Le télétravail en Europe

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1 Le télétravail en Europe En France, 2,2 % des salariés étaient considérés en 2000 comme des télétravailleurs ou des travailleurs à distance au sens des statistiques européennes en la matière (source ECATT) ; ils étaient au même moment 7 % aux Pays-Bas, 11,6 % au Danemark, 9 % en Suède, 5,2 % en Allemagne et 12,9 % aux Etats-Unis (Ces chiffres recouvrent des réalités diverses et sont à prendre avec précaution : ils reposent sur des acceptions plus ou moins larges du télétravail selon les pays et peuvent inclure par exemple des commerciaux et des travailleurs indépendants). Dans un contexte de pénétration forte des technologies de l information, le télétravail connaît d ailleurs actuellement chez nos voisins une diffusion sensible bien qu encore expérimentale sous l effet conjugué de politiques publiques incitatives et de l action des partenaires sociaux : ainsi, sur la période , le télétravail a crû au rythme de 17 % par an au sein de l Union européenne, atteignant près de 9 millions de télétravailleurs en Dans le cadre du projet Electronic commerce and telework trends (ECATT) on évalue a croissance à 11 % par an pour la période Le développement du télétravail fait d ailleurs partie des orientations du conseil européen de Lisbonne dans le cadre de l initiative "e-europe" Aux Etats-Unis, les estimations fluctuent entre 13 et 19 millions de télétravailleurs, pour la plupart usant de cette méthode un à deux jours par semaine, certains à temps plein ; le taux de croissance de cette forme de travail est très élevé (20,6% en 2000). Tel n est pas le cas de la France où le débat social a été focalisé durant les années récentes par d autres questions sous l impact de la loi, aboutissant à un consensus tacite entre représentants professionnels et syndicats de salariés en faveur du statu-quo et où le télétravail demeure le fait d expérimentations d entreprises ou d une mise en place informelle et non négociée. Cependant des éléments d évolution se dessinent qui conduisent à s interroger sur une action éventuelle des Pouvoirs publics pour accompagner les nouvelles organisations du travail. Le télétravail devient progressivement en Europe une politique d emploi... La diffusion du télétravail est encouragée par l Union européenne. Elle représente pour la Commission un axe de développement de la société de l information (Elle figure dans les priorités du sommet de Feira du 20 juin 2000). La Commission européenne a ainsi consulté le Confédération européenne des syndicats (CES) et l Union des Confédérations de l Industrie et des Employeurs d Europe (UNICE), dans l objectif d établir des dispositions-cadres à l exemple de ce qui existe déjà dans un pays comme le Danemark. Par ailleurs, la signature récente de deux accords européens de branche dans les télécommunications et le commerce préfigure les engagements qui pourraient advenir au niveau des pays. Le développement du télétravail connaît des rythmes différents suivant les métiers ; la France est par exemple en bonne position sur la télémédecine. Le télétravail est organisé par la voie contractuelle (En Finlande, la loi comprend plusieurs dispositions protectrices de la vie privée du salarié) et repose sur des accords collectifs de branche ou d entreprise (s agissant de grands groupes). Il s est surtout développé dans les activités de services. Le secteur des Technologies de l information et de la communication (TIC) a signé de tels accords par exemple en Allemagne, en Autriche, en

