LE GOUVERNEMENT DE LA BELGIQUE

Transcription

1 le 30 octobre 2003 RAP/CHA/ BE/IX(2003) CHARTE SOCIALE EUROPEENNE Neuvième rapport sur l application de la Charte sociale européenne soumis par LE GOUVERNEMENT DE LA BELGIQUE (pour la période du 1 er janvier 2001 au 31 décembre 2002: articles 1, 5, 6, 7, 12, 13, 16 et 19) Rapport enregistré au Secrétariat le 29 octobre 2003 CYCLE XVII-1

2

3 ARTICLE 1 : DROIT AU TRAVAIL Article 1 1 : En vue d assurer l exercice effectif du droit au travail, les Parties contractantes s engagent à reconnaître comme l un de leurs principaux objectifs et responsabilités, la réalisation et le maintien du niveau le plus élevé et le plus stable possible à l emploi en vue de la réalisation du plein emploi; Evolution de la politique de l emploi menée en Belgique.( ) 1. Contexte économique et situation en matière d emploi a. La situation économique Le contexte macro-économique reste le facteur déterminant la situation du marché du travail. Sur ce point, l économie belge a été touchée très nettement par le ralentissement du commerce mondial. Les attentats du 11 septembre et leurs conséquences économiques et politiques ont évidemment amplifié le phénomène. Dans les pays de la zone euro, le repli des exportations qui a débuté au premier trimestre de l année 2001 a été rapidement suivi par le recul des investissements et par un déstockage important. Alors qu au premier trimestre 2001 la croissance belge du PIB à un an d intervalle atteignait encore presque 3%, elle aurait été négative à la fin de l année. En moyenne annuelle, le PIB aurait crû d environ 1 % en En 2002, le PIB devrait connaître une croissance annuelle moyenne de 0,9 %, avec néanmoins une composition et une dynamique fort différente. Le revenu disponible réel des ménages devrait augmenter de 2%; toutefois, les dépenses de consommation des ménages devraient progresser nettement moins rapidement (+0,9 %). Le taux d épargne devrait dès lors sensiblement remonter cette année et passer de 14,6 % à 15,5 %. Les investissements en logements devraient fléchir cette année et ne plus progresser que faiblement en moyenne annuelle (+0,5 %). Les investissements des entreprises devraient jouer leur rôle d accélérateur de la croissance économique à partir du second semestre de cette année seulement et ceci de façon modérée compte tenu de la détérioration de la rentabilité des entreprises enregistrée au cours des dernières années. b. Evolution de la population active Nous connaissons actuellement un contexte démographique un peu particulier. En effet après des années d évolution très lente, la population en âge de travailler (15-64 ans) a augmenté de plus ou moins personnes pour 2001 et devrait, pour 2002, connaître une croissance de personnes. Ces mouvements de populations sont beaucoup plus importants que ceux observés antérieurement. Cette évolution particulièrement forte est à mettre en relation avec les mouvements migratoires et la politique de régularisation de ces deux dernières années. Ces facteurs ont un impact important sur le volume de la main d œuvre. Après des années de

4 diminution, le nombre de jeunes âgés de plus de 15 ans s est accru en 2001 indiquant ainsi un renversement de tendance qui se prolongerait jusqu en Le ralentissement de l activité économique a débuté dès le quatrième trimestre 2000, alors que ses effets sur l emploi ne sont réellement apparus qu au cours du second semestre Il s'ensuit qu'en moyenne annuelle, l emploi intérieur total devrait avoir augmenté de près de personnes en 2001, soit une croissance encore remarquable de 1,1 % après le record de 1,6 % enregistré en En 2002, la reprise économique ne devrait avoir des effets positifs sur l emploi qu en fin d année. Dans ces conditions, l emploi intérieur, pour la première fois depuis 1994, ne devrait plus augmenter en moyenne cette année (recul de 0,1). Le taux d emploi (exprimé comme la population active occupée en pourcentage de la population d âge actif) est estimé à 60,1 % (69,1 % pour les hommes et 51 % pour les femmes) en Lorsque l on considère le taux d emploi exprimé en équivalents temps plein (et non plus en nombre de personnes), la situation se présente de manière plus favorable : le taux d emploi en équivalents temps plein a augmenté de 4,2 points de pourcentage par rapport à 1996 pour atteindre 57,5 % en Cette évolution positive se constate aussi bien chez les hommes (74,4 %) que chez les femmes (46,6 %) pour lesquels le taux d emploi a augmenté respectivement de 7,4 et de 6,9 points de pourcentage par rapport à De plus, ces chiffres correspondent à ceux de la moyenne européenne qui est de 57, 9 % au total (71,0 % pour les hommes et 45,3 % pour les femmes). A cet égard, il importe de rappeler que le taux d emploi exprimé en équivalents temps plein fournit une meilleure information sur le volume total de travail et indique aussi que le partage des emplois en Belgique ne se fait pas exclusivement via des emplois à temps partiel et/ou à durée déterminée très courte. En outre, on constate en Belgique depuis plusieurs années une augmentation réelle de la durée du travail à temps partiel. Pour ce qui concerne la répartition par classes d âge, la Belgique enregistre dans la catégorie d âge de 25 à 54 ans un taux d emploi de 76,7% en Le taux d emploi des jeunes (30,2 %en 2001) a augmenté par rapport à l année 2000 (29,1 %). Les efforts menés par la Belgique permettant aux jeunes de bénéficier d un accompagnement intensif et d une première expérience professionnelle (plan Rosetta) ne sont pas restés sans résultats, mais doivent être poursuivis et améliorés où cela s avère nécessaire. En ce qui concerne le taux d emploi des plus âgés (de 55 à 64 ans), la situation est toujours préoccupante. Bien que le taux ait augmenté de 0,7 point de pourcentage par rapport à 1999 pour atteindre 25,1 % en 2000, il reste néanmoins bien en dessous de la moyenne européenne. A cet égard, la Belgique développe des mesures différenciées en fonction des catégories d âge mais dont l objectif consiste à renverser la tendance existante de se retirer (ou d écarter un travailleur) prématurément du marché du travail. Ainsi, à côté des actions particulières ciblées sur cette catégorie d âge, la Belgique mène également des actions préventives dès l âge de 45 ans. c. Evolution du chômage Les hausses considérables d emploi au cours des dernières années n ont malheureusement pas été complètement converties en une diminution du taux chômage. Elles sont, en effet, principalement dues à l augmentation de la population en âge actif et à l évolution positive du taux d activité, principalement chez les femmes. Néanmoins, la diminution du chômage reste très nette. Ainsi, le taux de chômage belge qui s élevait encore à 8,8 % en 1999 est passé à 7% en 2000 et a diminué pour atteindre 6,3 % en De plus, le taux de chômage de longue durée a diminué significativement, c est-à-dire de 2,4 points de pourcentage par rapport à 1999 pour atteindre 2,8 % en Les données 2001 correspondent à la moyenne des 3 premiers trimestres de l année

