BILAN SOCIAL. Bilan social

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1 BILAN SOCIAL 2012 Bilan social

2 Le mot du Président Chaque année, le bilan social permet de dresser un état des lieux de l emploi au sein de notre collectivité. Il a pour objectif de présenter aux élus, aux agents et à leurs représentants, une synthèse des principales données sociales. Il permet de mettre en relief les évolutions qui ont marqué l exercice précédent. Au-delà des chiffres, le bilan social est un outil dynamique de gestion des ressources humaines, indispensable dans le contexte d une forte augmentation de nos effectifs ces dernières années. Cette progression remarquable du nombre d agents départementaux, essentiellement liée aux transferts de personnels issus de la décentralisation acte II, nous conduit à rénover et optimiser notre politique de gestion des ressources humaines. Les dernières années ont vu le développement de nouveaux outils RH, avec le déploiement du chantier métiers compétences évaluations et la mise en œuvre d une nouvelle procédure d évaluation, la mise en place d un plan de prévention des risques psychosociaux, le parcours relais inter services et la convention avec le FIPHFP. Ces nouveaux outils complétés récemment par une charte de mobilité interne favorisent une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences adaptée aux enjeux actuels. La mise en œuvre de ces dispositifs n a pas manqué de s accompagner d une nouvelle organisation de la direction des ressources humaines, afin de valoriser ces accompagnements et d en garantir une utilisation optimale. Ce contexte rénové permet de mieux appréhender les évolutions en cours. Je vous invite à découvrir l étude détaillée de notre organisation, révélatrice de notre richesse interne et de l intérêt majeur que nous portons à faire évoluer positivement la gestion du personnel départemental. Michel BOUTANT Sénateur de la Charente Président du Conseil général Bilan social

3 Sommaire Le mot du Président 2 Effectif global du Département 4 Effectif en fonction dans les services du Département 6 Assistants familiaux 9 Formations 10 Recrutements 13 Hygiène & sécurité 14 Temps de travail 17 Charge budgétaire du personnel 19 Rémunérations 20 Assistantes sociales du personnel 21 Avantages sociaux 23 Santé au travail 25 Prévention des risques psychosociaux 26 Instances paritaires 27 Mobilité, reclassement 29 Retraite 31 Bilan social

4 Effectif global du Département Le Département rémunère au 31 décembre Titulaires Non titulaires Assistants Agents au Centre occupant un emploi occupant un emploi familiaux départemental de permanent permanent l Enfance Leclerc Chauvin Effectif des agents non permanents présents au cours de l année ayant travaillé au moins une journée. Dont 49 agents d entretien Auxiliaires sur remplacement ATTEE dans les collèges Auxiliaires saisonniers et besoins occasionnels au service des sports 17 au service patrimoine 6 à la MDPH Contrats uniques d insertion 150 Autres catégories 11 3 collaborateurs de cabinet 4 agents attachés au groupe d élus 4 employés de service Apprentis 53 Bilan social

5 BUDGET PRINCIPAL DU DEPARTEMENT Au 31 décembre 2012, les agents constituant l effectif permanent du Département sont au nombre de Titulaires Non titulaires Le ratio d agents titulaires est de 87,89 % au Département de la Charente. La synthèse des rapports sur l état de la collectivité au 31 décembre 2009 (dernière statistique publiée) fait mention d un taux de 74,5 % pour l ensemble des départements. Services Nombre d agents en 2011 Nombre d agents en 2012 Titulaires Non titulaires Total Titulaires Non titulaires Total Direction générale des services Direction de l aménagement et de l éducation Direction de l animation et du développement durable Direction des finances et des ressources Direction de la solidarité Cabinet/Service intérieur Divers TOTAL (Effectif présent au 31 décembre 2012) Bilan social

6 Effectif en fonction dans les services du Département Filière technique Département de la Charente ,20 % Tous départements (synthèse REC 2009) 45,10 % Filière administrative ,30 % 31,10 % Filière sanitaire et sociale ,50 % 20,70 % Filière culturelle 38 2,50 % 2,40 % Filière sportive 6 0,40 % 0,20 % Filière animation 1 0,10 % 0,20 % Autres cas 0,30 % Année 2010 Année 2011 Année Technique Administrative Sanitaire et sociale Culturelle Sportive Animation Bilan social