2 Norvège et au Royaume-Uni. En revanche, l industrie manufacturière s est très peu engagée dans cette voie, bien que les emplois à caractère tertiaire y prédominent de plus en plus. En ce qui concerne le secteur public, plusieurs pays ont ouvert une démarche. Ainsi, au Royaume-Uni, le programme gouvernemental "national car-free weeks" lancé en 1997 a favorisé le recours des fonctionnaires au télétravail tandis que l Etat italien a introduit par la loi à partir de 1998 le choix du travail à distance pour ses agents et que les Pays-Bas ont modifié le statut des agents de l Etat et territoriaux pour qu ils puissent télétravailler. Le télétravail est en outre une solution nouvelle pour certaines catégories d emplois, qui auparavant n existaient que marginalement (certains handicapés, par exemple ; il peut aussi offrir des solutions intéressantes dans certains cas pour des femmes enceintes, en évitant des situations de rupture complète avec le cadre professionnel...) La mise en place du télétravail revêt pour l employeur et le salarié un caractère expérimental, facultatif et réversible. Les accords restent donc prudents quant au caractère pérenne des dispositifs mis en œuvre et traduisent ainsi le fait qu il est normal que suivant l évolution du métier, de la carrière ou du management, l organisation du travail puisse devoir s adapter. Les garanties données au salarié sont explicitées par les accords ; les domaines couverts peuvent concerner la conformité aux règlements d hygiène et de sécurité, l information et la communication avec l entreprise, le temps de travail, l assistance aux réunions de travail, le droit à la formation... Des incitations fiscales ainsi que des opérations pilotes des Etats en favorisent parfois la mise en place Indépendamment des mesures générales d incitation à l usage des TIC et d internet (Non imposition au titre des avantages en nature d un ordinateur fourni au salarié pour son usage personnel ou semi-professionnel - Pays-Bas, Danemark - accompagné d un accord cadre), plusieurs pays ont prévu des dégrèvements fiscaux portant sur l équipement du domicile du salarié et éventuellement le loyer (Pays-Bas), les frais de télécommunication (Finlande) ou sur les frais professionnels et de transport (Royaume-Uni) ; la Suède s apprête également à ouvrir un avantage fiscal en faveur des télétravailleurs à domicile. Plusieurs pays ont prévu des dégrèvements fiscaux portant sur l équipement du domicile du salarié et éventuellement le loyer (Pays-Bas), les frais de télécommunication (Finlande) ou sur les frais professionnels et de transport (Royaume-Uni) ; la Suède s apprête également à ouvrir un avantage fiscal en faveur des télétravailleurs à domicile. Les actions de promotion se sont multipliées : En Allemagne, le projet "on for te" lancé par le ministre fédéral de l industrie et les syndicats met en exergue les pratiques de télétravail les plus probantes et renseigne les télétravailleurs indépendants sur les questions d hygiène et de sécurité et de protection des données. Le projet "twist" implique des partenaires industriels (BMW, SIEMENS) pour la mise en place de 300 postes de télétravail ; un projet fédéral en direction des PME a permis à 400 entreprises de créer postes de télétravail (Rapport 2000 de la Commission européenne sur le télétravail). Au Royaume-Uni, un programme "working anywhere", initié en 1999 sous l égide conjointe es ministres de l industrie, des transports, de l emploi et de l éducation informe sur les cas où le travail à distance peut être intéressant pour les entreprises et les salariés. On trouve sur le site du ministere de l industrie de nombreux liens et ressources utiles

3 Accord européen sur le télétravail Un accord a été signé entre représentants des employeurs et des syndicats à l échelle européenne qui définit le télétravail et établit un cadre général pour les conditions de travail des télétravailleurs. Dés 1997, la Commission européenne s était engagée à promouvoir le télétravail en Europe. Le conseil européen de Feira en 2000 en a fait l un de ses objectifs pour la décennie à venir faisant ainsi du télétravail un élément de la stratégie pour l emploi dans la société de l information. Le 23 mai 2002, les partenaires sociaux (UNICE-UEAPME, CEEP et CES*) ont adopté un accord cadre sur le télétravail, de manière permettre d introduire cette nouvelle forme d organisation du travail à une plus grande échelle. Cet accord a été signé le 16 juillet par la Confédération européenne des syndicats (CES), l Unice/UEAPME (artisans et PME) et le CEEP (entreprises délégataires de service public) et doit être mis en œuvre d ici à juillet D ici à quatre ans, un rapport européen sera élaboré pour donner la mesure des conséquences de l accord dans les pays de l Union. Qu est-ce que le télétravail? Actuellement, les 10 millions de télé-travailleurs que compte l Union européenne sont constitués de : 1) - travailleurs à domicile salariés, la plupart travaillant alternativement à domicile et dans les locaux de l entreprise, (le plus souvent majoritairement dans ces locaux, aux fins de conserver un lien social et professionnel fort avec ses membres) 2) - travailleurs indépendants qui travaillent normalement à domicile 3) - travailleurs mobiles qui travaillent en dehors de leur domicile ou de leur principal lieu de travail ( e.g. dans le cadre de voyages d affaires, de représentation, etc. qui, pendant ce temps, se connectent aux réseaux informatiques), 4) - travailleurs occasionnels qui pourraient être rattachés à la première catégorie. L accord-cadre définit le télétravail comme une "forme d organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l information, dans la cadre d un contrat ou d une relation d emploi, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière". Que prévoit l accord cadre sur le télétravail? Un caractère volontaire et réversible : le télétravail revêt un caractère volontaire de la part du salarié comme de l employeur, de même, il est réversible (évolution du métier, de la carrière par exemple), à la demande de l employeur ou du salarié. Une identité des droits : les télé-travailleurs bénéficient des mêmes droits que les salariés localisés dans les locaux de l employeur. Ils doivent avoir accès aux même formations et possibilités de carrières que les salariés en poste comparables dans les locaux de l entreprise. Ils doivent bénéficier, en outre d une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques. Les mêmes obligations de résultat et de charge de travail leur sont imposées. Ils bénéficient des mêmes droits collectifs : mêmes conditions de participation et d éligibilité pour la représentation du personnel.

