canada Politique De rémunération

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "canada Politique De rémunération"

Transcription

1 canada Politique De rémunération Ce document est un document des Politiques et procédures de L Arche Canada. Il a été approuvé par l assemblée générale de L Arche Canada, à Montréal, Québec, en novembre 2009.

2 TABLE DES MATIÈRES

3 L ARCHE CANADA Politique de rémunération 1ÈRE PARTIE: INTRODUCTION 4 Objectifs de la politique de rémunération 4 Contexte 5 Principes de la politique de rémunération 5 2ÈME PARTIE: ELÉMENTS DE LA RÉMUNÉRATION 6

4 Politique de rémunération 1ÈRE PARTIE: INTRODUCTION Le but de l Arche est, en créant des communautés qui accueillent les personnes ayant un handicap intellectuel, de répondre à la détresse de ceux qui sont trop souvent rejetés et de leur redonner une place dans la société. Ce but de L Arche, tel que spécifié dans notre charte, indique la raison essentielle pour laquelle les assistants et les personnes ayant une déficience intellectuelle forment communauté ensemble. Les relations de réciprocité sont au cœur de L Arche et continuent de définir fortement notre identité particulière. Nous valorisons les aspects spirituel et communautaire qui sont inhérents à l appartenance à L Arche. Nous reconnaissons aussi qu il y a une dimension de L Arche qui est liée à l emploi. Il est important que les pratiques d emploi à L Arche reflètent nos valeurs, et qu elles soient claires, justes, et qu elles correspondent à des normes acceptables. Le défi, pour une politique de rémunération à L Arche, est de favoriser dans les communautés un environnement qui à la fois s inspire des valeurs fondamentales de son histoire fondatrice, et corresponde aux besoins changeants de ses membres. Pour les communautés de L Arche en tant qu organismes au service de la personne humaine, il y a une volonté croissante de transparence, d équité et d imputabilité. Il y a une volonté croissante de transparence, d équité et d imputabilité pour les communautés de L Arche en tant qu organismes au service de la personne humaine. En élaborant cette politique, le comité de développement de la politique de rémunération s est inspiré des éléments fondamentaux de L Arche suivants: L Arche comme lieu d appartenance et de vie communautaire. La dignité de chaque personne. La capacité de l être humain d opérer un changement personnel et social. La valeur unique et sacrée de chaque personne. Le développement de communautés ouvertes qui accueillent la diversité comme façon de bâtir la paix. L importance des relations à long terme. Le don et la contribution des personnes ayant une déficience intellectuelle. L intégration de la spiritualité dans la vie quotidienne. 4 L Arche Canada Politique De rémunération 2009

5 La responsabilité mutuelle les uns vis-à-vis des autres. Les buts de la politique de rémunération pour les communautés de L Arche Canada Il est important que la politique de rémunération tienne compte des éléments suivants: Prendre soin des personnes ayant une déficience intellectuelle dans des foyers et des programmes de petite taille où les relations personnelles sont nourries et les personnes ayant un handicap reçoivent un soutien de qualité. Encourager une rémunération suffisante pour que les gens qui travaillent dans les communautés de L Arche puissent envisager des engagements à long terme. Assurer une homogénéité dans le traitement de la rémunération pour toutes les personnes qui travaillent dans les communautés de L Arche indépendamment de leur statut d appartenance. Encourager la mobilité à l intérieur des communautés et entre elles. Contexte Chaque communauté opère dans un environnement culturel, légal et financier spécifique. Les moyens pris pour atteindre les objectifs de la politique de rémunération peuvent varier d une province à l autre. La mise en application de la politique de rémunération doit tenir compte des pratiques et règlements locaux. Un système a été élaboré pour toutes les communautés de L Arche au Canada pour garantir que la relation entre les niveaux de salaire soit homogène. La politique de rémunération doit être fidèle à la mission de L Arche en même temps que conforme aux exigences légales. Principes de la politique de rémunération La politique de rémunération est gouvernée par des principes spécifiques: Des règles communes qui garantissent l unité dans les pratiques de rémunération de façon à affirmer notre identité, promouvoir l équité, et encourager la mobilité entre les communautés L autonomie des communautés, qui les encourage à être responsables de leurs pratiques de rémunération à l intérieur d un cadre commun. La transparence de sorte que la politique de rémunération soit clairement comprise par les personnes concernées à l interne comme à l externe. La reconnaissance de la compétence appliquée à garantir une qualité de soins très personnalisés pour les personnes ayant une déficience intellectuelle. L Arche Canada Politique De rémunération

6 2ème partie: Eléments de la rémunération CONTENU Introduction... 7 Eléments de la rémunération Niveaux de salaire Bénéfices marginaux (assurance et santé) Hébergement Fonds communautaire Planification de la retraite Vacances Journées de congé/d absence Congés fériés Journées additionnelles Annexe 1. Description des niveaux de travail Annexe 2. Rôles de référence par niveau Annexe 3. Description des rôles de référence Annexe 4. Directives provinciales pour l hébergement Annexe 5. Grille de salaire L Arche Canada Politique De rémunération 2009

7 Introduction La politique de rémunération pour L Arche Canada a été élaborée à partir d un processus exhaustif et ouvert entre L Arche Canada et le Groupe Hay. Dans la première étape du processus le Groupe Hay a passé en revue les pratiques de rémunération dans les communautés de L Arche à travers le Canada et a ensuite discuté de ses constatations avec le comité de développement de la politique de rémunération de L Arche Canada. Ce fut une étape importante pour la compréhension de la culture spécifique de L Arche et aussi pour la compréhension des attentes des gens qui travaillent dans les communautés de L Arche à travers le Canada. Une partie de cet exercice se fit à partir d un sondage, rempli par la grande majorité des gens les gens travaillant dans les communautés de L Arche au Canada, sur les valeurs qui devraient, selon eux, guider la politique de rémunération. À partir des données sur les pratiques en cours en fait de rémunération, et des valeurs soulignées par les personnes employées par les communautés de L Arche au Canada, le Groupe Hay a évalué une vaste sélection de rôles de référence et développé un modèle de structure en échelons qui fut soumis à la considération du Comité de développement de la politique de rémunération. Dans la politique de rémunération, le temps de service demeure un facteur central dans l évaluation de la rémunération; cependant, d autres facteurs entrent aussi en jeu : l expérience de travail, l éducation ou la formation, ainsi que le niveau de responsabilité porté dans le rôle. Le Groupe Hay a aussi développé des outils qui permettent de comparer les rôles dans chaque communauté avec les données du marché pour des rôles similaires, à partir de diverses perspectives dont le secteur d activité, la charge de travail et la province d insertion. Tout au long de ce processus de près de trois ans, le Comité de développement de la politique de rémunération a donné aux communautés de L Arche des mises à jour ainsi que des opportunités de feedback au cours de deux tournées de présentation dans les communautés locales et à des réunions régionales et nationales de L Arche. La présente politique de rémunération a été élaborée à partir des contributions recueillies lors de ces réunions ayant eu lieu à travers le Canada entre le printemps 2008 et l été L Arche Canada Politique De rémunération

8 Éléments de la rémunération 1. Niveaux de salaire Tous les rôles à L Arche Canada sont positionnés dans une structure à 6 Niveaux (voir Annexe 5). Les rôles sont positionnés en fonction de l habileté, de l effort, de la responsabilité et des conditions de travail inhérentes au rôle en utilisant les descriptions des Niveaux de travail et les rôles de référence comme norme. Les rôles de référence normatifs ont été évalués par le Groupe Hay en utilisant la Méthode du Profilage selon le diagramme-guide de Hay. Les Niveaux de travail peuvent être consultés dans l annexe 1. L affectation de rôles de référence à des Niveaux se trouve dans l annexe 2, et la description en résumé des rôles de référence se trouve dans l annexe 3. Le positionnement du rôle de chacun à un Niveau donné est fait en partenariat entre des représentants de la communauté et des représentants des niveaux régional et national de L Arche, de façon à garantir à la fois que les particularités des communautés soient prises en considération et qu il y ait une cohérence entre les communautés. Le taux de salaire à chaque Niveau est basé sur une progression par échelon. La progression par échelon est basée exclusivement sur la séniorité (durée du temps de service) de la personne engagée dans le rôle. Les paramètres suivants seront les mêmes pour toutes les communautés : a. Niveaux 2, 3, 4, 5, et 6 Les Niveaux 2, 3, 4, 5 et 6 ont chacun onze échelons de salaire. Le minimum (échelon 1) est égal à 85% du taux du marché ciblé. Les incréments de salaire de l échelon 1 à l échelon 11 font l objet d une augmentation annuelle régulière de pourcentage de 3.1%. Les salariés progressent généralement à raison d un échelon par année. L échelon 6 approchera le taux du marché. Le maximum (échelon 11) est égal à 115% du taux du marché. b. Niveau 1 Le Niveau 1 a six échelons de salaire ou moins, dépendamment de la province. La progression dans les échelons du Niveau 1 est basée sur les critères suivants: Le Niveau 1 offre un éventail d échelons de salaire de base, généralement pour des assistants qui commencent en foyer ou dans un programme. Une personne nouvellement engagée à L Arche peut commencer à ce Niveau mais tout le monde ne commence pas à l échelon 1 de ce Niveau. Le positionnement initial est basé sur l expérience de travail, l éducation et la formation. Dans certains cas, le numéro de l échelon est basé sur la politique provinciale de L Arche pour certains rôles ou certains types de travailleurs. Note: En ce qui concerne le positionnement sur la grille de salaire, une personne qui a terminé 8 L Arche Canada Politique De rémunération 2009

