L évaluation du risque de suicide au travail

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1 L évaluation du risque de suicide au travail Astrid HIRSCHELMANN Jean-Philippe MELCHIOR Paris, le 21 juin 2012

2 Sommaire I. Le contexte de la recherche II. Des enjeux considérables III. Le questionnement et la méthode IV. Les résultats issus de la lecture clinique des ateliers V. Une modélisation dynamique des situations de vulnérabilité VI. Les préconisations Conclusion

3 I. Le contexte de la recherche Le suicide au travail suscite des inquiétudes légitimes (environ 500 par an en France, forte médiatisation) Le suicide : dimension dramatique d un malaise plus général que souhaite embrasser la catégorie de Risques Psycho-Sociaux Que faire en matière d évaluation du risque de suicide au travail? Une recherche-action à la demande du cabinet PsyA de Paris. Une recherche exploratoire menée en Une recherche qualitative

4 II. Des enjeux considérables, ne serait-ce qu en termes de responsabilité La responsabilité civile et pénale de l entreprise qui peut être reconnue par les juridictions L image de l entreprise ne sort jamais grandie de ce type de confrontation judiciaire La responsabilité morale de celles et ceux qui estiment qu ils n ont pas su empêcher le passage à l acte La responsabilité sociale de l entreprise à l égard de l ensemble de ses salariés qui attendent d être mieux traités

5 Les praticiens (DRH, RRH) tentent d intégrer ce nouvel enjeu majeur qui est à la fois juridique et social Ils souhaitent avoir accès à des protocoles d actions concrets pour identifier et contenir le risque de suicide au travail Ils négligent souvent de chercher à comprendre de quoi ce risque est l effet Nonobstant les questions de responsabilité, le suicide convoque le professionnel au niveau de ses limites : d implication, d action, éthiques Il y a leur déstabilisation provoquée par la confrontation soudaine à l inattendu

6 III. Le questionnement et la méthode Le passage à l acte suicidaire est porteur de sens et parfois de messages explicites qui ne peuvent qu interpeller l entourage au niveau de sa participation plus ou moins active à l effondrement de l individu, ou de sa tolérance plus ou moins longue et inactive à l égard de son état psychologique fragile. Comment faire pour que les réactions de la part de l entourage professionnel à ce passage à l acte ne provoquent pas l implosion, la propagation de vagues de suicides ou le lynchage des présumés responsables?

7 Design méthodologique Une démarche compréhensive et exploratoire Des ateliers avec des professionnels du milieu de l entreprise et du secteur public (six demi-journées d entretiens collectifs entre janvier et juin 2011) : les trois premiers avec 5 à 7 DRH, les suivants avec des médecins du travail, des membres de CHSCT Le guide d entretien avec 4 axes principaux: - La prise en compte de Risques Psycho Sociaux (RPS) dans l entreprise - La qualité des relations sociales dans l entreprise - Les contextes de changements au cours des cinq dernières années - Les possibilités d anticipation des problèmes

8 IV. Les résultats issus de la lecture clinique des ateliers Les thèmes récurrents - la responsabilité de l entreprise et des cadres dirigeants (Jusqu où gérer? Jusqu où traiter?) - l évaluation de la qualité de la vie au travail de façon globale dans l établissement et l interprétation des comportements individuels et collectifs - la formation de l encadrement de proximité sur ces questions de l évaluation et de la prévention - la difficulté à distinguer sphère privée et professionnelle, à mesurer la part revenant aux facteurs ad hoc et à identifier les interactions à l œuvre - la présentation souvent très détaillée de cas de salariés en grande difficulté

9 Quelques dimensions significatives plus en filigrane Les participants aux ateliers ne font jamais référence à leurs connaissances objectives sur le risque de suicide, mais se fient à leur ressenti ou à leur intime conviction Les éléments relatifs au risque suicidaire au travail et ses modes possibles de prévention renvoient, plus ou moins directement, aux changements sociétaux, politiques et organisationnels constatés par les professionnels

10 vulnérabilité V. Une modélisation dynamique des situations de L objectif principal de cette modélisation est d organiser et situer les repères dont peuvent se saisir les professionnels afin de distinguer ce qui, dans le (risque de) suicide, relève de l ordre des problématiques personnelles et des problématiques professionnelles Il s agit de proposer, sur le mode du diagnostic différentiel, une grille de lecture et d analyse favorisant l évaluation de situations vulnérantes complexes et dynamiques A travers cette grille, il s agit de considérer le suicide non plus comme un fait mais comme un processus

11 V.1. La formalisation quatre situations envisageables (à partir de 18 cas concrets rapportés durant les ateliers) : - Des raisons privées conduisent la personne à (tenter de) se suicider sur son lieu de vie privé - Malgré des raisons privées, la personne peut choisir le lieu professionnel pour (tenter de) se suicider - Des problèmes essentiellement identifiés comme professionnels s actualisent dans un passage à l acte qui se déroule sur le lieu du travail - Malgré l invocation de problèmes professionnels, la personne choisit pour son passage à l acte la sphère d actualisation privée/intime

12 V.2. Analyse et synthèse des cas selon quatre items Les indicateurs : renvoient à la façon dont la situation s est donnée à voir au milieu professionnel ; il s agit ici de repérer les signes cliniques annonciateurs du malaise psychologique. La ou les fonction(s) : qui répondent à la question du pourquoi (cause)? mais aussi du pour quoi (finalité, bénéfice consciemment ou inconsciemment recherché)? C est la question du sens et de la signification de l acte. Les ressources : mobilisables immédiatement ou à mettre en place par le milieu du travail : qui peut répondre? et comment? de quoi? Les effets : posent la question des répercussions immédiates ou à moyen, long terme, de la postvention et des limites déontologiques et éthiques à ne pas franchir.