4 Santé et sécurité : l employeur est responsable de la santé et de la sécurité du télé-travailleur. L employeur doit pouvoir avoir un accès au lieu de travail, avec l accord du télé-travailleur, et après notification préalable. Equipement : le salarié peut utiliser son propre équipement, mais en règle générale, il appartient à l employeur de fournir, installer et entretenir les équipements nécessaire au travail régulier. Il couvre les coûts directement causés par ce travail (e.g. Coûts liés aux communications). Organisation du travail : les employeurs doivent permettre d éviter l isolement des télétravailleurs et leur donner la possibilité de rencontrer leurs collègues, d avoir accès aux informations de l entreprise. Les représentants du personnel doivent être consultés pour une introduction du télétravail dans l entreprise.

5 Télétravail, travail nomade et à distance : les enjeux L un des effets des technologies et systémes d information (TSI) est la possibilité de travailler à distance du lieu où est attendu le résultat du travail. Le débat mêle espoirs (décongestion des villes, accroissement de l efficacité des organisations en raison de la baisse des dépenses immobilières et de gains de productivité, amélioration du bien-être des salariés...) et craintes : retour du travail à domicile, inflexion marchande du contrat de travail, effacement de la frontière entre vie professionnelle et vie privée... Les chiffres les plus contradictoires circulent sur l ampleur du phénomène. En 1999, il y avait 6,05 millions de teletravailleurs permanents en Europe, contre 16,5 M aux Etats Unis. La situation en Europe presente de grands écart. La Finlande, la Suede et les Pays bas connaitraient deja un taux de 11% de télétravailleurs. La Grande Bretagne et Allemagne seraient dans une position intermediaire (avec 4%). Italie, France et Espagne auraient des taux proches de 2%. L outil informatique n a pas induit, jusqu à aujourd hui, un fort développement du travail à domicile ou du télétravail, comme on avait pu l annoncer il y a quelques années. La plupart des salariés travaillant sur ordinateur ont, de façon tout à fait classique, un lieu de travail fixe qui n est pas leur domicile. Les praticiens intensifs de l ordinateur sont même les plus sédentaires : plus de 80 % de ceux qui consacrent plus de 20 heures par semaine au travail sur un écran travaillent toujours ou presque sur le même lieu. Les autres actifs, ceux qui partagent leur temps de travail entre plusieurs lieux, ou travaillent à domicile, ou n ont pas de lieu de travail déterminé, occupent pour la plupart des emplois faisant au contraire peu appel à l ordinateur : ouvriers du bâtiment, agriculteurs, artisans et commerçants, personnels de service, chauffeurs, représentants et aussi enseignants. Il est indéniable, cependant, que l ordinateur facilite la mobilité pour certains types d emploi : cadres, professions intermédiaires du privé (ingénieurs, informaticiens, consultants, responsables commerciaux, visiteurs médicaux), mais aussi commerçants, professions libérales (médecins), employés (employés de banque, fonctionnaires de police ou de gendarmerie). Dans certains métiers, où temps professionnel et temps privé étaient déjà par nature peu dissociés, l émergence de l ordinateur accompagne naturellement le partage du travail entre lieu professionnel et domicile : c est le cas pour les enseignants, les artistes, les artisans et commerçants, les chefs d entreprises. Le débat sur l ampleur du phenomene comme celui sur les prévisions est confus car sous l appellation de télétravail sont rangés des phénomènes fort différents. On peut ainsi distinguer trois phénomènes : L exercice au moyen des TIC d un travail salarié à domicile ou dans un centre spécialisé (télécentre) distant du lieu de travail collectif antérieur. Ce phénomène fait aujourd hui l objet d un certain nombre d expérimentations, mais il reste marginal et limité à certaines professions.

