OPTER POUR LA MISE A PIED CONSERVATOIRE EN CAS DE FAUTE GRAVE OU LOURDE

Transcription

1 OPTER POUR LA MISE A PIED CONSERVATOIRE EN CAS DE FAUTE GRAVE OU LOURDE Guide pratique L'info pratique en droit du travail. AVERTISSEMENT : Ce document ne dispense en rien de consulter un spécialiste pour adapter au besoin les règles au cas par cas. Il résulte de ce qui précède que la responsabilité de l'auteur ne saurait être recherchée du fait de l'utilisation du guide et des modèles ci-après sans qu'il n'ait été fait appel à une analyse au cas par cas de la situation. Les exemples de jurisprudence sont donnés à titre purement indicatif et ne sauraient en aucun cas constituer une garantie de l'orientation de la jurisprudence. Toujours garder à l'esprit le principe de l'appréciation souveraine des juges du fond variable d'un Conseil de Prud'hommes à l'autre. Par conséquent, il est en toutes circonstances impératif de solliciter les conseils d'un professionnel, avant toute action. Juritravail - : L'info pratique en droit du travail 1/7

2 SOMMAIRE Préambule : le contexte A) La mise à pied conservatoire : une mesure d attente B) La mise à pied disciplinaire : une sanction I. Mettre à pied à titre conservatoire : la procédure à respecter A) Notification de la mise à pied conservatoire B) Nécessité d engager immédiatement une procédure disciplinaire C) Effets de la mise à pied conservatoire D) Refus du salarié d exécuter la mise à pied conservatoire E) Issue de la mise à pied conservatoire II. Mise à pied conservatoire des salariés protégés A) Procédure B) Issue de la mise à pied Juritravail - : L'info pratique en droit du travail 2/7

3 Préambule : le contexte Au-delà de votre pouvoir de direction de l entreprise, vous exercez sur les salariés un pouvoir disciplinaire, qui vous permet de sanctionner les salariés. Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, que vous prenez à la suite d un agissement d un salarié que vous considérez comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (article L du Code du travail). Vous pouvez choisir la sanction qui vous paraît adaptée. Il existe différents degrés de sanction : blâme ou avertissement, mise à pied sans salaire, rétrogradation, mutation, licenciement pour faute, pour faute grave, pour faute lourde. Il faut savoir que la mise à pied est une suspension temporaire du contrat de travail du salarié, qui peut prendre deux formes distinctes : Mise à pied conservatoire Mise à pied disciplinaire Attention! Vous ne devez pas confondre mise à pied conservatoire et mise à pied disciplinaire. En effet, elles ne sont pas de même nature et n ont pas la même portée. La première est la mesure que vous prononcez dans l'attente d'une prise de décision sur la sanction adéquate elle vous permet de réfléchir à la sanction définitive - alors que la deuxième constitue une sanction en elle-même. A) La mise à pied conservatoire : une mesure d attente Le Code du travail ne donne pas de définition précise de la mise à pied conservatoire. C est donc la jurisprudence qui a déterminé les contours de cette notion juridique. Ainsi, la mise à pied conservatoire est définie comme une mesure consistant à demander au salarié à qui vous reprochez des faits graves de ne pas se rendre sur son lieu de travail tant que vous ne vous serez pas prononcé sur les suites à donner aux faits que vous lui reprochez. La mise à pied conservatoire est donc nécessairement suivie de la mise en œuvre d une procédure disciplinaire. C est une mesure d attente, provisoire, qui doit être justifiée par une faute grave ou lourde rendant impossible le maintien du salarié dans l entreprise. La mise à pied conservatoire n est pas une sanction (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 février N de pourvoi : ). Juritravail - : L'info pratique en droit du travail 3/7

4 Pour être qualifiée de conservatoire, la mise à pied doit impérativement être concomitante du déclenchement de la procédure de licenciement pour faute grave et faire référence à l éventualité de ce licenciement. La période de mise à pied n est pas payée. Toutefois, si la sanction suivant la mise à pied n est pas un licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié pourra prétendre à une indemnité correspondant au salaire perdu. La mise à pied conservatoire ne comporte aucune limitation de durée (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 mai N de pourvoi : ). Sa durée est en principe égale à la durée de la procédure disciplinaire ; elle ne peut pas être plus longue. A l inverse, une mise à pied disciplinaire est à durée déterminée. A noter! Les juges ont admis que vous pouvez prononcer une mise à pied conservatoire comportant une durée déterminée, dès lors que vous engagez en même temps la procédure de licenciement (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 mars N de pourvoi : ). Ils estiment également que la mise à pied conservatoire peut avoir une durée maximale (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 30 septembre N de pourvoi : ), ou être prononcée «dans l attente de l entretien préalable» dont dépend la décision finale (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 27 novembre N de pourvoi : ) On considère donc qu un salarié fait l objet d une mise à pied conservatoire lorsqu il est dûment averti de l ouverture d une procédure éventuelle de licenciement à son encontre, que cette procédure est effectivement ouverte, et que le salarié est placé dans l impossibilité d accomplir son travail. B) La mise à pied disciplinaire : une sanction La mise à pied disciplinaire représente une sanction lourde. Elle suspend le contrat de travail mais ne le rompt pas pour autant. Le salarié est «éloigné» quelques temps de l entreprise, et n est pas rémunéré. La durée de suspension du contrat est déterminée et ne dépasse pas quelques jours en principe, l important est qu elle soit proportionnée à la faute commise. I- Mettre à pied à titre conservatoire : la procédure à respecter Un salarié commet une faute, qui vous semble grave. Il vous semble que cette faute rend impossible ou dangereux le maintien du salarié dans l entreprise. Vous prononcez une mise à pied conservatoire, en attendant de décider de la sanction à prendre. Juritravail - : L'info pratique en droit du travail 4/7