5 d. Disparités régionales Il convient d observer que les différences régionales demeurent importantes, tant en matière de taux d emploi qu en matière de taux de chômage. Pour 2001, en ce qui concerne le taux d emploi, celui-ci s élevait respectivement à 63,3 % en Flandre, 55,8 % en Wallonie et 54,5 % à Bruxelles. Ces disparités régionales apparaissent dans la majorité des sous-catégories, à l exception des personnes de plus de 50 ans pour lesquelles les taux d emploi en Flandre et en Wallonie coïncident plus ou moins et se situent à un niveau légèrement inférieur à celui observé à Bruxelles. Si certaines régions enregistraient il y a peu de temps encore (et sans doute toujours aujourd hui) des pénuries de main-d œuvre sur certains segments du marché du travail, là où d autres restent caractérisées par un taux de chômage très élevé (en 2001 : Flandre: 3,7 % - Wallonie : 9,6 % et Bruxelles : 12,5 %), plus particulièrement en matière de chômage de longue durée (en 2001: Flandre: 1,3 %- Wallonie: 4,9 %- Bruxelles : 6,1 %), on observe toutefois peu de différences entre les listes de professions problématiques établies par les trois Régions. e. Perspectives La Belgique continue à accorder dans le cadre de ses politiques préventives et actives de l emploi, la priorité à la croissance de l emploi, grâce à une meilleure adéquation entre l offre et la demande, en veillant à y associer qualité, sécurité et flexibilité ainsi que l égalité entre les femmes et les hommes. Il convient d accorder une attention particulière à trois «groupes à risque», pour lesquels notre taux d emploi dans l optique européenne est particulier : l inégalité d accès à l emploi selon l âge, le sexe ou le degré de formation. Les actions des Autorités seront encore renforcées par la collaboration des partenaires sociaux. Le Gouvernement fédéral a mis en place, dans le cadre de la Table ronde de la sécurité sociale, un groupe de travail «Taux d activité» auquel participent les interlocuteurs sociaux. Grâce à la collecte de données effectuée, le soutien et/ou le lancement de politiques appropriées d appui à la croissance du taux d emploi global, et spécifiques aux différentes catégories présentes sur le marché du travail belge, pourront avoir lieu. Même si l année 2002 s annonce de manière moins favorable, il est important de continuer à axer la politique de l emploi sur une augmentation du taux d emploi. Une utilisation optimale du potentiel de travail maximalise les chances de croissance économique et, par conséquent, de prospérité. Un taux d emploi plus élevé allège la charge que comporte le vieillissement de la population pour les finances publiques et les dispositifs de sécurité sociale, via une réduction du rapport de dépendance. Enfin, un taux d emploi plus élevé renforce la cohésion sociale d une société, considérant que le fait d avoir un emploi constitue le facteur principal d intégration sociale. 5

6 2. Aperçu de la politique de l emploi. Le paysage institutionnel fédéral belge répartit les compétences entre le Gouvernement fédéral, les Communautés et les Régions ; les politiques d emploi ne font pas ici figures d exception. Toutefois, cette répartition n est en rien le synonyme d un éclatement inefficace. Bien plutôt elle garantit un impact plus soucieux des diversités dans meilleure coordination. Celle-ci s échelonne du niveau communautaire et régional, en passant par le fédéral jusqu au niveau européen (par la méthode de coordination ouverte et les grandes orientations comme les processus de Luxembourg ou de Lisbonne). Les lignes directrices européennes sont donc la charpente de cette politique. L approche constante et cohérente des politiques fédérales et fédérées d une part et la stratégie européenne de l emploi d autre part garantissent les conditions de stabilité pour les employeurs et les travailleurs et sont la garantie de résultat durable. Il convient également de souligner ici le rôle important des partenaires sociaux aux différents niveaux de pouvoirs. La contribution des partenaires sociaux à la politique de l emploi prend en Belgique différentes formes : de la définition de la stratégie en matière d emploi à sa mise en œuvre par des mesures concrètes en passant par une implication accrue des partenaires sociaux belges dans la gestion des dossiers européens. Dans le cadre des conventions collectives de travail conclues à différents niveaux, les partenaires sociaux contribuent à dégager des solutions collectives qui répondent aux réels besoins des entreprises et aux aspirations des travailleurs et qui sont les plus adaptées aux réalités du terrain. Cet aspect de la contribution des partenaires sociaux à la politique de l emploi apparaît essentiel, en particulier pour tenir compte des caractéristiques propres aux différentes branches d activité, voire au niveau de l'entreprise, et ce particulièrement en matière de formation permanente, d organisation du travail, de conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée (l instauration d un nouveau système de crédit-temps, d aménagement de la carrière et de réduction des prestations de travail à mi-temps), de mobilité des travailleurs et de flexibilité. Même si l année 2002 s annonce de manière moins favorable, la Belgique continuera à accorder dans le cadre de ses politiques préventives et actives de l emploi, la priorité à la croissance de l emploi, grâce à une meilleure adéquation entre l offre et la demande, en veillant à y associer qualité, sécurité et flexibilité ainsi que l égalité entre les femmes et les hommes. Une utilisation optimale du potentiel de travail maximalise les chances de croissance économique et, par conséquent, de prospérité. Un taux d emploi plus élevé allège la charge que comporte le vieillissement de la population pour les finances publiques et les dispositifs de sécurité sociale, via une réduction du rapport de dépendance. Enfin, un taux d emploi plus élevé renforce la cohésion sociale d une société, puisque le fait d avoir un emploi constitue le facteur principal d intégration sociale. La Belgique axe sa politique de l emploi de différentes manières tant en vue d améliorer la capacité d insertion socioprofessionnelle (avec un accent sur les groupes les plus fragilisés : jeunes et adultes au chômage, femmes, 50 ans et plus, et personnes peu qualifiées) qu en vue de développer l entrepreneuriat et l aménagement et la réduction du temps de travail tout en tendant le plus possible vers l égalité des hommes et des femmes. Ainsi, en vue de renforcer l insertion socioprofessionnelle tant des jeunes (surtout les moins qualifiés), que des plus âgés ou d autres catégories de personnes éprouvant des difficultés à s intégrer dans des conditions normales sur le marché du travail, les mesures de prévention, d activation, de réduction des charges sociales, de formation, d (ré)insertion et d accompagnement (les services régionaux de l emploi affinent leur approche personnalisée pour cibler les personnes trop éloignées du marché du travail pour y accéder sans aide) ont 6

