Introduction : Problématique de filière et degré d éloignement avec la GEC

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1 Projet VICTOR (secteur verrier) faciliter les mobilités professionnelles et qualifier par la VAE Annick Vandaele et Sophie Maurel CETE-APAVE Introduction : Problématique de filière et degré d éloignement avec la GEC La filière du flaconnage de verre de luxe (Grands Parfumeurs et spiritueux) représente 4 catégories d entreprises : - les donneurs d ordre que sont les verriers, aujourd hui 6 (4400 salariés) - les moulistes, 15 entreprises (500 salariés) - 34 entreprises représentent les métiers du décor sur verre et le tri de flacons, les 3 derniers représentent les sous-traitants (2000 salariés) Les 6 verriers représentent à eux seuls 60% de l effectif de la filière. 3 d entre eux ont un effectif > 1300 salariés. L effectif moyen des entreprises hors donneur d ordre est de 40. L éloignement de la GEC Bien sûr il faut distinguer les entreprises à gros effectif, des autres. Pour les premières elles disposent d une réelle gestion de l emploi et des compétences structurée et organisée. Pour les autres, la GEC se fait de manière empirique. Certaines entreprises se sont trouvées dans l obligation d organiser ellesmêmes la formation sur le tas de leurs salariés afin de faire face à la pénurie de main d œuvre qualifiée. C est un coût important qui malheureusement n est pas toujours «amorti» car les entreprises se débauchent les personnes qualifiées. La concurrence est rude parmi les sous-traitants et le climat «filière» est quant à lui mis à l épreuve. Intérêt et nécessité de travailler en réseau 1

2 Les partenaires de VICTOR sont en effet régionaux, bien implantés au niveau de la filière et du territoire. Les Régions de Haute- Normandie et de Picardie sont elles aussi partenaires pour la mobilisation du FSE au niveau de la filière. Sophie Maurel : Les questions Annick Vandaele : les questions Denis Lerouge : Directeur Industriel et Commercial d Inserdéco 1 - Les partenaires de VICTOR, quels sont-ils? Trois partenaires «techniques» : - Sophie Maurel, chargée de mission de l ARACT Haute- Normandie, - Marie de Crisenoy, chargée de mission VAE de la Cellule Régionale VAE Région Haute-Normandie, - Catherine Bertin, Florence Lemullier et Annick Vandaele de la Division Conseil du CETE APAVE. Deux partenaires «territoire-filière» : - Laurence Lebègue, Expert Industrie de la CCI Littoral Normand-Picard, - William Varral, Directeur du SPL Pôle mondial du flaconnage de luxe de la Vallée de la Bresle, dénommé La Glass Vallée Ce partenariat est sans doute une des forces de ce dispositif. 2 - Quels sont les enjeux de VICTOR? Victor s adresse aux entreprises de la filière du flaconnage de luxe implantée sur 3 départements le 76, le 80 et le 60, 7000 salariés et 60 entreprises, 80% de la production mondiale de flacons de verre de luxe pur la parfumerie très haut de gamme mais aussi pour les spiritueux. Les enjeux sont de 3 natures : - pour la filière : l enjeu est de faire reconnaître les différents métiers et les compétences associées, 2

3 - pour les chefs d entreprise : c est un enjeu de rendre pérenne leur développement économique grâce au pilotage maîtrisé des compétences de leurs salariés, - pour les salariés de la filière : l enjeu est de valoriser, qualifier et de développer les compétences des personnes afin de favoriser leur employabilité et leur évolution professionnelle. 3 - Quel a été l accueil des chefs d entreprises par rapport à cette opération et ont-ils exprimé d emblée des attentes particulières? Accueil globalement positif. Pour les entreprises qui ne souhaitent pas s engager maintenant, a priori c est pour une raison de temps mais n est-ce pas un prétexte pour masquer leur intérêt pour la gestion des compétences. Certaines entreprises sont en effet sur des enjeux à court terme, doivent faire preuve de réactivité face à leurs donneurs d ordre. D autres sont sur des projets de développement et n ont pas suffisamment les ressources internes pour développer des outils de gestion RH. Victor prévoit de réitérer une phase de sensibilisation s appuyant sur l expérience des 15 premières entreprises engagées. En effet, une attente particulière s est vite exprimée. Les entreprises souffrent de ne pas trouver du personnel qualifiée, soit des jeunes sortis des centres de formation, soit des personnes expérimentées. 4 - Quel est l avancement du projet? Le lancement officiel de VICTOR s est fait le 5 avril 2007 sur le territoire des entreprises à Blangy sur Bresle, en présence de Madame Crusilleau. L objectif 2007 de 15 entreprises engagées dans VICTOR est atteint, exactement nous comptons 15 entreprises et nous attendons la réponse de 4 entreprises. VICTOR propose dans un 1 er temps un diagnostic Compétences qui permettra ensuite de formuler à l entreprise un certain nombre de 3

4 préconisations en matière de pilotage et de management des compétences. 5 - Cet outil de diagnostic, pouvez-vous nous le présenter? Cet outil a été réalisé par l ARACT Haute Normandie et le CETE APAVE Division Conseil. Son approche est d investiguer les principaux processus compétences : - identification des compétences requises - connaissance des compétences des personnels - mise en adéquation des compétences à l organisation - anticipation des besoins en compétences - valorisation, développement et reconnaissance des compétences - mobilisation des compétences. Selon la taille de l entreprise des entretiens individuels et collectifs sont réalisés avec la Direction, le management de proximité, les salariés et les représentants du personnel. 6 - Pourquoi avoir créé cet outil? N existent-t-ils pas déjà des outils sur le domaine? La construction de l outil a été budgété. C est un travail collectif, de sa construction à sa validation par l ensemble des partenaires de VICTOR. Le travail fait a été réalisé en se projetant dans la filière du flaconnage de luxe. Il est voulu très participatif puisque les différents acteurs de l entreprise sont consultés : Direction, management, salariés et IRP. Il garantit une approche commune de la part des consultants des différentes structures. 4

5 7 - Quelles sont aujourd hui les premières indications des diagnostics réalisés? Les entreprises ont des difficultés à recruter, faute de candidats ou faute de candidats opérationnels. Les entreprises connaissent d une manière générale les compétences de leurs salariés mais aussi les compétences nécessaires à leurs activités mais de manière empirique (un chef d entreprise nous a signalé qu il connaissait par cœur chaque salarié), elles manquent d outils RH. Elles n ont pas de projection de leurs besoins en compétences à moyen et à long terme. Certains métiers n existent pas en terme de qualification professionnelle et les personnes exerçant ces métiers n ont aucune qualification reconnue. L indication principale au niveau de la filière, c est qu il manque des formations professionnelles soit par la voie d accès de la formation initiale ou de celle de la formation continue pour des métiers techniques mais aussi pour professionnaliser le management dans le pilotage des compétences. On se dirige donc naturellement vers une réflexion globale au niveau de la filière avec les différents acteurs régionaux de la formation. Nous pensons intégrer au projet tout un travail d ingénierie de la professionnalisation. 8 - Pensez-vous pouvoir aller jusqu à la mutualisation de ressources RH entre les entreprises? 5

6 Il faut être prudent car les entreprises ayant les mêmes besoins sont concurrentes. En revanche, on pourrait tout à fait imaginer un appui externalisé aux entreprises par exemple par le biais du Pôle verrier en ce qui concerne la mise à disposition de compétences RH. Ce qui permettrait aussi de proposer la VAE aux entreprises comme une réponse possible à l employabilité des personnes grâce à la validation de formations qualifiantes. 6

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