canada Politique De rémunération

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "canada Politique De rémunération"

Transcription

1 canada Politique De rémunération Ce document est un document des Politiques et procédures de L Arche Canada. Il a été approuvé par l assemblée générale de L Arche Canada, à Montréal, Québec, en novembre 2009.

2 TABLE DES MATIÈRES

3 L ARCHE CANADA Politique de rémunération 1ÈRE PARTIE: INTRODUCTION 4 Objectifs de la politique de rémunération 4 Contexte 5 Principes de la politique de rémunération 5 2ÈME PARTIE: ELÉMENTS DE LA RÉMUNÉRATION 6

4 Politique de rémunération 1ÈRE PARTIE: INTRODUCTION Le but de l Arche est, en créant des communautés qui accueillent les personnes ayant un handicap intellectuel, de répondre à la détresse de ceux qui sont trop souvent rejetés et de leur redonner une place dans la société. Ce but de L Arche, tel que spécifié dans notre charte, indique la raison essentielle pour laquelle les assistants et les personnes ayant une déficience intellectuelle forment communauté ensemble. Les relations de réciprocité sont au cœur de L Arche et continuent de définir fortement notre identité particulière. Nous valorisons les aspects spirituel et communautaire qui sont inhérents à l appartenance à L Arche. Nous reconnaissons aussi qu il y a une dimension de L Arche qui est liée à l emploi. Il est important que les pratiques d emploi à L Arche reflètent nos valeurs, et qu elles soient claires, justes, et qu elles correspondent à des normes acceptables. Le défi, pour une politique de rémunération à L Arche, est de favoriser dans les communautés un environnement qui à la fois s inspire des valeurs fondamentales de son histoire fondatrice, et corresponde aux besoins changeants de ses membres. Pour les communautés de L Arche en tant qu organismes au service de la personne humaine, il y a une volonté croissante de transparence, d équité et d imputabilité. Il y a une volonté croissante de transparence, d équité et d imputabilité pour les communautés de L Arche en tant qu organismes au service de la personne humaine. En élaborant cette politique, le comité de développement de la politique de rémunération s est inspiré des éléments fondamentaux de L Arche suivants: L Arche comme lieu d appartenance et de vie communautaire. La dignité de chaque personne. La capacité de l être humain d opérer un changement personnel et social. La valeur unique et sacrée de chaque personne. Le développement de communautés ouvertes qui accueillent la diversité comme façon de bâtir la paix. L importance des relations à long terme. Le don et la contribution des personnes ayant une déficience intellectuelle. L intégration de la spiritualité dans la vie quotidienne. 4 L Arche Canada Politique De rémunération 2009

5 La responsabilité mutuelle les uns vis-à-vis des autres. Les buts de la politique de rémunération pour les communautés de L Arche Canada Il est important que la politique de rémunération tienne compte des éléments suivants: Prendre soin des personnes ayant une déficience intellectuelle dans des foyers et des programmes de petite taille où les relations personnelles sont nourries et les personnes ayant un handicap reçoivent un soutien de qualité. Encourager une rémunération suffisante pour que les gens qui travaillent dans les communautés de L Arche puissent envisager des engagements à long terme. Assurer une homogénéité dans le traitement de la rémunération pour toutes les personnes qui travaillent dans les communautés de L Arche indépendamment de leur statut d appartenance. Encourager la mobilité à l intérieur des communautés et entre elles. Contexte Chaque communauté opère dans un environnement culturel, légal et financier spécifique. Les moyens pris pour atteindre les objectifs de la politique de rémunération peuvent varier d une province à l autre. La mise en application de la politique de rémunération doit tenir compte des pratiques et règlements locaux. Un système a été élaboré pour toutes les communautés de L Arche au Canada pour garantir que la relation entre les niveaux de salaire soit homogène. La politique de rémunération doit être fidèle à la mission de L Arche en même temps que conforme aux exigences légales. Principes de la politique de rémunération La politique de rémunération est gouvernée par des principes spécifiques: Des règles communes qui garantissent l unité dans les pratiques de rémunération de façon à affirmer notre identité, promouvoir l équité, et encourager la mobilité entre les communautés L autonomie des communautés, qui les encourage à être responsables de leurs pratiques de rémunération à l intérieur d un cadre commun. La transparence de sorte que la politique de rémunération soit clairement comprise par les personnes concernées à l interne comme à l externe. La reconnaissance de la compétence appliquée à garantir une qualité de soins très personnalisés pour les personnes ayant une déficience intellectuelle. L Arche Canada Politique De rémunération

6 2ème partie: Eléments de la rémunération CONTENU Introduction... 7 Eléments de la rémunération Niveaux de salaire Bénéfices marginaux (assurance et santé) Hébergement Fonds communautaire Planification de la retraite Vacances Journées de congé/d absence Congés fériés Journées additionnelles Annexe 1. Description des niveaux de travail Annexe 2. Rôles de référence par niveau Annexe 3. Description des rôles de référence Annexe 4. Directives provinciales pour l hébergement Annexe 5. Grille de salaire L Arche Canada Politique De rémunération 2009

7 Introduction La politique de rémunération pour L Arche Canada a été élaborée à partir d un processus exhaustif et ouvert entre L Arche Canada et le Groupe Hay. Dans la première étape du processus le Groupe Hay a passé en revue les pratiques de rémunération dans les communautés de L Arche à travers le Canada et a ensuite discuté de ses constatations avec le comité de développement de la politique de rémunération de L Arche Canada. Ce fut une étape importante pour la compréhension de la culture spécifique de L Arche et aussi pour la compréhension des attentes des gens qui travaillent dans les communautés de L Arche à travers le Canada. Une partie de cet exercice se fit à partir d un sondage, rempli par la grande majorité des gens les gens travaillant dans les communautés de L Arche au Canada, sur les valeurs qui devraient, selon eux, guider la politique de rémunération. À partir des données sur les pratiques en cours en fait de rémunération, et des valeurs soulignées par les personnes employées par les communautés de L Arche au Canada, le Groupe Hay a évalué une vaste sélection de rôles de référence et développé un modèle de structure en échelons qui fut soumis à la considération du Comité de développement de la politique de rémunération. Dans la politique de rémunération, le temps de service demeure un facteur central dans l évaluation de la rémunération; cependant, d autres facteurs entrent aussi en jeu : l expérience de travail, l éducation ou la formation, ainsi que le niveau de responsabilité porté dans le rôle. Le Groupe Hay a aussi développé des outils qui permettent de comparer les rôles dans chaque communauté avec les données du marché pour des rôles similaires, à partir de diverses perspectives dont le secteur d activité, la charge de travail et la province d insertion. Tout au long de ce processus de près de trois ans, le Comité de développement de la politique de rémunération a donné aux communautés de L Arche des mises à jour ainsi que des opportunités de feedback au cours de deux tournées de présentation dans les communautés locales et à des réunions régionales et nationales de L Arche. La présente politique de rémunération a été élaborée à partir des contributions recueillies lors de ces réunions ayant eu lieu à travers le Canada entre le printemps 2008 et l été L Arche Canada Politique De rémunération

8 Éléments de la rémunération 1. Niveaux de salaire Tous les rôles à L Arche Canada sont positionnés dans une structure à 6 Niveaux (voir Annexe 5). Les rôles sont positionnés en fonction de l habileté, de l effort, de la responsabilité et des conditions de travail inhérentes au rôle en utilisant les descriptions des Niveaux de travail et les rôles de référence comme norme. Les rôles de référence normatifs ont été évalués par le Groupe Hay en utilisant la Méthode du Profilage selon le diagramme-guide de Hay. Les Niveaux de travail peuvent être consultés dans l annexe 1. L affectation de rôles de référence à des Niveaux se trouve dans l annexe 2, et la description en résumé des rôles de référence se trouve dans l annexe 3. Le positionnement du rôle de chacun à un Niveau donné est fait en partenariat entre des représentants de la communauté et des représentants des niveaux régional et national de L Arche, de façon à garantir à la fois que les particularités des communautés soient prises en considération et qu il y ait une cohérence entre les communautés. Le taux de salaire à chaque Niveau est basé sur une progression par échelon. La progression par échelon est basée exclusivement sur la séniorité (durée du temps de service) de la personne engagée dans le rôle. Les paramètres suivants seront les mêmes pour toutes les communautés : a. Niveaux 2, 3, 4, 5, et 6 Les Niveaux 2, 3, 4, 5 et 6 ont chacun onze échelons de salaire. Le minimum (échelon 1) est égal à 85% du taux du marché ciblé. Les incréments de salaire de l échelon 1 à l échelon 11 font l objet d une augmentation annuelle régulière de pourcentage de 3.1%. Les salariés progressent généralement à raison d un échelon par année. L échelon 6 approchera le taux du marché. Le maximum (échelon 11) est égal à 115% du taux du marché. b. Niveau 1 Le Niveau 1 a six échelons de salaire ou moins, dépendamment de la province. La progression dans les échelons du Niveau 1 est basée sur les critères suivants: Le Niveau 1 offre un éventail d échelons de salaire de base, généralement pour des assistants qui commencent en foyer ou dans un programme. Une personne nouvellement engagée à L Arche peut commencer à ce Niveau mais tout le monde ne commence pas à l échelon 1 de ce Niveau. Le positionnement initial est basé sur l expérience de travail, l éducation et la formation. Dans certains cas, le numéro de l échelon est basé sur la politique provinciale de L Arche pour certains rôles ou certains types de travailleurs. Note: En ce qui concerne le positionnement sur la grille de salaire, une personne qui a terminé 8 L Arche Canada Politique De rémunération 2009

