1987 Emploi à emploi Valeur Proportionnelle 500 ou plus 1 er janvier er janvier er janvier er janvier er janvier er janvier er janvier er janvier

15 Les catégories d emplois Les catégories d emplois sont des groupes de postes qui : s accompagnent de fonctions et de responsabilités, et exigent des qualités semblables, et sont pourvues par des procédures de recrutement semblables, et offrent une même grille de rétribution, un même niveau de salaire ou une même gamme de taux de salaire. 15

16 Caractère non sexiste et système de comparaison Sous-facteurs Définir chaque sous-facteur selon son application à votre lieu de travail. Niveaux Définir les niveaux de chaque sous-facteur. Un niveau mesure le degré de présence d'un sous-facteur dans un emploi donné. Pondérations Définir chaque sous-facteur selon son application à votre lieu de travail. Définir l'importance de chaque facteur pour votre lieu de travail en créant une formule de pondération pour votre organisme. 16

17 Un système de comparaison non sexiste Les éléments suivants doivent revêtir un caractère non sexiste : les renseignements sur les emplois; l'outil de comparaison des emplois utilisé pour déterminer la valeur du travail le système d'évaluation des emplois; la mise en application de l'outil utilisé pour déterminer la valeur du travail effectué. Les parties peuvent élaborer leur propre système, mais il doit satisfaire aux critères cidessus. Élimination du sexisme Les procédés et les renseignements sont exempts de préjugés sexistes. Les aspects des emplois occupés par des femmes qui peuvent avoir été oubliés ou sous-évalués dans le passé sont mis en lumière. 17

18 Trois méthodes de comparaison Pour atteindre l équité salariale, comparez les emplois dans l'ordre suivant : 1. D'un emploi à l'autre Comparaisons directes entre les catégories d emplois féminines et masculines 2. Valeur proportionnelle (VP) Pour les catégories d'emplois à prédominance féminine non jumelées selon la méthode de comparaison d'un emploi à l'autre 3. Comparaison avec les organismes de l'extérieur Uniquement dans le secteur public quand on ne peut pas se servir de la méthode d un emploi à l autre ou de la valeur proportionnelle et qui avait des employés le 1 er juillet

19 Comment comparer selon la méthode d un emploi à l autre 1. Cherchez une catégorie d emplois masculine de valeur égale ou comparable dans le même plan d équité salariale. S il y en a plusieurs, c est celle qui a le taux de catégorie le plus bas qui est le comparateur approprié. 2. S il n y a pas de catégories d emplois masculines de valeur égale ou comparable dans le même plan d équité salariale, cherchez parmi les catégories masculines couvertes dans d autres plans de votre établissement (si vous n avez qu un plan, passez à l étape 3.) S il y en a plus d une, c est de nouveau celle qui a le taux de catégorie le plus bas qui est le comparateur approprié. 3. S il n y a pas de catégories d emplois de valeur égale ou comparable, cherchez dans tout l établissement pour des catégories d emplois masculines qui sont de valeur inférieure mais mieux rémunérées que la catégorie d emplois à prédominance féminine considérée. S il y en a plusieurs, c est celle avec le taux de catégorie le plus élevé qui devient le comparateur approprié. 19

20 Comment déterminer le groupe représentatif de catégories à prédominance masculine selon la valeur proportionnelle Compris dans le plan. À travers l établissement. 20

21 Quand utiliser la méthode de comparaison avec des organismes de l extérieur S il n a pas été possible d obtenir l équité salariale au moyen des méthodes de comparaison d un emploi à l autre ou de la valeur proportionnelle pour les catégories d emplois à prédominance féminine, l employeur doit en aviser la Commission et remplir ce formulaire : Avis d incapacité d atteindre l équité salariale Un agent de révision, ayant confirmé votre situation, vous donne un ordre vous imposant de recourir à la méthode de comparaison avec des organismes de l extérieur. 21

