REGLEMENT INTERIEUR DE LA COMMUNE DE MEYLAN ET DU C.C.A.S.

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1 REGLEMENT INTERIEUR DE LA COMMUNE DE MEYLAN ET DU C.C.A.S. Préambule Objet et champ d application Le Règlement Intérieur fixe les règles internes applicables à chaque agent de la commune et du C.C.A.S. de Meylan. Il s impose à chaque agent employé par la collectivité quelque soient sa situation statutaire, son rang hiérarchique et son affectation dans les services. Il concerne chaque agent sur son lieu de travail, mais également en quelque endroit qu il se trouve au nom de la Commune ou du C.C.A.S. Il vient en application des dispositions statutaires issues respectivement : de la loi n du 13 juillet 1983 portant dro its et obligations des fonctionnaires, de la loi n du 26 janvier 1984 portant stat ut de la Fonction Publique Territoriale, de la loi n du 12 juillet 1984 relative à la formation des fonctionnaires, de la loi n du 3 janvier 2001 relative à l a résorption de l emploi précaire et à la modernisation du recrutement dans la Fonction Publique ainsi qu au temps de travail dans la Fonction Publique Territoriale, et des décrets pris pour l application de ces lois. Le règlement prend en compte et s appuie sur : le protocole relatif à l aménagement du temps de travail, le protocole syndical, les règlements RTT spécifiques à chacun des services, le règlement relatif au compte épargne temps, le guide du personnel, le livret Hygiène et sécurité, la charte de la formation, la charte du bon usage des ressources et outils relatifs aux technologies de l information et de la communication du système d information, 1

2 Mais ne se substitue pas à ces textes, qui restent les textes de référence. L ensemble de ces documents constitue un corps de textes communs et applicable à tous les agents de la Commune et du C.C.A.S Mise en œuvre Un exemplaire du règlement intérieur approuvé par le Comité Technique Paritaire de la Commune et du C.C.A.S. sera remis à chaque agent employé par la commune et le C.C.A.S, lors d une réunion de service, où il sera expliqué par le responsable et signé par les agents. Il sera communiqué et expliqué à chaque nouvel agent, par le service des ressources humaines lors de la signature de son engagement. Les prescriptions générales et permanentes du règlement intérieur pourront faire l objet de précisions détaillées par voie de notes de service. La direction générale et l ensemble de l encadrement, à tous les niveaux (responsables de pôle, chefs d équipe ), sont chargés de veiller à son application. Seule la direction générale est autorisée à accorder les dérogations justifiées, au présent règlement. Si des dispositions spéciales sont nécessaires, elles seront mentionnées dans le règlement particulier des services considérés et ajoutées dans le chapitre 4 du présent règlement. Les modifications ultérieures du règlement intérieur seront établies dans les mêmes conditions que le présent règlement. 2

3 Définition des mots les plus utilisés: Fonctionnaire : C est la personne qui, nommée dans un emploi permanent de la hiérarchie administrative des communes, accomplit les fonctions correspondantes à cet emploi et a vocation à être titularisée dans le grade correspondant à cet emploi. Agent public : c est un agent qui travaille pour le compte d un service public. Il est rémunéré sur la base d un indice. Il peut être titulaire ou pas. Indice : c est la base de calcul du traitement des agents publics. L indice est l addition de plusieurs points. Le point : c est l unité de valeur dans la fonction publique. Il est décidé au plan national, par décret. Non titulaire : Les agents non titulaires sont des agents publics non fonctionnaires : ils ne sont pas nommés dans un grade de la hiérarchie administrative. Leur recrutement est direct et n'emprunte pas la voie normale du concours. Ils sont recrutés pour effectuer des remplacements de personnel titulaires absents, en renfort ou si l emploi ne peut être immédiatement pourvu par un fonctionnaire. Auxiliaire : C est un agent non titulaire recruté pour effectuer des remplacements de personnels titulaires absents, pour un renfort ou pour une saison. Contractuel : C est un agent non titulaire nommé dans un emploi permanent qui ne peutêtre immédiatement pourvu par un titulaire et dont l acte d engagement est un contrat et non un arrêté. Vacataire : C est un agent non titulaire qui a été recrutée pour une tâche précise ne présentant aucun caractère de continuité. Sa situation s'apparente à celle du prestataire de service engagé et payé pour exécuter un acte déterminé. (Ex : jury d examen) Emploi permanent : c est un emploi créé par l assemblée délibérante (conseil municipal) en fonction des besoins de la collectivité. Il existe des emplois permanents à temps complet et à temps non complets. Ils sont répertoriés dans un tableau mis à jour régulièrement. Services effectifs : Ce sont titulaire et non titulaire. tous les services accomplis en qualité de d agent public, 3