9 un cycle d études en techniques en éducation spécialisée (ou l équivalent) de deux ans (ou plus), ou une personne qui a au moins deux années d expérience de travail directement auprès de personnes ayant une déficience intellectuelle, serait placée au Niveau 2 et PAS au Niveau 1. Échelon 1 Ce taux correspond de près au salaire minimum provincial. Cet échelon concerne les personnes ayant peu ou pas d éducation postsecondaire et pas d expérience de travail significative en un domaine quelconque. Ce taux s applique souvent aux étudiants du secondaire ou aux diplômés du secondaire qui sont engagés pour l été ou pour des contrats à court terme. C est également le taux de salaire des trois premiers mois pour les assistants engagés pour un an, qui n ont pas d éducation postsecondaire ni d expérience de travail significative, dans leur première année. Après trois mois, ces personnes progressent à l échelon 2. (Après une année complète, toute personne de Niveau 1 avance au Niveau 2, échelon 1.) Échelon 2 Ce taux se situe légèrement au-dessus du salaire de l échelon 1. Cet échelon est pour les personnes ayant peu ou pas d éducation postsecondaire et pas d expérience de travail significative qui : soit 1) sont revenus après avoir travaillé pour L Arche avec un contrat à court terme, soit 2) ont terminé les trois premiers mois d un contrat d un an comme assistants dans leur première année. Échelon 3 Ce taux est payé à des personnes qui ont terminé au moins deux années d études postsecondaires (mais pas dans un domaine directement relié au travail correspondant à leur description de tâche) ou qui ont au moins deux ans d expérience de travail à temps plein (mais pas dans un domaine directement relié à la description de leur rôle). Échelon 4 Ce taux est payé à un étudiant-stagiaire à temps plein et à court terme (3 à 11 mois) venant d une université qui a une relation de coopération études/travail avec une communauté de L Arche au Canada. Ce taux est parfois déterminé au niveau provincial dans le but d obtenir une parité pour le recrutement de ce groupe particulier. Ce taux peut aussi s appliquer à des assistants d été qui sont étudiants universitaires. Échelon 5 Ce taux s applique à un étudiant à plein temps à l université (ou à un assistant d été) qui revient pour un deuxième contrat à court terme. Ce taux est aussi payé à un diplômé universitaire (mais pas dans un champ d études directement relié à la description du rôle) ou à quelqu un qui a au moins quatre années d expérience de travail à plein temps (mais pas dans un domaine directement relié à la description du rôle) Échelon 6 Ce taux s applique à un étudiant-stagiaire universitaire qui revient pour un troisième contrat à court terme. Ce taux peut aussi s appliquer, à la discrétion de la personne responsable des ressources humaines, dans des cas peu courants où l expérience spécifique ou la formation scolaire le justifie. L Arche Canada Politique De rémunération

10 Positionnement initial sur la grille de salaire Au moment de l embauche, les nouvelles personnes sont placées au Niveau approprié pour le rôle pour lequel ils ont été embauchés (vois annexe 2). Les gens qui ont une expérience limitée ou pas d expérience entreront dans le système à l échelon 1 tandis que les gens qui ont de l expérience commenceront en général à un échelon plus élevé. Deux années d expérience valent un échelon d avancement. Généralement, les gens qui sont embauchés d en dehors de L Arche ne commenceront pas à un échelon supérieur à 3 dans le Niveau de leur rôle. Les taux de salaire pour chaque échelon dans un Niveau donné sont basés sur les données du marché local, les subventions du gouvernement, et la capacité de payer de chaque communauté. Les niveaux de salaire au niveau provincial sont établis en dialogue avec le conseil régional, ou entre le coordinateur régional et le responsable de communauté quand il n y a qu une communauté dans la province. Il est entendu que chaque communauté travaillera à atteindre le niveau de salaire provincial optimal avec le temps. Du fait que les niveaux de subventions ne sont pas analogues même à l intérieur d une même province, les taux de salaire ne seront sans doute pas identiques. Pour quelques rôles, le Niveau de positionnement peut varier quelque peu d une communauté à l autre selon la description spécifique du rôle, la taille de la communauté et les conditions du marché. Les rôles d agent de développement et d administrateur des finances sont des exemples de rôles qui peuvent être placés dans les Niveaux 3 à 5, ou même 6 dans quelques cas rares. Dans la plupart des cas, cependant, le Niveau du positionnement sera en accord avec le tableau de l annexe 2. Descente d échelons La descente d échelons se définit comme une réaffectation (normalement dans le cas d une rotation de postes ou à la demande de l employeur) à un autre poste qui est évalué à un Niveau inférieur. La «descente d échelons» ne s applique pas aux rétrogradations ni aux réaffectations résultant d une performance inadéquate ou d une demande de la personne. Il faut noter que déplacer une personne à un rôle correspondant à un Niveau inférieur (à la demande de L Arche mais pas à cause d une performance inadéquate) constitue un changement significatif dans la relation d emploi entre L Arche et la personne employée et pourrait résulter en un procès contre L Arche pour congédiement injuste si le taux de salaire était réduit. La descente d échelons si c est initié par L Arche et non par la personne employée- ne résultera habituellement pas en une réduction de salaire. La ligne de conduite générale dans ces cas-là est que le taux de salaire de la personne reste le même, mais sera administré dans le Niveau inférieur pour le traitement futur du salaire (c.-à-d. que la personne sera encerclée en rouge et maintenue à son salaire actuel jusqu au moment où le taux de salaire applicable pour le nouveau rôle égalera ou excèdera celui du salaire actuel de la personne. Le salaire de la personne sera alors administré dans le nouveau Niveau de salaire). Les gens qui «descendent les échelons» à cause d une performance inadéquate ou à cause d un choix personnel de prendre un poste à un niveau de salaire inférieur recevront le salaire inférieur correspondant. 10 L Arche Canada Politique De rémunération 2009

11 2. Bénéfices marginaux (assurance et santé) Toutes les personnes qui travaillent dans des communautés de L Arche se doivent d être couvertes par le plan de santé provincial (ou son équivalent) pour les soins de santé de base. En outre, les communautés de L Arche au Canada doivent offrir une gamme d assurances collectives à toutes les personnes qui travaillent à temps plein dans les communautés. Les composantes minimum des assurances collectives sont : l assurance vie de base, l assurance décès et perte de membre suite à un accident, l assurance-vie de groupe pour les personnes à charge, une couverture d assurance pour invalidité à long terme, assurance maladie complémentaire, et assurance pour soins dentaires. De nombreuses communautés ont conclu des arrangements d assurance collective avec d autres communautés de leur région. Les dates de commencement des couvertures et les arrangements de partage des coûts pour ces assurances collectives varient d une communauté à l autre. 3. Hébergement Les directives concernant les frais d hébergement sont fixées au niveau provincial. Les taux pour l hébergement ne changent pas en fonction du rôle. Pour les provinces où l hébergement est soumis à une réglementation selon les Normes du travail, le montant maximum permis par la réglementation sera utilisé. Pour les provinces où il n y a pas de réglementation, des normes provinciales seront établies. Veuillez vous référer à l annexe 4 pour des directives provinciales détaillées pour l hébergement, telles que définies par les Normes du travail. 4. Le fonds communautaire Les contributions requises (explicitement ou implicitement) au fonds communautaire et déduites à même le système de paye prendront fin. 5. Planification de la retraite L Arche Canada a en ce moment un plan REER national collectif auquel toutes les communautés sauf quatre participent (Veuillez vous référer au livret d affiliation pour les détails du plan). Les quatre communautés qui n en font pas partie aujourd hui seront incorporées dans le plan national. Les niveaux de contribution minimum et -cible sont fixés au niveau national : Eligibilité Contribution de l employeur Contribution demandée à l employé Retrait de la contribution En tout temps Après 2 années l employeur contribue à égalité de la participation de l employé jusqu à concurrence de 5% du maximum annuel autorisé. Minimum 2% Contribution obligatoire de l employeur et de l employé Non Contribution volontaire de l employé- Oui L Arche Canada Politique De rémunération

12 6. Vacances Le tableau de vacances est le suivant: Années de service Jours de vacances Première année 10 (ou portion proportionnelle) Deuxième à quatrième année 15 Cinquième à neuvième année 20 Dixième année + 25 Toute personne qui reçoit présentement plus de temps de vacances que celles du plan recommandé bénéficiera du respect des droits acquis jusqu à ce que son temps de vacances soit conforme au plan. Chaque personne employée doit faire tout ce qui est en son pouvoir pour utiliser tout son temps de vacances pendant l année pour laquelle il est donné. Au cas où le temps de vacances n est pas utilisé en entier, les personnes pourront reporter jusqu à cinq jours de vacances dans l année suivante en autant que les journées additionnelles soient utilisées dans le courant de cette année-là. Tout autre temps de vacances inutilisé sera perdu. 7. Journées de congé On compte en moyenne deux journées de congé par semaine. L arrangement concernant la façon dont ils sont pris peut être poursuivi comme auparavant. 8. Congés fériés (statutaires) Le nombre de jours férié accordés sera déterminé par les normes provinciales. 9. Journées additionnelles Les lignes directrices nationales pour les journées de congé additionnelles sont exposées ci-dessous. Les communautés peuvent user de discrétion quant à la façon dont ces journées sont appliquées. Le montant total de congé additionnel est pour un cycle d une année. Les journées inutilisées ne peuvent pas être reportées sur l année suivante. Maximum de jours par année Jours de maladie Congé pour deuil Journées personnelles 12 jours par an 1 à 10 jours selon la circonstance (par ex. jusqu à 5 jours pour le décès d un membre de la famille proche parent, frère ou sœur, tuteur, petit-enfant ou grand-parent; jusqu à 10 jours pour le décès du conjoint ou d un enfant) 3 jours par an 12 L Arche Canada Politique De rémunération 2009