7 été améliorées en collaboration entre les différents niveaux de pouvoirs (p.ex. l accord de coopération concernant le parcours d insertion qui témoigne d une coopération fructueuse) en tenant compte des différences régionales (ou même sous-régionales) dans les chiffres de l emploi et du chômage. Tant le Gouvernement fédéral que les Gouvernements des entités fédérées développent des politiques préventives visant le maintien au travail ou le retour sur le marché du travail, notamment via des mesures de reclassement professionnel ou d adaptation du temps de travail (réduction collective du temps de travail, crédit-temps, ) et des conditions de travail avec des incitants spécifiques pour les travailleurs dès l âge de 45 ans. Grâce au renforcement de la réduction des charges sociales (harmonisée, simplifiée et mieux ciblée) et fiscales (réforme de l impôt sur les personnes physiques) sur le travail, la Belgique dispose d incitants efficaces afin d augmenter ainsi le taux d emploi. Des mesures régionales complémentaires ont pour objectif de stimuler l investissement dans les ressources humaines et la formation permanente. En vue de lutter contre les goulets d étranglement et de permettre à chacun de s épanouir dans le contexte évolutif de la nouvelle société de la connaissance, l amélioration de l adéquation entre l offre et la demande de main-d œuvre (en particulier à l égard des demandeurs d emploi peu qualifiés et des travailleurs de 50 ans et plus en vue de prévenir un risque de départ précoce du marché du travail) se réalise d une part, par l enrichissement de l offre de formation (notamment centrée sur les technologies de l information et de la communication TIC, mais aussi sur la connaissance des langues) pour lequel les partenaires sociaux continuent à jouer un rôle clé et d autre part, par l amélioration de l enseignement. L accent sur la mobilité géographique et professionnelle s en trouvera ainsi également d emblée renforcé. En matière de lutte contre toutes les formes de discriminations, au-delà des engagements transversaux à une représentation proportionnelle de toutes les catégories de personnes sur le marché du travail, des mesures particulières ont été prises ou accentuées en faveur de groupes cibles spécifiques (primo-arrivants, «allochtones», personnes handicapées, détenus, minimexés ). Qu il s agisse d encourager l entrepreneuriat, d accentuer le développement de la politique locale de l emploi, ou encore de développer le secteur des services, les gouvernements compétents ont poursuivi leurs politiques d allégement des charges administratives des entreprises (notamment grâce à une utilisation plus intensive des technologies de l information et une simplification des réglementations dans le domaine social et fiscal), un encadrement de ceux qui veulent se lancer par l octroi d aides tant financières qu administratives et de conseil, un développement de l offre de services au niveau local visant aussi à endiguer le travail illégal (développement des services de proximitéconclusion d un accord de coopération) et une plus grande transparence de l offre. L accent sur le développement du secteur des services s est traduit au travers de la poursuite de la mise en œuvre des accords sociaux conclus à tous les niveaux de pouvoir dans le secteur non marchand et qui permettent d accroître la qualité de l emploi et la mobilité des travailleurs et aussi de maintenir les personnes plus âgées dans la carrière professionnelle. Les missions des services publics de l emploi et leur participation à la politique locale ont été élargies et dépassent largement leur rôle traditionnel de placement. Une organisation plus souple du temps de travail tout au long de la carrière est depuis longtemps une piste importante poursuivie par les gouvernements en collaboration avec les partenaires sociaux. Les dispositions relatives à la réduction collective et individuelle du temps de travail sont entrées en vigueur et offrent des possibilités de maintien ou d amélioration de la qualité de l emploi, avec un équilibre entre flexibilité et sécurité juridique. Grâce à une meilleure combinaison entre vie dans et hors travail, ceci aura 7

8 certainement une incidence positive sur l emploi des femmes et des plus âgés (fin de carrière plus souple) ainsi que sur les possibilités offertes aux travailleurs de suivre (ou de donner) des formations afin de maintenir leurs compétences à niveau et de se perfectionner. Le bienêtre au travail a également fait l objet d une attention accrue grâce à l adoption de réglementations ayant pour objet la protection du travailleur contre la violence, le harcèlement moral et sexuel au travail. Enfin, en ce qui concerne l égalité des hommes et des femmes, l objectif est de continuer à accroître le taux d emploi féminin en garantissant des emplois durables et de qualité (y compris l accès à la formation (en TIC) et l égalité en matière de rémunération), alliant vie au travail et hors travail (par, notamment, une meilleure politique en matière d accueil des enfants et d autres personnes dépendantes). Les autorités et les partenaires sociaux se sont engagés à évaluer en permanence la dimension de genre dans l application des mesures de formation, d accompagnement et d expérience professionnelle. ************** A. Améliorer la capacité d insertion professionnelle Lutte contre le chômage des jeunes et prévention du chômage de longue durée La promotion d une politique d emploi basée sur la qualité implique des mesures adaptées au groupe cible auquel elles s adressent: les jeunes et les chômeurs de longue durée. Si les mesures prises pour lutter contre le chômage des jeunes ont un caractère essentiellement préventif afin d éviter qu ils n entrent dans le chômage (de longue durée), la politique de lutte contre le chômage des adultes, quant à elle, n est pas seulement préventive mais est également curative étant donné le pourcentage assez élevé de chômeurs de longue durée et de non actifs dans cette catégorie. L approche préventive du chômage des jeunes et des adultes s axe en Belgique sur le renforcement des mesures développées au cours des années précédentes. Trois mesures principales peuvent ainsi être mises en exergue. Elles s articulent différemment sur les trois régions du pays en fonction de la spécificité de leur marché du travail et s orientent vers un public défini tantôt en fonction de son âge, tantôt en fonction de sa fragilité. Le parcours d insertion organise un accompagnement et une formation des jeunes via la conclusion d une convention d insertion pouvant aboutir à la conclusion d une convention de premier emploi, avec pour objectif de faciliter le passage au travail à la fin de celle-ci. L accord de coopération du 31 août 2001, conclu entre le Gouvernement fédéral et les entités fédérées, prolonge pour une durée indéterminée l accord de coopération du 30 mars Le nouvel accord renforce l approche préventive du chômage des jeunes par une meilleure répartition de l enveloppe budgétaire de 24,79 millions avec l objectif de réaliser parcours d insertion. L exécution concrète du plan d accompagnement est de la compétence des Régions qui peuvent en élargir le champ d application en tenant compte de leur situation et de leurs besoins spécifiques. La convention de premier emploi, lancée en avril 2000 avec un budget annuel de 99,2 millions reste un grand succès. Cette mesure oblige les entreprises de 50 travailleurs ou plus à engager des jeunes quittant l école ou de jeunes demandeurs d emploi de moins de 25 ou 30 ans (selon un système en cascade) à raison de 3 % de leurs effectifs. Dans le secteur public et le secteur non marchand, les entités de 50 travailleurs ou plus sont également tenues d engager des jeunes à raison de 1,5 % de leurs effectifs. Les entreprises qui, dans le cadre de ce plan, engagent des jeunes peu qualifiés bénéficient d une réduction des cotisations patronales à la sécurité sociale. Début avril 2002, quelque conventions de 8

9 premier emploi avaient été signées, dont 56,6 % par des hommes et 43,4 % par des femmes; 33 % des conventions concernaient des jeunes peu scolarisés. Cette mesure s organise ici aussi sur l ensemble du territoire grâce à la conclusion et à l exécution d un accord de coopération. Deux types de mesures sont prises pour réduire le flux d entrée dans le chômage de longue durée des demandeurs d emploi adultes : l approche individualisée du demandeur d emploi et les services d outplacement ou de reclassement professionnel. Les SPE régionaux ont chacun affiné leur «approche personnalisée» pour les demandeurs d'emploi pour la fonder sur l importance du risque qu ils courent de devenir des chômeurs de longue durée plutôt que sur la durée du chômage en fonction de l âge. Cela implique qu ils établissent des parcours d'insertion sur mesure, à partir des trajectoires des demandeurs d'emploi. Ces parcours, combinés à la mise en place d incitants à l embauche et à la création directe d emplois, offrent les meilleures garanties de déboucher sur une insertion (durable) sur le marché de l emploi. La mise en œuvre d une politique préventive de l emploi ne doit pas non plus se limiter à l accompagnement des demandeurs d emploi avant qu ils aient atteint une certaine durée de chômage. Dans un certain nombre de cas, le chômage peut aussi faire l objet d une véritable prévention. Ainsi, la Région wallonne poursuit le développement des cellules de reconversion. Celles-ci sont mises en œuvre par le FOREM et les organisations syndicales et instituées dans le cadre de licenciements collectifs. Le herplaatsingsfonds (fonds de replacement) établi par le Gouvernement flamand, veut favoriser, en subventionnant l accompagnement à l outplacement, le replacement des travailleurs qui sont devenus chômeurs suite à une faillite ou un concordat judiciaire impliquant leur entreprise. Enfin, le service d'outplacement de l'orbem intervient dans les entreprises afin d'aider les salariés dans leur reclassement professionnel en vue de prévenir leur entrée dans le chômage. Ces dispositifs régionaux sont renforcés par les initiatives développées par un certain nombre de secteurs qui prévoient dans le cadre de conventions collectives de travail le recours à l outplacement pour les travailleurs de plus de 45 ans. La définition d un cadre juridique conventionnel du droit à l outplacement instauré en faveur des travailleurs de plus de 45 ans est également à l étude au niveau interprofessionnel. Passer des mesures passives à des mesures actives Au fil des ans, la Belgique a acquis une grande expérience en matière d activation des allocations de chômage. Les différentes mesures d activation mises en place par le gouvernement fédéral entendent, grâce à des incitants financiers, pousser les employeurs à engager des chômeurs mais aussi des bénéficiaires du minimum d existence, des bénéficiaires de l aide sociale et certaines catégories de non-actifs. Dans le cadre du «Programme Printemps : troque l aide pour un boulot», le nombre d ayants droit au minimum de moyens d existence a, grâce notamment à une évolution favorable de la conjoncture, reculé de plus de unités. Dans ce cadre, trois types de mesures visant la réinsertion des chômeurs et des minimexés sont ainsi développés. La première porte sur l octroi d une subvention majorée de l Etat aux CPAS en cas d engagement de bénéficiaires du minimex et de l aide sociale, en application de l article 60, 7, de la loi du 8 juillet 1976 organique des CPAS, et de leur mise à disposition à des initiatives d économie sociale. Le nombre de personnes visées (825 en 2001) sera augmenté en La seconde mesure a trait aux initiatives d insertion sociale. Cette mesure prévoit l'activation des allocations de chômage, du minimex ou de l'aide sociale financière en faveur, respectivement des chômeurs très difficiles à placer, des bénéficiaires du minimum de moyens d'existence (minimex) et/ou 9