13 Cette grille de lecture permet de constituer le tableau suivant, pour lequel nous avons retenu quatre cas prototypiques Sphères d actualisation du risque suicidaire Privée Professionnelle O r i g i ne s du P e r s o n n e l l e Cas clinique n 1 : Appel au secours au travail pour détresse personnelle Indicateurs : employé prévient de sa fragilité et détresse psychologique mais exonère le milieu professionnel de toute culpabilité Fonction : appel à l aide ; extériorisation d une détresse personnelle Ressources mobilisables : étayage professionnel, lien social et reconnaissance, accuser réception de la détresse Effet : reconnaissance peut amoindrir le danger, attention aux distances affectives et humaines : émotions fortes, postvention Cas clinique n 3 : Propos suicidaires répétés en entretien avec la DRH Indicateurs : problèmes de conciliation temps de travail/vie privée ; difficultés à faire face aux contraintes du quotidien Fonction : appel au secours, déplacement d une incapacité à résoudre un problème personnel sur le compte professionnel Ressources mobilisables : pour éviter le passage à l acte : proposer un suivi (Psy, AS), un aménagement des horaires de travail Effet : fort sentiment de responsabilité chez la DRH r i s qu e P r o f e s s i o n Cas clinique n 2 : Suicide et jugement d incompétence Indicateurs : maltraitance par le travail, sentiment de disqualification, manque de contrôle, imprévisibilité des contextes Fonction : acte ultime, désespoir, impasse psychique, impulsivité comme signe de l incompréhension Ressources mobilisables : accompagner et expliquer les changements, réassurance narcissique, valorisation : l image de l employé(e) ne doit pas être ternie, ni les perspectives Effet : abus de pouvoir, harcèlement, jugement, échec de communication Cas clinique n 4 : Suicide après mise en cause pour harcèlement Indicateurs : harcèlement psychologique et sexuel, abus de pouvoir, situation d emprise liée à la fonction Fonction : résolution d une grave crise professionnelle par le passage à l acte. Suicide d honneur Ressources mobilisables : anticipation et accompagnement, éviter l effet tribunal Effet : culpabilisation de l entourage professionnel, sentiment d injustice pour la famille

14 VI. Les préconisations VI.1. Etre attentif au réel Une évaluation de la qualité de vie au travail dans l organisation avant que des suicides ne surviennent Enquête et entretiens ont vocation à libérer la parole y compris sur la question de l organisation du travail Savoir repérer tous les petits signes qui traduisent des changements de comportement et d état d esprit chez les salariés Les managers de proximité doivent être formés à la vigilance

15 VI.2. De la Gestion des Ressources Humaines à la Gestion Humaine des Ressources Cohérence et repositionnement: Les orientations positives de la direction en matière de RPS doivent se traduire par de nouvelles pratiques sur le terrain Pour passer d un management de contrôle à un management de soutien, il est nécessaire de desserrer significativement les contraintes temporelles et de mieux former l encadrement de proximité à l ensemble de la problématique Se doter d un spécialiste RH hors hiérarchie S adresser à chaque besoin à un acteur extérieur à l entreprise (consultant, psychologue )

16 Un nouveau rapport aux salariés Expliquer aux salariés, en particulier lors de leur intégration, que vivre au cours de sa carrière professionnelle une période de profond mal-être au travail peut arriver à n importe qui. L entretien annuel doit être l occasion d évoquer les difficultés éprouvées par le salarié La communication doit être le vecteur d une nette amélioration de l ambiance au travail et favoriser le recul des sentiments d isolement La communication dite ascendante qui vient en complément du rôle joué par les sections syndicales et les IRP, sera bénéfique à condition que les demandes ou suggestions soient relayées par l encadrement et entendues par la direction. La communication horizontale a souvent été rendue difficile ces dernières années. C est le cas lorsque l intensification du travail obère les possibilités d échange entre collègues

17 De nombreuses enquêtes pointent, parmi les facteurs de RPS, l absence de reconnaissance du travail et des efforts fournis par les salariés, qui va souvent de paire avec l absence de reconnaissance des difficultés que ces derniers rencontrent dans leur quotidien. La valorisation des salariés est une dimension extrêmement importante dans la mesure où leur activité professionnelle occupe, pour beaucoup d entre eux, une place centrale.

18 VI.3. Une plus forte interaction avec les autres intervenants les DRH interviewés ont insisté sur la difficulté à travailler en coopération, pour ne pas dire en synergie, avec la médecine du travail; Les médecins du travail et des membres de CHSCT, quant à eux, estiment que les directions ont trop souvent tendance à ne s intéresser qu aux symptômes les plus aigus des RPS, sans vouloir trop se pencher sur les divers facteurs qui en sont à l origine. Il est apparu que la définition en commun (service RH, CHSCT, médecine du travail) d une zone de partage permettrait de sortir par le haut de nombreuses situations de blocage où l incompréhension rime souvent avec hostilité

19 Conclusion Ces préconisations sont des orientations à explorer, à expérimenter et à enrichir dans le contexte singulier de chaque établissement. Elles peuvent conduire à de très nettes améliorations, dès lors que la volonté des dirigeants n est pas feinte. L importance d une dynamique complexe articulant sphère professionnelle et sphère privée. Au croisement de ces sphères : des espaces de vulnérabilité qui se créent, tant au niveau professionnel, organisationnel que subjectif, et auxquels il convient d être attentifs. Situer et évaluer sont deux objectifs à se donner avant toute intervention ou régulation puisque garants du caractère congruent de celles-ci.