9 un cycle d études en techniques en éducation spécialisée (ou l équivalent) de deux ans (ou plus), ou une personne qui a au moins deux années d expérience de travail directement auprès de personnes ayant une déficience intellectuelle, serait placée au Niveau 2 et PAS au Niveau 1. Échelon 1 Ce taux correspond de près au salaire minimum provincial. Cet échelon concerne les personnes ayant peu ou pas d éducation postsecondaire et pas d expérience de travail significative en un domaine quelconque. Ce taux s applique souvent aux étudiants du secondaire ou aux diplômés du secondaire qui sont engagés pour l été ou pour des contrats à court terme. C est également le taux de salaire des trois premiers mois pour les assistants engagés pour un an, qui n ont pas d éducation postsecondaire ni d expérience de travail significative, dans leur première année. Après trois mois, ces personnes progressent à l échelon 2. (Après une année complète, toute personne de Niveau 1 avance au Niveau 2, échelon 1.) Échelon 2 Ce taux se situe légèrement au-dessus du salaire de l échelon 1. Cet échelon est pour les personnes ayant peu ou pas d éducation postsecondaire et pas d expérience de travail significative qui : soit 1) sont revenus après avoir travaillé pour L Arche avec un contrat à court terme, soit 2) ont terminé les trois premiers mois d un contrat d un an comme assistants dans leur première année. Échelon 3 Ce taux est payé à des personnes qui ont terminé au moins deux années d études postsecondaires (mais pas dans un domaine directement relié au travail correspondant à leur description de tâche) ou qui ont au moins deux ans d expérience de travail à temps plein (mais pas dans un domaine directement relié à la description de leur rôle). Échelon 4 Ce taux est payé à un étudiant-stagiaire à temps plein et à court terme (3 à 11 mois) venant d une université qui a une relation de coopération études/travail avec une communauté de L Arche au Canada. Ce taux est parfois déterminé au niveau provincial dans le but d obtenir une parité pour le recrutement de ce groupe particulier. Ce taux peut aussi s appliquer à des assistants d été qui sont étudiants universitaires. Échelon 5 Ce taux s applique à un étudiant à plein temps à l université (ou à un assistant d été) qui revient pour un deuxième contrat à court terme. Ce taux est aussi payé à un diplômé universitaire (mais pas dans un champ d études directement relié à la description du rôle) ou à quelqu un qui a au moins quatre années d expérience de travail à plein temps (mais pas dans un domaine directement relié à la description du rôle) Échelon 6 Ce taux s applique à un étudiant-stagiaire universitaire qui revient pour un troisième contrat à court terme. Ce taux peut aussi s appliquer, à la discrétion de la personne responsable des ressources humaines, dans des cas peu courants où l expérience spécifique ou la formation scolaire le justifie. L Arche Canada Politique De rémunération

10 Positionnement initial sur la grille de salaire Au moment de l embauche, les nouvelles personnes sont placées au Niveau approprié pour le rôle pour lequel ils ont été embauchés (vois annexe 2). Les gens qui ont une expérience limitée ou pas d expérience entreront dans le système à l échelon 1 tandis que les gens qui ont de l expérience commenceront en général à un échelon plus élevé. Deux années d expérience valent un échelon d avancement. Généralement, les gens qui sont embauchés d en dehors de L Arche ne commenceront pas à un échelon supérieur à 3 dans le Niveau de leur rôle. Les taux de salaire pour chaque échelon dans un Niveau donné sont basés sur les données du marché local, les subventions du gouvernement, et la capacité de payer de chaque communauté. Les niveaux de salaire au niveau provincial sont établis en dialogue avec le conseil régional, ou entre le coordinateur régional et le responsable de communauté quand il n y a qu une communauté dans la province. Il est entendu que chaque communauté travaillera à atteindre le niveau de salaire provincial optimal avec le temps. Du fait que les niveaux de subventions ne sont pas analogues même à l intérieur d une même province, les taux de salaire ne seront sans doute pas identiques. Pour quelques rôles, le Niveau de positionnement peut varier quelque peu d une communauté à l autre selon la description spécifique du rôle, la taille de la communauté et les conditions du marché. Les rôles d agent de développement et d administrateur des finances sont des exemples de rôles qui peuvent être placés dans les Niveaux 3 à 5, ou même 6 dans quelques cas rares. Dans la plupart des cas, cependant, le Niveau du positionnement sera en accord avec le tableau de l annexe 2. Descente d échelons La descente d échelons se définit comme une réaffectation (normalement dans le cas d une rotation de postes ou à la demande de l employeur) à un autre poste qui est évalué à un Niveau inférieur. La «descente d échelons» ne s applique pas aux rétrogradations ni aux réaffectations résultant d une performance inadéquate ou d une demande de la personne. Il faut noter que déplacer une personne à un rôle correspondant à un Niveau inférieur (à la demande de L Arche mais pas à cause d une performance inadéquate) constitue un changement significatif dans la relation d emploi entre L Arche et la personne employée et pourrait résulter en un procès contre L Arche pour congédiement injuste si le taux de salaire était réduit. La descente d échelons si c est initié par L Arche et non par la personne employée- ne résultera habituellement pas en une réduction de salaire. La ligne de conduite générale dans ces cas-là est que le taux de salaire de la personne reste le même, mais sera administré dans le Niveau inférieur pour le traitement futur du salaire (c.-à-d. que la personne sera encerclée en rouge et maintenue à son salaire actuel jusqu au moment où le taux de salaire applicable pour le nouveau rôle égalera ou excèdera celui du salaire actuel de la personne. Le salaire de la personne sera alors administré dans le nouveau Niveau de salaire). Les gens qui «descendent les échelons» à cause d une performance inadéquate ou à cause d un choix personnel de prendre un poste à un niveau de salaire inférieur recevront le salaire inférieur correspondant. 10 L Arche Canada Politique De rémunération 2009

11 2. Bénéfices marginaux (assurance et santé) Toutes les personnes qui travaillent dans des communautés de L Arche se doivent d être couvertes par le plan de santé provincial (ou son équivalent) pour les soins de santé de base. En outre, les communautés de L Arche au Canada doivent offrir une gamme d assurances collectives à toutes les personnes qui travaillent à temps plein dans les communautés. Les composantes minimum des assurances collectives sont : l assurance vie de base, l assurance décès et perte de membre suite à un accident, l assurance-vie de groupe pour les personnes à charge, une couverture d assurance pour invalidité à long terme, assurance maladie complémentaire, et assurance pour soins dentaires. De nombreuses communautés ont conclu des arrangements d assurance collective avec d autres communautés de leur région. Les dates de commencement des couvertures et les arrangements de partage des coûts pour ces assurances collectives varient d une communauté à l autre. 3. Hébergement Les directives concernant les frais d hébergement sont fixées au niveau provincial. Les taux pour l hébergement ne changent pas en fonction du rôle. Pour les provinces où l hébergement est soumis à une réglementation selon les Normes du travail, le montant maximum permis par la réglementation sera utilisé. Pour les provinces où il n y a pas de réglementation, des normes provinciales seront établies. Veuillez vous référer à l annexe 4 pour des directives provinciales détaillées pour l hébergement, telles que définies par les Normes du travail. 4. Le fonds communautaire Les contributions requises (explicitement ou implicitement) au fonds communautaire et déduites à même le système de paye prendront fin. 5. Planification de la retraite L Arche Canada a en ce moment un plan REER national collectif auquel toutes les communautés sauf quatre participent (Veuillez vous référer au livret d affiliation pour les détails du plan). Les quatre communautés qui n en font pas partie aujourd hui seront incorporées dans le plan national. Les niveaux de contribution minimum et -cible sont fixés au niveau national : Eligibilité Contribution de l employeur Contribution demandée à l employé Retrait de la contribution En tout temps Après 2 années l employeur contribue à égalité de la participation de l employé jusqu à concurrence de 5% du maximum annuel autorisé. Minimum 2% Contribution obligatoire de l employeur et de l employé Non Contribution volontaire de l employé- Oui L Arche Canada Politique De rémunération

12 6. Vacances Le tableau de vacances est le suivant: Années de service Jours de vacances Première année 10 (ou portion proportionnelle) Deuxième à quatrième année 15 Cinquième à neuvième année 20 Dixième année + 25 Toute personne qui reçoit présentement plus de temps de vacances que celles du plan recommandé bénéficiera du respect des droits acquis jusqu à ce que son temps de vacances soit conforme au plan. Chaque personne employée doit faire tout ce qui est en son pouvoir pour utiliser tout son temps de vacances pendant l année pour laquelle il est donné. Au cas où le temps de vacances n est pas utilisé en entier, les personnes pourront reporter jusqu à cinq jours de vacances dans l année suivante en autant que les journées additionnelles soient utilisées dans le courant de cette année-là. Tout autre temps de vacances inutilisé sera perdu. 7. Journées de congé On compte en moyenne deux journées de congé par semaine. L arrangement concernant la façon dont ils sont pris peut être poursuivi comme auparavant. 8. Congés fériés (statutaires) Le nombre de jours férié accordés sera déterminé par les normes provinciales. 9. Journées additionnelles Les lignes directrices nationales pour les journées de congé additionnelles sont exposées ci-dessous. Les communautés peuvent user de discrétion quant à la façon dont ces journées sont appliquées. Le montant total de congé additionnel est pour un cycle d une année. Les journées inutilisées ne peuvent pas être reportées sur l année suivante. Maximum de jours par année Jours de maladie Congé pour deuil Journées personnelles 12 jours par an 1 à 10 jours selon la circonstance (par ex. jusqu à 5 jours pour le décès d un membre de la famille proche parent, frère ou sœur, tuteur, petit-enfant ou grand-parent; jusqu à 10 jours pour le décès du conjoint ou d un enfant) 3 jours par an 12 L Arche Canada Politique De rémunération 2009