10 des bénéficiaires d'une aide sociale financière. Son champ d'application est limité aux employeurs du secteur de l'économie sociale d'insertion, à savoir les ateliers sociaux et «sociale werkplaatsen», les entreprises de travail adapté, les entreprises de formation par le travail et les entreprises d'insertion. Enfin, l intérim d insertion a été mis en place depuis le 1 er octobre Le 1 er janvier 2002, une nouvelle réglementation (le plan Activa) est entrée en vigueur qui tend à harmoniser les réglementations existantes en matière d emplois dans les services et de plan avantage à l embauche. En plus des réductions des cotisations sociales patronales, une allocation de travail mensuelle de 500 est octroyée pendant trois ans à l embauche d un chômeur complet indemnisé de moins de 45 ans qui a été demandeur d emploi pendant au moins deux ans sur les trois années qui précèdent l entrée en service ; à l embauche d un demandeur d emploi d au moins 45 ans, la prime de travail est octroyée pendant un an si au cours des neuf mois qui précèdent l entrée en service, l intéressé a été pendant au moins six mois chômeur complet indemnisé. Des politiques actives peuvent également faciliter la reconnaissance de demandes de services et favoriser ainsi des emplois peu qualifiés. Ainsi, la création d agences locales pour l emploi dans les communes ou groupe de communes a pour objet de satisfaire, d une part, la demande d un certain nombre d activités non rencontrées par les circuits de travail réguliers et qui ne sont pas en concurrence avec ceux-ci et, d autre part, la demande d emploi de la part des chômeurs complets indemnisés de longue durée, des minimexés et de certains bénéficiaires de l aide sociale financière, qui trouvent difficilement une place sur le marché du travail. Sans conteste les agences locales pour l emploi (ALE) permettent aux chômeurs qui ont beaucoup de difficultés à réintégrer le marché du travail, d acquérir à nouveau une expérience professionnelle. Passer de mesures passives à des mesures actives implique également la prise en considération d une prolongation de la vie active. La Belgique se situe à la dernière place européenne en matière de participation au travail des personnes de plus de 55 ans. Le renversement de la tendance selon laquelle il va de soi de cesser de travailler tôt, nécessite donc un revirement de mentalité chez les employeurs comme chez les travailleurs belges. La réalisation de ce changement de mentalité est activement soutenue par le gouvernement fédéral et ceux régionaux via des mesures qui, d une part, encouragent le maintien au travail des travailleurs de 50 ans et plus et, d autre part, découragent le départ anticipé du marché du travail. Des investissements dans la qualité des conditions de travail sont aussi nécessaires; une politique d apprentissage tout au long de la vie adaptée et des régimes de travail souples doivent également contribuer à prolonger la vie active. Ainsi, le gouvernement fédéral et les gouvernements régionaux soutiennent des formules de parrainage de nouveaux travailleurs par des travailleurs plus âgés. S'agissant des conditions de travail, le «Fonds pour la Promotion de la Qualité des Conditions de travail» accordera des subventions permettant aux employeurs de mettre au point des actions visant à adapter l organisation et le temps du travail en faveur des travailleurs de 55 ans et plus. L'employeur peut bénéficier, en cas d'engagement d'un travailleur de plus de 45 ans, demandeur d'emploi depuis au moins 6 mois, non seulement d'une réduction des cotisations patronales, mais aussi d'une allocation de travail (plan «Activa») s il était chômeur complet indemnisé. Par ailleurs, l'employeur qui licencie un travailleur de 45 ans ou plus est obligé de prévoir une assistance en outplacement pour celui-ci. Les partenaires sociaux ont également développé des initiatives visant à améliorer le taux d emploi des âgés. Ainsi, ils se sont engagés, dans l'accord interprofessionnel , à augmenter la part de la masse salariale consacrée à l'apprentissage tout au long de la vie et à élaborer un plan de formation spécifique pour les travailleurs âgés. Les travailleurs âgés constituent un des groupes cibles dans le cadre de l effort de 0,10 % de la masse salarial 10

11 consacré à la promotion de l emploi et de la formation des groupes à risque. Enfin, les partenaires sociaux ont convenu, lors des accords interprofessionnels, d'établir des programmes de lutte contre le stress au travail. Formation En Belgique, les personnes en emploi ont un niveau de formation «moyen à supérieur» un peu plus élevé que la moyenne européenne. Si les hommes sont un peu moins bien formés, les femmes, par contre, ont un niveau de formation nettement supérieur à la moyenne européenne. Le comportement global en matière de participation à la formation montre une forte ressemblance entre les hommes et les femmes, la différence de comportement étant plutôt liée à l âge. Plus l âge des travailleurs augmente, plus leur participation à la formation diminue et ceci, d autant plus que leur niveau de qualification est faible. Afin de prévenir les pénuries de qualifications et pour asseoir l économie et la société de connaissance sur une base plus solide, certaines dispositions ont été prises en ce qui concerne la formation tout au long de la vie. Afin de permettre au citoyen d'exercer ce droit, les pouvoirs publics - en partenariat avec les partenaires sociaux et le secteur privé, s il échoit garantissent : l'accès de tous à l'information transparente et structurée sur l'offre de formation ; la gratuité d'un enseignement de qualité menant à des qualifications de base suffisantes ; la gratuité pour les demandeurs d emploi de toute formation visant à lutter contre l obsolescence de leurs qualifications et des incitants financiers pour les formations en entreprise; la création des conditions favorables à la formation continue afin d'augmenter le nombre de personnes qui y accèdent ; le conseil, la guidance et l'orientation pertinents selon des critères individuels de lieu et de temps en ce qui concerne l'enseignement, la formation continue et le développement des possibilités de carrière ; l'adéquation permanente d'une offre de formation de qualité avec les besoins du marché (du travail et des qualifications) en tenant compte des aspirations personnelles de chacun ; la qualité des opérateurs de formation, par l'octroi d'une labellisation des opérateurs privés, ainsi qu'une évolutivité des dispositifs et contenus de formation par une évaluation continue des acteurs; le droit pour tous les travailleurs, occupés ou sans emploi, au bilan de compétences; c'est à dire, l'accès à un dispositif de reconnaissance et de validation des acquis formels et informels. Même si la marge de manœuvre du pouvoir fédéral est limitée en matière de formation, des initiatives ont été développées à ce niveau. Il convient de signaler les dispositifs d encouragement à la mise en place de formules de tutorat au profit des plus jeunes dans les entreprises. Le droit à la formation tout au long de la vie se concrétise aussi au travers du dispositif du congé-éducation. Cette formule permet à plus de travailleurs issus de plus de entreprises privées de bénéficier soit de formations générales supplémentaires, soit de formations de requalification en adéquation avec leur activité ou dans le but de se réorienter. Il convient de rappeler ici l engagement pris par les partenaires sociaux fédéraux dans l accord interprofessionnel de consacrer plus de moyens à la formation permanente avec pour objectif d amener en six ans la Belgique au niveau moyen des trois pays voisins ; cela signifie que d ici la fin de 2002, l effort consenti par les entreprises s élèvera à 1,6 % de leur masse salariale. Les accords à conclure dans ce cadre, accorderont une attention particulière à la situation des travailleurs âgés et aux fonctions pour lesquelles il existe des pénuries de main-d œuvre. Par ailleurs, l effort de 0,10 % de la masse salariale en faveur de la formation et de l emploi des groupes à risque sera poursuivi. A cet égard, un appel est fait aux secteurs 11

