EFFORTS SECTORIELS EN MATIÈRE DE FORMATION 2014 RAPPORT COMMISSION PARITAIRE NATIONALE AUXILIAIRE POUR EMPLOYÉS

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1 RAPPORT EXÉCUTION DE LA RECOMMANDATION DU CNT N 16 EFFORTS SECTORIELS EN MATIÈRE DE FORMATION 2014 COMMISSION PARITAIRE NATIONALE AUXILIAIRE POUR EMPLOYÉS

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3 CONTENU 3 TABLE DES MATIERES RÉSUMÉ 6 A Notice méthodologique... 6 B Résultats des actions menées en RAPPORT GÉNÉRAL 9 I PARTIE 1 : LE SECTEUR 11 I LA CPNAE 11 A Nombre d entreprises et d employés : B Évolution du nombre d entreprises et d employés entre 2008 en C Répartition des entreprises selon le nombre de travailleurs D Les constellations de la CPNAE E Le monde de la CPNAE F La CPNAE : une incroyable diversité II LA FORMATION COMME THÈME DE CONCERTATION SOCIALE : DIFFÉRENTS AGENDAS POLITIQUES S ACCORDENT 19 A Aux niveaux supranational et national B Au niveau sectoriel C Au niveau des entreprises de la CPNAE III PARTENARIATS : DE LA PLANIFICATION À LA RÉALISATION DE LA POLITIQUE AU SEIN DE LA CPNAE 26 A Collaboration avec les autorités régionales B Collaboration avec les services publics régionaux C Collaboration avec les organismes d enseignement D Collaboration avec d autres fonds ou centres de formation sectoriels E Collaboration avec d autres acteurs... 32

4 4 RAPPORT GÉNÉRAL 2014 II PARTIE 2 : LE SECTEUR... ET SON CENTRE DE FORMATION 33 I CEFORA, CENTRE DE FORMATION DE LA CPNAE 33 A Commission Paritaire Nationale Auxiliaire pour Employés II ENCOURAGER LA CULTURE DE FORMATION AU SEIN DES ENTREPRISES 38 A Primes à la formation B Actions du Cefora visant à soutenir toutes les entreprises CPNAE C Actions spéciales afin de maximiser la culture de la formation dans les entreprises III ENCOURAGER L APPRENTISSAGE TOUT AU LONG DE LA VIE 41 A A l initiative de l employeur, par le biais des formations du Cefora B A l initiative de l employé lui-même, avec le soutien financier du secteur IV STIMULER L INNOVATION ET INNOVER SOI-MÊME 48 A Favoriser l innovation grâce à la formation B Innover soi-même V SOUTENIR ET FAVORISER L EMPLOYABILITÉ DES TRAVAILLEURS ET DEMANDEURS D EMPLOI PLUS ÂGÉS 54 A Origines B Formations pour employés C Formations pour demandeurs d emploi VI ACCOMPAGNEMENT ET FORMATION DES EMPLOYÉS LICENCIÉS 59 A Accompagnement au reclassement professionnel B Les programmes d accompagnement pour des employés licenciés C L impact de l accompagnement VII ACTIONS POUR DEMANDEURS D EMPLOI : CRÉER DES PERSPECTIVES D EMPLOI VIA LA FORMATION 64 A Actions spécifiques pour demandeurs d emploi B Résultats des actions pour demandeurs d emploi VIII OFFRIR DES POSSIBILITÉS D APPRENTISSAGE ATTRAYANTES AUX JEUNES DEMANDEURS D EMPLOI 70 A Les jeunes et le Cefora : le chemin qu ils ont parcouru ensemble B En quête d inspiration C Les jeunes et le Cefora : une recherche main dans la main... 72

5 CONTENU 5 IX ÉTUDES ET OUTILS POUR ENTREPRISES 74 A Etudes B Que fait le Cefora avec ces études? III PARTIE 3 : CAPITA SELECTA I RÉSULTATS DU CEFORA 2014 : FOCUS SUR LES NOUVEAUTÉS 85 A Primes à la formation B Formations courtes pour employés C Événements D Accompagnement après licenciement et conseils en formation E Demandeurs d emploi F Le Cefora soigne ses clients G Chiffres-clés II PORTEE DES ACTIONS DU CEFORA EN A Résultats globaux B Chiffres par action C Atteinte des entreprises CPNAE via deux types d actions D Profil des entreprises et des participants III LE MODELE ORGANISATIONNEL DU CEFORA 113 IV L ASSURANCE QUALITE, LA CLE DE LA SATISFACTION DE LA CLIENTELE 122 A L assurance qualite est essentielle B Comment realiser cette qualite? C Partenaires et service qualitatif D Methodes de travail E Les formations F Mesure et evaluation de la satisfaction du client V CONTACT CLIENT ET COMMUNICATION 140 A Qui sont les clients du cefora? B Le service a la clientele C Investir davantage dans le contact clientele D Communication E Conclusion LISTE DES MEMBRES DU CONSEIL D ADMINISTRATION DU CEFORA 152 ADRESSES CEFORA 153

