PLAN D ACTION SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE 2013

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2 PLAN D ACTION SUR L EGALITE PROESSIONNELLE 2013 PREAMBULE Depuis 2005, nous avons, dans l entreprise, un accord sur «le développement de la mixité dans le Groupe». Celuici définit, dans de nombreux domaines, les orientations prioritaires pour développer la mixité dans le groupe et garantir l égalité professionnelle. Il est aussi porteur d actions concrètes qui ont été mises en œuvre, telles que : Des actions pour favoriser la féminisation de métiers encore essentiellement masculins ou l inverse : améliorations ergonomiques, amélioration des locaux sociaux, informations extérieures sur les métiers de l entreprise et leur accessibilité aux femmes, partenariats avec l Education Nationale, Pôle Emploi etc Accompagnement de la parentalité : accompagnement du congé maternité, du congé parental, complément du congé paternité, politique petite enfance Articulation Vie professionnellevie privée : aménagements ponctuels d horaire, compte épargne temps, Chèque Emploi Service Universel. Audelà de ces actions, cet accord est complété, pour l année 2013, par un plan d action. Ce plan d action reprend des actions qui sont cohérentes avec les orientations prioritaires contenues dans l accord de groupe du 12 juillet 2012 et de l accord MPM du 19 décembre DOMAINE RECRUTEMENT Compte tenu du déséquilibre en sortie des filières de formation, l Entreprise met en œuvre, avec l Education Nationale et les autres acteurs de la formation et de l emploi en rance, des actions pour favoriser l orientation des femmes vers les filières techniques et industrielles. Action : La MPM, en partenariat avec Pole Emploi, organisera en 2013 un Evènement «Métier» dédié aux femmes. Cet Evènement est destiné à faire connaître auprès de femmes invitées par Pôle Emploi à cette manifestation, un métier particulier de l industrie, et susciter leur intérêt et leur candidature. Cet Evènement «métier» sera dédié aux emplois de la Maintenance. Indicateur : Nombre de candidates féminines participant à cet Evènement métier Coût estimé pour un Evènement «Métier» : 20 K / an Objectif de progression : Augmentation du nombre de candidatures féminines recueillies à l issue de chaque Evènement «Métier» sur une période de trois ans.

3 PLAN D ACTION SUR L EGALITE PROESSIONNELLE DOMAINE CONDITIONS DE TRAVAIL L Entreprise s est engagée dans une démarche volontariste d amélioration de l ergonomie de tous les postes de travail. L amélioration des conditions de travail sur certains postes et principalement ceux dans le secteur de l industrie faciliterait l accès à tous et donc aussi la féminisation de ces postes majoritairement et/ou essentiellement tenus par des hommes. Notre objectif est d augmenter ainsi le nombre de postes accessibles à tous dans l industrie Action : Réduire les caractéristiques ergonomiques à criticité élevée sur des postes existants pour les rendre accessibles à tous. Cette action sera conduite sur les trois années de cet accord et vient compléter les actions ergonomiques entreprises à la conception des nouveaux procédés ou lors de la relocalisation de procédés existants. Indicateur : Nombre d actions engagées pour réduire les caractéristiques ergonomiques à criticité élevée dans le secteur de l industrie Coût estimé : un budget prévisionnel d environ 2 millions d euros sera consacré en 2013 à ces actions d amélioration ergonomique. Objectif de progression : Nombre de postes dans les secteurs industriels rendus accessibles à tous sur une période de trois ans 3. DOMAINE : ORMATION Le métier des assistant(e)s est le métier le plus féminin de l entreprise (96% de femmes). Aussi, pour donner et reconnaitre toute sa place à ce métier, pour rendre ce métier attractif pour tous et susciter l envie de s engager dans ces emplois y compris pour des hommes, l Entreprise a mis en place un Collège Métier et défini des parcours professionnalisant. Les parcours de formation sont établis selon : o l emploi : Assistant Assistant de Direction Attaché de Direction o le niveau d expérience : personne débutant dans ce métier par reconversion professionnelle interne à l entreprise ou par recrutement externe personne expérimentée nouvellement embauchée (recrutement externe) personnes expérimentées (plus de 2 ans d expérience sur un poste de ce métier) Action : Inscription et réalisation des parcours de formation des personnes inscrites dans ce métier Indicateur : Nombre d assistant(e)s ayant suivi ce cycle de professionnalisation Coût estimé annuel MPM : la durée d un cycle de formation est de 10 jours pour les débutants et de 6 jours pour les personnes expérimentées, soit 600 à 700 jours de formation et plus de 100 K