13 Annexe 1. Description des Niveaux de travail 6 Soutien et orientations au niveau national/soutien et orientations au niveau régional Requiert une compréhension globale de l organisme et des milieux auxquels il est relié. Guide l organisme tout entier en développant et en gérant ses orientations générales. Apporte un leadership stratégique aux niveaux national ou régional et garantit l intégration des valeurs de L Arche. 5 Soutien et orientations stratégiques/communautaires A une compréhension de la gouvernance organisationnelle et supervise les responsables des opérations.. Fait preuve de connaissances approfondies et démontre des habiletés à développer le leadership à tous les niveaux de la communauté, à anticiper les besoins changeants de la communauté, et à guider les autres dans des approches axées sur la vie/le travail en équipe. Établit les politiques de la communauté, évalue les risques et apporte un leadership en ce qui concerne le respect des politiques. Apporte un leadership stratégique à la communauté et s assure que les valeurs de L Arche sont vécues. 4 Responsabilité au niveau de la gestion A une compréhension des plans d ensemble de la communauté ainsi que des processus de gouvernance. Fait preuve de connaissances complètes et d habiletés approfondies et/ou spécialisées à la gestion des opérations et à la mise en place des systèmes pour répondre aux besoins de la communauté. Consolide la communauté/l équipe de leadership en sollicitant idées et opinions. Développe et connaît les politiques de la communauté, évalue les risques et interpelle en conséquence. Apporte à la communauté un leadership en ce qui concerne la gestion, guidé par les valeurs de L Arche. 3 Leadership auprès des équipes Applique les mécanismes liés au concept d imputabilité dans le travail et dans les équipes. Utilise des connaissances et des habiletés d ordre général et/ou technique pour améliorer l efficacité des équipes. Connaît les politiques de la communauté, évalue les risques et fait les ajustements nécessaires à l intérieur du cadre établi. Agit comme modèle, apporte soutien et orientations à d autres sur les façons d aboutir à des résultats, et favorise la compréhension des valeurs de L Arche. 2 Coordination administrative /Soutien à la communauté A une compréhension des procédures simples et des routines qui y sont liées. Applique des connaissances et des habiletés conventionnelles pour répondre aux besoins de la communauté. Soutient les activités de la communauté. Connaît les politiques de la communauté, évalue les risques et agit de façon appropriée. Respecte les valeurs de L Arche. 1 Étudiant/Stagiaire/Volontaire payé Postes de Niveau début, à court terme ou dans leur phase d initiation. A une compréhension des routines de base et des tâches quotidiennes. Applique des connaissances et des habiletés élémentaires pour accomplir les tâches routinières. Partage la charge de travail dans la communauté et aide là où il y a un besoin. Accepte les normes et les risques de la communauté. Apprend sur les valeurs et la culture de L Arche et les découvre. L Arche Canada Politique De rémunération

14 Annexe 2. Rôles de référence par Niveau Description de rôle Niveau de travail Coordinateur national Coordinateur régional Vice-coordinateur national Vice-coordinateur régional 6. Soutien et orientations de la zone / de la région Responsable de communauté 5. Soutien et orientations stratégiques / communautaires Coordinateur de programme (G) Coordinateur des foyers (G) Administrateur des finances (G) Agent de développement (G) Coordinateur des ressources humaines (G) 4. Responsabilité au niveau de la gestion Coordinateur de programme (P) Coordinateur des foyers (P) Administrateur des finances (P) Agent de développement (P) Responsable de foyer Coordinateur de la vie communautaire Coordinateur des programmes d action externe Coordinateur des bénévoles Coordinateur des soins de santé Guide spirituel 3. Leadership auprès des équipes Responsable du bureau Responsable de l entretien Assistant dans un programme Assistant en foyer... Veilleur de nuit Comptable Secrétaire administratif Assistant au bureau/réceptionniste 2. Coordination administrative / Soutien à la communauté Rôles de Niveau de base 1. Rôles à l étape d initiation / Étudiant / Stagiaire Abbréviations: (G) Grande communauté (P) Petite communauté 14 L Arche Canada Politique De rémunération 2009

15 Annexe 3. Description des rôles de référence Rôle 201 Secrétaire administratif Offre un soutien en secrétariat et administration à l un ou à l ensemble des membres du personnel administratif ou au conseil d administration. Ses tâches peuvent impliquer une partie ou le tout de ce qui suit: gérer le courrier entrant et sortant, s occuper du courriel et des télécopies, répondre aux appels téléphoniques et les rediriger, travailler les documents en traitement de texte, organiser les déplacements, classer, etc. Rôle 202 Assistant au bureau / Réceptionniste Responsable d offrir des services d accueil courtois, comme s occuper de la réception, accueillir les visiteurs, répondre au téléphone et rediriger les appels. Le titulaire du poste peut également aider le secrétaire administratif dans certaines tâches désignées. Rôle 203 Administrateur du bureau S assure que le bureau fonctionne de manière fluide et efficace, par la supervision du personnel administratif et la coordination d un grand éventail de services, tels que le maintien d un inventaire des fournitures, de l équipement, et des services de soutien du bureau. Les services peuvent comporter des éléments comme la réparation des machines du bureau, des services de restauration, et des services d emploi temporaire. Rôle 204 Assistant en foyer Est sous l autorité du responsable de foyer, est responsable de créer un chez-soi et de s assurer que les besoins physiques, émotionnels, spirituels, vocationnels et récréatifs des membres ayant une déficience intellectuelle soient satisfaits. Rôle 205 Veilleur de nuit S assure de la sécurité et du bien-être des personnes ayant une déficience intellectuelle durant la nuit en restant réveillé toute la nuit, en répondant aux besoins (médicaux, comportementaux, et autres) des personnes et en s acquittant des tâches domestiques et d entretien qui lui sont assignées. Rôle 206 Assistant dans un programme Sous l autorité du coordinateur du programme, l assistant dans un programme est responsable de s assurer que les besoins vocationnels des participants au programme sont satisfaits, en créant un travail et des activités de jour signifiantes. Rôle 207 Comptable Responsable de maintenir un registre systématique des transactions financières de la communauté. Ses tâches peuvent inclure un ou tous les éléments suivants : paiement des factures; opérations bancaires; service de paye incluant les versements au gouvernement; préparation des entrées de données; préparation des rapports des états financiers mensuels et annuels; suivi des budgets; préparation de demandes de subventions; conciliations bancaires; préparation et classement des T3010 et des T4; préparation et demande du remboursement annuel pour la TPS; et analyse financière. Rôle 208 Responsable de l entretien Responsable de voir à l entretien des propriétés (bâtiments, terrains et véhicules) de la communauté en ce qui concerne leur propreté et leur bonne condition, ce qui inclut : rénovations, peinture, réparations des articles ménagers ainsi qu achat de mobilier, d équipement et de véhicules. (L envergure de ce rôle peut varier d une communauté à l autre.) Rôle 301 Coordinateur de la vie communautaire Responsable de coordonner et planifier les événements communautaires, notamment de préparer des budgets des événements, d organiser les comités pour planifier les événements, acheter la nourriture et le matériel pour les activités communautaires, de s assurer du rangement après les événements et de l approvisionnement de la communauté en matériel et décorations. L Arche Canada Politique De rémunération

16 Rôle 302 Responsable de foyer Est sous l autorité du coordinateur des foyers, est responsable d assurer la qualité de vie dans un foyer de la communauté. Supervise une équipe d assistants en foyer pour garantir que les besoins physiques, émotionnels, spirituels, vocationnels et récréationnels des membres ayant une déficience intellectuelle sont satisfaits. Rôle 303 Guide spirituel Responsable d apporter un soutien et des orientations spirituelles aux membres de toutes traditions spirituelles de la communauté. Peut aussi apporter son soutien au comité de vie spirituelle de la communauté. Rôle 304 Coordinateur des bénévoles Responsable de développer, coordonner et gérer le programme des bénévoles dans la communauté. Ceci comporte de développer des stratégies de recrutement, de développer et mettre en place des processus de sélection et d orientation pour les bénévoles, et de développer et de gérer les politiques et procédures concernant les bénévoles. Rôle 305 Administrateur des finances Cette personne (comptable professionnel ayant le titre de CMA ou CGA, selon les exigences provinciales) est responsable de la préparation et de la soumission pour approbation de tous les budgets, de donner les rapports financiers, et d animer les réunions mensuelles du comité des finances du conseil d administration. (L envergure de ce rôle varie considérablement d une communauté à l autre.) Rôle 306 Agent de développement Responsable de la mise en place et de l exécution du plan annuel de levée de fonds. Le poste peut également inclure la responsabilité des communications et des relations publiques de la communauté. (L envergure de ce rôle varie considérablement d une communauté à l autre.) Rôle 307 Coordinateur des programmes d action externe (outreach) Responsable de bâtir des relations et d augmenter la visibilité de la communauté de L Arche dans la société environnante : en organisant des conférences, des présentations et des expositions publiques pour faire la promotion de la vision, de la mission et de la philosophie de L Arche; en créant des brochures et des pochettes d information, et en travaillant avec les media locaux pour s assurer de la couverture des événements et des communiqués de presse. (L envergure de ce rôle peut varier passablement d une communauté à l autre.) Rôle 308 Coordinateur des soins de santé Responsable de l état de santé et du bien-être des personnes ayant une déficience intellectuelle dans les foyers ainsi que dans les programmes de jour. En concertation avec le coordinateur des foyers, les responsables de foyer, les responsables de programmes, les professionnels et les familles, s assure que les besoins médicaux et au niveau de la santé soient satisfaits. Ses responsabilités comprennent : assurer la formation concernant la prise de médicaments; prendre les rendez-vous médicaux et y assister; superviser la bonne tenue des dossiers médicaux; s assurer que les gens ont accès aux programmes gouvernementaux (Soutien financier, sécurité de la vieillesse et pension d invalidité); les accompagner ou les soutenir lors des révisions des régimes de l Aide social) et mettre au point des stratégies pour répondre aux crises de santé personnelles et aux incidents de nature comportementales. (L envergure de ce rôle peut varier quelque peu d une communauté à l autre.). Role 309 Responsable de programme Coordonne, planifie, met en place et participe à des programmes de jour pour des personnes ayant une déficience intellectuelle. Supervise l équipe d assistants dans les programmes. Rôle 401 Coordinateur des foyers Responsable de l administration d un groupe de foyers et de la qualité de vie dans ces foyers. Supervise une équipe de responsables de foyer pour garantir que les besoins physiques, émotionnels, spirituels, vocationnels et récréationnels des 16 L Arche Canada Politique De rémunération 2009