7 Effectif global : 1701 Effectif titulaire : 1495 Effectif non titulaire : Catégorie A Catégorie B Catégorie C Evolution de l effectif global Catégorie Tous départements 2009 Effectif Ratio (synthèse des REC) A ,99 % 13,50 % B ,16 % 29,50 % C ,85 % 57,00 % Total % 100 % Pourcentage de féminisation dans l organigramme Titulaires/Stagiaires Non titulaires Femme Homme TOTAL Taux Femme Homme TOTAL Taux TOTAL DGS % % 78 % DAE % % 39 % DADD % % 56 % DFR % % 73 % DS % % 92 % Cabinet % % 63 % Divers % % 61 % TOTAL % % 61 % Bilan social

8 Pyramide des âges de l effectif permanent au 31 décembre 2012 Moyenne d âge Femmes Hommes Agents titulaires et stagiaires 46 ans et 1 mois 46 ans et 7 mois Agents non titulaires 40 ans et 3 mois 42 ans et 9 mois Moyenne générale 43 ans et 2 mois 44 ans et 8 mois Moyenne d âge totale 43 ans et 10 mois ans ans ans ans ans ans ans ans ans et plus 17 = 897 = 598 = ans ans ans ans ans ans ans ans ans et plus 3 = 144 = 62 = 206 Bilan social

9 Assistants familiaux Au 31 décembre 2012, le Département employait 332 assistants familiaux (306 femmes et 26 hommes). Parmi ceux-ci, 25 travaillaient hors du département. 616 enfants sont accueillis, dont 567 mineurs et 49 jeunes majeurs. Rattachement par Maison départementale des solidarités (MDS) Bilan social

10 Formations Le nombre de jours de formation a augmenté en journées en journées en 2012 Cette évolution est en partie liée à l engagement du Département dans le cadre des formations obligatoires des assistants familiaux ainsi que dans celui des formations de perfectionnement à destination des agents TOS et agents en contrats aidés des collèges (HACCP, nutrition et techniques de nettoyage pour 428 jours de formation). Les formations obligatoires (hors cursus des 60 heures avant recrutement des assistants familiaux) ont été suivies par 132 agents. Ils ont bénéficié des actions de formation d intégration au premier emploi ou de prise de poste à responsabilité qui représentent 571 jours au total sur l année Il convient d indiquer que ces formations sont maintenant bien ancrées dans le champ des formations des agents territoriaux et contribuent au développement de l appétence à la formation tout au long de la carrière. Les formations aux préparations aux concours et examens ont été plébiscitées par les agents du Département. C est en effet 81 agents qui ont suivi une action de ce type durant l année écoulée, représentant au total 368 jours de formations. Toutes les catégories de personnel ont suivi des formations de perfectionne- -ment : agents titulaires, en contrat aidé ou en contrat d apprentissage. Le service recrutement, formation a proposé, en concertation avec les directions, des actions de formation collectives en intra et en interne telles que «savoir organiser, conduire et analyser une enquête quantitative» pour la DADD, «l entretien des locaux : techniques de nettoyage et utilisation de produits» pour les agents des collèges, «les écrits professionnels» pour le service en charge de l agrément des assistants maternels, une conférence sur le secret professionnel pour toute la direction de la solidarité, des formations initiales et de recyclage pour les ACMO,. L ensemble des actions de perfectionnement réalisées en interne ou intra représente un total de 4 247,5 jours en Les formations en intra et en interne de la collectivité représentent ainsi 70,40 % du nombre total de jours de formation de perfectionnement. L activité du CNFPT, qui avait fortement augmenté en 2011, notamment avec la prise en charge d un groupe de formation obligatoire des assistants familiaux et d accompagnement à la VAE, reste à un niveau significatif de 1 590,5 jours de formations de perfectionnement (1 696,5 jours en 2011). La cotisation obligatoire au CNFPT, dont le taux s est réduit de 10 % en 2012, s est établie à ( en 2011). Les formations suivies dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) ont représenté une dépense de sur un montant de alloués. 606 jours de formation ont ainsi pu être dispensés pour les agents de toutes les catégories et de toutes les directions. Les engagés volontairement pour les actions de formation en 2012 témoignent, une fois encore, de la volonté du Département dans le domaine formation. Bilan social