6 6 RAPPORT GÉNÉRAL 2014 RÉSUMÉ A Notice méthodologique 1 NOMBRE DE PERSONNES FORMÉES - La répartition du nombre de participants aux formations selon le type de fonction (critique ou non) n est pas présentée pour les formations destinées aux travailleurs, car ces informations ne sont pas enregistrées dans les bases de données gérées par le Cefora. - Les statistiques reprennent le nombre de participants aux formations et non le nombre de personnes physiques. En 2009, le Cefora a toutefois reçu l approbation de la Commission de la protection de la vie privée pour l utilisation du numéro d identification du Registre national des personnes physiques. Le Cefora a dès lors franchi un pas supplémentaire dans ses démarches visant à obtenir des statistiques présentant le nombre exact d employés qui participent à ses actions de formation. - Ces chiffres incluent également les éventuels doublons par rapport aux recensements effectués par d autres centres de formation sectoriels. Dans le cadre de différents accords de collaboration entre commissions paritaires, des groupes sont en effet organisés chaque année. 2 DONNÉES PERSONNELLES - Les données personnelles ne sont pas disponibles pour les employés qui ont été formés par leur propre entreprise et pour lesquels des primes ont été récupérées auprès du Cefora. Dans le cadre d une simplification administrative, ces informations ne sont plus demandées aux entreprises. Le faire malgré tout reviendrait à imposer une charge sérieuse aux entreprises et au Cefora, ce qui n est pas faisable. - La nationalité n est pas enregistrée comme telle au Cefora. Il s agit d une donnée qui n est pas complétée par les personnes en formation, car elle va à l encontre de la loi sur la vie privée. Par conséquent, on ne peut attribuer une origine étrangère ou non à une personne que sur base de son nom de famille. - Ce constat vaut aussi pour les autres données personnelles, qui ne sont pas communiquées systématiquement par les participants pour des raisons de respect de la vie privée. La politique du Cefora n a d ailleurs jamais été de render «obligatoire» la mention de données personnelles. En d autres termes, les participants qui ne complètent pas ces données ne seront ni sanctionnés ou ni exclus de la formation. - Ces dernières années, le Cefora a pris contact avec différentes instances pour que sa base de données puisse être couplée à la base de données DMFA des employés (Déclaration multifonctionnelle). Grâce à ces contacts, l opportunité d obtenir des statistiques plus précises relatives au profil des employés formés semble se profiler pour les années ultérieures. 3 NOMBRE D HEURES DE FORMATION Au Cefora, l enregistrement de la durée de la formation s exprime toujours en nombre de jours de formation et non en heures de formation.

7 RÉSUMÉ 7 B Résultats des actions menées en 2014 Activités de formation Formations pour employés et primes 1 Formations de longue durée pour demandeurs d emploi 2 Nombre d employés ressortissant de la Commission Paritaire Nombre de personnes formées Sexe Femmes Hommes Diplôme <ESS ESS >ESS Origine Belges Immigrés Âge Moins de 26 ans à 44 ans ans et plus ans et plus Nombre d heures de formation Personnes formées via les formations pour employés du Cefora (formations de courte durée, conseil en formation 50+ et jour de formation complémentaire) et les primes à la formation ; le profil est une estimation des personnes formées via les formations de courte durée, sans les participants aux formations truc et astuces. 2 Demandeurs d emploi ayant entamé une formation en 2014, en ce compris les stages linguistiques.. 3 Base de données de l ONSS reprenant les données relatives aux entreprises qui ont versé leur contribution au Fonds Sectoriel de la CPNAE au 31/12/2013. Le profil est une estimation sur base des données de Pour les données de profil de la CPNAE, les jeunes sont la catégorie des moins de 25 ans 5 Nombre de jours de formation * 8 heures. 6 Nombre de jours de formation des participants ayant entamé une formation durant l année 2014 * 8 heures.

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9 RAPPORT GÉNÉRAL

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11 I LA CPNAE I 11 PARTIE 1 : LE SECTEUR I LA CPNAE La compétence de la Commission Paritaire Nationale Auxiliaire pour Employés (CPNAE ou CP 218) s étend aux employeurs et employés qui ne ressortissent d aucune Commission paritaire particulière. La CPNAE est la plus grande Commission paritaire du pays. Les mandats octroyés aux employeurs sont exercés par la Fédération des Entreprises de Belgique (FEB-VBO), qui inclut une délégation de l UNIZO. La Centrale générale des Syndicats libéraux de Belgique (CGSLB-ACLVB), le Syndicat des Employés, Techniciens et Cadres (SETca-BBTK) et la Centrale nationale des Employés (CNE-LBC) siègent pour leur part du côté des employés. Outre cette Commission paritaire, le secteur compte en son sein un Comité paritaire d apprentissage, un Fonds pour la Sécurité d Existence (le Fonds social) et un Centre de formation : le Cefora. Tous sont gérés par ces mêmes partenaires. À l heure actuelle, la CPNAE couvre plus de entreprises et environ employés du secteur privé. La Commission paritaire 218 est responsable des conditions salariales et de travail d employés issus de plus de 30 secteurs d activité économique, chacun doté d une dynamique propre. Les graphiques de cette partie brossent un tableau général de la CPNAE en Ils sont basés sur les données que le Fonds social de la CPNAE reçoit de la part de l ONSS. Ces données administratives sont fournies avec un léger retard. Raison pour laquelle il a été décidé de se baser annuellement sur le 4e trimestre de l année précédente, et de comparer ces données entre elles.

12 12 I RAPPORT GÉNÉRAL 2014 A Nombre d entreprises et d employés : B Évolution du nombre d entreprises et d employés entre 2008 en ,07% ,71% ,20% ,98% ,60% ,63% ,55% ,58% ,77% ,17%

13 I LA CPNAE I 13 C Répartition des entreprises selon le nombre de travailleurs <5 54,49% ,83% ,44% ,47% ,64% ,18% ,66% ,17% 1000 en meer 0,11% Totaal 100% PME (<50 ) Grandes entreprises 95% 5% entreprises entreprises Répartition selon l âge Répartition selon le sexe 5,29% 74,52% 20,19% 58,85% 41,15% < >50 Répartition selon le type de prestation deeltijds voltijds 80,53% 19,47%

14 14 I RAPPORT GÉNÉRAL 2014 D Les constellations de la CPNAE Secteur primaire & secondaire Primaire Tabac Minéraux Bois et meubles Imprimeries Construction Secteur Commerce Autres prim. et sec Commerce automobile Commerce de gros pdts agr. et aliment Intermédiaires du commerce de gros Commerce de gros pdts domestiques Autres commerces de gros spécialisés Commerce de gros non spécialisé Commerce de détail Commerce de gros équipements

15 I LA CPNAE I 15 Secteur Services entreprises employés in 2013 in Transport et expédition Télécommunications Audiovisuel Immobilier Bureaux d études Bureaux de sélection Inspection automobile Intérim Tourisme, cult. et sport Editions Call centers Nettoyage Publicité Formation privée Consultance Blanchisseries Informatique Location Jeux de hasard Institutions financières Autres services nombre d entreprises nombre d employés