17 membres ayant une déficience intellectuelle sont satisfaits. Travaille à assurer que la stabilité et la continuité des routines du foyer sont bien gérées. Répond aux situations de crise et aux autres problèmes de gestion dans les foyers. Rôle 402 Coordinateur des ressources humaines Responsable du recrutement, de la procédure et de la sélection des assistants et de toutes les personnes employées par la communauté. Cette personne est responsable de l orientation des nouveaux employés et assistants, de la mise en application de la politique de rémunération, de développer et contrôler le budget du personnel, de mettre au point les politiques concernant le personnel et d en donner l information, et d offrir un soutien continu en ressources humaines à toutes les personnes employées par la communauté. Rôle 501 Responsable de communauté Le leader et le berger de la communauté, responsable devant le conseil d administration de ce que la communauté remplisse la mission de L Arche relativement à son mandat; bâtit la vie spirituelle, la vie communautaire, l appartenance des membres, et fait avancer l intégration de L Arche dans la communauté environnante. Responsable de superviser toutes les opérations quotidiennes de la communauté. Rôle 601 Vice-coordinateur régional Le vice-coordinateur régional travaille avec le coordinateur régional à consolider la région, et mettre en œuvre le mandat régional. Il coordonne les activités spécifiques de la région conformément aux priorités fixées par le conseil régional et le conseil d administration régional. Rôle 602 Vice-coordinateur national Le vice-coordinateur national soutient le coordinateur national dans sa responsabilité de porter la vision de L Arche au Canada. Comme membre d une équipe de deux, cette personne centrera principalement ses efforts à développer le système de support pour favoriser l approfondissement et la compréhension de L Arche comme «chemin vocationnel», à assurer la continuité de la formation au leadership et son développement, et à promouvoir la vision de L Arche. Rôle 603 Coordinateur régional Le coordinateur régional est la personne de référence pour L Arche dans une région donnée du Canada,et porte le leadership dans la mise en œuvre du mandat régional. Le coordinateur régional soutient et supervise les responsables de communauté de la région et anime la planification et la coordination des événements régionaux. Le coordinateur régional s assure de la conformité des communautés à la Charte de L Arche et représente la région à de nombreuses réunions nationales de L Arche. Rôle 604 Coordinateur national Le coordinateur national est la personne de référence de L Arche au Canada et porte le leadership dans la mise en œuvre du mandat de L Arche Canada. Le coordinateur national porte la vision pour L Arche au Canada et est le porte-parole clef de l organisme. Le coordinateur national est responsable de la mise en œuvre et de la supervision d un plan stratégique pour accomplir les objectifs du mandat de L Arche Canada. Ceci implique de développer une vision commune autour de la façon dont le mandat sera mis en œuvre, d établir des priorités fondamentales, et d assurer la coordination d activités et de processus qui satisferont les objectifs du mandat. Le coordinateur national est le directeur exécutif du bureau de L Arche Canada et le leader de l équipe de personnes qui travaillent pour L Arche Canada. Le coordinateur national établit également des relations de collaboration avec des organismes externes pour améliorer le bien-être des personnes ayant une déficience intellectuelle au Canada. L Arche Canada Politique De rémunération

18 Annexe 4. Lignes de conduite provinciales concernant le Gîte et nourriture * Province Salaire minimum annualisé par province Déductions maximum annualisées pour le gîte et nourriture Salaire minimum après les déductions pour le gîte et nourriture Alberta $18, $4, $13, Nouvelle-Écosse $17, $3, $14, Ontario $19, $4, $15, Québec $18, $2, $16, Manitoba $18, $1, $16, Saskatchewan $17, $3, $14, Nouveau- Brunswick $16, $0.00 $16, Colombie- Britanique $16, $3, $12, Note: Les chiffres de déduction maximum pour l hébergement sont basés sur la présomption d un niveau de salaire correspondant au salaire minimum. Dans plusieurs provinces, il est acceptable de faire payer des tarifs d hébergement plus élevés, en autant que le niveau de salaire a augmenté suffisamment pour permettre que la personne employée maintienne, après les déductions de gîte et nourriture, au moins le chiffre correspondant au salaire minimum dans la troisième colonne. Par exemple, une communauté en Ontario pourrait augmenter l hébergement jusqu à $ (ou plus) si les salaires sont augmentés suffisamment au-dessus du salaire minimum pour que l assistant en foyer le moins payé reçoive encore le salaire minimum après des déductions d hébergement de 15,327.00$ *À partir de juillet L Arche Canada Politique De rémunération 2009

19 Annexe 5. Grille de salaire 6 Niveaux de salaire Échelons 1 à 6 Échelons 7 à 11 (au-dessus du marché) Les taux de salaire de chaque Niveau seront basés sur une progression par échelons. Les taux de salaire seront fixés dans les communautés en fonction des données du marché local, des possibilités financières, du financement, et des lignes de conduite provinciales de L Arche. NdT: 1. Pardon pour le masculin utilisé uniformément dans ce texte, pour des raisons de simplification. 2. Pour plus de clarté, le terme Niveau est écrit avec une majuscule quand il représente le niveau dans l échelle salariale 3. Le terme hébergement représente le gîte et le couvert L Arche Canada Politique De rémunération

20 Politique De rémunération

canada Guide d implémentation de la politique de rémunération Juillet 2009

canada Guide d implémentation de la politique de rémunération Juillet 2009 canada Guide d implémentation de la politique de rémunération Juillet 2009 TABLE DES MATIÈRES IMPLÉMENTATION DE LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATIONS: PRISE EN CHARGE, RESPONSABILITÉ ET DIRECTIONS Introduction

Plus en détail

Devenir un gestionnaire de personnes

Devenir un gestionnaire de personnes Devenir un gestionnaire de personnes SÉRIE PARTENAIRES EN AFFAIRES Déterminer vos besoins Trouver les bonnes personnes Conserver les bons employés SÉRIE PARTENAIRES EN AFFAIRES Le passage de personne d

Plus en détail

POLITIQUE. 2013-12-05 (Rés. : CA-20131205-5) AUTRES CONDITIONS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DE LA CHAMBRE DE LA SÉCURITÉ FINANCIÈRE

POLITIQUE. 2013-12-05 (Rés. : CA-20131205-5) AUTRES CONDITIONS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DE LA CHAMBRE DE LA SÉCURITÉ FINANCIÈRE POLITIQUE NUMÉRO DE LA RÉSOLUTION : APPROUVÉ PAR : CA-20130912-8 CONSEIL D ADMINISTRATION DATE DE LA RÉSOLUTION/APPROBATION : 13 septembre 2013 ENTRÉE EN VIGUEUR : DERNIÈRE MISE À JOUR : DATE D ABROGATION

Plus en détail

DIRECTIVES DE RÉMUNÉRATION ET D ÉVALUATION DES GESTIONNAIRES ET DES EMPLOYÉS NON RÉGIS PAR UNE CONVENTION COLLECTIVE OU UNE AUTRE ENTENTE

DIRECTIVES DE RÉMUNÉRATION ET D ÉVALUATION DES GESTIONNAIRES ET DES EMPLOYÉS NON RÉGIS PAR UNE CONVENTION COLLECTIVE OU UNE AUTRE ENTENTE Date d entrée en vigueur : 7 juin 2013 Remplace/amende : s. o. Origine : Ressources humaines Numéro de référence : HR-39 Remarque : Le masculin est utilisé pour faciliter la lecture. 1. Les présentes directives

Plus en détail

6. TOUT CE QU IL FAUT SAVOIR AVANT DE DÉBUTER. Revenu Québec : www.revenuquebec.ca/documents/fr/publications/in/in-189%282012-12%29.

6. TOUT CE QU IL FAUT SAVOIR AVANT DE DÉBUTER. Revenu Québec : www.revenuquebec.ca/documents/fr/publications/in/in-189%282012-12%29. ` COMPTABILITÉ Que vous soyez reconnue à titre de RSG ou que vous offriez des SGMF privés, vous êtes considérée, au sens de la loi, comme étant une travailleuse autonome ou une travailleuse indépendante.