22 Lorsqu un organisme est sommé d utiliser la méthode de comparaison avec des organismes de l extérieur, il faut 1. Afficher un plan élaboré d après cette méthode de comparaison 2. Analyser TOUTES les catégories d emplois de l établissement en se servant de la méthode de comparaison avec des organismes de l extérieur 22

23 Marche à suivre 1. Établir la liste des catégories clés d emplois à prédominance féminine. 2. Choisir l établissement de l extérieur et demander des renseignements sur les postes. 3. Analyser vos catégories d emplois. 4. Obtenir des renseignements de l établissement de l extérieur. 5. Déterminer la valeur des emplois et les taux de rémunération catégoriels de l établissement de l extérieur. 23

24 Marche à suivre 6. Tracer une ligne des taux de rémunération catégoriels au sein de l établissement de l extérieur et comparer les résultats obtenus avec les vôtres. 7. Calculer les augmentations de salaire à accorder à vos catégories d emplois à prédominance féminine. 8. Afficher votre plan d équité salariale. 9. Commencer le paiement des augmentations de salaire. 24

25 Suivi des rajustements et des augmentations non liées à l'équité salariale Catégorie d'emplois à prédominance féminine A B C D E F G H Taux de catégorie de 1993 Taux d é.s. atteint (déterminé à partir de la ligne de taux de catégorie de l'organisme de l'extérieur) Écart salarial (B A) Rajustement aux fins de l é.s. (grâce à la tranche de 1 % de la masse salariale de l'année précédente heures payées) Taux d é.s. rajusté (A + D) Écart salarial restant (C D) Augmentations non liées à l'équité salariale (p. ex., une augmentation de 1 $ est ajoutée au taux d'équité salariale rajusté) Nouveau taux d'équité salariale cible Cuisinier(ère) 10,00 $ 13,25 $ 3,25 $ 0,21 $ 10,21 $ 3,04 $ 11,21 $ 14,25 $ Aideenseignant(e) 12,00 $ 16,00 $ 4,00 $ 0,19 $ 12,19 $ 3,81 $ 13,19 $ 17,00 $ ECE 14,00 $ 18,50 $ 4,50 $ 0,19 $ 14,19 $ 4,31 $ 15,19 $ 19,50 $ Superviseur(e) de programme 16,00 $ 23,00 $ 7,00 $ 0,19 $ 16,19 $ 6,81 $ 17,19 $ 24,00 $ Un nouveau tableau est rempli chaque année : dans le tableau de l'année suivante, les taux d'équité salariale de la colonne H sont reportés à la colonne B, alors que les 25 augmentations de la colonne G sont reportées à la colonne A.

26 Il ne faut pas élargir l'écart salarial L'effet d'une augmentation de 5 % sur les taux actuels et cibles Catégorie d'emplois à prédominance féminine Taux de catégorie actuel Effet des augmentations en pourcentage Taux cible Effet des augmentations en pourcentage Écart salarial élargi de : Cuisinier(ère) 10,00 $ 0,50 13,25 $ 0,66 0,16 Aideenseignant(e) 12,00 $ 0,60 16,00 $ 0,80 0,20 ECE 14,00 $ 0,70 18,50 $ 0,93 0,23 Superviseur(e) de programme 16,00 $ 0,80 23,00 $ 1,15 0,35 Les rajustements en dollars n'ont pas le même effet que les augmentations en pourcentage. 26

27 Les processus réputés approuvés s'appliquent de nouveau Plan avec négociation le plan est approuvé et signé par l'employeur et l'agent négociateur, le programme est affiché sur le lieu de travail. Plan sans négociation les employés disposent de 90 jours à compter de la date de l'affichage du plan pour faire part à l employeur de leurs interrogations ou de leurs préoccupations sur le plan, après cette période de 90 jours, l'employeur dispose de 7 jours pour afficher un avis de modifications ou une version révisée du plan, ensuite, les employés disposent de 30 jours pour faire part à la Commission de leurs objections au plan. Si vous pensez que votre employeur et votre syndicat n'ont pas respecté la Loi, vous pouvez déposer votre plainte auprès de la Commission. Si la Commission ne reçoit aucune objection à la fin de cette période de 127 jours, le programme est réputé approuvé. 27