12 à envisager un meilleur alignement des groupes cibles notamment les travailleurs âgés, les travailleurs allochtones et les travailleurs handicapés. Au niveau régional, les Gouvernements et les partenaires sociaux s engagent également à accroître leurs efforts en matière de formation. Le Gouvernement wallon se fixe comme objectif un taux de participation de 15% de la population active à la formation continue d'ici 2010, avec comme objectif intermédiaire en 2004 de doubler la participation actuelle, soit 10,5%. Le Gouvernement flamand, avec les partenaires sociaux, s'est fixé comme objectif de permettre à minimum 10 % de la population entre 25 et 64 ans pour 2010 de bénéficier d une formation continue. Des efforts doivent être accomplis en matière de formation continue des travailleurs. Dans un contexte de flexibilité du marché du travail et de mutations technologiques industrielles, culturelles et sociales, la capacité du citoyen à s insérer socialement et professionnellement repose désormais sur d autres facteurs que la seule possession d un titre scolaire. Partant de ce constat, l ensemble des compétences du citoyen doit être reconnu et valorisé. Ainsi, un accord de coopération entre les entités francophones vise à créer un consortium chargé d élaborer un système de validation des compétences, reconnu par tous, qui atteste la présence de compétences issues de l expérience de travail, de formation professionnelle et de vie et qui valide les compétences quels que soient l endroit ou les circonstances dans lesquels elles ont été acquises. En Communauté flamande, un groupe technique, composé des représentants de l'enseignement, de l'entreprise et des partenaires sociaux, a fixé un projet de cadre politique. Ce projet a déterminé un cadre minimal de travail relatif à la validation des expériences acquises hors de l enseignement initial. Si l effort en matière de formation doit augmenter, il faut d autant plus veiller à accroître l efficacité des initiatives tant du secteur privé que du secteur public. C est pourquoi, les Régions favorisent les démarches visant à mutualiser les efforts et les énergies des divers partenaires. Un marché du travail ouvert à tous En collaboration avec les partenaires sociaux, les Gouvernements fédéral et des entités fédérées poursuivent l objectif de faire de la Belgique un Etat social actif de sorte que personne ne soit abandonné à son sort et que chacun puisse être en mesure d apporter une contribution créative à la société. Il importe de mentionner d abord le plan fédéral de lutte contre le racisme et contre toute autre forme de discrimination qui contient des dispositions ayant trait à la vie de l entreprise et aux relations de travail. La Flandre accorde une place centrale au principe de la participation proportionnelle au marché du travail via la promotion d une politique du personnel qui prend comme point de départ la valorisation de la différence en vue d accroître le taux d activité des groupes à risque. Cette politique de la diversité est menée par des approches sectorielles impliquant les partenaires sociaux. En Région wallonne, le principe des relais sociaux est destiné à venir en aide et à accompagner socialement les personnes en «désaffiliation» sociale via le développement de partenariats avec les CPAS qui peuvent remobiliser ces personnes et leur offrir un accompagnement à la réinsertion. En Région de Bruxelles-Capitale, cette approche transversale s exerce autour de trois actions d'insertion «spécialisées» dans l'accueil des publics défavorisés : le service de guidance socioprofessionnelle pour les chercheurs d'emploi issus de l'immigration et/ou exclus du monde du travail et/ou les chômeurs de longue durée, le programme d'insertion destiné aux demandeurs d'emploi aidés par les CPAS et le programme d accueil et d orientation des demandeurs d emploi non inscrits à l'orbem. Comme les compétences en matière d emploi des personnes avec un handicap sont réparties entre un grand nombre de ministres, une Conférence interministérielle sur les personnes ayant 12

13 un handicap a été mise sur pied : elle s efforcera d assurer une coordination optimale de la politique de l emploi et des possibilités d insertion dans la vie professionnelle, et de coordonner les différentes initiatives et de permettre l échange des bonnes pratiques. En outre, des mesures seront également prises pour éviter les pièges à l inactivité auxquels sont confrontées les personnes atteintes d un handicap et qui désirent exercer une activité. La lutte contre les discriminations des personnes d origine étrangère s articule dans les trois Régions tantôt autour de l acquisition de l une des langues du pays, tantôt autour de l intégration sur le marché du travail, tantôt autour d une intégration globale de la personne d origine étrangère. Comme chaque année depuis 1993, le Gouvernement fédéral a décidé de poursuivre le financement du Fonds d impulsion à la Politique des immigrés hauteur de 1,4 million pour l intégration des personnes immigrées. En outre, il finance 305 projets au niveau des Communautés et des Régions pour un montant de 6 millions. Des dispositions ont été également prises par la Communauté française, la Communauté flamande et la Région de Bruxelles-Capitale en faveur des détenus en vue de leur réinsertion sociale. B.Développement de l esprit d entreprise Le processus socio-économique exigé par les objectifs qualitatifs de croissance de l emploi doit être également favorisé par une sensibilisation à l esprit d entreprise. Ce dernier doit tout d abord se concrétiser par un accès plus aisé à la création et à la gestion d une entreprise afin d encourager un potentiel plus important. Cela reste d autant plus fondamental pour les jeunes. Ensuite, il est nécessaire que cet esprit d entreprise s insuffle dans des créneaux porteurs d avenir. Il en va ainsi du secteur non-marchand et de l environnement. Enfin, pour réaliser tous ces projets, il est nécessaire de permettre une émergence aisée de leur condition de réalisation. C est pourquoi des mesures ont été prises afin de réduire les charges fiscales et parafiscales sur le travail. Faciliter le démarrage et la gestion des entreprises En vue d encourager l activité d entreprise, des efforts ont été poursuivis au niveau fédéral afin d améliorer le statut des indépendants. La protection sociale des conjoints-aidants sera renforcée: des modalités et conditions particulières d assujettissement à l ensemble des régimes d assurance du statut social des travailleurs indépendants seront fixées pour cette catégorie d aidants. Par ailleurs, la Belgique a mis sur pied divers systèmes financiers, couplés dans la plupart des cas à des mesures d accompagnement, ayant pour objectif de donner un coup de pouce aux jeunes entrepreneurs qui désirent passer à l exercice d une activité indépendante ou créer leur propre entreprise. Tel est le cas du prêt lancement du Fonds de participation: initialement destiné aux chômeurs complets indemnisés qui veulent se lancer dans une activité indépendante, il est étendu depuis le début 2002 aux demandeurs d emploi inoccupés. Des incitants seront encore renforcés en faveur des jeunes. Les coopératives d activités visent, elles aussi, au développement de l activité indépendante dans le cadre des coopératives et de l économie sociale. Une telle initiative repose sur trois approches: la formation, l expérimentation et la dynamique coopérative. Grâce à une structure d encadrement, le porteur de projet a l occasion de tester son idée tout en conservant un revenu au moins égal à celui qu il recevait avant de se lancer dans cette initiative. Initiées en Wallonie, des structures de ce type vont être développées en Flandre et à Bruxelles. En outre, en Flandre, pour accroître leurs chances dans l économie sociale, les entreprises débutantes peuvent faire appel aux bureaux de consultants experts pour une étude 13