16 16 I RAPPORT GÉNÉRAL 2014 E Le monde de la CPNAE entreprises Régions B.H.G-R.B.C. 14,69% Antwerpen 19,93% ,72% ,60% ,69% Limburg 7,50% Oost-Vlaanderen 13,05% Vlaams-Brabant 10,19% West-Vlaanderen 11,05% Brabant wallon 4,33% Hainaut 7,12% Liège 7,61% Luxembourg 1,60% 878 Namur 2,93% employés Régions B.H.G.-R.B.C. 22,55% Antwerpen 20,17% Limburg 5,41% Oost-Vlaanderen 10,49% Vlaams-Brabant 16,42% West-Vlaanderen 8,38% Brabant wallon 4,10% Hainaut 4,49% Liège 5,32% Luxembourg 0,83% Namur 1,85% ,87% ,59% ,55%

17 I LA CPNAE I 17 F La CPNAE : une incroyable diversité Environ le quart des entreprises du secteur privé belge se retrouve dans la CPNAE. Ce qui en fait la plus grande commission paritaire du pays, mais également une commission paritaire très diversifiée. La CPNAE représente >30 secteurs économiques très différents plus de 30 secteurs économiques très différents, qui vont de la construction à l informatique en passant par le commerce automobile, et présents dans toutes les provinces du pays. un nombre incalculable de métiers : certains sont liés spécifiquement à chacun des secteurs composant la CPNAE. D autres sont transversaux et concernent tous les secteurs. 95% de petites et moyennes entreprises un nombre très important de petites et moyennes entreprises (95%) mais aussi de nombreuses grandes entreprises très renommées entreprises et employés dans le secteur de la construction des secteurs relativement modestes comme celui du tabac (avec 19 entreprises et 504 employés). d autres secteur plus volumineux comme le secteur de la construction (avec entreprises et employés).

18 18 I RAPPORT GÉNÉRAL % de femmes dans le secteur intérim 84% d hommes dans l inspection automobile des secteurs avec une forte représentation féminine comme l intérim (78% de femmes). Dans d autres secteurs, comme l inspection automobile, la présence masculine est considérable (84% d hommes). 13% des employés ont moins de 25 ans dans des secteurs relativement jeunes comme celui des centres d appel 51% des employés ont 50 ans et plus dans des secteurs plus expérimentés comme les auto-écoles des secteurs avec tous types d expérience : des secteurs relativement jeunes, comme celui des centres d appel (13% des employés ont moins de 25 ans) côtoient d autres secteurs, comme les auto-écoles, où l expérience du personnel est plus marquée (51% des employés ont 50 ans et plus). 89% ont une préférence pour le temps plein comme dans le secteur informatique 59% ont une préférence pour le temps partiel dans les auto-écoles des secteurs aux formats de travail différents : certains avec une préférence pour le temps plein comme le secteur informatique (89%) et d autres où le temps partiel est davantage privilégié comme pour les autoécoles (59%).

19 II LA FORMATION COMME THÈME DE CONCERTATION SOCIALE : DIFFÉRENTS AGENDAS POLITIQUES S ACCORDENT I 19 II LA FORMATION COMME THÈME DE CONCERTATION SOCIALE : DIFFÉRENTS AGENDAS POLITIQUES S ACCORDENT A Aux niveaux supranational et national Personne ne doute plus de l importance de la formation. Elle est capitale, tant d un point de vue économique que social : - la formation est une condition pour l innovation, la compétitivité et la croissance économique; - elle est également un moyen de garantir les compétences des personnes, et donc leur employabilité sur le marché de l emploi, dans un environnement socio-économique flexible et caractérisé par le vieillissement de la population; - c est une condition à l intégration sociale. Cela fait des années que la formation est considérée comme importante. Le contexte en pleine mutation fait que la formation se voit attribuer un autre rôle. La formation est vue selon la politique actuelle comme une condition pour parvenir à l innovation et à la croissance des entreprises. Le défi consiste à exploiter les talents de manière optimale et à poursuivre les efforts La FEB a réalisé une analyse des défis auxquels l économie devait faire face en 2014 et il en ressort qu «il est extrêmement important d investir dans un capital humain de grande valeur et de le mettre à la disposition du marché du travail.» Cela demande des efforts supplémentaires, parce que, des bancs de l école à la retraite, différentes «fuites» font que le potentiel de talents n est pas suffisamment exploité. Les fuites à l origine de cette perte de talents sont : - le fait que tous les talents ne puissent pas éclore et ne soient pas développés dans l enseignement; - le fait que les gens ne se recyclent pas suffisamment pour suivre les changements rapides et récurrents; - le fait que les talents se perdent trop vite, entre autres à cause de la retraite anticipée et du chômage. (Reflect, printemps 2014, FEB sur la base de l OCDE 2012) Pour compenser ces fuites, il est important d agir au niveau de : - la qualité et l égalité des chances dans l enseignement; - une bonne adéquation entre les besoins des entreprises et l enseignement (entre autres davantage d étudiants dans les options 1 STEM); - la formation continue; - une politique du marché du travail axée sur l activation. Comment la Belgique s en sort-elle par rapport à d autres pays européens? En d autres termes, quels sont les défis à relever? En ce qui concerne la qualité de son enseignement, la Belgique s en sort raisonnablement bien, c est surtout le taux de personnes qui interrompent prématurément leurs études (sans diplôme) qui est trop élevé. En ce qui concerne l adéquation entre l enseignement et le marché du travail, la Belgique est surtout trop peu active en matière de régime qui alterne apprentissage et travail et l enseignement ne se concentre pas assez sur l initiative et l esprit d entreprise. Si l on considère les efforts fournis par la Belgique dans le domaine de la formation continue, on constate que la position de la Belgique varie selon la source utilisée (Vanderbiesen, ). Les analyses montrent que c est surtout dans les plus petites entreprises que réside encore un potentiel important pour accroître les efforts de formation. 1 Science, Technology, Engineering et Mathematics 2 Vanderbiesen, W. (2014), Opleidingsdeelname van werknemers in België : Europese top of flop?, Steunpunt WSE