13 Annexe 1. Description des Niveaux de travail 6 Soutien et orientations au niveau national/soutien et orientations au niveau régional Requiert une compréhension globale de l organisme et des milieux auxquels il est relié. Guide l organisme tout entier en développant et en gérant ses orientations générales. Apporte un leadership stratégique aux niveaux national ou régional et garantit l intégration des valeurs de L Arche. 5 Soutien et orientations stratégiques/communautaires A une compréhension de la gouvernance organisationnelle et supervise les responsables des opérations.. Fait preuve de connaissances approfondies et démontre des habiletés à développer le leadership à tous les niveaux de la communauté, à anticiper les besoins changeants de la communauté, et à guider les autres dans des approches axées sur la vie/le travail en équipe. Établit les politiques de la communauté, évalue les risques et apporte un leadership en ce qui concerne le respect des politiques. Apporte un leadership stratégique à la communauté et s assure que les valeurs de L Arche sont vécues. 4 Responsabilité au niveau de la gestion A une compréhension des plans d ensemble de la communauté ainsi que des processus de gouvernance. Fait preuve de connaissances complètes et d habiletés approfondies et/ou spécialisées à la gestion des opérations et à la mise en place des systèmes pour répondre aux besoins de la communauté. Consolide la communauté/l équipe de leadership en sollicitant idées et opinions. Développe et connaît les politiques de la communauté, évalue les risques et interpelle en conséquence. Apporte à la communauté un leadership en ce qui concerne la gestion, guidé par les valeurs de L Arche. 3 Leadership auprès des équipes Applique les mécanismes liés au concept d imputabilité dans le travail et dans les équipes. Utilise des connaissances et des habiletés d ordre général et/ou technique pour améliorer l efficacité des équipes. Connaît les politiques de la communauté, évalue les risques et fait les ajustements nécessaires à l intérieur du cadre établi. Agit comme modèle, apporte soutien et orientations à d autres sur les façons d aboutir à des résultats, et favorise la compréhension des valeurs de L Arche. 2 Coordination administrative /Soutien à la communauté A une compréhension des procédures simples et des routines qui y sont liées. Applique des connaissances et des habiletés conventionnelles pour répondre aux besoins de la communauté. Soutient les activités de la communauté. Connaît les politiques de la communauté, évalue les risques et agit de façon appropriée. Respecte les valeurs de L Arche. 1 Étudiant/Stagiaire/Volontaire payé Postes de Niveau début, à court terme ou dans leur phase d initiation. A une compréhension des routines de base et des tâches quotidiennes. Applique des connaissances et des habiletés élémentaires pour accomplir les tâches routinières. Partage la charge de travail dans la communauté et aide là où il y a un besoin. Accepte les normes et les risques de la communauté. Apprend sur les valeurs et la culture de L Arche et les découvre. L Arche Canada Politique De rémunération

14 Annexe 2. Rôles de référence par Niveau Description de rôle Niveau de travail Coordinateur national Coordinateur régional Vice-coordinateur national Vice-coordinateur régional 6. Soutien et orientations de la zone / de la région Responsable de communauté 5. Soutien et orientations stratégiques / communautaires Coordinateur de programme (G) Coordinateur des foyers (G) Administrateur des finances (G) Agent de développement (G) Coordinateur des ressources humaines (G) 4. Responsabilité au niveau de la gestion Coordinateur de programme (P) Coordinateur des foyers (P) Administrateur des finances (P) Agent de développement (P) Responsable de foyer Coordinateur de la vie communautaire Coordinateur des programmes d action externe Coordinateur des bénévoles Coordinateur des soins de santé Guide spirituel 3. Leadership auprès des équipes Responsable du bureau Responsable de l entretien Assistant dans un programme Assistant en foyer... Veilleur de nuit Comptable Secrétaire administratif Assistant au bureau/réceptionniste 2. Coordination administrative / Soutien à la communauté Rôles de Niveau de base 1. Rôles à l étape d initiation / Étudiant / Stagiaire Abbréviations: (G) Grande communauté (P) Petite communauté 14 L Arche Canada Politique De rémunération 2009

15 Annexe 3. Description des rôles de référence Rôle 201 Secrétaire administratif Offre un soutien en secrétariat et administration à l un ou à l ensemble des membres du personnel administratif ou au conseil d administration. Ses tâches peuvent impliquer une partie ou le tout de ce qui suit: gérer le courrier entrant et sortant, s occuper du courriel et des télécopies, répondre aux appels téléphoniques et les rediriger, travailler les documents en traitement de texte, organiser les déplacements, classer, etc. Rôle 202 Assistant au bureau / Réceptionniste Responsable d offrir des services d accueil courtois, comme s occuper de la réception, accueillir les visiteurs, répondre au téléphone et rediriger les appels. Le titulaire du poste peut également aider le secrétaire administratif dans certaines tâches désignées. Rôle 203 Administrateur du bureau S assure que le bureau fonctionne de manière fluide et efficace, par la supervision du personnel administratif et la coordination d un grand éventail de services, tels que le maintien d un inventaire des fournitures, de l équipement, et des services de soutien du bureau. Les services peuvent comporter des éléments comme la réparation des machines du bureau, des services de restauration, et des services d emploi temporaire. Rôle 204 Assistant en foyer Est sous l autorité du responsable de foyer, est responsable de créer un chez-soi et de s assurer que les besoins physiques, émotionnels, spirituels, vocationnels et récréatifs des membres ayant une déficience intellectuelle soient satisfaits. Rôle 205 Veilleur de nuit S assure de la sécurité et du bien-être des personnes ayant une déficience intellectuelle durant la nuit en restant réveillé toute la nuit, en répondant aux besoins (médicaux, comportementaux, et autres) des personnes et en s acquittant des tâches domestiques et d entretien qui lui sont assignées. Rôle 206 Assistant dans un programme Sous l autorité du coordinateur du programme, l assistant dans un programme est responsable de s assurer que les besoins vocationnels des participants au programme sont satisfaits, en créant un travail et des activités de jour signifiantes. Rôle 207 Comptable Responsable de maintenir un registre systématique des transactions financières de la communauté. Ses tâches peuvent inclure un ou tous les éléments suivants : paiement des factures; opérations bancaires; service de paye incluant les versements au gouvernement; préparation des entrées de données; préparation des rapports des états financiers mensuels et annuels; suivi des budgets; préparation de demandes de subventions; conciliations bancaires; préparation et classement des T3010 et des T4; préparation et demande du remboursement annuel pour la TPS; et analyse financière. Rôle 208 Responsable de l entretien Responsable de voir à l entretien des propriétés (bâtiments, terrains et véhicules) de la communauté en ce qui concerne leur propreté et leur bonne condition, ce qui inclut : rénovations, peinture, réparations des articles ménagers ainsi qu achat de mobilier, d équipement et de véhicules. (L envergure de ce rôle peut varier d une communauté à l autre.) Rôle 301 Coordinateur de la vie communautaire Responsable de coordonner et planifier les événements communautaires, notamment de préparer des budgets des événements, d organiser les comités pour planifier les événements, acheter la nourriture et le matériel pour les activités communautaires, de s assurer du rangement après les événements et de l approvisionnement de la communauté en matériel et décorations. L Arche Canada Politique De rémunération

16 Rôle 302 Responsable de foyer Est sous l autorité du coordinateur des foyers, est responsable d assurer la qualité de vie dans un foyer de la communauté. Supervise une équipe d assistants en foyer pour garantir que les besoins physiques, émotionnels, spirituels, vocationnels et récréationnels des membres ayant une déficience intellectuelle sont satisfaits. Rôle 303 Guide spirituel Responsable d apporter un soutien et des orientations spirituelles aux membres de toutes traditions spirituelles de la communauté. Peut aussi apporter son soutien au comité de vie spirituelle de la communauté. Rôle 304 Coordinateur des bénévoles Responsable de développer, coordonner et gérer le programme des bénévoles dans la communauté. Ceci comporte de développer des stratégies de recrutement, de développer et mettre en place des processus de sélection et d orientation pour les bénévoles, et de développer et de gérer les politiques et procédures concernant les bénévoles. Rôle 305 Administrateur des finances Cette personne (comptable professionnel ayant le titre de CMA ou CGA, selon les exigences provinciales) est responsable de la préparation et de la soumission pour approbation de tous les budgets, de donner les rapports financiers, et d animer les réunions mensuelles du comité des finances du conseil d administration. (L envergure de ce rôle varie considérablement d une communauté à l autre.) Rôle 306 Agent de développement Responsable de la mise en place et de l exécution du plan annuel de levée de fonds. Le poste peut également inclure la responsabilité des communications et des relations publiques de la communauté. (L envergure de ce rôle varie considérablement d une communauté à l autre.) Rôle 307 Coordinateur des programmes d action externe (outreach) Responsable de bâtir des relations et d augmenter la visibilité de la communauté de L Arche dans la société environnante : en organisant des conférences, des présentations et des expositions publiques pour faire la promotion de la vision, de la mission et de la philosophie de L Arche; en créant des brochures et des pochettes d information, et en travaillant avec les media locaux pour s assurer de la couverture des événements et des communiqués de presse. (L envergure de ce rôle peut varier passablement d une communauté à l autre.) Rôle 308 Coordinateur des soins de santé Responsable de l état de santé et du bien-être des personnes ayant une déficience intellectuelle dans les foyers ainsi que dans les programmes de jour. En concertation avec le coordinateur des foyers, les responsables de foyer, les responsables de programmes, les professionnels et les familles, s assure que les besoins médicaux et au niveau de la santé soient satisfaits. Ses responsabilités comprennent : assurer la formation concernant la prise de médicaments; prendre les rendez-vous médicaux et y assister; superviser la bonne tenue des dossiers médicaux; s assurer que les gens ont accès aux programmes gouvernementaux (Soutien financier, sécurité de la vieillesse et pension d invalidité); les accompagner ou les soutenir lors des révisions des régimes de l Aide social) et mettre au point des stratégies pour répondre aux crises de santé personnelles et aux incidents de nature comportementales. (L envergure de ce rôle peut varier quelque peu d une communauté à l autre.). Role 309 Responsable de programme Coordonne, planifie, met en place et participe à des programmes de jour pour des personnes ayant une déficience intellectuelle. Supervise l équipe d assistants dans les programmes. Rôle 401 Coordinateur des foyers Responsable de l administration d un groupe de foyers et de la qualité de vie dans ces foyers. Supervise une équipe de responsables de foyer pour garantir que les besoins physiques, émotionnels, spirituels, vocationnels et récréationnels des 16 L Arche Canada Politique De rémunération 2009