5 A noter! Aucun texte ne vous oblige à prendre une mesure conservatoire avant d ouvrir une procédure de licenciement motivée par une faute grave (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation du 9 novembre N de pourvoi : ). Le recours à la mise à pied conservatoire n est qu une faculté. A) Notification de la mise à pied conservatoire Aucune forme particulière n'est requise pour la notification d une mise à pied conservatoire. Le salarié peut en être informé par tout moyen, y compris par oral (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation, 1 er juin N de pourvoi : ). Il est préférable d en informer le salarié par écrit pour des questions de preuve. Il est préférable que cet écrit indique le caractère conservatoire de la mesure, et il faut que vous précisiez que cette mesure se fait dans l attente de votre décision sur les faits reprochés au salarié. A défaut, la mise à pied risque d être assimilée à une mise à pied disciplinaire, c'est-à-dire à une sanction. Aucune nouvelle sanction ne pourra alors être prononcée pour les mêmes faits à l encontre du salarié. Un entretien préalable n est pas nécessaire avant de prononcer une mise à pied conservatoire (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 novembre N de pourvoi : ). B) Nécessité d engager immédiatement une procédure disciplinaire Dès que vous avez prononcé la mise à pied conservatoire, vous devez engager immédiatement une procédure disciplinaire. Si vous attendez trop longtemps, la mise à pied sera considérée comme disciplinaire, c est-à-dire comme une sanction. Cela vous empêchera de prononcer une nouvelle sanction pour les mêmes faits. Ainsi, une mise à pied prononcée le 11 août a été considérée comme disciplinaire, car le salarié n a été convoqué à un entretien préalable que le 5 septembre (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 13 février N de pourvoi : ). En pratique, le salarié est informé de sa mise à pied à titre conservatoire dans la lettre de convocation à l entretien préalable de licenciement. C) Effets de la mise à pied conservatoire Le contrat de travail est suspendu : le salarié ne doit pas venir travailler, et il n est pas rémunéré. Juritravail - : L'info pratique en droit du travail 5/7

6 D) Refus du salarié d exécuter la mise à pied conservatoire Le salarié peut refuser d exécuter une mise à pied à titre conservatoire si les faits que l employeur lui reproche ne constituent pas une faute grave. Par contre, si ces faits constituent une faute grave, le refus du salarié d exécuter la mise à pied conservatoire est fautif (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation, 3 décembre N de pourvoi : ). E) Issue de la mise à pied conservatoire 1. Vous décidez de licencier le salarié pour faute grave ou lourde. Dans ce cas, vous n avez pas à rémunérer la période de mise à pied conservatoire. 2. Vous décidez que les faits commis par le salarié ne constituent pas une faute grave ou lourde. Vous pouvez décider de licencier le salarié pour faute simple, ou prononcer une sanction moins importante, comme un avertissement. Vous devrez payer au salarié le salaire correspondant à sa période de mise à pied conservatoire. Si la sanction choisie est une mise à pied disciplinaire, vous devrez alors imputer la durée de la mise à pied conservatoire sur celle de la mise à pied disciplinaire (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation, 5 juillet N de pourvoi : ). 3. Vous décidez que les faits commis ne constituent pas une faute. Vous pouvez prononcer un licenciement non disciplinaire, par exemple pour insuffisance professionnelle (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation, 3 février N de pourvoi : ). Vous devrez rémunérer le salarié pour sa période de mise à pied conservatoire. II- Mise à pied conservatoire des salariés protégés Vous pouvez prononcer une mise à pied conservatoire à l encontre d un salarié protégé. Le contrat de travail du salarié sera alors suspendu, et il ne sera pas rémunéré. Attention! Le mandat représentatif du salarié n est pas suspendu en cas de mise à pied conservatoire (Arrêt de la Chambre criminelle de la Cour de cassation du 11 Septembre N de pourvoi : ). Ainsi, un représentant du personnel qui est mis à pied peut se rendre dans l entreprise pour les besoins de son mandat, et doit être rémunéré pour les heures passées à accomplir son mandat (heures de délégation ) Par ailleurs, vous pouvez être condamné pour délit d entrave si vous prononcez une mise à pied conservatoire à l encontre d un salarié protégé qui n a pas commis de faute grave (Arrêt de la Chambre criminelle de la Cour de cassation du 4 janvier N de pourvoi : ) Juritravail - : L'info pratique en droit du travail 6/7

7 A) Procédure La procédure à suivre dépend du mandat du salarié : - Pour les salariés qui sont uniquement délégués syndicaux : vous devez notifier votre décision motivée à l inspecteur du travail dans un délai de 48 heures suivant le début de la mise à pied conservatoire (Article L du Code du travail). - Pour les autres salariés protégés : vous devez convoquer le Comité d entreprise dans les 10 jours suivant le début de la mise à pied conservatoire. Le Comité d entreprise doit donner son avis sur le licenciement pour faute grave qui est envisagé. Puis vous devez demander une autorisation de licenciement à l inspection du travail dans les 48 heures suivant la réunion du Comité d entreprise. Si votre entreprise ne comporte pas de Comité d entreprise, vous devez demander l autorisation de licencier le salarié dans les 8 jours suivant le début de la mise à pied (Article R du Code du travail). B) Issue de la mise à pied Si le licenciement est autorisé, vous pouvez le notifier au salarié. Si l inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied est annulée. Le salarié doit réintégrer son emploi, et les salaires de la période de mise à pied doivent lui être payés. Le salarié doit être réintégré et payé même si vous introduisez un recours contre la décision de refus de licenciement de l inspection du travail (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation, 29 octobre N de pourvoi : ). Juritravail - : L'info pratique en droit du travail 7/7