4 Temps de travail : C est le temps sur lequel un agent est recruté et rémunéré. Il peut être complet, non complet, horaire. Temps de travail effectif : C est le temps pendant lequel l'agent est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Il est défini chaque année en fonction des week-ends et jours fériés. En 2009 pour un temps complet il est de 1547 heures. Temps correspondant ou assimilé à du temps de travail effectif visites médicales d'embauche et examens médicaux obligatoires heures légales de délégation des représentants syndicaux et représentants du COS temps de formation professionnelle agréé par l'employeur temps de vestiaire et de douche: temps consacré par l'agent à revêtir sur le lieu du travail, avant le début de son service, et/ou ôter, après la fin de son service, ses vêtements de travail fournis par la collectivité et imposés pour des raisons d'hygiène, de sécurité et/ou d'obligation professionnelle. La durée de ce temps, limitée, devra être définie dans le cadre des projets de service. temps de pause - pause facultative: (type pause café) interruption facultative momentanée du travail pendant laquelle l'agent reste à la disposition de l'employeur, dés lors qu'elle ne désorganise pas le travail de l'équipe. Une pause de 10 min maximum est tolérée par demi-journée. Lorsqu'elle est à l'initiative du salarié, elle est assimilée à du temps de travail effectif. - pause liée à la durée maximale d'une vacation ininterrompue de 6 heures de travail effectif: Cette interruption momentanée est assimilée à du temps de travail effectif, le salarié restant à la disposition de l'employeur. - temps de trajet pendant l'horaire de travail: ce temps de trajet (déplacement entre plusieurs lieux de travail) est assimilé à du temps de travail effectif. Temps exclu du temps de travail effectif Pause méridienne: interruption momentanée du travail d'une durée de 45mn minimum, au cours de laquelle l'agent peut vaquer librement à ses occupations personnelles. Pour le personnel administratif, cette pause est obligatoirement prise entre 12h et 14h. Temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail désigné comme tel par l'employeur L'astreinte effectuée au domicile de l'agent: l'astreinte est ici une position de simple présence, d'attente, passée au domicile du salarié ou dans un lieu leur permettant de rejoindre les équipements en 30 mn maximum, pendant laquelle le salarié peut vaquer librement à ses occupations; elle fera donc l'objet d'une indemnité d'astreinte. Seules les périodes d'intervention du salarié pendant l'astreinte seront comptées comme du temps de travail effectif. Heures complémentaires : Pour les agents à temps non complet. Ce sont les heures effectuées au-delà du temps de travail prévu au contrat de l agent et jusqu au temps complet. Elles ne sont pas majorées, mais sont défiscalisées et non imposables. Elles n ouvrent pas droit à la prise de congés annuels, mais au paiement des dits congés. 4

5 Heures supplémentaires : Elles sont faites à la demande du supérieur hiérarchique. Ce sont les heures effectuées au-delà du temps complet. Lorsqu elles sont payées, elles sont défiscalisées et non imposables. Pour les heures normales, le taux horaire de base est majoré de 25 % de la 1 ère à la 14 ème et de 27 % de la 15 ème à la 25 ème heure. Pour les heures de nuit (entre 22 h et 7 h) le taux horaire de base est majoré de 100 %. Pour les heures de dimanche et jours fériés, le taux horaire de base est majoré des 2/3. Ces 2 indemnités ne sont pas cumulables. Il faut différencier les heures supplémentaires de nuit (entre 22h et 7 h) et les heures normales de nuit (entre 21h et 6 h). Tout comme les heures supplémentaires de dimanche et les heures normales de dimanche. Leurs rémunération n est pas la même. Pour les heures supplémentaires leur taux est majoré, pour les heures normales, c est une indemnité qui est versée selon le type. Année civile : c est l année du 1 er janvier au 31 décembre, sur laquelle sont calculés pour la plupart des agents les congés annuels et le temps de travail. Pour les autres ces calculs se font sur «l année scolaire» de septembre à juin de l année suivante. Jours ouvrés : ce sont des jours travaillés dans la semaine soit du lundi au vendredi. Les congés annuels sont calculés en jours ouvrés. Jours ouvrables : ce sont tous les jours de la semaine à l exception des dimanches et jours fériés. Le samedi est un jour ouvrable. Jours calendaires : ce sont tous les jours du calendrier. Les congés maladie sont calculés en jours calendaires. Arrêté : C est une décision exécutoire à portée générale ou individuelle émanant d une ou plusieurs autorités administratives (arrêté ministériel, préfectoral, municipal, etc.). C est un acte unilatéral. Contrat : Il se définit comme une convention formelle ou informelle, passée entre deux parties ou davantage, ayant pour objet l'établissement d'obligations à la charge ou au bénéfice de chacune de ces parties. Activité accessoire : L activité est dite «accessoire» parce qu elle s inscrit dans le cadre d un cumul. L activité accessoire doit être bien distincte de la fonction principale de l agent. L activité accessoire est par nature limitée dans le temps mais peut être occasionnelle ou régulière. 5

6 SOMMAIRE Chapitre I Droits et Obligations p 7 à 11 - Les droits p 7 & 8 - Les obligations p 9 à 11 Chapitre II Hygiène et Sécurité p 12 à 19 - Hygiène p 12 & 13 - Sécurité p 13 & 15 - Les conduites additives p 16 à 19 Chapitre III Organisation du travail p 20 à 28 - les horaires p 20 & 21 - les types d absences p 22 à 24 - l utilisation des locaux et matériels p 25 - le comportement p 26 - les sanctions disciplinaires p 27 & 28 Chapitre IV Révision du règlement intérieur p 28 Annexe 1 p 29 à 33 - les droits à congés p 29 à 31 - les autorisations d absences p 32 & 33 Annexe 2 p 34 à 38 - note de service n (Utilisation des véhicules) Annexe 3 p 39 & 40 - protocole de gestion de crise (Personne ayant des troubles du comportement) 6

7 CHAPITRE I - Droits et obligations C est la loi n du 13 juillet 1983, commune aux trois fonctions publiques qui défini les droits et obligations du fonctionnaire. Partie I - Les droits I - 1 / 1 - Le droit à carrière : Le grade est distinct de l emploi. Le fonctionnaire est titulaire de son grade, ce qui lui permet de bénéficier d un déroulement de carrière au-delà des limites de sa Collectivité (mutation ou détachement vers l Etat). Il ne peut être fait état, dans le dossier individuel d un agent, de même que dans tout document administratif, des opinions ou des activités politiques, syndicales, religieuses ou philosophiques de celui-ci. Tout agent a droit à communication de son dossier individuel, dans les conditions définies par la loi (demande préalable écrite à l adresse de Mme le Maire, 15 jours avant la date de consultation minimum). I 1 / 2 - Les droits pécuniaires : Les agents ont droit, après service fait, à une rémunération. Ils ont aussi droit, sous conditions, à l attribution d une pension d invalidité, ou l allocation d une pension de retraite. I 1 / 3 - Les droits à la formation : Les agents ont droit à des actions de formation individuelle ou collective, professionnelle ou personnelle. Voir la charte relative à la formation. I 1 / 4 - Le droit syndical Il est garanti à tous les agents. Ils peuvent librement créer des organisations syndicales, y adhérer et y exercer des mandats (voir protocole syndical). I 1 / 5 - Le droit de grève : Il est reconnu à tous les agents, mais entraîne une retenue sur salaire, en proportion des heures de grèves réalisées. En cas de nécessité absolue, l agent peut être réquisitionné afin de maintenir un service public minimum (principe de continuité du service public). 7