14 de faisabilité. En Région de Bruxelles-Capitale, le micro-crédit offre une aide au démarrage d entreprise. Un fonds d amorçage a été mis en place en 2001 à l attention des PME et qui développent des activités économiques de petite taille et qui emploient de la main-d œuvre peu qualifiée et généralement en situation de précarité. Le Fonds de garantie flamand (Vlaams waarborgfonds) a été évalué et sera réformé en vue de répondre aux demandes de financement de projets des entreprises qui ne sont actuellement pas satisfaites par les institutions classiques de crédit. En Wallonie, la «bourse de préactivité» apporte également un soutien financier aux jeunes inventeurs afin de leur permettre de concrétiser leur innovation par la création d entreprise. Pour garantir le succès d une activité indépendante ou d une entreprise, il faut en assurer l assise au départ mais également l inscrire dans la durée. C est la raison pour laquelle les mesures spécifiques de conseils jouent dès les premières phases de création d une entreprise mais accompagnent également l entrepreneur tout au long de la vie de l entreprise. Toutes les Régions ont mis en place des réseaux de fournisseurs de services de conseil et d information, impliquant tous les acteurs. La formation et l accompagnement des chefs d entreprise et des candidats entrepreneurs ou indépendants sont également encouragés. Les efforts entamés par les Gouvernements en accord avec les partenaires sociaux, en vue d atteindre l objectif fixé de diminuer de 25 % les charges administratives pour la fin de la législature actuelle continuent. Ainsi, outre les outils permettant d évaluer l incidence des mesures prises tant à l égard des entreprises que des citoyens, différentes mesures ont été développées. Parmi celles-ci, on peut signaler qu un réseau permettant aux différents services publics fédéraux d échanger des données par voie électronique démarrera d ici la fin Dans ce cadre, on peut également citer le «PLAN KAFKA». Parmi les différentes mesures développées, celles relatives à l octroi des primes et allocations dans le cadre de l emploi et du chômage visent à l automatisation des flux entre l'onem et les Régions, entre l'onem et l'onss. En outre, depuis le 11 février 2002, toutes les entreprises peuvent introduire leur déclaration de TVA par voie électronique. De même, en matière de sécurité sociale, dans le cadre de l Egovernment, les communications s effectueront de préférence de manière électronique à partir du 1er janvier Ce projet d E-government de la sécurité sociale présente trois grands volets : la généralisation de la déclaration immédiate à l emploi par voie électronique (Dimona), la généralisation d une déclaration électronique des données ONSS et la simplification et l informatisation de la déclaration des risques sociaux. Tous les niveaux politiques, en collaboration avec le monde des entreprises, travaillent au développement de guichets intégrés de sorte que tant l entrepreneur que le particulier puissent se rendre à un endroit unique pour, soit introduire une demande d informations sur les aides à l emploi ou à la formation ou une demande d autorisation, soit déposer les documents relatifs aux demandes de soutien sans devoir à nouveau produire les mêmes pièces justificatives auprès d autres administrations. Nouvelles possibilités pour la création d emplois Le soutien à la création d emplois nouveaux investit principalement les trois secteurs que sont le non-marchand, l environnement et la société de la connaissance. Outre l exécution de l accord de coopération entre les différents niveaux de pouvoir afin de mettre en œuvre la loi visant à favoriser le développement de services et d emplois de proximité et nouveaux emplois durables dans l économie sociale, l accent sur le développement des secteurs de service s est traduit au travers de la poursuite de la mise en œuvre des accords conclus à tous niveaux de pouvoir dans le secteur non marchand. Rappelons, en effet, que les accords conclus visent essentiellement à accroître les taux d emploi (Maribel social) dans ce secteur majoritairement féminin, ainsi qu à une amélioration qualitative des emplois concernés mais également à en accroître l attractivité 14

15 grâce notamment à des revalorisations barémiques, à la réforme des programmes de remise au travail, et l aménagement des fins de carrière. Une attention particulière a en outre été portée au secteur de l environnement. En Région wallonne les recettes de «la contribution de recyclage» des matériaux électriques et électroniques vont être utilisées pour organiser la récolte, le tri, le traitement et le recyclage de ces matériaux, activités qui vont engendrer l émergence de nouveaux emplois. En Flandre, la création d emplois dans le secteur de l environnement constitue également une tâche importante pour les pouvoirs publics. Le système des «emplois verts» mis en place à la fin 2001 combine le soutien à l emploi et une subvention octroyée dans le cadre de la politique de l environnement. La création directe, via les ateliers sociaux, d emplois destinés à des demandeurs d emploi a souvent un lien avec le secteur de l environnement. Par ailleurs, afin d optimaliser le potentiel d emploi de la société de la connaissance, les Entités fédérées poursuivent le développement des services spécialisés à l attention des chercheurs dans des domaines aussi diversifiés que la biotechnologie, les TIC ou les technologies de l image. En outre, des partenariats sont conclus entre des entreprises privées de développement de hardware et software informatique et les opérateurs publics de formation afin de former des demandeurs d emploi à l implantation et à la maintenance de ces produits et, partant, de répondre aux besoins des entreprises en termes de recrutements dans ce domaine. Réduction des charges sur le travail La Belgique poursuit sa politique de réduction structurelle de cotisations de sécurité sociale par un abaissement supplémentaire des charges à concurrence de 230 millions, qui, à partir du 1er avril 2002, sera utilisé en premier lieu pour les jeunes de moins de 25 ans et surtout pour les personnes âgées de plus de 50 ans. Le montant total de ces réductions structurelles atteindra ainsi 2,9 milliards. En outre, une opération d harmonisation et de simplification des réductions de charges sociales devrait entrer en vigueur dans le courant du 1 er semestre La charge fiscale se trouve allégée en conséquence de la réforme de l impôt sur les personnes physiques mise en œuvre de façon progressive de l exercice d imposition 2002 (revenus 2001) à L impact budgétaire de l intégralité de la réforme, calculé sur base des revenus 2001, est de 3,33 milliards (soit 1,3 % du PIB), dont 1,64 milliards pour le premier des quatre grands axes de la réforme qui vise spécifiquement la baisse de la pression fiscale sur le travail. Déjà pour les revenus 2002, l impact de la réforme deviendra significatif : les taux marginaux d imposition maximaux seront réduits, les charges professionnelles déductibles accrues et un crédit d impôt remboursable ciblé sur les bas salaires introduit. A cela vient s ajouter la suppression de la contribution complémentaire de crise et la réindexation des barèmes fiscaux. C.Encourager la capacité d adaptation des entreprises et de leurs travailleurs Modernisation de l organisation du travail La Belgique dispose, depuis plus d un demi-siècle, d une grande expérience en matière de concertation sociale et plus particulièrement, en matière de modernisation de l organisation du travail et des formes de travail. Ainsi, l accord interprofessionnel prévoit tant des mesures collectives qu individuelles d adaptation de l organisation et de redistribution du travail en vue d améliorer la qualité de vie hors travail et au travail (tant des hommes que des femmes), d augmenter le taux d emploi tout en maintenant l équilibre entre flexibilité et 15