17 membres ayant une déficience intellectuelle sont satisfaits. Travaille à assurer que la stabilité et la continuité des routines du foyer sont bien gérées. Répond aux situations de crise et aux autres problèmes de gestion dans les foyers. Rôle 402 Coordinateur des ressources humaines Responsable du recrutement, de la procédure et de la sélection des assistants et de toutes les personnes employées par la communauté. Cette personne est responsable de l orientation des nouveaux employés et assistants, de la mise en application de la politique de rémunération, de développer et contrôler le budget du personnel, de mettre au point les politiques concernant le personnel et d en donner l information, et d offrir un soutien continu en ressources humaines à toutes les personnes employées par la communauté. Rôle 501 Responsable de communauté Le leader et le berger de la communauté, responsable devant le conseil d administration de ce que la communauté remplisse la mission de L Arche relativement à son mandat; bâtit la vie spirituelle, la vie communautaire, l appartenance des membres, et fait avancer l intégration de L Arche dans la communauté environnante. Responsable de superviser toutes les opérations quotidiennes de la communauté. Rôle 601 Vice-coordinateur régional Le vice-coordinateur régional travaille avec le coordinateur régional à consolider la région, et mettre en œuvre le mandat régional. Il coordonne les activités spécifiques de la région conformément aux priorités fixées par le conseil régional et le conseil d administration régional. Rôle 602 Vice-coordinateur national Le vice-coordinateur national soutient le coordinateur national dans sa responsabilité de porter la vision de L Arche au Canada. Comme membre d une équipe de deux, cette personne centrera principalement ses efforts à développer le système de support pour favoriser l approfondissement et la compréhension de L Arche comme «chemin vocationnel», à assurer la continuité de la formation au leadership et son développement, et à promouvoir la vision de L Arche. Rôle 603 Coordinateur régional Le coordinateur régional est la personne de référence pour L Arche dans une région donnée du Canada,et porte le leadership dans la mise en œuvre du mandat régional. Le coordinateur régional soutient et supervise les responsables de communauté de la région et anime la planification et la coordination des événements régionaux. Le coordinateur régional s assure de la conformité des communautés à la Charte de L Arche et représente la région à de nombreuses réunions nationales de L Arche. Rôle 604 Coordinateur national Le coordinateur national est la personne de référence de L Arche au Canada et porte le leadership dans la mise en œuvre du mandat de L Arche Canada. Le coordinateur national porte la vision pour L Arche au Canada et est le porte-parole clef de l organisme. Le coordinateur national est responsable de la mise en œuvre et de la supervision d un plan stratégique pour accomplir les objectifs du mandat de L Arche Canada. Ceci implique de développer une vision commune autour de la façon dont le mandat sera mis en œuvre, d établir des priorités fondamentales, et d assurer la coordination d activités et de processus qui satisferont les objectifs du mandat. Le coordinateur national est le directeur exécutif du bureau de L Arche Canada et le leader de l équipe de personnes qui travaillent pour L Arche Canada. Le coordinateur national établit également des relations de collaboration avec des organismes externes pour améliorer le bien-être des personnes ayant une déficience intellectuelle au Canada. L Arche Canada Politique De rémunération

18 Annexe 4. Lignes de conduite provinciales concernant le Gîte et nourriture * Province Salaire minimum annualisé par province Déductions maximum annualisées pour le gîte et nourriture Salaire minimum après les déductions pour le gîte et nourriture Alberta $18, $4, $13, Nouvelle-Écosse $17, $3, $14, Ontario $19, $4, $15, Québec $18, $2, $16, Manitoba $18, $1, $16, Saskatchewan $17, $3, $14, Nouveau- Brunswick $16, $0.00 $16, Colombie- Britanique $16, $3, $12, Note: Les chiffres de déduction maximum pour l hébergement sont basés sur la présomption d un niveau de salaire correspondant au salaire minimum. Dans plusieurs provinces, il est acceptable de faire payer des tarifs d hébergement plus élevés, en autant que le niveau de salaire a augmenté suffisamment pour permettre que la personne employée maintienne, après les déductions de gîte et nourriture, au moins le chiffre correspondant au salaire minimum dans la troisième colonne. Par exemple, une communauté en Ontario pourrait augmenter l hébergement jusqu à $ (ou plus) si les salaires sont augmentés suffisamment au-dessus du salaire minimum pour que l assistant en foyer le moins payé reçoive encore le salaire minimum après des déductions d hébergement de 15,327.00$ *À partir de juillet L Arche Canada Politique De rémunération 2009

19 Annexe 5. Grille de salaire 6 Niveaux de salaire Échelons 1 à 6 Échelons 7 à 11 (au-dessus du marché) Les taux de salaire de chaque Niveau seront basés sur une progression par échelons. Les taux de salaire seront fixés dans les communautés en fonction des données du marché local, des possibilités financières, du financement, et des lignes de conduite provinciales de L Arche. NdT: 1. Pardon pour le masculin utilisé uniformément dans ce texte, pour des raisons de simplification. 2. Pour plus de clarté, le terme Niveau est écrit avec une majuscule quand il représente le niveau dans l échelle salariale 3. Le terme hébergement représente le gîte et le couvert L Arche Canada Politique De rémunération

20 Politique De rémunération

canada Guide d implémentation de la politique de rémunération Juillet 2009

canada Guide d implémentation de la politique de rémunération Juillet 2009 canada Guide d implémentation de la politique de rémunération Juillet 2009 TABLE DES MATIÈRES IMPLÉMENTATION DE LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATIONS: PRISE EN CHARGE, RESPONSABILITÉ ET DIRECTIONS Introduction

Plus en détail

TEMBEC INC. MANDAT DU CONSEIL D ADMINISTRATION

TEMBEC INC. MANDAT DU CONSEIL D ADMINISTRATION 1 TEMBEC INC. MANDAT DU CONSEIL D ADMINISTRATION I. INTRODUCTION A. Objet et objectifs Le Conseil d administration (le «Conseil») de la société par actions Tembec Inc. (la «Société») est responsable de

Plus en détail

CHARTE DU COMITÉ DES RESSOURCES HUMAINES ET DE LA RÉMUNÉRATION

CHARTE DU COMITÉ DES RESSOURCES HUMAINES ET DE LA RÉMUNÉRATION CHARTE DU COMITÉ DES RESSOURCES HUMAINES ET DE LA RÉMUNÉRATION 1. COMPOSITION ET QUORUM Le Comité des ressources humaines et de la rémunération (le «Comité») est composé d au moins trois administrateurs,

Plus en détail

MANDAT DU CONSEIL D ADMINISTRATION

MANDAT DU CONSEIL D ADMINISTRATION MANDAT DU CONSEIL D ADMINISTRATION Transcontinental inc. (la Société) est une société dont les valeurs sous-tendent une saine gestion d entreprise. Son conseil d administration (le conseil) a pour mission

Plus en détail

CHARTE DU COMITÉ D AUDIT

CHARTE DU COMITÉ D AUDIT CHARTE DU COMITÉ D AUDIT Comité d audit 1.1 Membres et quorom Au moins quatre administrateurs, qui seront tous indépendants. Tous les membres du comité d audit doivent posséder des compétences financières

Plus en détail

GROUPE TMX LIMITÉE. (anciennement la Corporation d Acquisition Groupe Maple) (la «société») MANDAT DU CONSEIL

GROUPE TMX LIMITÉE. (anciennement la Corporation d Acquisition Groupe Maple) (la «société») MANDAT DU CONSEIL 1. Généralités GROUPE TMX LIMITÉE (anciennement la Corporation d Acquisition Groupe Maple) (la «société») MANDAT DU CONSEIL Le conseil d administration de la société (le «conseil») a pour principale responsabilité

Plus en détail

Plan pluriannuel d accessibilité de l Office de la qualité et de la responsabilité en éducation (OQRE)

Plan pluriannuel d accessibilité de l Office de la qualité et de la responsabilité en éducation (OQRE) Plan pluriannuel d accessibilité de l Office de la qualité et de la responsabilité en éducation (OQRE) 1 Table des matières Introduction... 3 À propos du Plan pluriannuel d accessibilité de l OQRE... 3

Plus en détail

Compétences essentielles numériques dans les petites entreprises rurales QUESTIONNAIRE DU SONDAGE PRÉ- FORMATION DES EMPLOYEURS

Compétences essentielles numériques dans les petites entreprises rurales QUESTIONNAIRE DU SONDAGE PRÉ- FORMATION DES EMPLOYEURS 1 Nom de l organisation INTRODUCTION Merci de prendre le temps de participer à ce sondage. Les résultats nous fourniront des données essentielles afin de mesurer l efficacité de la formation. Ces données

Plus en détail

CHARTE DU COMITÉ DE GESTION DES RISQUES

CHARTE DU COMITÉ DE GESTION DES RISQUES CHARTE DU COMITÉ DE GESTION DES RISQUES MANDAT Le Comité de gestion des risques (le «Comité») du Conseil d administration (le «Conseil») a pour mandat d assister le Conseil de la Société canadienne d hypothèques

Plus en détail

DOCUMENT PRÉLIMINAIRE

DOCUMENT PRÉLIMINAIRE DOCUMENT PRÉLIMINAIRE Principes universels de base de bonne gouvernance du Mouvement olympique et sportif 1. Vision, mission et stratégie p. 2 2. Structures, règlementations et processus démocratique p.

Plus en détail

Jeunes sur la piste du patrimoine mondial Programme de jumelage scolaire 2015-2016. Projet

Jeunes sur la piste du patrimoine mondial Programme de jumelage scolaire 2015-2016. Projet Jeunes sur la piste du patrimoine mondial Programme de jumelage scolaire 2015-2016 Projet LA DESCRIPTION DU PROJET Jeunes sur la piste du patrimoine mondial consiste à jumeler des écoles situées dans les

Plus en détail

Comptabilité, finance et gestion des affaires

Comptabilité, finance et gestion des affaires Comptabilité, finance et gestion des affaires LCA.AX Information : (514) 376-1620, poste 388 Programme de formation Type de sanction Attestation d études collégiales permettant de cumuler 40 unités 1/3.