8 I 1 / 6 - Les droits à protection par la collectivité : Les agents titulaires et non titulaires ont droit dans l exercice de leurs fonctions à une protection organisée par leur collectivité et le cas échéant à une réparation lorsqu'ils ont fait l'objet, dans le cadre de leurs fonctions, de menaces, d'outrages, de voies de fait, d'injures ou de diffamations. La Collectivité est tenue d accorder sa protection à tout agent ou ancien agent dans le cas où il fait l objet de poursuites pénales à l occasion de faits qui n ont pas un caractère de faute personnelle. I 1 / 7 La liberté d opinion et le principe de non-discrimination : Aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de leurs opinions politiques, syndicales, philosophiques ou religieuses, de leur origine, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur apparence physique, de leur handicap ou de leur appartenance ou de leur non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race I 1 / 8 - Le droit de retrait Voir chapitre 2 Hygiène et sécurité - article 11 du présent règlement. (+ annexe n 3 sur la conduite à tenir) I 1 / 9 Le droit à la protection de la santé Les agents ont droit à la protection de leur santé et de leur intégrité physique (art. 23 loi n du 13 juil. 1983). Ce droit est assuré par des conditions d'hygiène et de sécurité satisfaisantes. Il peut également être assuré par des aménagements de poste de travail et des changements d'affectation. I 1 / 10 La protection de l agent contre le harcèlement dans les relations de travail Le principe de non discrimination énoncé à l'article 6 de la loi n du 13 juillet 1983 a été étoffé afin de protéger notamment les orientations idéologiques, sexuelles, ou l'origine ethnique des agents, et de sanctionner les distinctions faites sur ces fondements. Les articles 6 ter et 6 quinquies de la loi n du 13 juillet 1983 condamnent désormais les agissements qualifiés de "harcèlement sexuel" et de "harcèlement moral". 8

9 Partie II - Les Obligations I 2 / 1 L obligation d obéissance : Tout agent, quel que soit son rang dans la hiérarchie, est responsable de l'exécution des tâches qui lui sont confiées. Il doit se conformer aux instructions de son supérieur hiérarchique, sauf dans le cas où l ordre est manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt public. Dans ce cas, mais après en avoir discuté avec lui, il formalise par écrit à son supérieur hiérarchique et copie au DGS et au DGA, en mentionnant ce pourquoi il repère le contexte illégal de la consigne ou ce en quoi il compromet l intérêt public. Il n'est dégagé d'aucune des responsabilités qui lui incombent par la responsabilité propre de ses supérieurs hiérarchiques et ceux-ci ne sont dégagés d'aucune des responsabilités qui leur incombent par la responsabilité propre de leurs subordonnés. I 2 / 2 Le devoir d information : Les agents ont le devoir de satisfaire aux demandes d'information du public. Cette obligation est la traduction statutaire du principe de libre accès aux documents administratifs. Tous les agents sont tenus au devoir d'information du public, quel que soit leur rang dans la hiérarchie. Chaque agent est directement responsable des informations qu'il communique. Aucune distinction ne doit être opérée parmi les demandeurs, sauf si la demande porte sur un document à caractère nominatif. I 2 / 3 L obligation de discrétion professionnelle A la différence du secret professionnel, qui a pour objet de protéger pénalement l'administré contre l'administration, l'obligation de discrétion professionnelle vise à protéger l'administration contre la divulgation d'informations relatives au service. Cette obligation ne doit pas être confondue avec l'obligation de réserve. Le manquement à l'obligation de discrétion professionnelle réside dans la révélation d'un fait alors que le manquement à l'obligation de réserve réside dans la manifestation d'une opinion. I 2 / 4 L obligation de réserve L agent n est pas autorisé à manifester publiquement ses opinions pendant et hors de son temps de travail. Il se doit de mesurer les mots et la forme dans lesquels il s exprime. Le statut affirme le principe de la liberté d opinion. Elle ne doit pas être confondue avec la liberté d'expression. 9

10 L'exercice de la liberté d'opinion doit se faire dans le respect de l'obligation de neutralité et du principe de laïcité, qui est rappelé dans la charte de la laïcité dans les services publics. I 2 / 5 L obligation de secret professionnel A la différence de la discrétion professionnelle, le secret professionnel protège l'administré et non l'administration. Il protège aussi le fonctionnaire (en tant que particulier pour tout ce qui touche à ses droits personnels) au sein de l'administration. Cette disposition a pour objet de protéger les intérêts matériels et moraux des particuliers. L'obligation n'est pas absolue. La révélation des secrets acquis est parfois permise, voire obligatoire. Elle est permise notamment : pour prouver son innocence, lorsque la personne intéressée a donné son autorisation. Elle est obligatoire notamment dans les cas suivants : dénonciation de crimes ou délits dont un agent a connaissance dans l'exercice de ses fonctions (Art 40 du code de procédure pénale), communication de renseignements, pièces et documents aux autorités de justice agissant en matière criminelle ou correctionnelle, témoignage en justice en matière criminelle ou correctionnelle (Art 109 du code de procédure pénale), communication des pièces et documents nécessaires au jugement de l'affaire, au juge administratif saisi d'un recours contre un acte administratif ou au juge judiciaire saisi d'un litige. I 2 / 5 - L obligation de bonne moralité Tant dans l exercice de son service qu à l extérieur, l agent ne doit pas se livrer à des agissements qui pourraient jeter la déconsidération sur l administration qu il sert. Il a l obligation de ne pas commettre des infractions pénales de droit commun. Il existe des accusations spécifiques aux fonctionnaires et agents publics : faux en écriture publique, délit de malversation, abus d autorité envers l administration ou les administrés. I 2 / 6 - L obligation de servir Cette obligation puise sa source dans le principe de continuité du service public et en l exigence du «service fait». Il en résulte la réglementation rigoureuse de toute absence : toute situation d un agent par rapport à cette exigence du «service fait» est organisée par le statut. Cette obligation de servir s entend aussi comme l obligation d accomplir personnellement ses fonctions. Elle peut s accompagner d une obligation de résidence, dans le cas des astreintes. 10