20 20 I RAPPORT GÉNÉRAL 2014 Le fait est aussi que certains secteurs s en sortent mieux que d autres (Sourbron & Herremans, ). Il ressort de l ensemble des conclusions que la Belgique atteint un niveau moyen et qu elle peut donc encore faire des progrès en matière d investissement dans la formation de la part des entreprises. L activation des demandeurs d emploi et des travailleurs âgés reste un défi de taille. Au niveau individuel, la formation est importante dans le cadre d une vaste carrière qui durera plus longtemps et demandera davantage de flexibilité. Les individus doivent investir dans leur employabilité durable et au sens large, notamment grâce à la formation. Ce rôle en pleine mutation de la formation a pour conséquence que les décideurs attribuent de plus en plus la responsabilité de cette formation à la fois à l individu et à l employeur. Le gouvernement élabore un cadre légal pour faire face à ces défis La formation revêt une importance capitale du point de vue social et économique. Cela se traduit par les efforts déployés par les pouvoirs publics et les partenaires sociaux à différents niveaux, dans le but de stimuler les formations de façon permanente. Les pouvoirs publics ont défini des objectifs en termes quantitatifs et qualitatifs. Europe 2020 Selon l Union européenne, les efforts de formation des entreprises doivent être accrus pour atteindre 1,9 % de la masse salariale brute. Améliorer la qualité et l accessibilité des formations en constitue l objectif qualitatif. Le programme «Europe 2020» ravive l intérêt envers la stimulation de la créativité et de l innovation dans les entreprises. Un cadre légal national La Belgique part également du principe que la norme de 1,9 % de la masse salariale consacrée à la formation dans les entreprises doit être atteinte. Les décideurs veulent parvenir à l avenir à une «augmentation effective et contraignante des efforts de formation». Cela se concrétisera déjà en 2015 avec une nouvelle obligation minimale en matière de formation imposée aux secteurs à partir du 1er janvier Toutes les commissions paritaires doivent au moins prévoir l équivalent d une journée de formation professionnelle continue par travailleur par an dans leurs CCT relatives aux efforts de formation. Les modalités concrètes de cette obligation sectorielle seront fixées par A.R. 4 Rendre les efforts de formation obligatoires, c est une chose. Le législateur a également décidé de rendre contraignants des efforts en faveur des groupes à risque. La loi dispose que tous les employeurs soumis à la loi ONSS sont tenus de fournir un effort d au moins 0,10 % de la masse salariale en faveur des personnes appartenant à certains groupes à risque. Auparavant, les partenaires sociaux sectoriels pouvaient déterminer eux-mêmes dans leur CCT à quels groupes à risque ils allaient consacrer ce montant. Depuis janvier 2013, le législateur a disposé que 0,05 % au moins de ce montant doit être réservé à : 5 - Les travailleurs de 50 ans ou plus - Les travailleurs de 40 ans ou plus menacés de licenciement - Les personnes inoccupées et les personnes qui travaillent depuis moins d un an après une période de chômage - Les personnes avec une aptitude au travail réduite - Les jeunes (de moins de 26 ans) qui suivent une formation en tant que demandeurs d emploi ou travailleurs Il faut consacrer au minimum 0,025 % de ces efforts à des initiatives en faveur de ce dernier groupe cible. 3 Sourbron, M & Herremans, W. (2014), Vlaamse bedrijven voeren opleidingsinspanningen op, Steunpunt WSE 4 15 MAI Loi portant sur l exécution du pacte de <compétitivité>, d emploi et de relance (1) 5 Mardi 19 février Arrêté royal d exécution de l article 189, alinéa 4, de la loi du 27 décembre 2006 portant des dispositions diverses (I) Modifié le : samedi 19 avril Arrêté royal modifiant l arrêté royal du 19 février 2013 d exécution de l article 189, alinéa 4, de la loi du 27 décembre 2006 portant des dispositions diverses (I)