16 sécurité juridique et en assurant la croissance économique et la compétitivité des entreprises. L exécution de ces mesures suppose tantôt la conclusion de conventions collectives de travail par les partenaires sociaux, tantôt des initiatives législatives ou la combinaison des deux. Outre les mesures visant à prolonger la vie active des travailleurs âgés, il importe de mentionner les initiatives comme la loi du 10 août 2001 relative à la conciliation entre l emploi et la qualité de vie. Cette loi fixe la durée de la semaine de travail à 38 heures au 1er janvier Les secteurs (ou à défaut les entreprises) sont chargés d en déterminer les modalités. Afin d accélérer le processus de passage aux 38 heures, une réduction unique de cotisations patronales à la sécurité sociale est offerte aux entreprises qui étaient encore aux 39 heures au 31 décembre 2000 et qui réduisent volontairement la durée du travail à 38 heures entre le 1er janvier 2001 et le 31 décembre La réduction collective du temps de travail (outre la réduction hebdomadaire de la durée du travail à 38 heures) a été entérinée par la loi précitée du 10 août Deux formes de réduction de cotisations peuvent être accordées : une réduction unique qui a pour but d alléger les coûts de réorganisation et une réduction de cotisations liée au maintien de la réduction du temps de travail dans le temps. L introduction d un régime de 4 jours par semaine ouvre, lui aussi, le droit à une réduction unique de cotisations patronales par travailleur concerné. C est également au niveau de la concertation sociale que peuvent être mis en œuvre les incitants pour les entreprises qui optent pour cette mesure. Le nouveau système d interruption de carrière appelé le crédit-temps est entré en vigueur le 1er janvier 2002 suite à l adoption de la CCT n 77bis du 19 décembre 2001 instaurant un système de crédit-temps, de diminution de carrière et de réduction des prestations de travail à mi-temps. Ce système de réduction individuelle du temps de travail généralisé se décline sous forme de diminution de carrière temps plein, de moitié ou d 1/5 ème à concurrence d 1 jour par semaine ou de 2 demi-jours, pour tous les travailleurs sous certaines conditions. Les secteurs ont fixé, dans le cadre de négociations collectives à leur niveau, les modalités d application de cette disposition tandis que la réglementation relative à l interruption de carrière a été modifiée et les dispositions transitoires nécessaires ont été prévues. Des primes sont accordées aux travailleurs qui bénéficient de ces formules. Dans le cadre du dernier accord interprofessionnel du 22 décembre 2000, les partenaires sociaux ont aussi invité les secteurs à utiliser toutes les possibilités d innovations dans le cadre de l organisation du travail pour rencontrer d une part, les impératifs économiques des entreprises et d autre part, les aspirations collectives et individuelles des travailleurs. Toujours dans le cadre du dernier accord interprofessionnel, la nécessité de mettre en concordance la législation sur la durée du travail avec les nouvelles évolutions dans les secteurs et les entreprises est à l étude au sein du Conseil national du Travail de même que les problèmes spécifiques rencontrés par des travailleurs à temps partiel quant à l application de la législation sur les vacances annuelles. Enfin, les secteurs qui rencontrent des difficultés particulières sur le marché du travail négocient des conventions collectives de travail sur la problématique des heures supplémentaires. Le développement de nouvelles formes de contrats alliant flexibilité, sécurité et statut professionnel des travailleurs concernés, garantissant les besoins des entreprises et les aspirations des travailleurs constitue également un élément important. Un accord est ainsi intervenu sur la question du travail intérimaire dans le secteur de la construction et un avis du Conseil national du Travail qui aborde le cadre juridique nécessaire à l introduction de la nouvelle réglementation. Le rapprochement des statuts d ouvrier et d employé est également en cours d examen au CNT pour l ensemble du secteur privé, l objectif étant de trouver une solution durable à mettre en œuvre sur une période de 6 ans. La loi relative à la protection contre la violence, le harcèlement moral et sexuel au travail. a pour objet de prévenir les différentes formes de violence au travail et de protéger les 16

17 travailleurs qui sont victimes de tels actes (une protection contre le licenciement est accordée au travailleur qui a déposé une plainte ainsi qu au travailleur appelé à témoigner). Ces nouvelles dispositions sont applicables à tous les travailleurs (secteur public et privé). L accent est principalement mis sur la prévention, sur la prééminence de la solution interne négociée et sur la professionnalisation des intervenants. D. Renforcer les politiques d égalité des chances pour les femmes et pour les hommes La dimension d égalité entre les femmes et les hommes revêt une dimension politique prioritaire. Les politiques d emploi ne font pas figures d exception. En effet, selon l approche envisagée à tous les niveaux de pouvoirs, elle occupe une place centrale non seulement en tant que pilier des stratégies d emploi, mais également comme objectif transversal innervant tous les autres objectifs. Toutefois, si l objectif principal reste bien l augmentation du taux d emploi féminin c est aussi à condition de l assortir d emplois durables et de qualité. Ainsi cette dimension implique un travail à long terme et coordonné. Les autorités fédérales, communautaires, et régionales ainsi que les partenaires sociaux se sont sur ce point engagés à évaluer en permanence la dimension de genre dans la mise en œuvre des mesures de formation, d accompagnement et d expérience professionnelle. Lutte contre la discrimination entre les hommes et les femmes Le taux d emploi des hommes reste toujours supérieur à celui des femmes. Néanmoins depuis 1997, le taux d emploi des femmes a augmenté presque deux fois plus vite que celui des hommes. Le taux de chômage des femmes est aussi toujours plus élevé que celui des hommes même si l écart entre les deux se réduit. Il faut cependant noter que des différences régionales apparaissent. Ainsi, l écart entre l emploi des femmes et des hommes s est considérablement réduit à Bruxelles; en effet, le taux d emploi des femmes s élevait à près de 47 % en Par ailleurs, le taux d'emploi des femmes de ans et de ans rapporté à celui des hommes du même âge est supérieur aux deux autres régions. La Région wallonne vise une augmentation du taux d emploi des femmes de 30% supérieure à la progression du taux d emploi global d ici En Flandre, le taux d emploi des femmes s élève à plus de 54% en L écart d environ 5 % qui subsiste par rapport à l objectif de Lisbonne (60% en 2010) peut certainement être comblé. La représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les secteurs de la vie professionnelle y compris dans les programmes de formation professionnelle constitue une priorité pour tous. En Région wallonne, afin d accroître le taux de participation des femmes demandeuses d emploi à la formation, nombre de mesures ont été ainsi adoptées : octroi de primes pour la garde des enfants pendant la formation des stagiaires, accès des enfants de stagiaires en formation ou de chômeur à la recherche d emploi aux maisons d enfants, accroissement de la mobilité des stagiaires (obtention du permis de conduire). Quant à la participation des travailleuses à la formation, des mesures de discrimination positive ont été adoptées à l égard de travailleurs fragiles (dont font partie les femmes). En Flandre, en 2001 et en 2002, les entreprises ont été encouragées, et soutenues par des subventions de projets, à mettre sur pied une politique délibérée d égalité entre les sexes en matière de politique du personnel et dans le domaine de l accueil des enfants. En ce qui concerne la lutte contre les inégalités salariales, sur base des engagements pris par les partenaires sociaux dans les derniers accords interprofessionnels, des systèmes de 17