11 I 2 / 7 - L obligation de servir exclusivement. L agent consacre l intégralité de son activité professionnelle aux tâches qui lui sont confiées. (Art. 25 loi n du 13 juil. 1983) Il ne peut exercer à titre professionnel une activité privée lucrative de quelque nature que ce soit. Les conditions dans lesquelles il peut être exceptionnellement dérogé à cette interdiction sont fixées par décret en Conseil d Etat (enseignement, droit d auteur ). Ces interdictions de principe concernent aussi bien les agents publics titulaires (à temps complet ou non complet), que les agents publics non titulaires, placés en position d activité. Dans tous les cas ; cumul de plusieurs emplois publics ou cumul avec une activité privée, l agent doit préalablement en faire la demande par écrit, sous couvert de son chef de service, auprès de l autorité territoriale, qui selon les cas doit saisir la commission de déontologie pour avis. Par contre, l agent qui exercerait des activités de commerce au titre du travail dissimulé sans se soumettre aux règles du code du travail (inscription au répertoire des métiers, ou au registre des entreprises ou au registre du commerce, déclarations aux organismes de protection sociale ou à l administration fiscale) serait passible d une peine d emprisonnement et/ou d une amende. (Loi n du 29 janvier 1993 modifiée relative à la prévention de la corruption et à la transparence de la vie économique et des procédures publiques) Toute personne ayant recours directement ou par personne interposée aux services de celui qui exerce un travail dissimulé peut encourir les mêmes peines. Tableau récapitulatif pour le cumul d activités Position administrative Temps de travail Activités accessoires Titulaire T.C. oui Titulaire TNC > 70 % oui Titulaire TNC < 70% Non titulaire ou contractuel Tous temps non Formalités autorisation de l'employeur autorisation de l'employeur autorisation de l'employeur autorisation de l'employeur Cumul d activités publiques ou privées Non (sauf auto entrepreneur) Non (sauf auto entrepreneur) oui dans la limite de 115 % d'un TC Oui 11

12 Chapitre II : Hygiène et sécurité II 1 - Livret d hygiène et sécurité Un livret d hygiène et sécurité est distribué à chaque agent. Ce livret présente les différents acteurs et leur rôle en matière d hygiène et sécurité au sein de la collectivité afin de permettre aux agents de s informer et d agir en cas de problème d hygiène et sécurité sur les lieux de travail et d interpeller les personnes adéquates. II 2 - Respect des consignes de sécurité Chaque agent doit avoir pris connaissance des consignes de sécurité générales qui sont décidées par l employeur et affichées sur son lieu de travail et avoir conscience de la gravité des conséquences possibles de leur non-respect. Chaque agent doit respecter les consignes particulières de sécurité en vigueur sur les lieux de travail, pour l application des prescriptions (consignes de sécurité, respect des règles d hygiène et sécurité) prévues par la réglementation en matière d hygiène et sécurité du travail. Les consignes de sécurité particulières (incendie, évacuation ou spécifiques à certaines activités) sont diffusées auprès du personnel concerné par les procédures internes (notes de service, notes internes, guide du personnel, livret d hygiène et sécurité, notice de sécurité, d utilisation du matériel produit..) II 3 - Utilisation des vêtements de travail et des moyens de protection Chaque agent doit veiller à sa sécurité personnelle et à celle de ses collègues et du public, notamment en utilisant systématiquement les vêtements de travail, les protections collectives, la signalisation et les équipements de protection individuelle mis à sa disposition par la collectivité quand cela est obligatoire. Tout agent intervenant à pied sur la voie publique doit porter un gilet ou vêtement de signalisation à haute visibilité. Les équipements de protection collective (garde-corps, carter de protection, ventilation..) doivent être utilisés en priorité par rapport aux équipements de protection individuelle. Les équipements de protection individuelles (lunettes, chaussures, gants, harnais antichute, masque de protection respiratoire ) conformes aux normes en vigueur sont fournis gratuitement et autant que de besoin par la collectivité et sont maintenus en bon état. L utilisation des équipements de protection individuelle et collective mis à disposition du personnel est obligatoire. En cas de contre-indication médicale au port d un équipement de protection individuelle, celle-ci doit être prononcée par le médecin du travail ou de service de médecine professionnelle et préventive afin que d autres modèles soient proposés. 12