21 II LA FORMATION COMME THÈME DE CONCERTATION SOCIALE : DIFFÉRENTS AGENDAS POLITIQUES S ACCORDENT I 21 En outre, un mécanisme de sanction est prévu pour les secteurs qui n atteignent pas cette norme. De façon générale, les secteurs peuvent atteindre cette norme en signant collectivement une CCT pour faire augmenter les efforts de formation de 5 % au moins par an (en termes de taux de participation) ou de 0,1 % par an en termes d efforts financiers. Les partenaires sociaux sectoriels concluent des accords interprofessionnels (AIP) Les partenaires sociaux sectoriels ont convenu au travers d accords interprofessionnels successifs la manière dont ils vont réaliser ces objectifs en matière de formation. Ces objectifs ont été fixés de manière très globale : - augmenter le nombre de personnes qui participent à la formation - en accordant une attention particulière aux groupes à risque Initiatives interprofessionnelles visant à augmenter le taux de participation Dans l accord interprofessionnel , les partenaires sociaux estiment que la formation est une responsabilité qui incombe tant à l employeur qu au travailleur. Ils confient aux partenaires sociaux sectoriels la responsabilité de chercher des pistes concrètes pour augmenter de 0,1 % les efforts annuels en formation ou réaliser une augmentation annuelle du taux de participation à la formation de 5 %. Ils renouvellent les bilans sociaux comme mécanisme de contrôle. Ceux-ci permettent de répertorier à la fois les efforts en formation formels et informels des entreprises. C est en effet sur la base de ces bilans sociaux et sur la base des CCT sectorielles que le Conseil central de l Économie publie un rapport technique annuel. Initiatives interprofessionnelles visant à offrir des opportunités aux groupes à risque Il est vital de renforcer les efforts en formation. Une attention particulière pour les groupes à risque s impose également. Il est donc primordial d investir davantage dans les groupes qui n ont pas spontanément accès à la formation. Les travailleurs récemment licenciés constituent l un de ces groupes à risque. Pour ce groupe cible, existe depuis 2001 l accompagnement au reclassement professionnel. Inspirés par le Pacte des Générations, les partenaires sociaux interprofessionnels ont une fois encore souligné en 2007 l importance de l accompagnement après licenciement à partir de 45 ans. Le concept d accompagnement après licenciement s est de plus en plus concrétisé au fil du temps au travers de CCT et de lois 6. Avec la réalisation du statut unique en 2013, la réglementation relative au reclassement professionnel a encore été modifiée et élargie. Les secteurs y sont à tout moment invités par les partenaires interprofessionnels à examiner au niveau sectoriel comment ce reclassement professionnel peut prendre forme et être solidarisé. Les travailleurs âgés constituent un autre groupe à risque sur le marché du travail. En 2012, les partenaires sociaux se sont particulièrement concentrés sur ce groupe cible. En date du 27 juin 2012, les organisations interprofessionnelles d employeurs et de travailleurs ont conclu, au sein du Conseil National du Travail, la convention collective de travail n 104 concernant la mise en œuvre d un plan pour l emploi des travailleurs âgés dans l entreprise. Conformément à cette CCT, chaque employeur doit dresser un plan pour l emploi des travailleurs âgés, afin de maintenir ou d augmenter le nombre de personnes âgées de 45 ans et plus. Entrée en vigueur le 1er janvier 2013, 6 Loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d emploi des travailleurs (M.B. du 5 septembre 2001), modifiée par la loi du 23 décembre 2005 relative au pacte de solidarité entre les générations (M.B. du 30 décembre 2005), la loi du 26 juin 2006 (M.B. du 25 juillet 2006) et la loi du 17 mai 2007 portant exécution de l accord interprofessionnel pour la période (M.B. du ). Convention collective de travail n 82 du 10 juillet 2002 relative au reclassement professionnel pour les travailleurs de quarante-cinq ans et plus qui sont licenciés (M.B. du 20 septembre 2002), telle que modifiée par la convention collective de travail n 82bis conclue en date du 17 juillet 2007 (M.B. du ). Arrêté royal du 23 janvier 2003 pris en exécution des articles 15 et 17 de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d emploi des travailleurs (M.B. du ). Arrêté royal du 11 octobre 2007 portant exécution de l article 13, 3, 2 de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d emploi des travailleurs et fixant la date d entrée en vigueur des articles 7 et 9 de la loi du 17 mai 2007 portant exécution de l accord interprofessionnel pour la période (M.B. du ).

22 22 I RAPPORT GÉNÉRAL 2014 cette convention s applique aux entreprises qui emploient plus de 20 travailleurs. Dans son plan, l employeur peut reprendre le domaine d action suivant : «le développement des compétences et des qualifications des travailleurs, y compris l accès aux formations». B Au niveau sectoriel Naturellement, les secteurs joueront un rôle important dans la mise en œuvre de ces stratégies. En effet, ce sont eux qui doivent concrétiser ces efforts et initiatives, en s appuyant le plus souvent sur les fonds et/ou les centres de formation. Lorsqu il s agit de définir les besoins de compétences propres au secteur, les partenaires sociaux sectoriels sont les experts en la matière. Le mécanisme de solidarité qu ils sont capables de mettre sur pied permet en outre d éliminer un certain nombre d obstacles à l accès aux formations. La CPNAE et ses partenaires sociaux sectoriels ont toujours joué un rôle de précurseur dans le domaine de la formation. En témoigne la création dès 1990 d un centre sectoriel de formation : le Cefora. Ce processus de conscientisation initié par les partenaires sociaux de la CPNAE a eu pour conséquence que la «formation» est considérée, depuis 1997, comme un thème à part entière dans le cadre de la concertation sectorielle générale. La CCT sectorielle la plus récente en matière de formation date du 12 décembre On y trouve les efforts en formation auxquels les employeurs et les représentants des travailleurs se sont engagés pour la période Ils sont le résultat d un processus de plusieurs années de concertation dans le domaine de la formation. Au fil du temps, la formation a acquis de plus en plus d importance dans les CCT et les groupes à risque ont également bénéficié d une attention accrue. Dans la CCT actuelle, les partenaires sociaux sectoriels ont convenu ce qui suit : - Les partenaires sociaux s engagent à augmenter le taux de participation concernant la formation de 5 % par an; - Chaque travailleur de la CPNAE a droit à 4 jours de formation (ETP) 7, à prendre pendant la période ; - Chaque travailleur de la CPNAE peut bénéficier d un jour de formation complémentaire à prendre en dehors des heures de travail (le soir ou le week-end); - La formation doit avoir pour objectif d accroître les compétences professionnelles; - Le secteur prend des mesures spécifiques pour favoriser l emploi et la réinsertion de travailleurs plus âgés; - Le secteur s engage à collaborer de manière cohérente aux initiatives régionales et communautaires de manière à contribuer à l emploi des demandeurs d emploi qui appartiennent à un groupe à risque 8 en leur offrant une formation et/ou un accompagnement de trajet axé(e) sur une profession en pénurie. - Les partenaires sociaux s engagent également à consacrer 0,05 % de la masse salariale à la formation des groupes à risque comme prévu dans l AR du 19 février 9. Conformément à ce même AR, ils consacrent la moitié (0,025 %) des efforts au groupe des jeunes. La CCT règle également un certain nombre d aspects pratiques tels que : - Les employeurs versent 0,23 % de leur masse salariale dans un fonds commun à l aide duquel le secteur organise entre autres des formations par le biais du Cefora. - Il doit s agir de formations proposées ou reconnues par le Cefora ou de formations organisées par les entreprises, les secteurs ou d autres fournisseurs de formation; 7 Les employés à temps partiel bénéficient de ce droit proportionnellement à leurs prestations à temps partiel. Ce droit ne s applique pas aux employés en préavis ni aux employés occupés sous un contrat de travail à durée déterminée de moins d 1 an. 8 Les groupes à risque définis par les partenaires sociaux sont : les demandeurs d emploi peu qualifiés (diplôme ESS maximum), les demandeurs d emploi de plus d un an, les demandeurs d emploi âgés de plus de 40 ans, les immigrants demandeurs d emploi, les employés récemment licenciés, les employés de plus de 45 ans, les employés administratifs de PME parce que ces derniers, sans CCT, n ont souvent pas accès à une formation et enfin les jeunes ayant des difficultés d apprentissage. 9 Arrêté royal d exécution de l article 189, alinéa 4, de la loi du 27 décembre 2006 portant des dispositions diverses (1), modifié le 19 avril 2014