11 Répartition des agents par catégorie sur emplois permanents agents ont suivi des formations de perfectionnement obligatoires ou préparation aux concours et examens Catégorie A Catégorie B Catégorie C Contrats aidés Apprentis Nombre de jours selon le type de formation Type de formation Formation de perfectionnement Nombre de jours (hors DIF) 241 (DIF) Formation interne (hors DIF) Préparation à un concours et à un examen (DIF) Formation obligatoire (hors DIF) Formations internes : dispensées par un agent du Conseil général à destination des agents de la collectivité. Formations intra : dispensées à l intérieur du Conseil général par un formateur externe (conduite de réunion, communication dans le travail ) Formations externes : dispensées à l extérieur du Conseil général. Bilan social

12 L accueil des stagiaires En 2012, sur 487 demandes traitées par le service recrutement, formation 163 ont donné lieu à des stages variant d une semaine à plusieurs mois. Ces stages concernent des élèves, des étudiants ou encore des personnes en démarche de réinsertion professionnelle. Ils correspondent à un investissement conséquent des personnels encadrants pour préparer les jeunes, reçus dans les services, à intégrer au mieux la vie professionnelle, et ce particulièrement pour les stagiaires dans le domaine du travail social. Direction Nombre de jours Direction générale DFR DADD DAE DS Cabinet TOTAL Bilan social

13 Recrutements dossiers de candidature ont été reçus au service recrutement, formation, dont candidatures spontanées. Les 419 autres dossiers répondent à un besoin de recrutement exprimé sur une offre en interne et/ou externe. Ces chiffres sont en très légère diminution par rapport à l année dernière. Le nombre total de recrutements, internes et externes, s établit à 89. Recrutements internes sur postes permanents Le nombre global de recrutements internes s élève à 61, ce qui représente 3,21 % des emplois permanents du Conseil général présents au 31 décembre Parmi ces recrutements, 31 relèvent d une mobilité interne, 4 concernent des contrats ou renouvellements de contrats, et 26 un changement de statut tout en restant sur le même poste (stagiairisation directe ou nomination après concours). 4,91% 6,56% Sur les 61 mouvements internes, 19 concernent des agents non titulaires qui ont été stagiairisés. 54,10% Par ailleurs, 6 mobilités concernent des agents lauréats de concours. 34,43% DAE DADD DS DFR La durée moyenne de traitement par le SRF est de 1,6 mois (durée entre la diffusion du flash-info et l envoi du courrier de recrutement). La durée moyenne de prise de poste à partir de la diffusion est de 3,1 mois. Recrutements externes sur postes permanents 7,14% 3,57% 7,14% 21,43% DAE DADD DGS DS DFR 60,72% Le nombre de recrutements externes s élève à 28, ce qui représente 1,48 % des emplois permanents du Conseil général présents au 31 décembre En moyenne, 7 candidatures sont reçues pour chaque recrutement. 6 de ces recrutements concernent des agents non titulaires. Les 22 autres recrutements ont été réalisés par voie de détachement (7), mutation (5), réintégration après détachement (1) et recrutement direct par nomination stagiaire (9). La durée moyenne de traitement par le SRF est de 2 mois (durée entre la diffusion sur un annonceur et l envoi du courrier de recrutement). La durée moyenne de prise de poste à partir de la diffusion est de 4,25 mois. Bilan social

14 Hygiène et sécurité Statistiques des accidents du travail 2012 Indices de sécurité Taux de fréquence (TF) des accidents du travail avec et sans arrêt Taux de gravité (TG) des accidents du travail Formule TF = (1/H) X TG = (2/H) X Valeurs ,16 45,25 54,25 12,27 25,12 33,49 35,67 TFA TFSA TFA TFSA TFA TFSA 27,80 20,36 13, ,82 31,43 0,14 0,43 0,55 0,67 0,84 0,59 0,57 1 Nombre d accidents du travail avec ou sans arrêt 2 Nombre de jours d arrêt pour accidents du travail H Nombre d heures travaillées ,88 85,53 71,01 67,66 74,21 95,71 79, ,67 48,16 45,25 54, Adjoints techniques des établissements d'enseignement des collèges Agences départementales d'aménagement Conseil général de la Charente 1,8 1,6 1,4 1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 1,75 1,72 0,84 0,63 Adjoints techniques des établissements d'enseignement 1,4 1,71 0,75 1,22 Agences départementales de l'aménagement 0,67 0,84 0,59 0,57 Conseil général de la Charente Bilan social