13 Il est interdit de travailler torse nu (des modalités particulières pour les MNS sont prévues). Par ailleurs, les agents utilisant des machines en mouvement ou susceptibles d entraîner des projections dangereuses (soudage, produits chimiques ) doivent porter au minimum un vêtement de travail complet et approprié et des chaussures de sécurité. Les agents affectés à la restauration scolaire, à l entretien des locaux et à la garde des enfants doivent porter des chaussures stables (talons hauts et tongs sont à proscrire) II 4 - Utilisation du matériel et des installations Tout agent est tenu de conserver en bon état tout le matériel qui lui est confié pour un usage normal en vue de l exécution de son travail. Tout agent qui constate une anomalie relative à l hygiène et sécurité notamment dans les installations, le fonctionnement des machines, sur un véhicule et dans les systèmes de protection doit immédiatement consigner par écrit cette anomalie dans le registre de l installation, de la machine et sur logiciel d intervention et transmettre ce document à son responsable hiérarchique et à l agent chargé de la mise en œuvre des règles d hygiène et de sécurité (ACMO) de son secteur professionnel. Les machines et outils de travail sont réservés exclusivement aux activités professionnelles des agents habilités. L accès aux locaux de travail de la collectivité est réservé aux agents de la collectivité sauf accord du chef de service. Le rangement des ateliers et des locaux de travail est réalisé de façon à éviter tout accident. De même un soin particulier doit être apporté au stockage des produits et préparations dangereuses. II Repas Il est interdit de prendre ses repas dans les bureaux, ateliers ou espace d accueil du public, sauf pour le personnel pour lequel l organisation du travail l exige occasionnellement. II- 6 Distribution d eau potable pour les chantiers en extérieurs en cas de fortes chaleurs Lorsque les conditions climatiques notamment en cas de canicules, mettent en danger la santé des agents, le chef de service tient à disposition des agents qui travaillent à l extérieur des bâtiments, des bouteilles d eau potable et fraîche. II 7 Douches ou toilettes et vestiaires Lorsque les conditions de travail et les règles d'hygiène et de sécurité l'exigent, les agents peuvent prendre une douche. Le temps nécessaire à la douche est pris sur le temps de travail sans toutefois pouvoir dépasser 15 minutes. 13

14 La collectivité assure l entretien des locaux mis à disposition, y compris les vestiaires et les douches et les agents doivent conserver ces locaux dans un bon état de propreté et d hygiène. Les armoires individuelles verrouillées, mises à disposition du personnel, pour y déposer vêtements et effets personnels ne doivent être utilisées que pour cet usage. L employeur pourra faire procéder au contrôle de l état et du contenu des vestiaires ou armoires individuelles, en présence des intéressés, sauf cas d empêchement exceptionnel, et si ce contrôle est justifié par les nécessités de l hygiène ou de la sécurité. II Le matériel de secours et issues de secours Il est interdit de manipuler les matériels de secours (extincteurs, brancard ) en dehors de leur utilisation normale et d en rendre l accès difficile. De même toutes les issues de secours doivent être dégagées. II Dispositif de sécurité Il est interdit de neutraliser tout dispositif de sécurité II Retrait de l agent par le chef de service Chaque responsable hiérarchique peut retirer un agent de son poste de travail, s il estime qu il n est pas apte à l occuper en toute sécurité et en informe pour validation son chef de service. Le responsable hiérarchique peut, en attendant la décision du chef de service, décider de retirer l agent de son poste de travail. II- 11 Droit d alerte et de retrait en cas de situation de travail présentant un danger grave et imminent Tout agent ayant un motif raisonnable de penser qu une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (par exemple la défectuosité dans les systèmes de protection), a le droit de se retirer de son poste après s être assuré que ce retrait ne crée pas pour autrui une nouvelle situation de risque imminent. Il a le devoir de signaler immédiatement cette situation à son supérieur hiérarchique et de consigner par écrit toutes les informations concernant un danger grave et imminent. L exercice du droit de retrait est conditionné par la présence de quatre conditions cumulatives: 1/ la présence d un danger grave 2/ La présence d un danger imminent 3/ un motif raisonnable pour l agent de croire à l existence d un danger grave et imminent 4/ ne pas créer une nouvelle situation de danger 14

15 II Registre d hygiène et de sécurité Les registres d hygiène et sécurité mis en place dans chaque équipement de la collectivité doivent être tenus à jour par le responsable de l équipement. Ces registres sont à la disposition des agents afin d y consigner toutes les observations et suggestions relatives à la prévention des risques professionnels et à l amélioration des conditions de travail. (cf. annexe n 3) II Visite médicale Chaque agent est tenu de se présenter aux visites médicales lorsqu il est convoqué. Tout agent qui s abstient sans en avoir préalablement averti 48 heures avant, le service des ressources humaines et son chef de service, sauf cas de force majeure, s expose à des sanctions disciplinaires en cas de récidive. II Vaccination Tout agent exposé à des risques spécifiques, est tenu de se soumettre aux obligations de vaccination prévues par la loi ou les règlements. Tout agent qui s abstient ou refuse de se soumettre aux obligations de vaccination engage sa responsabilité. II Déclaration d accident de service Tout accident survenu au cours du travail (durant le service) ou du trajet (domicile/travail), doit être immédiatement déclaré auprès de son supérieur hiérarchique, du chef de service de l agent concerné et du service des ressources humaines. Le chef de service rédige la fiche de déclaration et d analyse de l accident de service avec la victime et les témoins en indiquant de façon précise les circonstances exactes de l accident. Il la transmet au service des ressources humaines, aux ACMO et représentants du personnel du CHS référents du secteur professionnel concerné. En cas d accident survenu en dehors des horaires d ouverture du service des ressources humaines, ou en cas d accident grave, l agent se rend directement auprès d un professionnel de santé et indique clairement qu il s agit d un accident du travail. Dans ce cadre là, l agent bénéficie d une prise en charge financière totale des soins. Il devra ensuite régulariser dès que possible sa situation auprès du service des ressources humaines, ainsi qu auprès des professionnels de santé rencontrés. Dans les deux mois qui suivent l accident de service, le chef de service remplit la fiche «bilan» et l envoie au service des ressources humaines. 15