Plus en détail

BOURSE INTERNATIONALE MARIE CURIE «SORTANTE» POUR L EVOLUTION DE CARRIERE

BOURSE INTERNATIONALE MARIE CURIE «SORTANTE» POUR L EVOLUTION DE CARRIERE ANNEXE III DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES BOURSE INTERNATIONALE MARIE CURIE «SORTANTE» POUR L EVOLUTION DE CARRIERE III. 1 Définitions Outre les définitions figurant à l article II.1, les définitions suivantes

Plus en détail

Révisions ISO. ISO Revisions. ISO 9001 Livre blanc. Comprendre les changements. Aborder le changement

Révisions ISO. ISO Revisions. ISO 9001 Livre blanc. Comprendre les changements. Aborder le changement Révisions ISO ISO 9001 Livre blanc Comprendre les changements Aborder le changement ISO 9001 en bref Comment fonctionne ISO 9001? ISO 9001 peut s appliquer à tous les types et tailles d organisations et

Plus en détail

OBJECTIF DU POSTE : CONTEXTE : TÂCHES ET RESPONSABILITÉS : 1. Leadership et Supervision

OBJECTIF DU POSTE : CONTEXTE : TÂCHES ET RESPONSABILITÉS : 1. Leadership et Supervision DESCRIPTION DU POSTE Titre : Agent du service aux donateurs Département : Collecte de fonds Supérieur hiérarchique : Directeur de la collecte de fonds Supervision : Personnel et bénévoles du service aux

Plus en détail

CHARTE DU COMITÉ DES RESSOURCES HUMAINES DU CONSEIL D ADMINISTRATION DE LA BANQUE TORONTO-DOMINION

CHARTE DU COMITÉ DES RESSOURCES HUMAINES DU CONSEIL D ADMINISTRATION DE LA BANQUE TORONTO-DOMINION CHARTE DU COMITÉ DES RESSOURCES HUMAINES DU CONSEIL D ADMINISTRATION DE LA BANQUE TORONTO-DOMINION Principales responsabilités ~~ Être responsable de l évaluation du rendement, de la rémunération et de

Plus en détail

Poste à temps plein permanent Selon l échelle salariale de la CDRHPNQ en vigueur

Poste à temps plein permanent Selon l échelle salariale de la CDRHPNQ en vigueur AFFICHAGE DE POSTE 2 e affichage Titre du poste : Département : Gestionnaire : Lieu de travail : Catégorie : Salaire : Employés sous gestion : Priorité d embauche : Directeur des Services de soutien Services

Plus en détail

PROXIMUS SA de droit public CHARTE DU COMITÉ DE NOMINATION ET DE RÉMUNÉRATION

PROXIMUS SA de droit public CHARTE DU COMITÉ DE NOMINATION ET DE RÉMUNÉRATION PROXIMUS SA de droit public CHARTE DU COMITÉ DE NOMINATION ET DE RÉMUNÉRATION Statut Le Comité de nomination et de rémunération est un comité consultatif du Conseil d Administration. Il remplit également

Plus en détail

POLITIQUE RELATIVE AU DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES À L INTENTION DES PROFESSEURS ET DU PERSONNEL PROFESSIONNEL ET DE SOUTIEN

POLITIQUE RELATIVE AU DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES À L INTENTION DES PROFESSEURS ET DU PERSONNEL PROFESSIONNEL ET DE SOUTIEN Recueil de gestion POLITIQUE Code : 1361-00-16 Nombre de pages : 8 POLITIQUE RELATIVE AU DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES À L INTENTION DES PROFESSEURS ET DU PERSONNEL PROFESSIONNEL ET DE SOUTIEN

Plus en détail

Cadre de travail sur les relations avec les gouvernements et la défense des droits. Société canadienne de la sclérose en plaques

Cadre de travail sur les relations avec les gouvernements et la défense des droits. Société canadienne de la sclérose en plaques Cadre de travail sur les relations avec les gouvernements Société canadienne de la sclérose en plaques Juin 2009 Table des matières Contexte... 3 1.0 Mission de la Société canadienne de la sclérose en

Plus en détail

Bureau du vérificateur général du Canada. Rapport sur la revue des pratiques d audit de performance

Bureau du vérificateur général du Canada. Rapport sur la revue des pratiques d audit de performance Bureau du vérificateur général du Canada Rapport sur la revue des pratiques d audit de performance Revues des pratiques effectuées au cours de l exercice 2011-2012 Juillet 2012 Revue des pratiques et audit

Plus en détail

MANUEL DE GESTION. OBJET : Politique de développement des ressources humaines NUMÉRO : 3400-451-05

MANUEL DE GESTION. OBJET : Politique de développement des ressources humaines NUMÉRO : 3400-451-05 1. OBJECTIF Promouvoir le développement professionnel et personnel pour que chacun contribue à l atteinte des objectifs organisationnels, à l amélioration continue de la qualité et de l efficacité des

Plus en détail

Politique de tarification des services Consortium de ressources et d expertises coopératives (Consortium)

Politique de tarification des services Consortium de ressources et d expertises coopératives (Consortium) Politique de tarification des services Consortium de ressources et d expertises coopératives (Consortium) 13 mai 2015 1. Objectifs du document Clarifier les paramètres de tarification des services des

Plus en détail

CHARTE DU COMITÉ DE LA GOUVERNANCE D ENTREPRISE, DES RESSOURCES HUMAINES, DES MISES EN CANDIDATURE ET NOMINATIONS ET DE LA RÉMUNÉRATION

CHARTE DU COMITÉ DE LA GOUVERNANCE D ENTREPRISE, DES RESSOURCES HUMAINES, DES MISES EN CANDIDATURE ET NOMINATIONS ET DE LA RÉMUNÉRATION CHARTE DU COMITÉ DE LA GOUVERNANCE D ENTREPRISE, DES RESSOURCES HUMAINES, DES MISES EN CANDIDATURE ET NOMINATIONS ET DE LA RÉMUNÉRATION de GEORGE WESTON LIMITÉE TABLE DES MATIÈRES 1. RESPONSABILITÉS DU

Plus en détail

MANDAT DU COMITÉ DE GOUVERNANCE ET DE RESSOURCES HUMAINES

MANDAT DU COMITÉ DE GOUVERNANCE ET DE RESSOURCES HUMAINES MANDAT DU COMITÉ DE GOUVERNANCE ET DE RESSOURCES HUMAINES Objet Le comité de gouvernance et de ressources humaines du conseil d administration est établi par la Société d évaluation foncière des municipalités

Plus en détail

CORPORATION CANADIENNE DE COMPENSATION DE PRODUITS DÉRIVÉS (la «société») CHARTE DU CONSEIL

CORPORATION CANADIENNE DE COMPENSATION DE PRODUITS DÉRIVÉS (la «société») CHARTE DU CONSEIL CORPORATION CANADIENNE DE COMPENSATION DE PRODUITS DÉRIVÉS (la «société») 1. Généralités CHARTE DU CONSEIL Le conseil d administration de la société (le «conseil») a pour principale responsabilité la gouvernance

Plus en détail

GUIDE DE STAGE EN ENTREPRISE

GUIDE DE STAGE EN ENTREPRISE GUIDE DE STAGE EN ENTREPRISE TABLE DES MATIÈRES Alternance travail-études au niveau collégial... 5 Rôles et responsabilités de chacun... 6 Avantages de l alternance travail-études... 7 Situations particulières...

Plus en détail

ENQUÊTE SUR LE PERSONNEL ET LES DÉPENSES DES SERVICES DE POURSUITES CRIMINELLES RÈGLES DE DÉCLARATION

ENQUÊTE SUR LE PERSONNEL ET LES DÉPENSES DES SERVICES DE POURSUITES CRIMINELLES RÈGLES DE DÉCLARATION ENQUÊTE SUR LE PERSONNEL ET LES DÉPENSES DES SERVICES DE POURSUITES CRIMINELLES RÈGLES DE DÉCLARATION NOTES GÉNÉRALES : 1. Objet de l Enquête : L Enquête sur les dépenses et le personnel des services de

Plus en détail

CHARTE DU COMITÉ DES RESSOURCES HUMAINES ET DE LA RÉMUNÉRATION

CHARTE DU COMITÉ DES RESSOURCES HUMAINES ET DE LA RÉMUNÉRATION CHARTE CORPORATIVE Date de publication 2005-11-17 Date de révision 2014-06-10 Émise et approuvée par Conseil d administration de Uni-Sélect inc. CHARTE DU COMITÉ DES RESSOURCES HUMAINES ET DE LA RÉMUNÉRATION

Plus en détail

Politique salariale des employés de la Conférence régionale des élus de la Vallée du Haut Saint Laurent

Politique salariale des employés de la Conférence régionale des élus de la Vallée du Haut Saint Laurent Politique salariale des employés de la Conférence régionale des élus de la Vallée du Haut Saint Laurent Résolution CE 2009 096 13 novembre 2009 Table des matières i TABLE DES MATIÈRES SECTION I PRINCIPE

Plus en détail

Charte du tourisme durable

Charte du tourisme durable Annexes Charte du tourisme durable Annexe 1 Les participants de la Conférence mondiale du Tourisme durable, réunis à Lanzarote, îles Canaries, Espagne, les 27 et 28 avril 1995, Conscients que le tourisme

Plus en détail

CHARTE DU COMITÉ DES RESSOURCES HUMAINES DE LA BANQUE DE MONTRÉAL

CHARTE DU COMITÉ DES RESSOURCES HUMAINES DE LA BANQUE DE MONTRÉAL Approuvée par le Conseil d administration le 28 août 2012 CHARTE DU COMITÉ DES RESSOURCES HUMAINES DE LA BANQUE DE MONTRÉAL Le Comité est chargé d aider le Conseil à s acquitter de ses responsabilités

Plus en détail

CHAPITRE III: L'ENSEIGNEMENT ET LA RECHERCHE

CHAPITRE III: L'ENSEIGNEMENT ET LA RECHERCHE CHAPITRE III: L'ENSEIGNEMENT ET LA RECHERCHE : LA RECHERCHE POLITIQUE RELATIVE AUX CONTRATS ET COMMANDITES PAGE: 1 Adoptée: CAD-5355 (15 06 93) Modifiée: CAD-5869 (27 02 96) CAD-5971 (18 06 96) CAD-6138

Plus en détail

EXPORTATION ET DÉVELOPPEMENT CANADA MANDAT DU COMITÉ DE LA VÉRIFICATION DU CONSEIL D ADMINISTRATION

EXPORTATION ET DÉVELOPPEMENT CANADA MANDAT DU COMITÉ DE LA VÉRIFICATION DU CONSEIL D ADMINISTRATION EXPORTATION ET DÉVELOPPEMENT CANADA MANDAT DU COMITÉ DE LA VÉRIFICATION DU CONSEIL D ADMINISTRATION I. COMPOSITION ET FONCTIONNEMENT DU COMITÉ DE LA VÉRIFICATION 1. Le Comité de la vérification (le «comité»)