15 Evolution des accidents du travail par service Indices de sécurité Nombre total d'accidents du travail (avec et sans arrêt) Adjoints techniques des établissements d'enseignement Agences départementales de l'aménagement Conseil général de la Charente Tous services confondus dont dont agressions agressions 32 A SA A SA A SA 38 A SA A SA A SA 109 A SA A SA A SA Taux de fréquence (TF) des accidents du travail avec et sans arrêt 51,88 85,53 71,01 67,66 95,71 79, ,16 49,57 54,25 TFA TFSA TFA TFSA TFA TFSA TFA TFSA TFA TFSA TFA TFSA TFA TFSA TFA TFSA TFA TFSA 74,21 35,67 63,70 21,84 29,40 41,57 39,80 27,86 51,54 44,17 31,28 48,12 48,34 45,65 27,80 20,36 14,52 35,05 22,82 31,43 Nombre total de jours d'arrêt pour accident du travail Taux de gravité (TG) des accidents du travail ,75 1,72 0,84 0,63 1,40 1,71 0,75 1,22 0,67 0,84 0,59 0,57 A Avec arrêt de travail SA Sans arrêt de travail Bilan social

16 Principales actions de prévention Dans le cadre de la mise en ouvre des dispositions règlementaires du décret n du 10 juin 1985 modifié, relatif à l hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu à la médecine préventive dans la fonction publique territoriale, de nombreuses actions de prévention ont été mises en œuvre : Visites de sites, de postes et aménagements techniques à la demande des médecins du travail, des agents, des chefs de service avec rapport de préconisations ; Suivi de la mise en œuvre des aménagements de postes de travail dans le cadre de la convention avec le Fonds d Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP) ; Participation à l élaboration de la nouvelle convention FIPHFP (subvention de ) ; Suivi et gestion de l ensemble des trousses de premiers secours et mise à jour de la fiche «conseils à suivre en cas d accident du travail» ; Contrôles périodiques et règlementaires des équipements suivants, en collaboration avec le service bâtiments ; moyens de secours (850 extincteurs, massicot, 950 blocs autonomes d éclairage de table élévatrice, sécurité,.), équipements sous pression. hottes d extraction, Animation du groupe de travail pour l élaboration des consignes de sécurité liées à l activité Lamier Broyeur ; Participation au groupe de travail des acquisitions des véhicules et engins des agences départementales d aménagement ; Amélioration de l affichage des dangers (chimiques, incendie, ) sur certains postes de travail et locaux ; Animation du réseau des assistants de prévention relais ; Participation aux actions développées dans le cadre de la semaine du handicap (novembre 2012) ; Mise à disposition des équipements de protection individuels (EPI) et conseils techniques. Le budget annuel est de ; Collaboration avec le service recrutement, formation pour la mise en œuvre des formations «hygiène et sécurité» obligatoires et recommandées ; Les analyses des accidents du travail ont été développées sur le terrain, avec certains chefs de service et les assistants de prévention relais ; l objectif étant de les systématiser afin de réduire les risques d accidents ; Etat des lieux des procédures «hygiène et sécurité» mises en œuvre dans les centres routiers départementaux. Bilan social

17 Temps de travail Temps partiel Sur agents titulaires présents au 31 décembre 2012 (hors mi-temps thérapeutiques), 182 femmes et 11 hommes travaillent à temps partiel, soit 13,37 % de l effectif titulaire. Ce ratio atteint 17,19 % pour l ensemble des départements (source synthèse des REC 2009) Nombre d agents Pourcentage (%) Catégorie A 28 14,51 % Catégorie B 89 46,11 % Catégorie C 76 39,38 % TOTAL % Nombre d agents Pourcentage (%) Sanitaire et sociale 81 41,97 % Administrative 75 38,86 % Technique 27 13,98 % Culturelle 8 4,15 % Animation 1 0,52 % Sportive 1 0,52 % TOTAL % Répartition selon les catégories de pourcentage du temps de travail Pourcentage du temps de travail (%) Nombre d agents TOTAL 193 Bilan social