18 classifications de fonctions neutres en termes de genre verront le jour. Les entreprises qui adopteront ces systèmes seront stimulées grâce notamment à des mesures fiscales. Concilier vie familiale et vie professionnelle L accueil des enfants est une condition essentielle de la participation des femmes et des hommes au marché du travail. Des mesures ont été prises en Flandre et en Communauté française à destination des familles monoparentales et à bas revenus afin d assurer une plus grande accessibilité et flexibilité de la garde d enfants grâce, notamment, à l application de tarifs avantageux et à la diversification des structures. La conciliation entre famille, prise en charge et travail a également été facilitée grâce à un élargissement des mesures relatives aux soins à domicile, notamment en matière d accueil des personnes âgées dépendantes. Faciliter la réintégration sur le marché du travail Tant le Gouvernement fédéral que les Communautés et Régions accordent également une attention particulière aux femmes et aux hommes qui envisagent de réintégrer la vie active après une absence, aussi bien via la mise en place de programmes de réinsertion pour ce groupe-cible que via l organisation de programmes spécifiques de formation et d accompagnement. 18

19 MESURES FÉDÉRALES EN FAVEUR DE L EMPLOI. 1. MESURES PRISES DANS LE CADRE DE LA SECURITE SOCIALE 1.1. La réduction structurelle 1. Cadre juridique Art. 35, 1er à 3, de la loi du 29 juin 1981 établissant les principes généraux de la sécurité sociale des travailleurs salariés remplacé par la loi du 26 mars 1999 et modifié par les lois du 24 décembre 1999, du 12 août 2000 et du 5 septembre 2001 ; Arrêté royal du 7 mai 1999 pris en exécution de l article 35, 1er, de la loi du 29 juin 1981 établissant les principes généraux de la sécurité sociale des travailleurs salariés, modifié par les arrêtés royaux du 16 avril 2000, du 17 septembre 2000, du 4 avril 2001 et du 26 juin Objectif La mesure vise à améliorer la compétitivité des entreprises par le transfert d une partie des charges sociales patronales sur la collectivité. Au 1 ier avril 1999, deux réductions existantes ayant chacune un objectif spécifique ont été fusionnées. Il s'agit de la réduction Maribel, laquelle était principalement destinée aux entreprises à finalité économique ayant une activité intensive et de la réduction pour les bas salaires qui, en diminuant le coût salarial des travailleurs à bas salaire, favorisait leur embauche, car la substitution du travail par le capital touche principalement le travail peu qualifié. Cette fusion s inscrit dans un plan pluriannuel ayant comme objectif de ramener les charges patronales de sécurité sociale à la moyenne de nos pays voisins dans une période de 6 ans ( ). Ceci représente une diminution de 3,4 % du coût salarial. 3. Principes généraux L instauration de la réduction structurelle combine donc les objectifs des deux systèmes. Les caractéristiques de ceux-ci seront encore visibles, mais cette différence va diminuer progressivement pour disparaître totalement en En principe, tous les employeurs du secteur privé et du secteur public entrent en considération pour la réduction. Mais de la délimitation des travailleurs concernés, il résulte que la plupart des employeurs du secteur public et que certains employeurs du secteur privé ne peuvent bénéficier de la réduction. Pour ouvrir le droit à la réduction, le travailleur doit être assujetti à l'ensemble des régimes de la sécurité sociale. Pour le secteur privé, cela signifie que n'entrent pas en ligne de compte, entre autres: - les travailleurs domestiques; - les apprentis agréés ; - les apprentis industriels ; - les jeunes encore soumis à l'obligation scolaire à temps partiel ; - les stagiaires en formation de chef d'entreprise ; - les sportifs rémunérés ; - les médecins en formation de spécialiste ; 19

20 - les travailleurs occasionnels dans l'horticulture. Pour le secteur public, la plupart des agents statutaires et contractuels ne sont pas soumis à tous les régimes de la sécurité sociale et n'entrent donc pas en ligne de compte pour la réduction. Par conséquent, la possibilité de procéder à la réduction est limitée aux déclarations des employeurs susceptibles de déclarer des agents soumis à tous les régimes de la sécurité sociale (par exemple : fabriques d'église, sociétés agréées pour la construction d'habitations à bon marché, polders et wateringues, certaines sociétés locales de transport...). Le principe de base prévoit que le montant de la réduction est calculé par travailleur sur base de trois facteurs : - l'importance de la rémunération ; - la catégorie à laquelle le travailleur appartient ; - la durée d'occupation du travailleur durant le trimestre. On calcule l'importance de la rémunération en transposant le salaire réel du travailleur par rapport à une rémunération fictive de référence, en l'occurrence, le montant qu'il aurait gagné si le trimestre avait été presté complètement. En premier lieu, on détermine la rémunération trimestrielle de référence du travailleur, on détermine ensuite le montant de base de la réduction et finalement, on détermine le montant de la réduction en adaptant le montant de base aux prestations trimestrielles incomplètes ou à temps partiel. La réduction doit être calculée séparément pour chaque travailleur et suivant sa situation (temps plein avec prestation complète, temps plein avec prestation incomplète et temps partiel) qui sera adaptée. Le montant de base de la réduction est déterminé de manière différente en fonction de la catégorie à laquelle le travailleur appartient. Pour ce faire, on distingue les catégories suivantes d'employeurs : - ceux qui seraient entrés en ligne de compte pour le Maribel si la mesure avait continué d'exister, - ceux qui entrent en ligne de compte pour le Maribel social, - les autres employeurs. Sont donc ainsi concernés ici les employeurs qui, dans le trimestre au cours duquel ils demandent la réduction structurelle, sont soit des entreprises de travail intérimaire du secteur public, soit exercent des activités à finalité industrielle ou commerciale visées par au moins une des lois relatives à la fermeture d'entreprise, soit relèvent de la Commission paritaire n 318 pour les services d'aides familiales et aides seniors. Sont exclus, les employeurs qui relèvent d'une des commissions paritaires suivantes : - Commission paritaire de l'industrie et du commerce du pétrole ; - Commission paritaire des services de santé ; - Commission paritaire des entreprises d'assurances ; - Commission paritaire pour les entreprises de courtage et agences d'assurance ; - Commission paritaire pour les sociétés de prêts hypothécaires, d'épargne et de capitalisation ; - Commission paritaire pour les agents de change ; - Commission paritaire pour les banques ; - Commission paritaire de l'industrie du gaz et de l'électricité. L'activité au cours du trimestre influence la réduction de la manière suivante. Si l activité constitue : - moins de 33 % de la durée du travail pendant le trimestre, il n y a pas lieu de réduction ; - 80 % ou plus de la durée de travail pendant le trimestre, la réduction est identique à celle se rapportant à des prestations complètes ; - entre 33 % et 80 % de la durée du travail, la réduction est égale à un pourcentage d'une réduction complète. Ce pourcentage s'obtient en augmentant le pourcentage de 20