6 Inclusion dans le télétravail de l ensemble des unités ou individus qui se servent des TIC pour se coordonner à distance entre des localisations qui sont déjà distinctes. C est le cas des salariés nomades qui par métier ou fonction exercent leur travail à distance de leur établissement. Les TIC ne créent pas leur mobilité (un VRP était VRP avant l invention du modem) mais accroît l efficacité de cette mobilité et parfois change même la nature du travail (cas des chauffeurs routiers). C est aussi le cas des travailleurs sédentaires qui coopèrent entre des localisations distantes. Encore plus extensive, la troisième catégorie du télétravail nous fait sortir du cadre du travail salarié si l on y inclut les téléservices, c est-à-dire le développement de prestations rendues à distance dans le cadre d un rapport contractuel marchand. On doit à ce titre distinguer les téléservices du télétravail, sauf lorsque est en jeu la possibilité d une transformation du travail à distance en téléservice. En effet, les TIC sont parfois utilisées comme moyen de conversion d un salarié en travailleur indépendant : cette conversion pose des problèmes lorsqu elle est ambiguë, c est-à-dire lorsqu une relation de subordination est maintenue de fait sous la relation marchande. Le télétravail présente de nombreux avantages collectifs. L accent a longtemps été placé, en France, sur les retombées en termes d amenagement du territoire. On commence a prendre la mesure de la contribution du télétravail à la décongestiion des villes et à la reduction de la consommation energetique. Le télétravail présente de nombreux attraits pour les salariés (autonomie, gestion des horaires), largement contrebalancés par l intrusion de l entreprise dans la sphere privée ou l isolement. Comme pour le temps partiel, le travail nomade n a pas le même sens selon qu il est choisi ou subi. Ce sont souvent les Directions des ressources humaines qui hesitent à officialiser ces pratiques, par peur d être débordés par les demandes. Un certain nombre de garanties devront être apportées aux télétravailleurs : o Certains problèmes relèvent d aménagements techniques comme la question de savoir si la législation sur les accidents du travail est en mesure de couvrir les accidents professionnels à domicile. o D autres sont plus fondamentaux dans la mesure où ils troublent des éléments constitutifs du contrat de travail salarié : rémunération à la tâche et non plus au temps, la difficulté à délimiter la frontière physique du temps de travail, la capacité qui peut être laissée au salarié d organiser son travail comme il l entend et plus généralement l ambiguïté d une relation salariale qui se tient à mi-chemin de la relation contractuelle o D autres, enfin, concernent la couverture sociale et la représentation collective La Commission Europeenne (apres avoir envisagé une directive) encourage la negociation d un accord entre partenaires sociaux sur le télétravail. L Union International Network et et Eurocommerce ont signé le 26 avril 2001 un accord cadre européen sur le télétravail dans le commerce. Après deux ans de négociation, les parties signataires se sont mises d accord sur des principes fondamentaux : la définition du télétravail, l information et consultation des représentants du personnel pour la mise en place du télétravail, les droits du télétravailleur, l équipement des locaux, la représentation syndicale, le remboursement des frais et l obligation de confidentialité.

7 Cybersurveillance, informatique et conditions de travail, internet au bureau, travail nomade... Autant d enjeux qui se frayent une voie dans le dialogue social. Ces questions sont negociées au niveau de l entreprise, mais il manque souvent un cadre general, un socle de principes qui pourraient etre négociés au niveau des branches ou au niveau national. Le MEDEF n a pas jugé utile d inscrire ces questions parmi les chantiers de la Refondation sociale. Les confederations syndicales intégrent de plus en plus cette dimension dans leur réflexion. De principes nouveaux se cherchent, comme le droit à l indisponibilité ou le droit à la déconnexion. Des adaptations du code du travail seront nécessaires.

8 Télétravail : plus de 16,2 millions d européens concernés en 2005 Le télétravail est en train d exploser en Europe, la Finlande en tête, l Allemagne en milieu de peloton et l Espagne à la traîne. Alors qu on identifiait à peine quelques millions de télétravailleurs en Europe en 1994, ce chiffre devrait atteindre 10 millions cette année. Près de 11 % de la population active européenne sera impliquée sous une forme ou une autre dans le télétravail en Ce sont les premiers résultats du nouveau rapport, "Télétravail en Europe statu quo et potentiel", qui sera publié en septembre, basé sur le projet de recherche Electronic Commerce and Telework Trends in Europe [EcaTT] (Tendances du Commerce Electronique et du Télétravail en Europe). Selon Peter Johnston, chef d unité de la Direction Générale de la Société de l Information de la Commission européenne, "Les télétravailleurs sont maintenant un segment dynamique de la population active. L augmentation importante de leur nombre fait d eux une force sociale et économique significative. L adoption de nouvelles organisations du travail sera le facteur décisif de la compétitivité du business européen dans la société de l information." D autres résultats de l étude ont montré que, en général, les employés étaient plus enthousiastes à propos de l idée du télétravail que leurs employeurs, avec en Suède, un pic de 90 % des salariés qui se montrent intéressés. Tandis que parmi les managers interrogés, les principales réserves à la mise en place du télétravail étaient : la sécurité et la protection des données, la productivité et la qualité du travail ainsi que l encadrement des télétravailleurs. Dix pays européens ont été passé à la loupe par un consortium international de consultants dirigé par Empirica à Bonn, avec le soutien de la Commission européenne. En ce moment, des projets de recherche sont mis en oeuvre, portant sur l ensemble de la population et le management des entreprises de toutes tailles, pour être régulièrement mis à jour.