Plus en détail

ORIENTATIONS POUR L ANIMATION FRATERNELLE 1

ORIENTATIONS POUR L ANIMATION FRATERNELLE 1 ORIENTATIONS POUR L ANIMATION FRATERNELLE 1 1. INTRODUCTION L OFS, en vertu de sa propre vocation, doit veiller à partager sa propre expérience de vie évangélique avec les jeunes qui se sentent attirés

Plus en détail

CHARTE DU COMITÉ DES RESSOURCES HUMAINES ET DE LA RÉMUNÉRATION

CHARTE DU COMITÉ DES RESSOURCES HUMAINES ET DE LA RÉMUNÉRATION CHARTE DU COMITÉ DES RESSOURCES HUMAINES ET DE LA RÉMUNÉRATION 1. Définition des termes Dans la présente charte, les termes suivants ont le sens que voici : «Charte» s entend de la charte du Comité, tel

Plus en détail

Canada Basketball prend les engagements suivants envers les ASP/T membres et les participants dûment enregistrés:

Canada Basketball prend les engagements suivants envers les ASP/T membres et les participants dûment enregistrés: Canada Basketball Politique de gestion des risques Préambule À titre d organisme sportif national de régie du basketball au Canada, Canada Basketball reconnaît que des risques existent dans toutes les

Plus en détail

Charte du conseil d administration de La Banque Toronto-Dominion

Charte du conseil d administration de La Banque Toronto-Dominion Charte du conseil d administration de La Banque Toronto-Dominion ~ ~ Superviser la gestion de l entreprise et des affaires de la Banque ~ ~ Principales responsabilités Nous assurons la surveillance nécessaire

Plus en détail

GUIDE FISCAL RELATIF AUX CARTES D ACHAT AU CANADA

GUIDE FISCAL RELATIF AUX CARTES D ACHAT AU CANADA PRÉPARATION DES DÉCLARATIONS FISCALES GUIDE FISCAL RELATIF AUX CARTES D ACHAT AU CANADA Des conseils simples pour réclamer des crédits de taxe sur intrants à l égard de transactions effectuées au moyen

Plus en détail

CHARTE DU CONSEIL D ADMINISTRATION

CHARTE DU CONSEIL D ADMINISTRATION CHARTE DU CONSEIL D ADMINISTRATION La présente Charte établit le rôle du Conseil d administration (le «Conseil») d Innergex énergie renouvelable inc. (la «Société») et est assujettie aux dispositions des

Plus en détail

Conférence des États parties à la Convention des Nations Unies contre la corruption

Conférence des États parties à la Convention des Nations Unies contre la corruption Nations Unies CAC/COSP/IRG/2015/2 Conférence des États parties à la Convention des Nations Unies contre la corruption Distr. générale 24 mars 2015 Français Original: anglais Groupe d examen de l application

Plus en détail

Programme-cadre national (PCN) Rôles et responsabilités de l équipe chargée d élaborer un PCN

Programme-cadre national (PCN) Rôles et responsabilités de l équipe chargée d élaborer un PCN Programme-cadre national (PCN) Rôles et responsabilités de l équipe chargée d élaborer un PCN Août 2006 Agence internationale de l énergie atomique Département de la coopération technique Rôle et responsabilités

Plus en détail

Convention entre la Fondation pour l animation socioculturelle lausannoise et l Association

Convention entre la Fondation pour l animation socioculturelle lausannoise et l Association Préambule Convention entre la Fondation pour l animation socioculturelle lausannoise et l Association Conformément aux termes de la Charte Lausannoise de l animation, la Ville de Lausanne donne mandat

Plus en détail

CHAPITRE 2 DESCRIPTION DES POSTES

CHAPITRE 2 DESCRIPTION DES POSTES DESCRIPTION DES POSTES Une des premières choses à faire en gestion des ressources humaines est de déterminer les tâches, les qualifications et les habiletés requises pour exercer une fonction au sein de

Plus en détail

RÔLES ET RESPONSABILITÉS SUGGÉRÉES POUR LE COORDONNATEUR COMMUNAUTAIRE DU SISA

RÔLES ET RESPONSABILITÉS SUGGÉRÉES POUR LE COORDONNATEUR COMMUNAUTAIRE DU SISA RÔLES ET RESPONSABILITÉS SUGGÉRÉES POUR LE COORDONNATEUR COMMUNAUTAIRE DU SISA Le présent document a pour but de servir de guide pour ce qui est des rôles et des responsabilités du coordonnateur communautaire

Plus en détail

Partage des connaissances

Partage des connaissances Nations Unies Département des opérations de maintien de la paix Département de l appui aux missions Réf. 2009.4 Directive Partage des connaissances Approbation de : Alain Le Roy, SGA aux opérations de

Plus en détail

1.8.1 Compétences du personnel Introduction

1.8.1 Compétences du personnel Introduction Page 1 de 7 1.8.1 Compétences du personnel Introduction La présente section vise à garantir la transparence et l équité du processus d embauche pour tous les postes. Elle s applique aux offices de services

Plus en détail

POLITIQUE DE FORMATION CONTINUE du Regroupement québécois de la danse pour le secteur de la danse professionnelle au Québec

POLITIQUE DE FORMATION CONTINUE du Regroupement québécois de la danse pour le secteur de la danse professionnelle au Québec POLITIQUE DE FORMATION CONTINUE du Regroupement québécois de la danse pour le secteur de la danse professionnelle au Québec 1. PRÉSENTATION DE LA POLITIQUE DE FORMATION CONTINUE En avril 2005, le Regroupement

Plus en détail

Résolutions et décisions prises par la Conférence des États parties à la Convention des Nations Unies contre la corruption

Résolutions et décisions prises par la Conférence des États parties à la Convention des Nations Unies contre la corruption Résolutions et décisions prises par la Conférence des États parties à la Convention des Nations Unies contre la corruption V.07-80749 (F) 150207 160207 *0780749* Table des matières A. Résolutions... 3

Plus en détail

POLITIQUE DE DOTATION DES RESSOURCES HUMAINES

POLITIQUE DE DOTATION DES RESSOURCES HUMAINES POLITIQUE DE DOTATION DES RESSOURCES HUMAINES Présentée au conseil d administration le 29 novembre 2007 PRODUCTION Monsieur Stanley Smith Service des ressources humaines AUTRES COLLABORATEURS Comité de

Plus en détail

Politique no 49. Politique institutionnelle de recrutement. Secrétariat général

Politique no 49. Politique institutionnelle de recrutement. Secrétariat général Secrétariat général Le texte que vous consultez est une codification administrative des Politiques de l'uqam. Leur version officielle est contenue dans les résolutions adoptées par le Conseil d'administration

Plus en détail

UTILISATION DES CARTES DE CRÉDIT PROFESSIONNELLES

UTILISATION DES CARTES DE CRÉDIT PROFESSIONNELLES UTILISATION DES CARTES DE CRÉDIT PROFESSIONNELLES PRINCIPE : L utilisation des cartes de crédit professionnelles devrait renforcer l efficacité en simplifiant l acquisition, la réception et le paiement

Plus en détail

PLAN D ACTION RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS

PLAN D ACTION RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS PLAN D ACTION RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS becret OGER INTERNATIONAL [Sélectionnez la date] Service Ressources Humaines OGER INTERNATIONAL Avril 2012 PREAMBULE Constatant que le taux d emploi des 55-64

Plus en détail

Le volleyball est notre sport, notre passion, notre communauté nous inspirons les Canadiens à embrasser le volleyball pour la vie

Le volleyball est notre sport, notre passion, notre communauté nous inspirons les Canadiens à embrasser le volleyball pour la vie Le volleyball est notre sport, notre passion, notre communauté nous inspirons les Canadiens à embrasser le volleyball pour la vie Révision du plan stratégique de Volleyball Canada février 2009 Table des

Plus en détail

Évaluation du rendement du nouveau personnel enseignant. Procédure administrative : Numéro : PA 6.010.2. Catégorie : Ressources humaines Pages : 14

Évaluation du rendement du nouveau personnel enseignant. Procédure administrative : Numéro : PA 6.010.2. Catégorie : Ressources humaines Pages : 14 Procédure administrative : Évaluation du rendement du nouveau personnel enseignant Numéro : PA 6.010.2 Catégorie : Ressources humaines Pages : 14 Approuvée : le 24 octobre 2008 Modifiée : Conformément

Plus en détail

Le Québec et l Ontario adoptent l entente de l ACOR sur les régimes de retraite relevant de plus d une autorité gouvernementale

Le Québec et l Ontario adoptent l entente de l ACOR sur les régimes de retraite relevant de plus d une autorité gouvernementale Communiqué Juin 2011 Le Québec et l Ontario adoptent l entente de l ACOR sur les régimes de retraite relevant de plus d une autorité gouvernementale Les provinces du Québec et de l Ontario ont adopté l

Plus en détail

UNION OF CANADIAN CORRECTIONAL OFFICERS SYNDICAT DES AGENTS CORRECTIONNELS DU CANADA CSN POLITIQUE DE REMBOURSEMENT

UNION OF CANADIAN CORRECTIONAL OFFICERS SYNDICAT DES AGENTS CORRECTIONNELS DU CANADA CSN POLITIQUE DE REMBOURSEMENT UNION OF CANADIAN CORRECTIONAL OFFICERS SYNDICAT DES AGENTS CORRECTIONNELS DU CANADA CSN POLITIQUE DE REMBOURSEMENT DES DÉPENSES ET DU SALAIRE Version de fevrier 2009 TABLE DES MATIÈRES INTRODUCTION...1

Plus en détail

Ligne directrice du cours menant à une qualification additionnelle. Affaires et commerce Comptabilité (première partie)

Ligne directrice du cours menant à une qualification additionnelle. Affaires et commerce Comptabilité (première partie) Ligne directrice du cours menant à une qualification additionnelle Affaires et commerce Comptabilité (première partie) Annexe D Règlement sur les qualifications requises pour enseigner Mai 2005 (Révisée