28 Maintien de l équité salariale 28

29 L obligation de maintenir l équité salariale : charge et responsabilité L employeur est chargé d établir et de maintenir des pratiques de rétribution assurant l équité salariale dans chacun de ses établissements. (Article 7(1) de le Loi sur l équité salariale) Les agents négociateurs sont interdits de pardonner l échec d un employeur sur la question de maintenir l équité salariale. (Article 7(2) de la Loi sur l équité salariale, York Region Board of Education) Les agents négociateurs ont un rôle continu en maintenance. Les résultats des ententes sur le maintien de l équité salariale font partie de la convention collective. (Parry Sound Dist. Hospital) 29

30 Principaux volets du maintien de l'équité salariale Changement de la situation Changements internes qui ont des répercussions sur l'équité salariale et les plans réputés approuvés (article 14.1 et 14.2) Vente d'une entreprise Changements externes qui ont des répercussions sur l'équité salariale et les plans réputés approuvés, par exemple, la vente d'une entreprise, une fusion, une location-bail, une cession, une acquisition ou une fusion par création d'une nouvelle société (article 13.1 (2)) 30

31 Quelle méthode de comparaison à utiliser pour le maintien? Si vous avez utilisé la méthode de comparaison d un emploi à l autre, continuez. Si vous avez utilisé les méthodes de comparaison d un emploi à l autre et de la valeur proportionnelle, continuez à utiliser les deux : Si vous avez simplement utilisé la méthode de comparaison de la valeur proportionnelle pour maintenir l équité salariale, assurez-vous que les avantages aux catégories d emplois féminines sont égaux ou meilleurs que ceux qu elles auraient acquis en utilisant la méthode de comparaison d un emploi à l autre. 31

32 Le maintien selon la comparaison avec des organismes de l extérieur Si vous avez utilisé la méthode de comparaison avec les organismes de l extérieur, continuez à l utiliser, mais surveillez ces situations : Quand on maintient dans ces organismes et que l on introduit des nouvelles catégories d emplois, il faut calculer le taux d équité salariale à partir des taux de catégorie de Le 1 er janvier de chaque année, il faut rajuster toutes les catégories d'emplois féminines qui n'ont pas encore atteint l'équité salariale, en y affectant un minimum de 1 % de la masse salariale de l'année précédente. Il faut donner toute augmentation non liée à l'équité salariale en surplus des rajustements liés à l'équité salariale et augmenter les taux cibles de l'équité salariale du même montant. L'écart salarial ne doit pas s'agrandir, ce qui se produit quand des pourcentages d'augmentation non liés à l'équité salariale sont donnés en même temps que l'on atteint l'objectif lié à l'équité salariale. 32

33 Changement de la situation pour les employés non syndiqués «si l'employeur est d avis qu en raison d un changement de la situation au sein de l établissement le programme d équité salariale relié à l établissement ne convient plus, l'employeur peut modifier le programme et afficher sur les lieux de travail une copie du programme modifié sur laquelle les modifications sont clairement indiquées.» [article 14.2 (1)] 33

34 Changement de la situation et unités de négociation «Si, l employeur ou l agent négociateur est d avis qu en raison d un changement de la situation au sein de l établissement, le programme d équité salariale relié à l unité de négociation ne convient plus, l employeur ou l agent négociateur, selon le cas, peut, sur avis écrit, exiger de l autre qu il entame des négociations en vue de modifier le programme.» [article 14.1 (1)] 34

