CONTRAT D AVENIR : PRECISIONS COMPLEMENTAIRES

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1 SOCIAL N 71 SOCIAL N 37 En ligne sur le site / extranet le 10 mai 2005 ISSN CONTRAT D AVENIR : PRECISIONS COMPLEMENTAIRES Une circulaire ministérielle DGEFP n du 21 mars 2005 revient sur le dispositif du contrat d avenir (CA). Ce nouveau contrat peut être conclu dès à présent, en métropole comme dans le DOM. Le présent bulletin complète les bulletins Informations n 19 Social n 11 du 08 février 2005 et n 47 Social n 25 du 08 avril 2005.

2 I LES CONDITIONS D ACCES AU DISPOSITIF 1) Les bénéficiaires La circulaire précise que les bénéficiaires du RMI qu ils soient allocataires ou ayant droit, sont un des publics visés par ce dispositif. Cette notion d ayant droit pour l allocation de RMI vise "les conjoints et concubins d une part, et les enfants et autres personnes à charge de l allocataire d autre part". Pour les autres allocataires visés (allocation de solidarité spécifique ou allocation de parent isolé) seuls les bénéficiaires sont concernés. L inscription à l ANPE n est pas obligatoire pour être embauché en CA. Le bénéficiaire du RMI ne peut contractualiser un CA qu avec le conseil général qui lui verse l allocation puisque le critère de résidence prévaut en la matière. Les personnes ayant précédemment bénéficié d un contrat emploi solidarité (CES), d un CI-RMA ou d un contrat emploi consolidé peuvent de nouveau être salariés en CA s ils sont toujours bénéficiaires de minima sociaux (RMI, ASS ou API). Il en va de même pour un bénéficiaire du RMI qui, en raison du niveau de ses ressources ne perçoit plus d allocation, mais qui est toujours titulaire d un contrat d insertion au titre du RMI. Quant à l appréciation de la condition d ancienneté requise (voir détail dans les précédentes Informations) la période passée en contrat aidé est prise en compte. La circulaire précise aussi qu un contrat d avenir peut succéder à un CES ou à un CI-RMA sans avoir à observer de délai de carence entre les deux. 2) Les employeurs éligibles Les employeurs concernés par ce nouveau dispositif sont : - les collectivités territoriales, - les personnes morales de droit public, - les organismes de droit privé à but non lucratif (et même une association n ayant pas de salarié permanent si l encadrement effectif du bénéficiaire peut être assuré dans des conditions satisfaisantes), - les personnes morales chargées de la gestion d un service public, - les ateliers et chantiers d insertion, - les groupements d employeurs La circulaire indique également que les mises à disposition de salariés en CA doivent être autorisées seulement à titre exceptionnel et si des circonstances particulières le justifient. Les employeurs publics de CA ne peuvent affilier les salariés embauchés en CA à un régime d assurance chômage spécifique. Deux solutions s offrent à eux : 2

3 - l auto-assurance et dans ce cas l employeur assurera l indemnisation de son ancien salarié en CA à l issue du contrat ou, - l adhésion au régime général d assurance chômage pour l ensemble du personnel non statutaire. Concernant l affiliation à un régime de retraite complémentaire, elle est obligatoire pour l ensemble des employeurs embauchant des salariés en CA. II LA CONVENTION DE CONTRAT D AVENIR CONCLUE 1) La durée et les modalités de conclusion de la convention La convention de contrat d avenir a une durée équivalente à celle du contrat d avenir soit deux ans, renouvelable dans la limite de trente-six mois. Le renouvellement n est accordé que si l employeur a rempli ses obligations et s il est nécessaire pour l accès du salarié à un emploi durable. La circulaire souligne qu il doit demeurer exceptionnel puisque la durée de la convention initiale doit normalement permettre de crée les conditions nécessaires à un retour vers l emploi durable. Cette convention de contrat d avenir matérialise l engagement entre le prescripteur (conseil général, commune ) l employeur et le salarié ; définit le projet professionnel du salarié pendant la durée du contrat et détermine les engagements pris par l employeur en matière d accompagnement et de formation. Elle a également pour objet de désigner le référent chargé par le prescripteur de suivre le parcours d insertion du salarié. L usage de la convention est obligatoire pour permettre notamment le versement de l aide étatique à l employeur. Un modèle est disponible sur le site internet du ministère du travail : Sa signature doit être préalable ou concomitante à l embauche du salarié en contrat d avenir. 2) Le contrôle de l application de la convention Le prescripteur du contrat ou le référent chargé de suivre le parcours d insertion du salarié est chargé du contrôle de l exécution de la convention. Le CNASEA est chargé du contrôle des conditions nécessaires au versement des aides publiques. Les services de l Etat ont en charge le contrôle du respect des dispositions législatives et réglementaires relatives au contrat de travail. 3) Les cas de résiliation de la convention La convention se trouve résiliée de plein droit en cas de rupture du contrat de travail. Elle peut également être dénoncée par le prescripteur en cas de non respect par l employeur des dispositions conventionnelles. Dans ce cas, l employeur est tenu de rembourser l intégralité des sommes déjà perçues au titre des aides étatiques et de l activation de l allocation ainsi que le montant des cotisations patronales de sécurité sociale dont il a été exonéré au titre du contrat. 3