16 II Tabac et interdiction de fumer Il est interdit de fumer : 1 ) Dans tous les lieux fermés et couverts affectés à un usage collectif qui accueille du public ou qui constituent des lieux de travail 2 ) Dans les moyens de transport collectif et dans les véhicules municipaux 3 ) Dans les espaces non couverts des écoles, des établissements destinés à l accueil, à l éducation, à la restauration, à la formation de mineurs. Il est également interdit de fumer dans les locaux ou les lieux ouverts contenant des substances ou préparations dangereuses (carburant, peintures, solvants, colles, produits phytosanitaires, produits d entretien ). En cas de non-respect, l agent s expose à des sanctions disciplinaires. II Introduction et consommation d alcool Est ici considéré comme un état d ivresse tout état caractérisé par un comportement jugé anormal ou dangereux consécutif à une consommation de boissons alcooliques. Art.1 Il est interdit à toute personne d introduire ou de distribuer ou de consommer des boissons alcoolisées dans les lieux de travail ou pendant le temps de travail. Sauf autorisation de l autorité territoriale et dans les conditions prévues à l article du présent règlement «organisation de pots» Art.2 Il est interdit à toute personne ayant autorité sur les agents, de laisser introduire, de laisser distribuer et de laisser consommer des boissons alcoolisées sur les lieux de travail sauf lorsqu il y a une autorisation de l autorité territoriale et dans les conditions prévues à l article du présent règlement «organisation de pots» Art 3 Il est interdit de pénétrer ou de demeurer en état d'ivresse sur son lieu de travail ou dans un véhicule communal. Il est interdit de stocker des boissons alcoolisées dans les véhicules communaux à la disposition du personnel. II 18 - Contrôle d alcoolémie (taux d alcool dans le sang) Art -1 - La liste des postes à risques définie et validée par le comité technique paritaire correspond aux postes où l agent exerce une des activités suivantes, considérées créant risque dangereux, pour lui ou pour toute autre personne, s il l exerce sous l emprise de l alcool : La conduite de véhicules L utilisation de machines dangereuses La manipulation de produits dangereux Le travail en hauteur Le travail isolé Le travail sur la voie publique L encadrement et l enseignement auprès de mineurs 16

17 Le port d armes L exercice d une activité de police Le travail exposant à un risque de noyade Le transport de personnes La consignation dans le cas de travaux électriques La prise en charge de personnes âgées ou de personnes handicapées Art Tout agent en état apparent d ivresse est retiré de son poste de travail. De plus, s il occupe un poste à risque tels qu ils sont identifiés à l article 1 ci-dessous, il pourra se voir imposer un contrôle de son alcoolémie par son employeur au moyen d un alcooltest pour prévenir ou faire cesser une situation dangereuse pour lui et pour son entourage. Art 3 - Seul le directeur général des services est autorisé par l autorité territoriale à pratiquer un alcooltest. En cas d absence de celui-ci, les agents autorisés par l autorité territoriale à pratiquer un alcooltest, sont par ordre de priorité: Les directeurs généraux adjoints Les chefs de service Les responsables hiérarchiques, lorsque les horaires de travail de l agent ne correspondent pas à ceux des agents indiqués ci-dessus (travail de nuit, de dimanche ) Peuvent effectuer un contrôle par alcooltest. Les personnes intervenant dans la procédure de l alcooltests sont soumises à une obligation de discrétion. Art L agent a la faculté d exiger la présence d un tiers, membre du personnel, lors de la pratique de l alcooltest et de contester sur le champ les résultats du contrôle ainsi effectué au moyen d une contre-expertise (vérification du taux d alcoolémie par prise de sang), prise en charge par la collectivité. Art En aucun cas, l alcooltest ne peut être utilisé dans le cadre d une procédure disciplinaire. En cas d une demande de la mise en œuvre de la procédure disciplinaire, une contre expertise médicale doit être demandée le jour même. Le taux d alcoolémie admissible est celui institué par le code de la route soit 0.5 grammes par litre de sang. L objet de ce contrôle est de prévenir ou de faire cesser une situation dangereuse pour lui ou pour autrui. Art Si un agent refuse de se soumettre à l alcooltest alors que l autorité territoriale a respecté toutes les dispositions précédentes, il y a présomption d ébriété. Dans ce cas, un compte-rendu écrit de l incident est réalisé. Art En cas de contrôle positif ou de présomption d ébriété, l agent est immédiatement retiré de son poste de travail. Dans ce cas, il convient : - de ne pas laisser l agent seul, - de solliciter une assistance médicale pour établir un diagnostic, en faisant appel à un médecin ou au centre 15 - d informer la hiérarchie 17

18 Tout agent témoin d un comportement anormal ou dangereux d un agent exerçant une des activités listées ci-dessus, doit en avertir immédiatement son supérieur hiérarchique qui appellera une personne autorisée à demander à l agent de se soumettre à un contrôle d alcoolémie. Si le contrôle d alcoolémie s avère négatif, le chef de service juge si l agent doit reprendre son poste ou être conduit chez un médecin, compte tenu du fait que la prise de médicaments ou de psychotropes peut également entraîner des troubles qui peuvent être confondus avec l état d ivresse. II Conduite à tenir en cas d état d ivresse d un agent (annexe n 3) Pour tout agent en état apparent d ivresse ou de troubles du comportement liés à l alcool, l autorité hiérarchique devra : 1/ Eloigner la personne de son poste et la suspendre de ses fonctions 2/ Téléphoner au SAMU qui décidera des mesures à prendre : En cas de reconduite de la personne à son domicile, elle devra s assurer que la personne n est pas seule à son domicile. 3/ Prévoir en vue de la reprise du travail, une visite de pré-reprise auprès du médecin du travail compétent Le chef de service de l agent et le chef de service des ressources humaines devront prendre l initiative d un entretien à la reprise du travail. Cet entretien aura pour premier objectif de faire remarquer à l agent ses dérives professionnelles, voire ses fautes, et de lui rappeler ses obligations et ses responsabilités. Le deuxième objectif est de proposer un contrat d aide avec le médecin du travail et de programmer d autres entretiens pour évaluer avec lui l évolution de son comportement au travail. Une fiche de protocole de gestion de crise d une personne qui a des troubles de comportement indique de manière opérationnelle la conduite à tenir. II 20 - Organisation de «pots» Des «pots» alcoolisés pourront éventuellement être organisés dans les services à l'occasion d'une manifestation particulière (départ en retraite, mutation, promotion, naissance, ou mariage). Cette disposition doit rester une circonstance exceptionnelle. L'organisation de pots avec des boissons alcoolisées doit respecter les critères et la procédure définis ciaprès, et faire l'objet d'une vigilance particulière de son organisateur lors de son déroulement. Les seules boissons alcoolisées autorisées par le Code du Travail dans le cadre de pots organisés sur le lieu de travail ou pendant les heures de travail sont le vin (rouge ou blanc), la bière, le cidre, le poiré, l hydromel non additionnés d alcool. Pour chaque pot organisé avec des boissons alcoolisées sur un lieu de travail ou sur le temps de travail, il faudra demander l autorisation par écrit du chef de service (mél, note etc. ) qui en informera le DGS et le DGA. 18