18 Absentéisme Maladie de l effectif permanent L absentéisme est défini par les jours d absence pour maladie ordinaire, longue maladie, maladie de longue durée et grave maladie. En 2012, il y a eu jours d absence pour maladie ordinaire jours de temps partiel thérapeutique jours d absence pour la longue maladie et la grave maladie Soit un total de La moyenne du nombre de jours d absence pour maladie (hors temps partiel thérapeutique) est de 14,87 au Département de la Charente. Elle atteint 17,08 jours pour l ensemble des départements (dernière statistique publiée). Absentéisme tous types d absence (hors ASFAM) Maladie ordinaire Longue et grave maladie Temps partiel thérapeutique Accident du travail Maladie professionnelle Maternité, adoption Motif syndical ou de représentation Formation Autres raisons, gardes d enfant, évènements familiaux Taux d absentéisme Taux d absentéisme tous types d absence confondus (hors ASFAM) Nombre de jours d absentéisme 360 jours X nombre d agents de l effectif permanent ,04 % 5,99 % 6,80 % 7,21 % 6,76 % 7,41 % 7,45 % 7,07 % 6,30 % Taux d absentéisme Nombre de jours d absentéisme (*) 360 jours X nombre d agents de l effectif permanent ,25 % 3,61 % 3,29 % 2,92 % 2,28 % 2,32 % 2,45 % 1,97 % 2,17 % (*) Accident du travail, maternité, adoption, maladie professionnelle, motif syndical ou de représentation, formation, autres raisons, gardes d enfant, évènements familiaux.. Pour l année 2012, le nombre de jours de carence s élève à 843 ce qui représente un montant de ,79. Bilan social

19 Charge budgétaire du personnel Part des dépenses de personnel dans les dépenses de fonctionnement (hors assistants familiaux) Les dépenses de personnel représentent 24,70 % du budget de fonctionnement en Les dépenses brutes de personnel ont augmenté de ,10, soit + 2,48 % par rapport à Cette augmentation est principalement due à : L augmentation du SMIC 0,33 % (janvier 2012) et 1,95 % (juillet 2012) ; La réforme de la catégorie B : rédacteurs, assistants d enseignement artistique ; Les avancements d échelons et de grades ; La monétisation de la garantie individuelle du pouvoir d achat (GIPA). 0,64% 27,59% 71,77% Autres charges (œuvres sociales, hygiène et sécurité, médecine et pharmacie ) Charges sociales (URSSAF, ASSEDIC, CNFPT ) Rémunérations ,27 24,70 % Total de , ,83 75,30 % Dépenses de personnel Budget de fonctionnement hors dépenses de personnel Bilan social

20 Rémunérations Il s agit des rémunérations brutes annuelles des agents occupant un emploi permanent (hors assistants familiaux) présents au 31 décembre Titulaires Non titulaires Effectif total Effectif Effectif Equivalent temps 1 435,91 151, ,78 plein 2012 Rémunérations brutes totales 2011 Rémunérations brutes totales Rémunération moyenne ETP 2012 Titulaires Non titulaires Effectif total , , Bilan social

21 Assistantes sociales du personnel Au 1 er janvier 2012, le poste laissé vacant par un départ en retraite a été pourvu. Les deux assistantes sociales du personnel se sont réparties équitablement l effectif de la collectivité. Les interventions Au cours de l année 2012, le nombre d interventions des assistantes sociales est de Motifs d interventions 15,50% 49,50% 6% 11,50% 7,50% 10 % Logement Famille Travail Santé Finances Administratif On note une croissance des interventions dans le domaine des finances par rapport à l année Les interventions dans les domaines santé et travail connaissent une légère baisse. Bilan social

22 Evolution du nombre d agents Au cours de l année 2012, les assistantes sociales ont rencontré 231 agents, soit près de 9,5 % de l ensemble des agents qui peuvent les solliciter Répartition Catégories A B C Contractuels Apprentis Assistants familiaux CDELC* Total Nombre Pourcentage 2,5 % 23,5 % 45 % 17,5 % 2,5 % 9 % 0 % 100 % * Centre départemental de l enfance Leclerc Chauvin Catégories DGS/DFR DAE DADD DS CAB ASFAM CDELC Total Nombre d agents Pourcentage 14,5 % 42,5 % 15,5 % 18 % 0,5 % 9 % 0 % 100 % Sur l année 2012, les accompagnements auprès des agents contractuels et apprentis ont augmenté de façon significative. Notons une prépondérance des demandes émanant des agents des collèges. Bilan social