Plus en détail

NTRODUCTION. Guide de gestion des ressources humaines

NTRODUCTION. Guide de gestion des ressources humaines NTRODUCTION La rémunération est une activité ayant un impact important sur la performance de l entreprise. Une gestion efficace de la rémunération permet de contrôler les coûts liés à la main-d œuvre,

Plus en détail

LES PRESTATIONS D ASSURANCE TRAITEMENT (Pour une invalidité de 104 semaines et moins)

LES PRESTATIONS D ASSURANCE TRAITEMENT (Pour une invalidité de 104 semaines et moins) FÉDÉRATION DU PERSONNEL DE SOUTIEN DE L ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR GUIDE POUR LES MEMBRES DU PERSONNEL DE SOUTIEN DES COLLEGES LES PRESTATIONS D ASSURANCE TRAITEMENT (Pour une invalidité de 104 semaines et

Plus en détail

MANDAT DU CONSEIL D ADMINISTRATION

MANDAT DU CONSEIL D ADMINISTRATION MANDAT DU CONSEIL D ADMINISTRATION Transcontinental inc. (la Société) est une société dont les valeurs sous-tendent une saine gestion d entreprise. Son conseil d administration (le conseil) a pour mission

Plus en détail

GUIDE DU NOUVEL EMPLOYÉ

GUIDE DU NOUVEL EMPLOYÉ GUIDE DU NOUVEL EMPLOYÉ PERSONNEL DE SOUTIEN (ADMINISTRATIF, TECHNIQUE, PARATECHNIQUE ET MANUEL) Veuillez prendre note que ce document est à titre de référence. Votre convention collective prévaut sur

Plus en détail

Profil de leadership des gestionnaires

Profil de leadership des gestionnaires Profil de leadership des gestionnaires Apprentissage et développement Chambre des communes Quelques notions pour faciliter la consultation du Profil. INTRODUCTION DÉFINITIONS Profil de compétences : Liste

Plus en détail

Compétences essentielles numériques dans les petites entreprises rurales QUESTIONNAIRE DU SONDAGE PRÉ- FORMATION DES EMPLOYEURS

Compétences essentielles numériques dans les petites entreprises rurales QUESTIONNAIRE DU SONDAGE PRÉ- FORMATION DES EMPLOYEURS 1 Nom de l organisation INTRODUCTION Merci de prendre le temps de participer à ce sondage. Les résultats nous fourniront des données essentielles afin de mesurer l efficacité de la formation. Ces données

Plus en détail

RÉGIME d assurance collective CSQ. À la disposition des membres des syndicats affiliés à la Centrale des syndicats du Québec

RÉGIME d assurance collective CSQ. À la disposition des membres des syndicats affiliés à la Centrale des syndicats du Québec RÉGIME d assurance collective CSQ À la disposition des membres des syndicats affiliés à la Centrale des syndicats du Québec Contrat J9999 Janvier 2010 À tous les membres de la CSQ Cette «nouvelle» brochure

Plus en détail

2013 Guide de la paie. Voici comment nous fonctionnons

2013 Guide de la paie. Voici comment nous fonctionnons 2013 Guide de la paie Voici comment nous fonctionnons 2013 Calendrier et les dates importantes janvier février mars avril D L M M J V S D L M M J V S D L M M J V S D L M M J V S 1 2 3 4 5 1 2 1 2 1 2 3

Plus en détail

GUIDE ADMINISTRATIF. Classification et rémunération du personnel d encadrement

GUIDE ADMINISTRATIF. Classification et rémunération du personnel d encadrement GUIDE ADMINISTRATIF Classification et rémunération du personnel d encadrement En vigueur du 1 er avril 2007 au 31 mars 2010 Contenu et rédaction Association québécoise des centres de la petite enfance

Plus en détail

Rapport sur la rémunération des cadres de direction du secteur public : année scolaire 2011/2012 Conseil scolaire francophone District scolaire n o 93

Rapport sur la rémunération des cadres de direction du secteur public : année scolaire 2011/2012 Conseil scolaire francophone District scolaire n o 93 Rapport sur la rémunération des cadres de direction du secteur public : année scolaire 2011/2012 Conseil scolaire francophone District scolaire n o 93 Le conseil d administration (CA) favorise et adopte

Plus en détail

Secrétariat. Nations Unies ST/SGB/2004/8. Circulaire du Secrétaire général Organisation du Bureau de la gestion des ressources humaines.

Secrétariat. Nations Unies ST/SGB/2004/8. Circulaire du Secrétaire général Organisation du Bureau de la gestion des ressources humaines. Nations Unies ST/SGB/2004/8 Secrétariat 7 avril 2004 Circulaire du Secrétaire général Organisation du Bureau de la gestion des ressources humaines En application de sa circulaire intitulée «Organisation

Plus en détail

POLITIQUE DE FORMATION CONTINUE du Regroupement québécois de la danse pour le secteur de la danse professionnelle au Québec

POLITIQUE DE FORMATION CONTINUE du Regroupement québécois de la danse pour le secteur de la danse professionnelle au Québec POLITIQUE DE FORMATION CONTINUE du Regroupement québécois de la danse pour le secteur de la danse professionnelle au Québec 1. PRÉSENTATION DE LA POLITIQUE DE FORMATION CONTINUE En avril 2005, le Regroupement

Plus en détail

Taux et montants des crédits d impôt fédéraux et provinciaux non remboursables pour 2015 1

Taux et montants des crédits d impôt fédéraux et provinciaux non remboursables pour 2015 1 non remboursables pour 2015 1 indépendants affiliés à KPMG non remboursables pour 2015 1 Voir les notes aux pages suivantes. Remb. = crédit remboursable (voir note correspondante). 6 / Fédéral C.-B. Alb.

Plus en détail

Évaluation du rendement du nouveau personnel enseignant. Procédure administrative : Numéro : PA 6.010.2. Catégorie : Ressources humaines Pages : 14

Évaluation du rendement du nouveau personnel enseignant. Procédure administrative : Numéro : PA 6.010.2. Catégorie : Ressources humaines Pages : 14 Procédure administrative : Évaluation du rendement du nouveau personnel enseignant Numéro : PA 6.010.2 Catégorie : Ressources humaines Pages : 14 Approuvée : le 24 octobre 2008 Modifiée : Conformément

Plus en détail

Services de travail temporaire

Services de travail temporaire Chapitre 4 Section 4.14 Ministère des Services gouvernementaux Services de travail temporaire Suivi des vérifications de l optimisation des ressources, section 3.14 du Rapport annuel 2005 Chapitre 4 Section

Plus en détail

GUIDE DE STAGE EN ENTREPRISE

GUIDE DE STAGE EN ENTREPRISE GUIDE DE STAGE EN ENTREPRISE TABLE DES MATIÈRES Alternance travail-études au niveau collégial... 5 Rôles et responsabilités de chacun... 6 Avantages de l alternance travail-études... 7 Situations particulières...

Plus en détail

Paiements rétroactifs des ajustements liés à l équité salariale à McGill Questions et réponses Février 2014

Paiements rétroactifs des ajustements liés à l équité salariale à McGill Questions et réponses Février 2014 Paiements rétroactifs des ajustements liés à l équité salariale à McGill Questions et réponses Février 2014 Notes aux lecteurs Suite à l accord signé avec la Commission de l équité salariale du gouvernement

Plus en détail

Politique de soutien financier

Politique de soutien financier Service des Loisirs, de la culture et de la vie communautaire (SLCV) Politique de soutien financier Adoptée le 5 octobre 2015 Résolution 15-459 Table des matières 1. CADRE DE SOUTIEN... 3 2. OBJECTIFS...

Plus en détail

ENQUÊTE SUR LE PERSONNEL ET LES DÉPENSES DES SERVICES DE POURSUITES CRIMINELLES RÈGLES DE DÉCLARATION

ENQUÊTE SUR LE PERSONNEL ET LES DÉPENSES DES SERVICES DE POURSUITES CRIMINELLES RÈGLES DE DÉCLARATION ENQUÊTE SUR LE PERSONNEL ET LES DÉPENSES DES SERVICES DE POURSUITES CRIMINELLES RÈGLES DE DÉCLARATION NOTES GÉNÉRALES : 1. Objet de l Enquête : L Enquête sur les dépenses et le personnel des services de

Plus en détail

Président et chef de la direction

Président et chef de la direction Sommaire descriptif du rôle et responsabilités Président et chef de la direction Novembre 2015 Pour de plus amples renseignements, contactez: Nathalie Francisci, CRHA, IAS. A Associée nathalie.francisci@odgersberndtson.ca

Plus en détail

Partenariat patient-pair aidant-équipe soignante, un trio gagnant favorisant l espoir du rétablissement.