23 II LA FORMATION COMME THÈME DE CONCERTATION SOCIALE : DIFFÉRENTS AGENDAS POLITIQUES S ACCORDENT I 23 - L employeur doit proposer la formation pendant les heures de travail. Si la formation a lieu en dehors des heures de travail, l employeur doit compenser ces heures en temps de travail. - Les frais de déplacement pour se rendre à ces formations sont à la charge de l employeur. - Si l employeur n a pas proposé de jour de formation avant le 31 décembre 2014, le travailleur peut introduire une demande écrite auprès de l employeur jusqu au 31 mars 2015; - Si l employeur n a pas proposé de jours de formation ou pas suffisamment au terme de la période de CCT (31 décembre 2015), le travailleur peut prendre les jours de formation non pris sous la forme d un congé payé ou sous la forme de jours de formation à choisir parmi les formations proposées par le Cefora. Dans ce cas, le travailleur s adresse directement au Cefora et les jours de formation comptent pour des jours de travail; - Les formations que les employés suivent dans le cadre de leur droit à un jour de formation complémentaire doivent être des formations à choisir parmi les formations proposées par le Cefora. Ils reçoivent 40 euros à titre de compensation pour le déplacement et la formation. Ce jour ne compte pas comme un jour de travail et n est pas non plus considéré comme un congé éducatif payé. - Les entreprises sont invitées à élaborer un plan de formation et à l enregistrer auprès du Fonds social de la CPNAE. La CCT règle différentes modalités en fonction de la taille de l entreprise et de la présence ou de l absence d une délégation syndicale. (Pour de plus amples informations, cf. la CCT sectorielle, prenez contact avec le Fonds social de la CPNAE) Outre la CCT relative à la formation en général, le secteur a également conclu un accord relatif à la réglementation en matière d accompagnement après licenciement. Les accords les plus récents datent du 10 juillet 2014 et déterminent la manière dont le secteur donne forme au droit à l accompagnement au reclassement professionnel, en tenant compte de la nouvelle législation en la matière 10. Pour de plus amples informations, cf. la CCT et le chapitre du présent rapport consacré à l accompagnement après licenciement organisé par le Cefora. C Au niveau des entreprises de la CPNAE Il est ressorti d une enquête récente 11 que 42 % de l ensemble des entreprises n accordait aucune priorité à une bonne adéquation entre la politique d apprentissage et les objectifs stratégiques des entreprises. Afin que les investissements en formation soient utilisés efficacement, il est important qu ils soient au service de la politique stratégique des entreprises. La formation n apporte une réelle plus-value que si elle répond à un besoin concret de l entreprise. Un besoin de formation apparaît, par exemple, quand certains choix stratégiques entraînent de nouvelles exigences en matière de compétence (politique stratégique) ou quand un employé change de fonction en interne (RH). Au niveau des entreprises, il est donc très important que les décideurs définissent clairement les lignes directrices de leur politique de formation et ce, en fonction des objectifs stratégiques de l organisation. Les partenaires sociaux de la CPNAE encouragent les entreprises à recourir consciemment à la formation et à inscrire la formation à l ordre du jour de la concertation entre employeurs et travailleurs. Pour ce faire, ils récompensent les entreprises qui établissent un plan de formation et l enregistrent en accordant à ces entreprises un certain nombre d avantages (notamment le droit à des primes et à des formations incompany). Que doivent faire les entreprises? Les entreprises qui disposent d une délégation syndicale peuvent faire connaître leur plan de formation au Fonds social de la CPNAE. Celles qui n ont aucune expérience quant à l établissement d un plan de formation détaillé ont 10 Chapitre V, section 3 de la loi du 26 décembre 2013 concernant l introduction d un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d accompagnement. 11 Kluwer Learning indicator 2014

24 24 I RAPPORT GÉNÉRAL 2014 un modèle à leur disposition : le «plan de formation supplétif de la CPNAE». Ce plan est très simple à remplir et il peut inspirer les entreprises à la recherche de thèmes de formation pertinents. Les entreprises sans délégation syndicale peuvent également introduire un plan supplétif ou faire savoir qu elles réaliseront le droit à la formation en faisant appel à l offre du Cefora. De quels avantages bénéficient les entreprises qui font connaître leur plan? Les entreprises qui enregistrent leur plan de formation auprès du Fonds social de la CPNAE ont droit aux avantages suivants : - elles peuvent demander des primes; - elles peuvent organiser des formations dans l entreprise même; - elles reçoivent des réductions auprès d autres organismes de formation; - les employeurs peuvent également participer aux formations du Cefora; - ils peuvent céder les 4 jours de formation à d autres employés 12 1 NOMBRE D ENTREPRISES AYANT INTRODUIT UN PLAN DE FORMATION Pour la période CCT , entreprises ont enregistré un plan de formation, ce qui représente une augmentation de 20 % par rapport à la période de CCT précédente. Autrement dit, près de 9 % des entreprises de la CPNAE pourront bénéficier pendant cette période de CCT des avantages liés à l enregistrement d un plan de formation, comme prévu dans les accords de CCT. Ce pourcentage peut sembler très faible, mais s explique par le fait que le secteur se compose en grande partie de PME. Les PME sont moins enclines à formaliser leur politique de formation. Parmi les entreprises qui ont introduit un plan de formation pour la période , environ 57% ont également enregistré un plan pour la période CCT En 2014, un peu plus de entreprises ont enregistré pour la première fois un plan de formation. Pour cette période de CCT, le taux d entreprises ayant enregistré un plan de formation a augmenté de près de 20 % par rapport à la période de CCT Cet accroissement est surtout dû au grand nombre de PME qui ont déposé un plan de formation. En collaboration avec le Cefora, les partenaires sociaux ont fourni des efforts supplémentaires en 2014 pour atteindre ces PME entre autres par le biais de visites d entreprise ciblées et d un événement. Et cela a porté ses fruits. 12 Le nombre de jours qui peuvent être cédés varie en fonction des modalités selon lesquelles le plan a été enregistré.