Plus en détail

Rapports du Corps commun d inspection

Rapports du Corps commun d inspection COMITÉ DU PROGRAMME, DU BUDGET ET DE L ADMINISTRATION DU CONSEIL EXÉCUTIF Vingt et unième réunion Point 3.5 de l ordre du jour provisoire EBPBAC21/6 31 octobre 2014 Rapports du Corps commun d inspection

Plus en détail

Septième cycle GUIDE POUR LE SUIVI DES PROJETS, L ÉTABLISSEMENT DE RAPPORTS, LA RÉVISION ET LA PROLONGATION DE PROJETS

Septième cycle GUIDE POUR LE SUIVI DES PROJETS, L ÉTABLISSEMENT DE RAPPORTS, LA RÉVISION ET LA PROLONGATION DE PROJETS Septième cycle GUIDE POUR LE SUIVI DES PROJETS, L ÉTABLISSEMENT DE RAPPORTS, LA RÉVISION ET LA PROLONGATION DE PROJETS Pour tous les modèles de rapports, veuillez visiter le site du FNUD : http://www.un.org/democracyfund/grantees/grantees_r7.html

Plus en détail

DESCRIPTION DU POSTE. Coordinateur/coordinatrice des opérations. Grade 1A ou 1B, cadre de direction. Poste «National plus»

DESCRIPTION DU POSTE. Coordinateur/coordinatrice des opérations. Grade 1A ou 1B, cadre de direction. Poste «National plus» DESCRIPTION DU POSTE Titre du poste Sous les ordres du Responsabilités opérationnelles Site Grade et niveau Salaire mensuel Durée du contrat Coordinateur/coordinatrice des opérations Directeur pays Encadrement

Plus en détail

EXFO INC. (l «Entreprise») CHARTE DU COMITÉ DES RESSOURCES HUMAINES (LA «CHARTE»)

EXFO INC. (l «Entreprise») CHARTE DU COMITÉ DES RESSOURCES HUMAINES (LA «CHARTE») EXFO INC. (l «Entreprise») CHARTE DU COMITÉ DES RESSOURCES HUMAINES (LA «CHARTE») La présente Charte du Comité des ressources humaines incorpore la Charte du comité de rémunération et la Charte du comité

Plus en détail

CHARTE DU COMITÉ DE RÉGIE D ENTREPRISE

CHARTE DU COMITÉ DE RÉGIE D ENTREPRISE CHARTE CORPORATIVE Date de publication 2005-11-17 Date de révision 2014-06-10 Émise et approuvée par Conseil d administration de Uni-Sélect inc. CHARTE DU COMITÉ DE RÉGIE D ENTREPRISE PARTIE I. STRUCTURE

Plus en détail

DÉCLARATION DE PRINCIPES SUR LE SYSTÈME ONTARIEN DE TRANSFERT DES CRÉDITS 2011

DÉCLARATION DE PRINCIPES SUR LE SYSTÈME ONTARIEN DE TRANSFERT DES CRÉDITS 2011 DÉCLARATION DE PRINCIPES SUR LE SYSTÈME ONTARIEN DE TRANSFERT DES CRÉDITS 2011 VISION De nos jours, l éducation postsecondaire offre plus de choix et de possibilités qu auparavant. En outre, les besoins

Plus en détail

ORGANISATION MONDIALE DE LA PROPRIÉTÉ INTELLECTUELLE GENÈVE COMITÉ DU DÉVELOPPEMENT ET DE LA PROPRIÉTÉ INTELLECTUELLE (CDIP)

ORGANISATION MONDIALE DE LA PROPRIÉTÉ INTELLECTUELLE GENÈVE COMITÉ DU DÉVELOPPEMENT ET DE LA PROPRIÉTÉ INTELLECTUELLE (CDIP) OMPI CDIP/5/5 Corr. ORIGINAL : anglais DATE : 21 juillet 2010 ORGANISATION MONDIALE DE LA PROPRIÉTÉ INTELLECTUELLE GENÈVE F COMITÉ DU DÉVELOPPEMENT ET DE LA PROPRIÉTÉ INTELLECTUELLE (CDIP) Cinquième session

Plus en détail

M. Serge Bertrand, CRHA Président, Le Groupe Performa inc.

M. Serge Bertrand, CRHA Président, Le Groupe Performa inc. GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 1. Gestion opérationnelles des RH 2. Audits GHR 3. Recrutement et dotation 4. Évaluation psychométrique 5. Consolidation et coaching 6. Transition de carrière 1. COMMENT

Plus en détail

RÈGLES du CONSEIL D ADMINISTRATION (les «règles») de YELLOW MÉDIA LIMITÉE (la «Société»)

RÈGLES du CONSEIL D ADMINISTRATION (les «règles») de YELLOW MÉDIA LIMITÉE (la «Société») RÈGLES du CONSEIL D ADMINISTRATION (les «règles») de YELLOW MÉDIA LIMITÉE (la «Société») AUTORITÉ Le conseil d administration de la Société (le «conseil») établit les politiques générales de la Société,

Plus en détail

Note relative au reclassement pour inaptitude physique à l attention des membres de la CAP

Note relative au reclassement pour inaptitude physique à l attention des membres de la CAP Note relative au reclassement pour inaptitude physique à l attention des membres de la CAP REFERENCES : - Loi n 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction

Plus en détail

DIRECTIVES DE SOUMISSION DE CANDIDATURE POUR LA

DIRECTIVES DE SOUMISSION DE CANDIDATURE POUR LA DIRECTIVES DE SOUMISSION DE CANDIDATURE POUR LA BOURSE DE RECHERCHE DE L HÉRITAGE DE LA RECHERCHE ORTHOPÉDIQUE AU CANADA (HROC) Les candidatures doivent être soumises par voie électronique, en format PDF,

Plus en détail

Conférence régionale des élus de la CHAUDIÈRE-APPALACHES POLITIQUE DE GESTION FINANCIÈRE ET POLITIQUE DE FRAIS DE DÉPLACEMENT ET DE REPRÉSENTATION

Conférence régionale des élus de la CHAUDIÈRE-APPALACHES POLITIQUE DE GESTION FINANCIÈRE ET POLITIQUE DE FRAIS DE DÉPLACEMENT ET DE REPRÉSENTATION Conférence régionale des élus de la CHAUDIÈRE-APPALACHES POLITIQUE DE GESTION FINANCIÈRE ET POLITIQUE DE FRAIS DE DÉPLACEMENT ET DE REPRÉSENTATION Adopté au conseil d administration du 10 juin 2004 Modifications

Plus en détail

Planification FICHE DE CONTRÔLE DES DIRECTRICES ET DIRECTEURS D ÉCOLES. Activité :

Planification FICHE DE CONTRÔLE DES DIRECTRICES ET DIRECTEURS D ÉCOLES. Activité : Planification Activité : FICHE DE CONTRÔLE DES DIRECTRICES ET DIRECTEURS D ÉCOLES Les directrices et directeurs d école peuvent se servir de la présente liste de contrôle pour vérifier si les ressources

Plus en détail

Programme de recrutement et dotation

Programme de recrutement et dotation Programme de recrutement et dotation Adopté le 13 juin 2006 par le conseil d administration (255 e assemblée résolution n o 2139) Amendé le 16 avril 2013 par le conseil d administration Résolution numéro

Plus en détail

L inscription de M... à l institution de retraite (la nommer) à laquelle adhère l association sera demandée dès le début de son activité.

L inscription de M... à l institution de retraite (la nommer) à laquelle adhère l association sera demandée dès le début de son activité. Modèle de contrat de travail à durée indéterminée 2 e modèle normal Entre : l association..... représentée par M. (le président)... d une part, et : M. demeurant.. d autre part, IL A ETE CONVENU CE QUI

Plus en détail

Direction des services communautaires d apprentissage pour adultes. Programme de contrôle de la qualité: Outil d auto-évaluation de la qualité

Direction des services communautaires d apprentissage pour adultes. Programme de contrôle de la qualité: Outil d auto-évaluation de la qualité Direction des services communautaires d apprentissage pour adultes Programme de contrôle de la qualité: Outil d auto-évaluation de la qualité Direction des services communautaires d apprentissage pour

Plus en détail

Procédures d admission par équivalence

Procédures d admission par équivalence Procédures d admission par équivalence Conformément à ses règlements et aux exigences prescrites par le Code des professions du Québec, l Ordre des conseillers et conseillères d orientation du Québec (OCCOQ)

Plus en détail

Groupe SNC-Lavalin inc. Rév. 6 août 2015 Page 1 MANDAT DU COMITÉ DES RISQUES ASSOCIÉS À LA SÉCURITÉ, AU MILIEU DE TRAVAIL ET AUX PROJETS

Groupe SNC-Lavalin inc. Rév. 6 août 2015 Page 1 MANDAT DU COMITÉ DES RISQUES ASSOCIÉS À LA SÉCURITÉ, AU MILIEU DE TRAVAIL ET AUX PROJETS Page 1 MANDAT DU COMITÉ DES RISQUES ASSOCIÉS À LA SÉCURITÉ, AU MILIEU DE TRAVAIL ET AUX PROJETS Le comité des risques associés à la sécurité, au milieu de travail et aux projets («comité») est un comité

Plus en détail

TABLE DES MATIÈRES Section Page

TABLE DES MATIÈRES Section Page TABLE DES MATIÈRES Section Page Définitions... 3 Introduction... 4 Description du programme... 4 Champ d application et portée... 5 Directive 1 : Processus de sélection des fournisseurs de services...