19 La quantité d alcool qui sera distribuée lors de ces manifestations devra être calculée sur une base maximale par personne permettant à chacun de conduire sans dépasser le taux d alcoolémie en vigueur. De plus il devra obligatoirement être proposé au moins deux boissons sans alcool autres que de l eau. En cas de non respect de l ensemble des conditions explicitées ci-dessus, la personne organisant le pot pourra être tenue responsable des actes, et de leurs conséquences, d une personne en état d ébriété suite à une consommation excessive d alcool lors de ce pot. II Assurance en cas de conduite en état alcoolisé Lors d un accident, les dommages subis par le conducteur sous emprise de l alcool, sont exclus de la garantie de l assurance de la commune et du CCAS et reste donc à la charge du conducteur. II Consommation de substances vénéneuses classées stupéfiantes L usage, l incitation à l usage ou au trafic, la vente ou l offre de produits stupéfiants (ex : drogue ) sont interdits par la loi et sont passibles de sanctions pénales. Il est interdit de pénétrer ou de demeurer sur le lieu de travail sous l emprise d une substance vénéneuse classée stupéfiantes. Tout agent témoin d un comportement anormal ou dangereux d un agent exerçant une des activités listées à l article II 18 doit en avertir immédiatement son supérieur hiérarchique et respecter le même protocole de crise mis en place pour la conduite à tenir en cas d ivresse. (cf. annexe n 3) 19

20 Chapitre III - Organisation du travail III 1 - Horaires de travail L agent doit respecter l horaire de travail fixé en vigueur dans la commune et au C.C.A.S. ou dans le service dont il dépend lorsque des contraintes spécifiques existent. Pendant son temps de travail l agent est à la disposition de l employeur. Il ne peut librement vaquer à des occupations personnelles. Sauf nécessité de service ou de planning, l organisation hebdomadaire du temps de travail ne peut entraîner une durée moyenne supérieure à 8 heures sur les jours travaillés. Toutefois, dans le cadre de la mise en place des 35 heurs pour réduire la pénibilité du travail, le temps de travail doit se rapprocher de 7 h par jour. La durée hebdomadaire du travail effectif, heures supplémentaires comprises, ne peut excéder : - ni quarante cinq heures au cours d'une même semaine, - ni quarante-quatre heures en moyenne sur une période quelconque de dix semaines consécutives. Le repos hebdomadaire, comprenant le dimanche, ne peut être inférieur à trente-cinq heures. La durée quotidienne du travail ne peut excéder 10 heures. Les agents bénéficient d'un repos minimum quotidien de 11 heures. L'amplitude maximale de la journée de travail est fixée à 12 heures. Pour les agents de l hôtel de ville qui badgent, obligation est faite de pointer 4 fois par jour au minimum, en cas d oubli ils doivent l indiquer sur leur fiche de congés et faire signer le supérieur hiérarchique. Les plages fixes à l hôtel de ville sont les suivants : 9 h à 11 h 30 et 14 h à 16 h 30 (sous réserve de continuité du service public) III 2 - Sorties pendant les heures de travail L agent ne peut quitter, pour des raisons personnelles, son lieu de travail pendant les heures de service sauf en cas de force majeur ou/et avec l autorisation expresse de son supérieur hiérarchique. Ce temps d absence est à décompter du temps de travail (rendez-vous médecin, hôpital, etc ). - Cette disposition comporte des exceptions, notamment pour les représentants syndicaux mais sous réserve des nécessités de service et dans le cadre des dispositions relatives à l exercice des droits syndicaux (voir protocole syndical). Les représentants syndicaux ont droit également à des décharges d activité pour exercer une activité syndicale. L autorité territoriale attribue globalement à l ensemble des organisations syndicales un crédit d heures (décret du 3 avril 1985), révisable lors de chaque élection des membres du CTP et CHS. 20

21 Le syndicat doit désigner le représentant syndical, non élu dans les instances, qui participera aux réunions de préparation des instances paritaires. Les membres participant aux instances paritaires ont droit pour chaque réunion de ces instances à 5 heures maximum, prises sur le temps de travail, comprenant la préparation de la réunion, la durée prévisible de la réunion et l élaboration du compte rendu de la réunion. - Pour les Mutuelles : Les agents en activité siégeant comme représentant d une mutuelle au sens du code de la mutualité ou d une association ont droit à un congé avec traitement accordé sous réserve des nécessités de service. Ce congé ne peut se cumuler avec le congé pour formation syndicale (décret du 28 septembre 2005). - Pour les membres du COS : Les membres du Conseil d Administration du COS bénéficient de 2 autorisations d absence de 2 h/mois pour assister au Conseil d Administration et réunions de travail. Une autorisation exceptionnelle d absence pourra être accordée à 2 membres du C.A. pour assister au forum annuel des Comités d entreprises. Les membres de la commission «activités» bénéficient de 4 h supplémentaires d autorisation d absence par mois, auxquelles s ajoute une autorisation d absence exceptionnelle d une ½ journée la veille de 2 manifestations annuelles du C.O.S. : (ex. Noël, repas annuel). Le président et le trésorier bénéficient de 2 h supplémentaires d autorisation d absence par mois. - Pour tous les agents : La participation à des groupes de travail transversaux qui concernent plusieurs services est soumise à l approbation du supérieur hiérarchique. III 3 - Pauses Les interruptions de travail momentanées de type «pause café» sont considérées comme du temps de travail, dès lors qu elles ne désorganisent pas le travail de l équipe. L agent doit donc rester dans le périmètre de l établissement. Une pause de 10 minutes maximum par demi-journée de travail est tolérée. La pause méridienne : interruption momentanée du travail d'une durée de 45mn minimum entre 12h et 14 h. Pour les agents de l hôtel de ville qui oublient de badger, sans motif professionnel valable (formation, réunions extérieures.) lors de cette pause, le logiciel enlèvera systématiquement 2 h. III 4 - Retards L agent doit informer son responsable hiérarchique de tout retard et le régulariser en le faisant décompter de ses congés annuels, RTT ou heures de récupération. 21