4 III LE CONTRAT DE TRAVAIL CONCLU DANS LE CADRE DU CA 1) La durée du contrat et la durée du travail Le contrat d avenir est un contrat de travail de droit privé à durée déterminée, régi pas les dispositions de l article L du code du travail (sauf concernant le délai de carence entre deux contrats et le versement de l indemnité de précarité qui n ont pas à être respectés, sauf disposition conventionnelle plus favorable). Il comprend un volet emploi et un volet formation et accompagnement obligatoire. La durée de la période d essai est par principe fixée à 1 mois, sauf clauses conventionnelles prévoyant une durée moindre. La durée du travail est de 26 heures hebdomadaire. Cette durée peut être modulée sur tout ou partie de l année à condition de ne pas excéder 26 heures en moyenne et de ne pas dépasser la durée légale du travail. La durée hebdomadaire ou mensuelle peut également varier sur tout ou partie de l année dans la limite d un tiers (supérieur ou inférieur) à la durée contractuelle. La rémunération est lissée sur le mois, sur la base de 26 heures hebdomadaires. 2) La rémunération du salarié et le cumul avec d autres allocations et activités Elle est égale au Smic, sous réserve de clauses conventionnelles plus favorables. De plus, un salarié embauché en CA peut continuer à percevoir son allocation sous certaines conditions : du montant d allocation perçu sera déduit l aide à l employeur dont le montant équivaut à l allocation de RMI pour une personne isolée sans déduction du forfait logement, soit 425,40 en Lorsque le salarié en CA perçoit un RMI dit "familiarisé" ou s il perçoit l ASS majorée (par exemple pour les personnes de plus de 50 ans), le salarié peut continuer à percevoir une partie de l allocation bien que celleci soit supérieure à 425,40. Une personne en CA peut également continuer à percevoir les allocations complémentaires de l Assédic sous 3 conditions : - la durée de son activité est inférieure à 136 heures mensuelles, - le montant de son salaire est inférieur à 70% du salaire pris en compte pour le calcul de ses droits à chômage (son dernier salaire a priori), - le cumul allocations chômage et salaire ne peut pas dépasser 18 mois, dans la limite de ses droits à l allocation. Le cumul du CA avec une autre activité rémunérée est également autorisé, dans la limite de la durée légale du travail applicable. Toutefois le contrat d avenir s adressant à des personnes ayant des difficultés à trouver un emploi et comportant des actions de formation et d accompagnement le plus souvent hors temps de travail, les cumuls seront en pratique très exceptionnels. 4

5 3) Les droits collectifs des salariés Pendant la durée de la convention, les salariés sous CA ne sont pas pris en compte dans le calcul de l effectif SAUF concernant la tarification des risques d accidents du travail et des maladies professionnelles. Les salariés en CA bénéficient de l ensemble des stipulations des conventions et accords collectifs applicables dans l organisme qui les emploie. Les salariés en CA sont électeurs aux élections professionnelles. Ils sont également éligibles dès lors qu ils remplissent la condition d ancienneté requise. Quant aux congés payés, ils en bénéficient selon les conditions de droit commun (2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif). 4) Les cas de rupture du CA Ils sont limitativement énumérés par la circulaire. Il s agit de : - rupture à l initiative du salarié quand cette rupture a pour objet de lui permettre d occuper un autre poste en CDI ou en CDD d au minimum 6 mois, ou de suivre une formation qualifiante (si l embauche intervient à l issue de la période d essai, le contrat est rompu sans préavis), - rupture à l initiative de l employeur en cas de faute grave, - rupture en cas de force majeure, - rupture à l initiative du salarié et de l employeur résultant d un accord clair et non équivoque, - rupture à l initiative de l employeur ou du salarié quand cette rupture intervient en cours de période d essai En cas de rupture, le salarié touche à nouveau les allocations qu il percevait auparavant jusqu au réexamen de ses droits au titre du régime d assurance chômage. Toute rupture doit être impérativement signalée au CNASEA par l employeur dans un délai de 7 jours francs. 5) Les cas de suspension du CA Cela est possible lorsque la personne doit effectuer une période d essai pour une offre d emploi visant une embauche. Cela se produit également en cas de maladie, de congé maternité et arrêt de travail, dans les conditions de droit commun. Comme pour n importe quel CDD, la suspension du contrat d avenir pour quelque motif que ce soit ne fait pas obstacle à l échéance du contrat. Le versement de l aide est suspendu lorsque la rémunération n est pas maintenue par l employeur. De même qu en cas de rupture, l employeur doit impérativement informer le CNASEA en cas de suspension dans un délai de 7 jours francs. 5