Partenariat patient-pair aidant-équipe soignante, un trio gagnant favorisant l espoir du rétablissement. Partenariat patient-pair aidant-équipe soignante, un trio gagnant favorisant l espoir du rétablissement. Automne 2014 MOT DE BIENVENUE ET PRÉSENTATION DES FORMATRICES Réjeanne Bouchard Guylaine Cloutier

Plus en détail

Des avantages à la portée de tous

Des avantages à la portée de tous Des avantages à la portée de tous Les régimes d assurance collective deviennent une priorité pour les petites entreprises Pour Irène et Benoît, l exploitation de leur propre entreprise s avère une expérience

Plus en détail

NTRODUCTION. Guide de gestion des ressources humaines

NTRODUCTION. Guide de gestion des ressources humaines NTRODUCTION Le profil de poste sert à décrire tous les aspects entourant chacun des postes de l entreprise, à savoir les compétences requises, les tâches et les responsabilités, la rémunération prévue

Plus en détail

PARAMÈTRES DU RÉGIME D IMPOSITION DES PARTICULIERS POUR L ANNÉE D IMPOSITION 2015. novembre 2014

PARAMÈTRES DU RÉGIME D IMPOSITION DES PARTICULIERS POUR L ANNÉE D IMPOSITION 2015. novembre 2014 PARAMÈTRES DU RÉGIME D IMPOSITION DES PARTICULIERS POUR L ANNÉE D IMPOSITION 2015 novembre 2014 4. COMPARAISON DES TAUX D INDEXATION DES RÉGIMES D IMPOSITION QUÉBÉCOIS, FÉDÉRAL ET PROVINCIAUX En 2015,

Plus en détail

Améliorations aux trois conventions collectives de l ACEP

Améliorations aux trois conventions collectives de l ACEP Améliorations aux trois conventions collectives de l ACEP En 1967, les premières conventions collectives dans la fonction publique fédérale donnaient aux employés droit à quatre semaines de vacances, pas

Plus en détail

CHARTE DU COMITÉ D AUDIT

CHARTE DU COMITÉ D AUDIT CHARTE DU COMITÉ D AUDIT Comité d audit 1.1 Membres et quorom Au moins quatre administrateurs, qui seront tous indépendants. Tous les membres du comité d audit doivent posséder des compétences financières

Plus en détail

Révision 13 août 2007 Révision 14 décembre 2009 Dernière révision et date d approbation par le Conseil d administration

Révision 13 août 2007 Révision 14 décembre 2009 Dernière révision et date d approbation par le Conseil d administration Politique : GESTION FINANCIÈRE Révision 13 août 2007 Révision 14 décembre 2009 Dernière révision et date d approbation par le Conseil d administration 14 novembre 2011 Révisée 2009-12-14 1 de 8 TABLE DES

Plus en détail

VOTRE RÉGIME DE RETRAITE

VOTRE RÉGIME DE RETRAITE Unité Ministères et Emplois L Église Unie du Canada VOTRE RÉGIME DE RETRAITE Résumé du régime de retraite de l Église Unie Révision 2013 Table des matières Introduction... 3 Participation des employeurs

Plus en détail

Starbucks Coffee Canada

Starbucks Coffee Canada Starbucks Coffee Canada Votre mélange spécial Débordant d avantages! Cliquer sur un point pour sauter à cette page. Avantages des partenaires............................................ 1 Donner en retour....................................................

Plus en détail

HÉMA-QUÉBEC ÉTATS FINANCIERS

HÉMA-QUÉBEC ÉTATS FINANCIERS HÉMA-QUÉBEC ÉTATS FINANCIERS de l exercice terminé le 31 mars 2002 19 TABLE DES MATIÈRES Rapport de la direction 21 Rapport du vérificateur 22 États financiers Résultats 23 Excédent 23 Bilan 24 Flux de

Plus en détail

Tendances et enjeux Tendances de l emploi dans les institutions sans but lucratif au service des ménages (ISBLSM), 1997 2009

Tendances et enjeux Tendances de l emploi dans les institutions sans but lucratif au service des ménages (ISBLSM), 1997 2009 Tendances et enjeux Tendances de l emploi dans les institutions sans but lucratif au service des ménages (ISBLSM), 1997 2009 Les institutions sans but lucratif au service des ménages (ISBLSM) constituent

Plus en détail

Règlement sur les conditions de travail du personnel de soutien et professionnel

Règlement sur les conditions de travail du personnel de soutien et professionnel Règlement sur les conditions de travail du personnel de soutien et professionnel Règlement : RINM-005 Adoption par le conseil d administration Date : 2011.09.30 Résolution # INM-11-12-072 Modifié Date

Plus en détail

BOURSE INTERNATIONALE MARIE CURIE «SORTANTE» POUR L EVOLUTION DE CARRIERE

BOURSE INTERNATIONALE MARIE CURIE «SORTANTE» POUR L EVOLUTION DE CARRIERE ANNEXE III DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES BOURSE INTERNATIONALE MARIE CURIE «SORTANTE» POUR L EVOLUTION DE CARRIERE III. 1 Définitions Outre les définitions figurant à l article II.1, les définitions suivantes

Plus en détail

Agent de prospection et de marketing, Milieux de travail

Agent de prospection et de marketing, Milieux de travail Agent de prospection et de marketing, Milieux de travail Supérieur hiérarchique : Type d emploi Emplacement : Clôture de l affichage : Directrice, Initiatives de prévention et de promotion Permanent, temps

Plus en détail

FERR, FRV et FRRI Conseils et éléments à considérer

FERR, FRV et FRRI Conseils et éléments à considérer SOYEZ MAÎTRE DE VOTRE RETRAITE FERR, FRV et FRRI Conseils et éléments à considérer Nous comprenons que la retraite n est pas qu une question d argent. Il est important de réfléchir aux aspects tant financiers

Plus en détail

Ce que l on doit savoir sur la conversion salariale durant un congé sabbatique

Ce que l on doit savoir sur la conversion salariale durant un congé sabbatique Information partagée par Daniel Lefebvre (Bureau de la vice-rectrice recherche) 2010-01-15 Important de se rappeler qu il y a deux processus distincts : o Le processus d approbation du congé sabbatique

Plus en détail

Édition du 3 mars 2014

Édition du 3 mars 2014 1 Édition du 3 mars 2014 LES AIDES À L EMBAUCHE D UN APPRENTI EN FAVEUR DES EMPLOYEURS 2 TOUT SAVOIR SUR LES AIDES À L EMBAUCHE D UN APPRENTI EN FAVEUR DES EMPLOYEURS SOMMAIRE Ce qui est dû à l apprenti

Plus en détail

Comptabilité, finance et gestion des affaires

Comptabilité, finance et gestion des affaires Comptabilité, finance et gestion des affaires LCA.AX Information : (514) 376-1620, poste 388 Programme de formation Type de sanction Attestation d études collégiales permettant de cumuler 40 unités 1/3.

Plus en détail

Un nom commercial en français

Un nom commercial en français par anne-marie l. lizotte La langue, la culture et le système juridique distincts du présentent des défis particuliers pour les entités étrangères qui envisagent de faire des affaires dans la deuxième

Plus en détail

SUBVENTION DE PROJETS de la communauté francophone du Manitoba

SUBVENTION DE PROJETS de la communauté francophone du Manitoba GUIDE DU REQUÉRANT ET FORMULAIRE DE DEMANDE SUBVENTION DE PROJETS de la communauté francophone du Manitoba FORMULAIRE OFFICIEL 205, boulevard Provencher, bureau 101, Winnipeg (Manitoba) R2H 0G4 Téléphone

Plus en détail

Subventions en vertu du Programme canadien de sécurité et de santé en agriculture (PCSSA)

Subventions en vertu du Programme canadien de sécurité et de santé en agriculture (PCSSA) ASSOCIATION CANADIENNE DE SÉCURITÉ AGRICOLE (ACSA) Subventions en vertu du Programme canadien de sécurité et de santé en agriculture (PCSSA) LIGNES DIRECTRICES pour la préparation du rapport final du projet

Plus en détail

RÉGIME COMPLÉMENTAIRE DE RETRAITE DE L UNIVERSITÉ LAVAL

RÉGIME COMPLÉMENTAIRE DE RETRAITE DE L UNIVERSITÉ LAVAL RÉGIME COMPLÉMENTAIRE DE RETRAITE DE L UNIVERSITÉ LAVAL SOMMAIRE DES DISPOSITIONS TABLE DES MATIÈRES INTRODUCTION... 3 ADMISSIBILITÉ ET ADHÉSION AU RÉGIME... 4 COTISATIONS... 5 PARTICIPATION VOLONTAIRE...

Plus en détail

Taux et montants des crédits d impôt fédéraux et provinciaux non remboursables pour 2014 1

Taux et montants des crédits d impôt fédéraux et provinciaux non remboursables pour 2014 1 non remboursables pour 2014 1 non remboursables pour 2014 1 Voir les notes aux pages suivantes. Remb. = crédit remboursable (voir note correspondante). 6 / Fédéral C.-B. Alb. Sask. Man. 2 Taux d imposition

Plus en détail

Guide concernant la Classification et la rémunération du personnel salarié Centres de la petite enfance, garderies subventionnées et bureaux

Guide concernant la Classification et la rémunération du personnel salarié Centres de la petite enfance, garderies subventionnées et bureaux Guide concernant la Classification et la rémunération du personnel salarié Centres de la petite enfance, garderies subventionnées et bureaux coordonnateurs de la garde en milieu familial Révisé en mars

Plus en détail

Direction des services d hébergement Description de fonction

Direction des services d hébergement Description de fonction Direction des services d hébergement Description de fonction ASSISTANT(E)-INFIRMIER(ÈRE)-CHEF SUPÉRIEUR IMMÉDIAT : STATUT : QUART DE TRAVAIL : CHEF D UNITÉ ET/OU CHEF D ACTIVITÉS EN SERVICE POSTE SYNDIQUÉ

Plus en détail

Cessation d emploi et protection d assurance collective

Cessation d emploi et protection d assurance collective SOINS MÉDICAUX ET SOINS DENTAIRES / INVALIDITÉ, VIE ET MMA 14-11 Cessation d emploi et protection d assurance collective Le présent bulletin est une mise à jour du numéro 07-02 de l Info- Collective. Parmi

Plus en détail

RRI. Le régime de retraite individuel Une solution sensée pour les cadres supérieurs et les chefs d entreprises

RRI. Le régime de retraite individuel Une solution sensée pour les cadres supérieurs et les chefs d entreprises RRI Le régime de retraite individuel Une solution sensée pour les cadres supérieurs et les chefs d entreprises Une solution sensée pour les cadres supérieurs et les chefs d entreprises Pour une majorité