22 III 5 - Absences Le service doit être averti par téléphone, le plus tôt possible par l agent ou toute autre personne, de toute absence non prévue au planning (maladie, accident, événements familiaux ). III 6 - Absence pour maladie : Pour tous les agents, elle devra être justifiée dans les 48 heures par un certificat médical indiquant la durée de l absence. Si l agent a un temps de travail de 28 h et plus, il enverra les feuillets 2 et 3 au service des ressources humaines et conservera le feuillet 1, Si l agent est titulaire à temps non complet (moins de 28 h) ou si l agent est non titulaire, il enverra à la Caisse Primaire d Assurance Maladie (CPAM) les feuillets 1 et 2 et fera parvenir au service des ressources humaines le feuillet 3 L'Autorité Territoriale peut faire procéder à tout moment à la contre-visite du demandeur par un médecin agréé ; l agent doit se soumettre, sous peine d'interruption du versement de sa rémunération, à cette contre-visite. De même tout agent doit respecter les horaires de sorties, qui figurent sur les arrêts. En cas de sorties libres autorisées par le médecin (hors des heures réglementées), celui-ci doit en informer obligatoirement la collectivité. Il en est de même pour les sorties du département ou du territoire. A l issue de l arrêt maladie, si l agent était en congés annuels, ou avait posé des congés annuels, il doit demander l autorisation à son responsable hiérarchique pour le report ou la prise de ceux-ci. Pour tout arrêt de travail supérieur à 21 jours, une visite de reprise (y compris s il doit prendre des congés annuels) auprès de la médecine professionnelle est obligatoire. Elle seule est à même pour juger de l aptitude au poste de travail. En cas de cure autorisée par la Sécurité Sociale, l agent doit faire une demande écrite auprès de l Autorité Territoriale. Il sera convoqué chez un médecin qui après consultation pourra définir le type de congé à prendre : disponibilité, congé annuel ou congé maladie. Il devra attendre la réponse de l autorité territoriale avant de réserver sa période auprès de l organisme de soins. Durée d une journée en cas d absence pour maladie Pour les agents dont l horaire de travail est variable : 7 H pour un temps plein, sinon 7 H X quotité pour temps partiel Pour les agents dont le planning de travail est fixe : durée prévue dans le planning. En cas de congé maladie survenant un jour RTT : Pour les agents dont l horaire de travail est variable : si un arrêt maladie égal ou inférieur à 3 jours contient des jours ARTT, ceux-ci ne sont pas comptés dans le temps de travail effectif. Au delà d un arrêt maladie de 3 jours, ils sont pris en compte pour 7 H dans le temps de travail effectif. Pour les agents dont le planning de travail est fixe : durée prévue dans le planning 22

23 III 7 - Absences pour congés annuels, RTT, heures complémentaires, Toutes les règles sont définies dans le protocole et les règlements RTT, ainsi que dans le guide du personnel, la charte formation. Leurs applications font l objet d une concertation au sein chaque service afin d en assurer la continuité. Rappel en matière de prise de congés annuels : le droit à congé est égal à 5 fois la durée hebdomadaire de travail (27 jours ouvrés à Meylan), L absence pour congé ne peut excéder 31 jours consécutifs sauf dérogations prévues par les textes, La durée du congé pendant la période estivale (du 1 er mai au 31 octobre) ne peut être inférieure à 3 semaines (le fractionnement est autorisé) En cas de fractionnement et de prise de congés en dehors de la période du 1 er mai au 31 octobre, 2 jours supplémentaires sont accordés (à Meylan ils sont compris dans les 29 jours) Les jours du Maire Ils sont accordés à condition d avoir au moins un mois d ancienneté. Deux journées, fixées par l autorité territoriale (au prorata du temps de travail) sont accordées par le Maire, une journée au mois de mai/juin et une journée en décembre. Les absences doivent faire l objet d une planification à l année ou par cycle de travail en fonction de l organisation du service, comme défini dans les règlements ARTT mis en œuvre par chaque service ou secteur d activité. Aucun agent n est autorisé à s absenter sans retour, dûment signé par l autorité hiérarchique, de l imprimé de congé qu il aura rempli au préalable. L avis devra être rendu avant la date effective du départ en congé. Les absences non justifiées et non autorisées donneront lieu à une retenue sur salaire. En cas de répétition, ces absences ou/et retards pourront donner lieu à sanction disciplinaire après analyse des motifs. Règles concernant le report des jours de congés annuels, adopté en CTP du 30/06/03 Rappel des textes les congés maladie n ont aucune incidence sur le nombre de jours de congé annuel auquel l agent à droit, ils sont assimilés à une période de travail. En cas de congé maladie pendant les congés annuels, la fraction de congé annuel non utilisée pourra être reportée dans l année civile en cours, selon les nécessités du service. Le congé dû pour une année ne peut être reporté sur l année suivante, sauf autorisation exceptionnelle donnée par l autorité territoriale (art.5 du décret du 26/11/1985). 23