25 II LA FORMATION COMME THÈME DE CONCERTATION SOCIALE : DIFFÉRENTS AGENDAS POLITIQUES S ACCORDENT I 25 2 CARACTÉRISTIQUES DES ENTREPRISES AYANT ENREGISTRÉ UN PLAN DE FORMATION A Taille Plus une entreprise est grande, plus il y a de chances qu un plan de formation y soit enregistré. Proportion d entreprises qui enregistrent un plan de formation par catégorie de taille nombre absolu ,33% 5-9 8,14% ,95% ,81% ,01% ,29% ,56% ,88% 1000 et plus 95,33% Parmi les grandes entreprises, presque toutes enregistrent leur plan de formation. Cela a pour effet que la proportion d employés pour lesquels un plan de formation formel est élaboré et enregistré est beaucoup plus élevée que la proportion d entreprises (9 %). Près de la moitié de l ensemble des employés travaille dans une entreprise qui enregistre un plan de formation. Il est intéressant d observer que ce sont surtout les grandes entreprises qui enregistrent leur propre plan de formation pour lequel elles ont conclu un accord avec leur délégation syndicale. En outre, on observe tout de même aussi un nombre très élevé de grandes entreprises qui ne disposent pas de délégation syndicale et qui remplissent le «plan supplétif» et l enregistrent. Les entreprises les plus petites n ont la plupart du temps pas de délégation syndicale, elles utilisent surtout le plan supplétif et dans une moindre mesure la possibilité de bénéficier de l offre du Cefora. B Secteur Compte tenu de leur importance relative au sein de la CPNAE, le secteur primaire et secondaire et celui des services comprennent, proportionnellement, davantage d entreprises ayant enregistré un plan de formation que le secteur du commerce. Au niveau des sous-secteurs, il s avère que, dans les secteurs de l inspection automobile, du travail intérimaire, des centres d appel, mais aussi de l informatique, des télécommunications et du commerce automobile, le nombre d entreprises ayant enregistré un plan de formation est supérieur au nombre observé dans d autres sous-secteurs.

26 26 I RAPPORT GÉNÉRAL 2014 III PARTENARIATS : DE LA PLANIFICATION À LA RÉALISATION DE LA POLITIQUE AU SEIN DE LA CPNAE La CCT sectorielle a défini les lignes directrices d une politique de formation visant à encourager et soutenir la formation au sein des entreprises de la CPNAE. Pour concrétiser ces objectifs, les partenaires sociaux travaillent, essentiellement par le biais du Cefora, en collaboration avec différents partenaires disposant de moyens et de savoir-faire propres et complémentaires. Grâce à ces partenariats, les partenaires sociaux de la CPNAE souhaitent : - accroître l efficacité et la qualité : le regroupement des services et du savoir-faire permet en effet de créer des synergies; - renforcer l effet des moyens propres : les moyens dont dispose le Cefora ne sont pas suffisants pour répondre pleinement aux multiples besoins du secteur en termes de formation et d emploi. En regroupant des moyens dans des projets qui poursuivent un but commun, tant le Cefora que ses partenaires parviennent à les exploiter plus efficacement; - optimiser la connexion entre l enseignement et le marché de l emploi : l enseignement ne peut répondre aux besoins des entreprises qu à condition d être suffisamment informé sur le sujet et de pouvoir travailler avec des formateurs qui ont une expérience pratique concrète. C est pourquoi le Cefora s est avéré être une véritable organisation de réseaux. En effet, une des missions principales du Cefora consiste à trouver, pour chaque priorité, le partenariat idéal. Ces collaborations incluent les services publics régionaux (VDAB, Forem, Bruxelles Formation, Actiris, Vlaams Agentschap voor Ondernemersvorming/Syntra Vlaanderen, Arbeitsamt der Deutschsprachigen Gemeinschaft), l enseignement (de jour et pour adultes), les autres fonds sectoriels, les centres de formation sectoriels et d autres partenaires divers. A Collaboration avec les autorités régionales Le Cefora a surtout un rôle complémentaire aux initiatives publiques existantes. Le Cefora est complémentaire dans le sens où, en tant qu organisation sectorielle, il apporte les connaissances et l expertise du monde du travail, plus précisément celles des entreprises de la CPNAE. Les autorités, de leur côté, ont des structures, des institutions et des moyens de formation qui peuvent être activés avec le Cefora afin d apporter la formation jusqu aux entreprises. En outre, en tant que partenaire formation de entreprises et de leurs employés, le Cefora est un partenaire important des autorités dans l élaboration concrète et la réalisation des priorités stratégiques. La politique publique en matière de formation et d emploi a déjà été en partie régionalisée dans la structure actuelle de l État. Dans la structure existante de l État, les partenaires sociaux de la CPNAE concluent dès lors des accords de collaboration avec les pouvoirs régionaux ou communautaires. La collaboration entre les partenaires sociaux de la CPNAE et les autorités régionales se concrétise par des accords en matière de formation et d emploi dans les conventions de collaboration sectorielles.