23 Avantages sociaux Le personnel bénéficie de deux types de prestations : Les avantages attribués directement par le Département, Les avantages accordés par l intermédiaire du Comité National d Action Sociale (CNAS) Avantages accordés par le Conseil général enfants ont été invités à l arbre de Noël ; repas ont été subventionnés, soit une moyenne de 84 repas par jour travaillé. Ces subventions concernent principalement le restaurant interadministratif mais aussi les restaurants collectifs avec lesquels le Département a passé une convention en faveur des agents géographiquement éloignés du premier ; 74 agents ont bénéficié de subventions pour gardes d enfants pour un montant moyen annuel de 368 ; 499 subventions pour séjours d enfants ont été versées pour un montant annuel de ; 120 médailles d honneur départementales ont été décernées ; 180 agents ont bénéficié des avantages transports pour un montant de Arbre de Noël Subventions pour séjour Nombre de repas Subventions garde d'enfants Médailles Bilan social

24 Avantages accordés par l intermédiaire du CNAS Prêts Vacances Etudes Médailles Aides évènements familiaux Plans épargne Chèques vacances Prêts Vacances Etudes Médailles Retraites Evènements familiaux Plans épargne Chèques vacances Bilan social

25 Santé au travail SUIVI MEDICAL Le service prévention, action sociale s est engagé dans des démarches de prévention concernant la santé au travail. Dans le cadre de ses missions, l infirmière santé au travail et référente handicap a suivi 125 agents et a réalisé 131 entretiens physiques et 292 entretiens téléphoniques. SANTE AU TRAVAIL Dans le prolongement des actions de sensibilisation «santé et sécurité au travail» faites par le service prévention, action sociale auprès de tous les agents des centres routiers départementaux, l infirmière santé au travail, en lien avec une animatrice prévention de la Caisse Primaire d Assurance Maladie, a animé des «réunions d information et de prévention santé». Au terme de ces réunions, il a été proposé un bilan de santé gratuit, avec une restitution des résultats au médecin traitant et au médecin du travail et de prévention. «HANDICAP» ET MAINTIEN DANS L EMPLOI Au cours de l année 2012, la collectivité a continué à développer une politique de sensibilisation des agents handicapés avec l objectif de faciliter leur maintien dans l emploi. Ainsi, le taux d emploi des personnes handicapées est de l ordre de 7 %. Parallèlement, l infirmière santé au travail et référente handicap a accompagné : 52 agents en vue d une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ; 45 d entre eux ont notifié une décision de RQTH à la direction des ressources humaines ; 76 agents pour l étude de leurs contraintes physiques ayant donné lieu à des aménagements techniques de leur poste de travail financés par le Fonds pour l Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP). La collectivité a reconduit sa participation à la 3 ème édition du forum de l emploi pour les personnes handicapées. Les collaborateurs de la direction des ressources humaines ont animé «l espace information» du Conseil général ainsi qu une conférence sur les métiers dans la fonction publique territoriale. 250 personnes ont été reçues sur le stand lors de cette journée. Bilan social

26 Prévention des risques psychosociaux Selon les préconisations du rapport «Evaluation et prévention des risques psychosociaux» réalisé en 2008 à la demande du Conseil général, la mise en œuvre d actions de prévention se poursuit par étapes successives. Ces différentes étapes s attachent à respecter la progression du travail de sensibilisation et d information effectué auprès des agents ainsi que l identification des sources de difficultés mais aussi des sources d appuis au sein de notre collectivité. Informations et sensibilisations sur la nature de ces risques ; Offres de formation en interne : la gestion du stress, les relations interpersonnelles dans le travail, gagner en confiance personnelle ; Valorisation des métiers et des agents, échanges inter-directions, rencontre des collègues à travers les visites de sites organisées en collaboration avec le service de la communication interne ; Accompagnement des collectifs de travail (études des situations de travail, médiations) ; Dispositif d écoute, d aide et d accompagnement individuel ; Accompagnement des parcours de mobilités préventives et de reclassements professionnels sur le versant psychologique en collaboration avec la mission GPEC. Bilan social