Plus en détail

Politique sur les vacances et les congés

Politique sur les vacances et les congés Approuvée par le conseil d administration le 20 mars 2008 Politique sur les vacances et les congés INTRODUCTION Tous les employés * de Génome Canada ont droit à une période de vacances et à d autres types

Plus en détail

Politique de tarification des services Consortium de ressources et d expertises coopératives (Consortium)

Politique de tarification des services Consortium de ressources et d expertises coopératives (Consortium) Politique de tarification des services Consortium de ressources et d expertises coopératives (Consortium) 13 mai 2015 1. Objectifs du document Clarifier les paramètres de tarification des services des

Plus en détail

Chapitre 6 : Rémunération et ressources humaines

Chapitre 6 : Rémunération et ressources humaines 1 But et responsabilités Le présent chapitre décrit les règles qui s appliquent à la rémunération et aux remboursements de frais généralement liés à l exercice d un emploi ou de services professionnels,

Plus en détail

Ligne du temps 1973 2013

Ligne du temps 1973 2013 Ligne du temps 1973 2013 1973 C est le 22 décembre 1973 que l Assemblée nationale adopte la loi 12. Cette loi constitue le Régime de retraite des employés du gouvernement et des organismes publics (RREGOP)

Plus en détail

Quand arrive la retraite La rente de retraite du Régime de rentes du Québec et les autres sources de revenu à la retraite

Quand arrive la retraite La rente de retraite du Régime de rentes du Québec et les autres sources de revenu à la retraite Quand arrive la retraite La rente de retraite du Régime de rentes du Québec et les autres sources de revenu à la retraite Tout sur le Web Les renseignements contenus dans ce document se trouvent également

Plus en détail

GUIDE DE VENTE SUR LES PRÊTS REER DE L EMPIRE VIE RÉSERVÉ AUX CONSEILLERS

GUIDE DE VENTE SUR LES PRÊTS REER DE L EMPIRE VIE RÉSERVÉ AUX CONSEILLERS GUIDE DE VENTE SUR LES PRÊTS REER DE L EMPIRE VIE RÉSERVÉ AUX CONSEILLERS RESSOURCES CLÉS Service d aide téléphonique SERT de l Agence du revenu du Canada (ARC) : 1 800 267-6999 Ligne générale de l ARC

Plus en détail

FERR RRQ CRÉDITS D IMPÔT

FERR RRQ CRÉDITS D IMPÔT FERR Fonds enregistré de revenu de retraite RRQ Régime de rentes du Québec SV Programme fédéral de la Sécurité de la vieillesse CRÉDITS D IMPÔT FERR. Page 03 RRQ....Page 06 SV...Page 13 Crédits d impôts..

Plus en détail

PROVINCE DE QUÉBEC COMTÉ DE PAPINEAU RÈGLEMENT NUMÉRO 658-09

PROVINCE DE QUÉBEC COMTÉ DE PAPINEAU RÈGLEMENT NUMÉRO 658-09 PROVINCE DE QUÉBEC COMTÉ DE PAPINEAU RÈGLEMENT NUMÉRO 658-09 POUR ABROGER ET REMPLACER LE RÈGLEMENT PORTANT LE NUMÉRO 625-07 PAR UN RÈGLEMENT AUX FINS DE DÉCRÉTER UNE DÉLÉGATION DE POUVOIRS, LES RÈGLES

Plus en détail

Les employeurs qui exploitent une entreprise au Canada devraient connaître les lois suivantes en matière d emploi :

Les employeurs qui exploitent une entreprise au Canada devraient connaître les lois suivantes en matière d emploi : Emploi 117 EMPLOI L emploi est un secteur très réglementé au Canada, soumis à la fois à des lois fédérales et provinciales. La majorité des employeurs sont assujettis aux lois provinciales, à l exception

Plus en détail

OBJECTIF DU POSTE : CONTEXTE : TÂCHES ET RESPONSABILITÉS : 1. Leadership et Supervision

OBJECTIF DU POSTE : CONTEXTE : TÂCHES ET RESPONSABILITÉS : 1. Leadership et Supervision DESCRIPTION DU POSTE Titre : Agent du service aux donateurs Département : Collecte de fonds Supérieur hiérarchique : Directeur de la collecte de fonds Supervision : Personnel et bénévoles du service aux

Plus en détail

AIMTA DISPOSITIONS DE LICENCIEMENT Janvier 2005

AIMTA DISPOSITIONS DE LICENCIEMENT Janvier 2005 La protection peut être maintenue pour une période de 12 mois pourvu que l employé paie à l avance sa part des cotisations et celle de l employeur. La prolongation de la protection commence à la date du

Plus en détail

Assurance des risques statutaires Contrat 2016-2019. 8 septembre 2015

Assurance des risques statutaires Contrat 2016-2019. 8 septembre 2015 Assurance des risques statutaires Contrat 2016-2019 8 septembre 2015 1 Le déroulé de la rencontre La couverture des risques statutaires L absentéisme en France La carte de visite du contrat groupe actuel

Plus en détail

Règlement intérieur de l association Entre preneurs d actions solidaires Adopté par l assemblée générale du 15 mars 2013

Règlement intérieur de l association Entre preneurs d actions solidaires Adopté par l assemblée générale du 15 mars 2013 Page 1 sur 5 Règlement intérieur de l association Entre preneurs d actions solidaires Adopté par l assemblée générale du 15 mars 2013 Article 1. Agrément des nouveaux membres. ( Article 6 des statuts)

Plus en détail

Portfolio des services du ROHSCO Mot de la direction C est avec un immense plaisir que nous vous remettons ce portfolio; fidèle portrait des services du ROHSCO. Au fil des années le Regroupement s est

Plus en détail

GUIDE FISCAL RELATIF AUX CARTES D ACHAT AU CANADA

GUIDE FISCAL RELATIF AUX CARTES D ACHAT AU CANADA PRÉPARATION DES DÉCLARATIONS FISCALES GUIDE FISCAL RELATIF AUX CARTES D ACHAT AU CANADA Des conseils simples pour réclamer des crédits de taxe sur intrants à l égard de transactions effectuées au moyen

Plus en détail

Régime de rentes du Québec

Régime de rentes du Québec En cas d invalidité Régime de rentes du Québec Pour en savoir plus sur les prestations d invalidité du Régime de rentes du Québec. Ce document n a pas force de loi. En cas de conflit d interprétation,

Plus en détail

Patrimoines. Intégrez l assurance soins de longue durée à votre plan financier. Protégez-vous et préservez la sécurité financière de vos proches

Patrimoines. Intégrez l assurance soins de longue durée à votre plan financier. Protégez-vous et préservez la sécurité financière de vos proches MD Patrimoines Intégrez l assurance soins de longue durée à votre plan financier Protégez-vous et préservez la sécurité financière de vos proches Florence et Jean sont âgés de 57 ans; ils ont deux fils

Plus en détail

PLEINS FEUX SUR DES CONSEILS JUDICIEUX. Evelyn Jacks, Présidente, Knowledge Bureau

PLEINS FEUX SUR DES CONSEILS JUDICIEUX. Evelyn Jacks, Présidente, Knowledge Bureau PLEINS FEUX SUR DES CONSEILS JUDICIEUX Evelyn Jacks, Présidente, Knowledge Bureau ORDRE DU JOUR Statistiques Difficultés Évaluation Rôles des intervenants Finances Mesures fiscales Exécution : planification

Plus en détail

ADOPTION DE LA LOI SUR L ASSURANCE MÉDICAMENTS SUR ORDONNANCE ET MÉDICAMENTS ONÉREUX

ADOPTION DE LA LOI SUR L ASSURANCE MÉDICAMENTS SUR ORDONNANCE ET MÉDICAMENTS ONÉREUX Le 24 avril 2014 ADOPTION DE LA LOI SUR L ASSURANCE MÉDICAMENTS SUR ORDONNANCE ET MÉDICAMENTS ONÉREUX Le 26 mars 2014, le projet de loi 27, la Loi sur l assurance médicaments sur ordonnance et médicaments

Plus en détail

PROGRAMME DES PRESTATIONS D AIDE AU TRAVAIL INDÉPENDANT DE L ONTARIO (PATIO)

PROGRAMME DES PRESTATIONS D AIDE AU TRAVAIL INDÉPENDANT DE L ONTARIO (PATIO) PROGRAMME DES PRESTATIONS D AIDE AU TRAVAIL INDÉPENDANT DE L ONTARIO (PATIO) EXIGENCES EN MATIÈRE DE VÉRIFICATION ET DE RESPONSABILITÉ POUR LA PÉRIODE ALLANT DU 1ER AVRIL 2015 AU 31 MARS 2016 1 PROGRAMME

Plus en détail

Politique de gestion. 5. Déboursés Il doit y avoir deux signataires sur les chèques, dont au moins un membre du conseil d administration.