6 6) Le traitement de la maladie en cours de CA Dans une telle situation, le salarié en CA perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale. Les dispositions prévoyant un maintien de salaire pendant le délai de carence de 3 jours ou une indemnisation complémentaire au-delà de ce délai sont applicables aux salariés en CA. Un employeur public peut décider de prendre en charge une telle indemnisation s il le fait pour ses propres agents. Pour les bénéficiaires de l API et du RMI, lorsque le salarié ne remplit pas les conditions pour bénéficier d une prise en charge par le régime de sécurité sociale, et lorsque son salaire n est pas maintenu par l employeur, son allocation est augmentée d un montant journalier égal à un trentième de l allocation de RMI garantie à une personne isolée sans déduction du forfait logement. IV LES MODALITES DE L AIDE PUBLIQUE VERSEE A L EMPLOYEUR 1) Le montant de l aide L employeur reçoit en fait deux aides qui se décomposent ainsi : - une aide versée par l Etat qui est calculée en pourcentage de la différence du Smic et du montant de l aide forfaitaire, le pourcentage étant de 75% la 1 ère année, 50% la 2 ème et 25% la 3 ème, - une aide forfaitaire à l embauche versée par le département ou l Etat qui correspond au montant de l allocation de RMI pour une personne isolée (soit 425,40 mensuel en 2005). La circulaire précise que pour les ateliers et chantiers d insertion l aide de l Etat n est pas dégressive. Une sorte de "prime à la sortie" complémentaire est prévue en cas d embauche en CDI à l issue d un contrat d avenir : le montant de cette aide est de et il faut que l embauche en CDI intervienne dans la propre structure de l employeur, avant la fin du CA et le salarié doit effectuer au minimum 6 mois de présence effective chez l employeur. 2) Le versement de l aide Le CNASEA est chargé de verser le montant de l aide dégressive de l Etat. Il versera également l aide forfaitaire si le contrat d avenir a été signé avec un allocataire de l ASS ou de l API. Par contre si le salarié est un bénéficiaire du RMI, le conseil général ou l organisme qu il a désigné versera l aide forfaitaire. 3) Les situations entraînant le reversement total ou partiel des aides La circulaire les énumère limitativement. Il s agit des cas : - d incapacités médicalement constatés, d accident du travail ou de congés de maternité ouvrant droit à indemnités journalières de sécurité sociale : les aides relatives à la période d absence ne sont plus versées et l employeur doit reverser les sommes indûment perçues (SAUF quand l employeur continue de rémunérer le salarié), 6

7 - de suspension ou rupture du contrat : dans ce cas l intégralité des sommes déjà perçues au titre des différentes aides doit être reversée au CNASEA, - de dénonciation de la convention : ici, l employeur rembourse l ensemble des aides perçues au titre du CA sur tout la période du contrat et s acquitte des cotisations patronales de sécurité sociale ayant donné lieu à exonération. V LES EXONERATIONS DE COTISATIONS SOCIALES L embauche en CA ouvre droit à l exonération des cotisations patronales au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales pendant la durée de la convention et dans la limite de 100% du Smic. La circulaire précise que l exonération concerne aussi la taxe sur les salaires, la taxe d apprentissage et la participation due au titre de l effort de construction. VI LES ACTIONS D ACCOMPAGNEMENT, DE FORMATION ET DE VALIDATION DES ACQUIS DE L EXPERIENCE DANS LE CADRE DU CA Les conventions de CA doivent obligatoirement prévoir des actions de formation ou d accompagnement. L objectif de la convention de CA est de préciser les mesures d accompagnement et de formation adaptées à la situation de chaque bénéficiaire de contrat d avenir. Le prescripteur désigne un référent chargé de suivre le bénéficiaire durant son contrat d avenir et de prendre toute disposition nécessaire pour son insertion professionnelle. Le contrat d avenir ouvre doit à une attestation de compétences délivrée par l employeur et est pris en compte pour la validation des acquis de l expérience. L attestation de compétences ainsi délivrée décrit les activités réellement exercées et permet de repérer les compétences mises en œuvre. La mise en œuvre de ces actions relève de 3 catégories de personnes : - l employeur tout d abord, qui est responsable de la mise en œuvre des actions d accompagnement de formation nécessaires à l insertion des personnes embauchées en CA. A ce titre, les salariés embauchés dans les associations devront bénéficier des actions prévues au plan de formation et sont éligibles au DIF. Seul le bénéfice du congé individuel de formation leur est fermé. Les employeurs publics quant à eux doivent donner accès aux formations qu ils financent pour leur propre personnel ou bien mettre en œuvre des formations ad hoc, - les collectivités territoriales qui ont, au titre de leurs compétences, mis en place des actions de formation et d accompagnement. Ainsi les conseils régionaux sont en charge de la formation professionnelle, les conseils généraux des plans départementaux d insertion pour les allocataires du RMI, 7

8 - l Etat au titre de l ANPE qui mobilise son offre de service, au titre de l AFPA qui met en place pour les salariés sous CA une offre de service spécifique dite parcours de professionnalisation C est à l employeur de décider si les actions ont lieu dans ou hors du temps de travail, en tenant compte des possibilités du salarié. Le salarié en contrat d avenir s engage à suivre des actions d accompagnement et de formation, y compris hors temps de travail, dans la limite de la durée légale du travail. La circulaire précise que les actions hors temps de travail ne donnent pas lieu à rémunération, à l exception de celles qui concernent les salariés des associations lorsque la loi du 4 mai 2004 l a prévu. 8