Plus en détail

MINISTÈRE DE L ÉDUCATION LIGNE DIRECTRICE RELATIVE À L EXAMEN DES INSTALLATIONS DESTINÉES AUX ÉLÈVES (Révisé en juin 2009)

MINISTÈRE DE L ÉDUCATION LIGNE DIRECTRICE RELATIVE À L EXAMEN DES INSTALLATIONS DESTINÉES AUX ÉLÈVES (Révisé en juin 2009) MINISTÈRE DE L ÉDUCATION LIGNE DIRECTRICE RELATIVE À L EXAMEN DES INSTALLATIONS DESTINÉES AUX ÉLÈVES (Révisé en juin 2009) OBJET La Ligne directrice relative à l examen des installations destinées aux

Plus en détail

Révision 13 août 2007 Révision 14 décembre 2009 Dernière révision et date d approbation par le Conseil d administration

Révision 13 août 2007 Révision 14 décembre 2009 Dernière révision et date d approbation par le Conseil d administration Politique : GESTION FINANCIÈRE Révision 13 août 2007 Révision 14 décembre 2009 Dernière révision et date d approbation par le Conseil d administration 14 novembre 2011 Révisée 2009-12-14 1 de 8 TABLE DES

Plus en détail

Politique pour l apprentissage en milieu communautaire

Politique pour l apprentissage en milieu communautaire Education Éducation 1. Énoncé de politique L apprentissage en milieu communautaire permet aux élèves de faire des stages auprès d organismes d accueil ou d employeurs en milieu communautaire afin d explorer

Plus en détail

Assistant(e) Administratif et Financier G4 Mbuji Mayi 4 Administration et Finances OIM Kinshasa, RDC SVN 2015-14-RDC Oui Non

Assistant(e) Administratif et Financier G4 Mbuji Mayi 4 Administration et Finances OIM Kinshasa, RDC SVN 2015-14-RDC Oui Non TERMES DE REFERNCES CANDIDATURES INTERNES&EXTERNES I. RENSEIGNEMENTS SUR LE POSTE Titre Grade Lieu d affectation Tranche d ancienneté Famille d emplois Unité administrative Numéro du poste Position Classifié

Plus en détail

Annexe 1 : classification des catégories d emplois des directrices adjointes

Annexe 1 : classification des catégories d emplois des directrices adjointes Annexe : classification des catégories d emplois des directrices adjointes Hausse annuelle Équité salariale 007-0 Directrice adjointe en installation de type * Responsable d une installation de moins de

Plus en détail

MANDAT DU CONSEIL D ADMINISTRATION LES COMPAGNIES LOBLAW LIMITÉE

MANDAT DU CONSEIL D ADMINISTRATION LES COMPAGNIES LOBLAW LIMITÉE MANDAT DU CONSEIL D ADMINISTRATION de LES COMPAGNIES LOBLAW LIMITÉE LES COMPAGNIES LOBLAW LIMITÉE MANDAT DU CONSEIL D ADMINISTRATION 1. RÔLE DU CONSEIL Le rôle du conseil est d assumer la responsabilité

Plus en détail

Titre du Poste Jeune Expert Associé Unité Bureau Exécutif du PNUE Emplacement Nairobi Durée 2 ans (possibilité d extension pour une troisième année)

Titre du Poste Jeune Expert Associé Unité Bureau Exécutif du PNUE Emplacement Nairobi Durée 2 ans (possibilité d extension pour une troisième année) FICHE DE POSTE DE JEA FRANÇAIS AU PNUE POUR L EQUIPE POST-2015 TEAM/ BUREAU EXECUTIF Information Générale Titre du Poste Jeune Expert Associé Unité Bureau Exécutif du PNUE Emplacement Nairobi Durée 2 ans

Plus en détail

Fiche Contenu 18-1 : Exigences organisationnelles pour un système de gestion de la qualité

Fiche Contenu 18-1 : Exigences organisationnelles pour un système de gestion de la qualité Fiche Contenu 18-1 : Exigences organisationnelles pour un système de gestion de la qualité Définition Le terme organisation dans le contexte d un modèle de gestion de la qualité est utilisé pour indiquer

Plus en détail

OFFRE D EMPLOI. 2.1 La définition du poste

OFFRE D EMPLOI. 2.1 La définition du poste OFFRE D EMPLOI 1 Introduction Définir une offre d emploi type n est pas un processus anodin à sous-estimer. En effet, l offre que l entreprise va communiquer représente la proposition d emploi vacant.

Plus en détail

Avis d'emploi vacant. Poste(s) supervisé(s) : Date d'affichage : 18 mars 2015. À propos de CATIE

Avis d'emploi vacant. Poste(s) supervisé(s) : Date d'affichage : 18 mars 2015. À propos de CATIE Titre du poste : Service : Relève de : Poste(s) supervisé(s) : Statut : Endroit : Courtier en connaissances, Programmes de santé sexuelle des hommes gais Échange des connaissances Directrice associée,

Plus en détail

MANDAT DU CONSEIL D ADMINISTRATION

MANDAT DU CONSEIL D ADMINISTRATION DIAGNOCURE INC. (la «Société») MANDAT DU CONSEIL D ADMINISTRATION (le «Conseil») Le rôle du Conseil consiste à superviser la gestion des affaires et les activités commerciales de la Société afin d en assurer

Plus en détail

Conseil d administration MANDAT DU COMITÉ DES RESSOURCES HUMAINES ET DE LA RÉMUNÉRATION

Conseil d administration MANDAT DU COMITÉ DES RESSOURCES HUMAINES ET DE LA RÉMUNÉRATION Conseil d administration MANDAT DU COMITÉ DES RESSOURCES HUMAINES ET DE LA RÉMUNÉRATION Le Comité des ressources humaines et de la rémunération Les règlements de Suncor Énergie Inc. (Suncor) stipulent

Plus en détail

CHARTE DU COMITÉ D AUDIT

CHARTE DU COMITÉ D AUDIT CHARTE DU COMITÉ D AUDIT I. OBJECTIF GÉNÉRAL ET PRINCIPAL MANDAT Le comité d audit (le «comité») est établi par le conseil d administration (le «conseil») d Ovivo Inc. (la «Société») pour l aider à s acquitter

Plus en détail

BIBLIOTHÈQUE ET ARCHIVES CANADA PLAN D ÉVALUATION 2008-2009

BIBLIOTHÈQUE ET ARCHIVES CANADA PLAN D ÉVALUATION 2008-2009 BIBLIOTHÈQUE ET ARCHIVES CANADA PLAN D ÉVALUATION 2008-2009 Division du rendement et de l information institutionnels Direction générale de la gestion intégrée Présenté au : Comité d évaluation de Bibliothèque

Plus en détail

DIRECTEUR ADJOINT/DIRECTRICE ADJOINTE DESCRIPTION DU POSTE

DIRECTEUR ADJOINT/DIRECTRICE ADJOINTE DESCRIPTION DU POSTE 1 DIRECTEUR ADJOINT/DIRECTRICE ADJOINTE DESCRIPTION DU POSTE 1. CATÉGORIE D EMPLOI ET NATURE DU POSTE Karaté Canada (KC) est l organisme de régie du karaté au Canada. Pour plus de renseignements sur notre

Plus en détail

CADRE CANADIEN RELATIF AU DROIT D EXERCICE

CADRE CANADIEN RELATIF AU DROIT D EXERCICE NÉGOCIATION D ENTENTES INTERNATIONALES DE RECONNAISSANCE MUTUELLE Définition des principaux aspects à prendre en considération Cette section définit et interprète les principaux aspects à prendre en considération

Plus en détail

Du personnel d encadrement des commissions scolaires

Du personnel d encadrement des commissions scolaires DE S C R I P T IO N D E S E M P L O I S G É NÉ R I Q U E S Du personnel d encadrement des commissions scolaires Direction générale des relations du travail Ministère de l Éducation Juillet 2002 TABLE DES

Plus en détail

ANNEXE F MANDAT DU COMITÉ DE GOUVERNANCE D ENTREPRISE

ANNEXE F MANDAT DU COMITÉ DE GOUVERNANCE D ENTREPRISE Le conseil d administration a constitué le Comité de gouvernance d entreprise (le «comité») pour le seconder dans son devoir de supervision de l efficacité du système de gouvernance d entreprise de la

Plus en détail

Paquet Mobilité Urbaine Soutien aux actions des autorités locales dans l élaboration de plans de mobilité locale durables

Paquet Mobilité Urbaine Soutien aux actions des autorités locales dans l élaboration de plans de mobilité locale durables Paquet Mobilité Urbaine Soutien aux actions des autorités locales dans l élaboration de plans de mobilité locale durables COM(2013) 913 final - Ensemble vers une mobilité urbaine compétitive et économe

Plus en détail

MANUEL DE MISE EN OEUVRE DES DISPOSITIONS CONCERNANT L ECHANGE DE RENSEIGNEMENTS A DES FINS FISCALES MISE EN DIFFUSION GENERALE

MANUEL DE MISE EN OEUVRE DES DISPOSITIONS CONCERNANT L ECHANGE DE RENSEIGNEMENTS A DES FINS FISCALES MISE EN DIFFUSION GENERALE MANUEL DE MISE EN OEUVRE DES DISPOSITIONS CONCERNANT L ECHANGE DE RENSEIGNEMENTS A DES FINS FISCALES Approuvé par le Comité des Affaires Fiscales de l OCDE le 23 janvier 2006 MISE EN DIFFUSION GENERALE

Plus en détail

SUR LE PLAN COMMUNAUTAIRE

SUR LE PLAN COMMUNAUTAIRE Description de programme PROMOUVOIR L AUTONOMIE ÉCONOMIQUE SUR LE PLAN COMMUNAUTAIRE 1125, promenade Colonel By, Ottawa (Ontario) K1S 5B6 Tél. : (613) 520-2600, poste1588 Téléc. : (613) 529-3561 Courriel

Plus en détail

Recruter et sélectionner son personnel avec Emploi-Québec

Recruter et sélectionner son personnel avec Emploi-Québec Recruter et sélectionner son personnel avec Emploi-Québec Coordination Direction des mesures et services aux entreprises et du placement Ministère de l Emploi et de la Solidarité sociale Rédaction Direction

Plus en détail

CHRONOLOGIE DU CHANGEMENT DE LA GOUVERNANCE À L AIIC

CHRONOLOGIE DU CHANGEMENT DE LA GOUVERNANCE À L AIIC CHRONOLOGIE DU CHANGEMENT DE LA GOUVERNANCE À L AIIC Le texte qui suit présente un compte rendu factuel des événements liés aux changements de la gouvernance de l AIIC imposés par la nouvelle Loi canadienne

Plus en détail