Politique de gestion. 5. Déboursés Il doit y avoir deux signataires sur les chèques, dont au moins un membre du conseil d administration. TROCCA Table Régionale des Organismes Communautaires Chaudière - Appalaches Politique de gestion Voici une liste de points jugés importants pour la gestion de l organisme. La plupart se rapportent à la

Plus en détail

Règles concernant les avantages accessoires du secteur parapublic

Règles concernant les avantages accessoires du secteur parapublic Règles concernant les avantages accessoires du secteur parapublic Apprenez-en davantage au sujet de la Directive applicable aux avantages accessoires du secteur parapublic. Au sujet de la Directive applicable

Plus en détail

CONDITIONS D EMPLOI. Employés permanents non syndiqués du. Conseil scolaire acadien provincial. en vigueur du 1 avril 2013 au 31 mars 2015

CONDITIONS D EMPLOI. Employés permanents non syndiqués du. Conseil scolaire acadien provincial. en vigueur du 1 avril 2013 au 31 mars 2015 CONDITIONS D EMPLOI en vigueur du 1 avril 2013 au 31 mars 2015 Employés permanents non syndiqués du Conseil scolaire acadien provincial Adopté par le Conseil scolaire acadien provincial le 29 juin 2013

Plus en détail

COLLECTE DE FONDS. 3.1. Les écoles élémentaires et secondaires peuvent entreprendre des activités de collecte de fonds si :

COLLECTE DE FONDS. 3.1. Les écoles élémentaires et secondaires peuvent entreprendre des activités de collecte de fonds si : DOMAINE : ADMINISTRATION En vigueur le : 25 janvier 2005 (SP-05-15) POLITIQUE : Révisée le : 22 juin 2015 (CF-DA) L usage du masculin a pour but d alléger le texte. 1. ÉNONCÉ COLLECTE DE FONDS Le Conseil

Plus en détail

RÉSEAU SANTÉ NOUVELLE-ÉCOSSE PLAN STRATÉGIQUE 2013-2018 VERSION SOUMISE AUX MEMBRES DU CONSEIL D ADMINISTRATION PAR

RÉSEAU SANTÉ NOUVELLE-ÉCOSSE PLAN STRATÉGIQUE 2013-2018 VERSION SOUMISE AUX MEMBRES DU CONSEIL D ADMINISTRATION PAR RÉSEAU SANTÉ NOUVELLE-ÉCOSSE PLAN STRATÉGIQUE 2013-2018 VERSION SOUMISE AUX MEMBRES DU CONSEIL D ADMINISTRATION PAR JEAN-GUY VIENNEAU JGV CONSULTANTS INC. DIEPPE, N.-B. AVRIL 2013 TABLE DES MATIÈRES 1.

Plus en détail

Le calcul détaillé du taux personnalisé 2012. Guide

Le calcul détaillé du taux personnalisé 2012. Guide Le calcul détaillé du taux personnalisé 2012 Guide Le calcul détaillé du taux personnalisé 2012 Ce document est réalisé par la Vice-présidence aux finances en collaboration avec la Direction des communications

Plus en détail

Inter-Action Le nouveau Programme de subventions et de contributions pour le multiculturalisme du Canada

Inter-Action Le nouveau Programme de subventions et de contributions pour le multiculturalisme du Canada Inter-Action Le nouveau Programme de subventions et de contributions pour le multiculturalisme du Canada PROJETS Ministre des Travaux publics et des Services gouvernementaux du Canada, 2011 N o de catalogue

Plus en détail

CHARTE DU COMITÉ DES RESSOURCES HUMAINES DE LA BANQUE DE MONTRÉAL

CHARTE DU COMITÉ DES RESSOURCES HUMAINES DE LA BANQUE DE MONTRÉAL Approuvée par le Conseil d administration le 28 août 2012 CHARTE DU COMITÉ DES RESSOURCES HUMAINES DE LA BANQUE DE MONTRÉAL Le Comité est chargé d aider le Conseil à s acquitter de ses responsabilités

Plus en détail

Sommet pleines voiles / Groupe de travail sur l autosuffisance : domaines d intérêt communs

Sommet pleines voiles / Groupe de travail sur l autosuffisance : domaines d intérêt communs Sommet pleines voiles / Groupe de travail sur l autosuffisance : domaines d intérêt communs Lors du Sommet pleines voiles en janvier 2007, la Commission des valeurs mobilières du Nouveau-Brunswick a publié

Plus en détail

Votre guide d inscription 2015. Employés salariés non-syndiqués et employés à tarif horaire au Canada

Votre guide d inscription 2015. Employés salariés non-syndiqués et employés à tarif horaire au Canada Votre guide d inscription 2015 Employés salariés non-syndiqués et employés à tarif horaire au Canada Inscrivez-vous à votre régime d avantages sociaux en ligne sur le site www.mysunlife.ca «The Total Employee

Plus en détail

LIGNES DIRECTRICES SUR LA GOUVERNANCE D ENTREPRISE

LIGNES DIRECTRICES SUR LA GOUVERNANCE D ENTREPRISE LIGNES DIRECTRICES SUR LA GOUVERNANCE D ENTREPRISE INTRODUCTION Les Lignes directrices sur la gouvernance d entreprise encadrent les responsabilités du Conseil d administration et de la direction afin

Plus en détail

STATUTS DE L ASSOCIATION "INTERLUDE"

STATUTS DE L ASSOCIATION INTERLUDE STATUTS DE L ASSOCIATION "INTERLUDE" modifiés lors de l AG extraordinaire du vendredi 28 novembre 2014 TITRE I GÉNÉRALITÉS ARTICLE 1 DÉNOMINATION À l initiative de la Maison des Chômeurs de la Région Nantaise,

Plus en détail

UNION OF CANADIAN CORRECTIONAL OFFICERS SYNDICAT DES AGENTS CORRECTIONNELS DU CANADA CSN POLITIQUE DE REMBOURSEMENT

UNION OF CANADIAN CORRECTIONAL OFFICERS SYNDICAT DES AGENTS CORRECTIONNELS DU CANADA CSN POLITIQUE DE REMBOURSEMENT UNION OF CANADIAN CORRECTIONAL OFFICERS SYNDICAT DES AGENTS CORRECTIONNELS DU CANADA CSN POLITIQUE DE REMBOURSEMENT DES DÉPENSES ET DU SALAIRE Version de fevrier 2009 TABLE DES MATIÈRES INTRODUCTION...1

Plus en détail

Orchestres Canada 27 Octobre 2010

Orchestres Canada 27 Octobre 2010 Orchestres Canada 27 Octobre 2010 1 Orchestres Canada Présentateurs Ellen Versteeg-Lytwyn, Gestionnaire de la caisse Humbert Martins, Directeur, Prestations de retraite Présidente et modératrice, Katherine

Plus en détail

Article. Jeux de hasard 2011. par Katherine Marshall

Article. Jeux de hasard 2011. par Katherine Marshall Composante du produit n o 75-001-X au catalogue de Statistique Canada L emploi et le revenu en perspective Article Jeux de hasard 2011 par Katherine Marshall 23 septembre 2011 Statistique Canada Statistics

Plus en détail

BULLETIN QUESTIONS-RÉPONSES PROGRAMME D ÉQUITÉ SALARIALE

BULLETIN QUESTIONS-RÉPONSES PROGRAMME D ÉQUITÉ SALARIALE BULLETIN QUESTIONS-RÉPONSES PROGRAMME D ÉQUITÉ SALARIALE La Ville de Montréal et le Syndicat des fonctionnaires municipaux de Montréal (SCFP) LE 9 FÉVRIER 2011 Dans le cadre du deuxième affichage faisant

Plus en détail

Guide à l usage des curateurs et des tuteurs au majeur qui doivent fournir un rapport annuel

Guide à l usage des curateurs et des tuteurs au majeur qui doivent fournir un rapport annuel Guide à l usage des curateurs et des tuteurs au majeur qui doivent fournir un rapport annuel Ce guide est conçu pour vous accompagner dans la production de votre rapport annuel à titre de tuteur ou de

Plus en détail

Association de hockey mineur de Chambly

Association de hockey mineur de Chambly Association de hockey mineur de Chambly 1.0 Généralités Statuts et règlements 1.1. Nom Le nom de l association est Association de hockey mineur de Chambly (numéro dossier 3837-71, charte signée le troisième

Plus en détail

Commission ad hoc. Séance du 10 février 2014. 2.- Loi garantissant l avenir et la justice du système de retraites

Commission ad hoc. Séance du 10 février 2014. 2.- Loi garantissant l avenir et la justice du système de retraites Commission ad hoc Séance du 10 février 2014 2.- Loi garantissant l avenir et la justice du système de retraites La loi n 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l avenir et la justice du système de retraites,

Plus en détail

Conseil d administration MANDAT DU COMITÉ DES RESSOURCES HUMAINES ET DE LA RÉMUNÉRATION

Conseil d administration MANDAT DU COMITÉ DES RESSOURCES HUMAINES ET DE LA RÉMUNÉRATION Conseil d administration MANDAT DU COMITÉ DES RESSOURCES HUMAINES ET DE LA RÉMUNÉRATION Le Comité des ressources humaines et de la rémunération Les règlements de Suncor Énergie Inc. (Suncor) stipulent

Plus en détail

HÉMA-QUÉBEC ÉTATS FINANCIERS DE L EXERCICE TERMINÉ LE 31 MARS 2000

HÉMA-QUÉBEC ÉTATS FINANCIERS DE L EXERCICE TERMINÉ LE 31 MARS 2000 HÉMA-QUÉBEC ÉTATS FINANCIERS DE L EXERCICE TERMINÉ LE 31 MARS 2000 15 RAPPORT DE LA DIRECTION TABLE DES MATIÈRES Les états financiers d HÉMA-QUÉBEC ont été dressés par la direction, qui est responsable

Plus en détail

CHAPITRE 2 DESCRIPTION DES POSTES

CHAPITRE 2 DESCRIPTION DES POSTES DESCRIPTION DES POSTES Une des premières choses à faire en gestion des ressources humaines est de déterminer les tâches, les qualifications et les habiletés requises pour exercer une fonction au sein de

Plus en détail

Utilisation des REER dans les années 90

Utilisation des REER dans les années 90 Ernest B. Akyeampong Utilisation des REER dans les années 90 Les derniers changements importants apportés à la Loi de l impôt sur le revenu, cette dernière se rapportant aux épargnes-retraite, sont entrés

Plus en détail