27 Instances paritaires CAP La commission administrative paritaire s est réunie 4 fois en 2012 pour émettre un avis sur la notation 2011, les avancements d échelons et de grades et pour l examen de situations particulières. 2 comités techniques paritaires se sont réunis dans l année. CTP Parmi les thèmes les plus importants, ont été abordés : Le contrat de travail et le contrat d accueil des assistants familiaux ; Le rapport sur l état de la collectivité et bilan social ; Le bilan de formation ; Le plan de formation ; Les ratios d avancement dans le cadre d emplois des techniciens et des assistants d enseignement artistique ; La loi n du 12 mars 2012 relative à l accès à l emploi titulaire et à l amélioration des conditions d emplois des agents contractuels ; La mise en œuvre du décret n du 23 avril 2012 relatif à l échelon spécial de la catégorie C ; Les modifications de l organigramme ; La présentation de la nouvelle convention avec le FIPHFP ; Les modifications du règlement ARTT ; Les jours de fermeture du Conseil général pour l année Evolution d'échelons Evolution de grades Bilan social

28 CHS 2 comités hygiène et sécurité se sont réunis dans l année. Parmi les thèmes les plus importants, ont été abordés : Les rapports annuels des médecins du travail ; Les rapports annuels des assistantes sociales ; Le rapport annuel d activité de l infirmière, animatrice santé au travail référente handicap ; Le rapport d activité de l ergonome, psychologue du travail ; Le rapport d activité du technicien hygiène et sécurité ; L évolution des missions des correspondants sécurité en lien avec l insertion et le maintien dans l emploi des travailleurs en situation de handicap ; Le bilan des actions de sensibilisation du service prévention, action sociale dans les ADA ; La présentation de la première trame du projet du Document Unique et la constitution du groupe de travail ; Le projet de demande de financement du FIPHFP concernant les travaux d accessibilité ; La présentation du projet de la nouvelle convention FIPHFP ; La modification du règlement intérieur du comité d hygiène et de sécurité au regard du décret n du 3 février 2012 ; La présentation du projet de formation des membres du CHS dans le cadre de la prévention des risques professionnels liés aux conduites addictives ; La proposition de modifications du règlement intérieur hygiène sécurité et conditions de travail ; La maison départementale des solidarités de Charente-Limousine ; Le projet de consignes de sécurité liées à l activité «Lamier-broyeur». Bilan social

29 Mobilité, reclassement Le dispositif de reclassement professionnel et de mobilité préventive Les activités sont orientées plus particulièrement sur les actions de reclassement professionnel et sur les activités liées à la mobilité. Reclassement professionnel et mobilité préventive 24 Agents intégrés ou présents dans le dispositif au 31 décembre Catégorie B 3 Catégorie C 21 La mobilité au sein de la collectivité 319 agents ont exprimé un souhait de mobilité lors de l année 2012 soit 12,5 % des agents (titulaires et non titulaires) de la collectivité. 209 agents ont souhaité rencontrer la direction des ressources humaines soit 65,5 % des agents ayant émis un souhait de mobilité. Agents ayant rencontré la direction des ressources humaines 27% 2% 9% 35% Cabinet DFR DS DADD DAE hors collèges Collèges 13% 14% Bilan social

30 Types de mobilité souhaitée : Répartition des souhaits de mobilité par typologie 17% Evolution de carrière Mobilité externe 7% 1% 6% 46% Mobilité géographique Pérennisation/Stagiairisation Reconduction CDD Reconversion professionnelle 21% 2% Validation examen professionnel et concours Etapes mises en place préalablement à la mobilité : 28% 3% 64% 2% 3% CV et lettres de motivation Préparation jury Formation longue Bilan de compétences Autre Mobilités exercées : 45 agents ont pu exercer une mobilité soit 14 % des agents ayant émis un souhait durant les douze derniers mois. Types de mobilités exercées 3% 7% 2% Bourse de mobilité ADA 18% Charte de mobilité Jury 26% Réorganisation de service 44% Stagiairisation/Validation de concours Mutation/Mobilité externe Sur les 28 agents préparés à l entretien de recrutement par la Mission GPEC 13 ont exercé une mobilité soit 46 %. Bilan social

31 Retraite 364 dossiers de validation sont en cours de traitement 34 dossiers de retraite dont 3 dossiers pour invalidité La mission poursuit toujours la mise à jour des dossiers concernés par le droit à l information prévu par la loi d août 2003 portant réforme des retraites Bilan social