35 Changement de la situation et unités de négociation suite) «Si l employeur et l agent négociateur ne conviennent pas d une modification dans les 120 jours qui suivent la date où l avis en vue d entamer des négociations est donné, l employeur en avise la Commission.» [article 14.1 (3)] «Le paragraphe (3) n a pas pour effet d empêcher l agent négociateur d aviser la Commission du défaut de convenir d une modification au plus tard à la date visée» [article 14.1 (3)] 35

36 Les dates des changements et la rétroactivité : Qu importe où ce trouvent les changements, que ce soit : aux taux de rémunération à la valeur des catégories d emplois l accréditation d un agent négociateur la vente d une organisation Les rajustements sont rétroactifs à : la date du changement la date de la vente de l organisation 36

37 Programmes d éducation offerts La Commission de l équité salariale offre : Des séminaires et des ateliers : Visionnez l horaire ainsi que les demandes pour groupes de 12 ou plus à : Présentateurs : pour les femmes, les associations et les autres groupes. Les Services des bibliothèques de l Ontario Nord indique que s il y a suffisamment d intérêt, il serait peut-être possible de faciliter des ateliers. 37

38 RESSOURCES Les diapositives suivantes vous fourniront : Des liens vers les divers outils trouvés sur notre site Web Des exemples de bonnes pratiques qui vous aideront dans votre processus d équité salariale 38

39 Mettez en archives Catégories d emplois L équité salariale Les compagnies Questions financières Descriptions d emplois Programmes d équité salariale Vente d entreprise N o d employés le Annonces de postes Systèmes d évaluation des emplois Changement d un nom corporatif Calculs d équité salariale Changements à l intérieur d un poste Les comparateurs Réduction des effectifs Preuve de paiement Questionnaires Écarts de rétribution autorisés Restructurer ou ajouter des départements Sommaire de l évaluation des postes Le maintien de l équité salariale Documentation pertinente 39

40 Liens Internet 10 étapes de l équité salariale : Outils de formules de pondération : mini1.html Calculatrice de ligne de régression / valeur proportionnelle : v.html Calculatrice de ligne de régression / organisme de l extérieur : roxy.html Outils E-formation : 40

41 Bonnes pratiques / Comités Un comité peut minimiser les cas de sexisme s il est composé d individuels qui, par exemple : Occupent des postes différents à divers niveaux hiérarchiques Comptent un nombre différent d années de service Représentent les deux sexes Ne sont pas engagés envers la structure courante des postes Ont l esprit ouvert et sont respectés par les autres employés Sont capables de faire des jugements indépendants Sont attentifs aux objectifs du système courant d évaluation des emplois 41

42 Les membres du comité devraient recevoir une formation au sujet : de la comparaison des emplois en général du système d évaluation des emplois utilisé de l équité salariale et de l élimination du sexisme Le comité peut éviter le sexisme : en tenant compte de tous les renseignements pertinents sur les emplois en ne tenant jamais compte des appellations d emploi uniquement en ne se fiant jamais à ses propres perceptions de l emploi ou de la personne qui l occupe 42

43 Adoptez Des règles concernant : le consensus la prise de notes l absence des membres du comité la confidentialité l évaluation de la propre catégorie d emplois d un membre du comité le recueil d information supplémentaire sur une catégorie d emplois le changement de définition d un sous-facteur qui peut s avérer faible ou inapproprié que faire en cas de désaccord Des principes directeurs : être juste et ouvert appliquer le non sexisme à chaque étape du processus d équité salariale éviter de se poser en défenseur de certains emplois ou de certaines tâches veiller à la cohérence et a l exactitude des méthodes respecter les valeurs de l entreprise être sans préjugés et partis pris personnels 43

44 Pour obtenir de l aide Renseignements généraux et service téléphonique automatisé après les heures normales de bureau (en tout temps) Courriel : pour toute demande de renseignements généraux, pecinfo.pecinfo@mol.gov.on.ca Site web : 44