27 III PARTENARIATS : DE LA PLANIFICATION À LA RÉALISATION DE LA POLITIQUE AU SEIN DE LA CPNAE I 27 1 AVEC LE GOUVERNEMENT FLAMAND Depuis 2000, le Gouvernement flamand et les partenaires sociaux de la CPNAE concluent des accords de collaboration pour une période de deux ans. Cette initiative de la CPNAE était une première. De nombreux secteurs ont emboîté le pas dans les années qui ont suivi. Ainsi, le fonctionnement des conventions sectorielles s est vu fixé par décret en Le décret flamand du 4 mars 2009 prévoit une base juridique pour la conclusion d accords entre le Gouvernement flamand et les secteurs. Ce décret définit entre autres les mesures spécifiques à un secteur qui peuvent être incluses dans ces accords. Un accord a été conclu en 2012 pour la période Cet accord est prolongé en Les trois grandes lignes d action sont : - le développement des compétences requises - la participation proportionnelle au travail et la diversité - l adéquation entre l enseignement et le marché du travail. Dans l accord, le Cefora s engage, dans le cadre de la mission qui lui a été confiée par les partenaires sociaux sectoriels, à mettre sur pied des actions contribuant à ces 3 priorités. Il s agit, par exemple, de l engagement de former un certain nombre d employes ou demandeurs d emploi. Les autorités flamandes travaillent actuellement sur l évaluation des conventions sectorielles. Elles doivent, en tenant compte des priorités stratégiques du gouvernement flamand, élaborer une nouvelle génération de conventions sectorielles. 2 AVEC LA COMMUNAUTÉ FRANÇAISE Depuis 2000, la CPNAE collabore avec le/la Ministre de l Enseignement de Promotion sociale (EPS) de la Communauté française. Cette collaboration a été confirmée avec l appui du Fonds social européen le 23 août Cet accord permet de développer des initiatives de formation pour employés comme pour demandeurs d emploi, avec l aide de l Enseignement de Promotion Sociale et ce, tant en Wallonie qu à Bruxelles. Ce protocole d accord est à la source d un rapprochement des entreprises avec le monde de l enseignement. 3 AVEC LA RÉGION WALLONNE L accord de collaboration conclu entre le Ministre de l Emploi et de la Formation de la Région wallonne, le Forem et les partenaires sociaux du secteur date du 7 septembre 2001 et est actualisé au moyen d avenants. Cet accord s inscrit dans les lignes tracées par le Conseil de Lisbonne, par la Déclaration de politique régionale et par le Contrat d avenir des Wallonnes et des Wallons adopté le 20 janvier 2005 par le Gouvernement wallon. Il s agit plus précisément du volet traitant des aspects de formation tout au long de la vie et d emploi. Le dernier avenant (2011) règle la collaboration entre le Cefora d une part, le Forem et les Centres de Compétence d autre part. Il couvre aussi bien les formations pour employés que les projets pour demandeurs d emploi. 4 AVEC LA COMMUNAUTÉ GERMANOPHONE En juin 2013, un accord de collaboration a été signé entre les Partenaires sociaux de la CPNAE et le Gouvernement de la Communauté germanophone. Les objectifs de cette collaboration sont conformes aux buts de la stratégie européenne EU-2020 et du Concept de développement régional de la Communauté germanophone. Ils visent à promouvoir la formation et l insertion professionnelle dans le secteur de la CP 218 et à favoriser la cohésion entre la politique et les efforts entrepris par le secteur. Les modalités pratiques des actions concrètes sont prévues dans un plan

28 28 I RAPPORT GÉNÉRAL 2014 d action annuel établi par un Comité composé d un représentant du Ministre de l Enseignement, de la Formation et de l Emploi, de représentant(s) du CEFORA, d un représentant de l Institut pour la formation et la formation continue dans les Classes moyennes et les P.M.E. (IAWM), d un représentant de l Arbeitsamt (ADG) et d un représentant du ministère. B Collaboration avec les services publics régionaux Le Cefora travaille avec le VDAB (Vlaamse dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding), le Forem (Office communautaire et régional de la formation professionnelle et de l emploi) et Bruxelles Formation (Institut Bruxellois Francophone pour la Formation Professionnelle). Ces partenariats se traduisent par de nombreuses initiatives de formation communes destinées aux employés et/ou aux demandeurs d emploi. La répartition des tâches est telle que la spécificité de chaque partenaire est valorisée de façon optimale. C est ainsi que le Cefora met l accent sur l aspect sectoriel dans les formations tandis que le VDAB, le Forem et Bruxelles Formation se chargent du statut des demandeurs d emploi (et de l administration correspondante), de la communication de l offre de formation auprès des candidats demandeurs d emploi, de la mise à disposition de locaux de formation et des modules de formation plus généraux, tels que les langues, l informatique pour les utilisateurs finaux ou la comptabilité et/ou le cofinancement de modules de formation spécialisés propres au secteur. Quel est le rôle concret joué par le Cefora dans ces collaborations? Le Cefora met à disposition des formateurs qui ont une longue expérience pratique, savent comment cela se passe sur le lieu de travail et ont une vision de l évolution de leur domaine. Afin de maximaliser les résultats en termes de placement, le Cefora accorde une grande importance à un accompagnement de trajet lié au projet, ainsi qu au stage. Celui-ci débute dès la sélection des candidats (screening) et se termine par l acheminement vers l emploi au travers de stages dans des entreprises CPNAE. En outre, le CEFORA met à disposition des demandeurs d emploi sa plateforme de recherche de stages nommée JOBBER SQUARE. Celle-ci est disponible via le site du CEFORA. Elle offre aux demandeurs d emploi ayant suivi une formation professionnelle, organisée par le CEFORA et/ou par ses partenaires, l accès à une base de données d offres d emploi et de stages communiquées par les entreprises de la CPNAE. Le projet des stages linguistiques est un projet spécial qui est né de la collaboration entre le Cefora et les services publics de l emploi. Les participants d une région peuvent suivre un stage dans une entreprise de la CPNAE de l autre région. Ils sont ainsi en immersion intensive en plus de l expérience professionnelle classique. 1 AVEC LE VDAB Le Cefora collabore avec le VDAB pour former des demandeurs d emploi. En 2014, 637 demandeurs d emploi ont entamé une formation Cefora-VDAB, soit 51 % des demandeurs d emploi ayant entamé une formation néerlandophone. 16 participants ont suivi un stage linguistique dans une entreprise wallonne ou bruxelloise.