4 PLAN D ACTION SUR L EGALITE PROESSIONNELLE 2013 pour les prestations de formation. Ce chiffrage ne comprend pas les frais de déplacements des stagiaires, très limités (les formations sont organisées sur site ou sur un site proche). Objectif de progression : Sur une période de trois ans, 90% des assistant(e)s ont suivi le cycle de professionnalisation, dont 100% des personnes débutantes. 4. DOMAINE : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROESSIONNELLE ET L EXERCICE DE LA RESPONSABILITE AMILIALE L entreprise a mis en œuvre depuis un certain nombre d années, des dispositifs permettant de favoriser l articulation entre la vie professionnelle et l exercice de la responsabilité familiale, tels que : Un complément au congé paternité, Un guide d accompagnement de la parentalité, Le CESU avec abondement, La réservation de places de crèche, Un accord sur la mise en œuvre du télétravail. Afin de mieux faire connaître l ensemble de ces dispositions auprès du personnel, et donc d en promouvoir l accès, l entreprise s engage à améliorer la connaissance des salariés sur les dispositifs existants pour mieux accompagner la parentalité et l exercice des responsabilités familiales. Actions : En appui du rôle de manager : o ormer 100% des nouveaux managers et informer l ensemble des managers actuels des dispositifs existants relatifs au soutien à la parentalité Pour l ensemble des salariés : o Réaliser une plaquette pour les futurs parents. Cette plaquette leur sera remise soit par leur manager, par leur gestionnaire de personnel, par les services de santé au travail, ou par tout autre acteur identifié comme pertinent, selon les sites. Indicateurs : Les plaquettes «être un futur parent bien informé» sont réalisées, et mises en ligne sous TamTam. Les nouveaux managers sont formés, avec une séquence de sensibilisation spécifique lors des formations PMM et PMMRI Coût estimé annuel : La réalisation des plaquettes, leur mise en ligne, leur édition : 10 J/ La formation des nouveaux managers : 5 J/ Objectif de progression : 100% des nouveaux managers sont formés.

5 PLAN D ACTION SUR L EGALITE PROESSIONNELLE 2013 SYNTESE DES INDICATEURS DU RAPPORT DE SITUATION COMPAREE DE LA SITUATION DES EMMES ET DES OMMES DANS L ENTREPRISE La Manufacture rançaise des Pneumatiques Michelin est une entreprise industrielle. A ce titre, elle ne fait pas exception par rapport aux autres entreprises de ce domaine en terme de proportion d effectif féminin : dans l industrie automobile, la proportion de femmes était en 2008 de 15,6 % (source INSEE, enquête emploi 2008). Nous nous situons dans cette proportion d emploi féminin (15,3%). Nous avons la conviction que la diversité est une source de richesse, d innovation et de performance pour les personnes et pour l entreprise. C est pourquoi nous souhaitons augmenter la proportion de personnel féminin et avons mis en œuvre des mesures depuis plusieurs années, notamment dans le cadre de notre accord sur le développement de la Mixité dans le groupe. Ces mesures, pour autant que le flux d embauche soit suffisant, commencent à porter des effets : globalement la proportion de femmes est passée dans l entreprise, depuis le premier accord sur le développement de la mixité (2005) de 13,6 à 15,3 %. Les processus d embauche, de gestion, de rémunération et de formation en œuvre dans l entreprise sont identiques et ne créent pas d inégalités entre les femmes et les hommes, comme en attestent, dans la durée, les indicateurs du rapport de situation comparée, ainsi que ceux mis en œuvre dans le cadre de notre accord sur le développement de la mixité. Nous sommes vigilants pour que cela demeure ainsi, par la formation des gestionnaires de personnel, des managers et par la mise en œuvre de processus permettant de garantir l équité. EMBAUCES : Le pourcentage de femmes embauchées ces dernières années contribue à l évolution de la proportion de femmes : en CDI, l embauche des femmes a représenté 29 % des embauches vs une proportion de 15,3 % de femmes dans l entreprise. DEPARTS : Les départs sont pour une large part la conséquence de la pyramide des âges (près de 60% des départs sont des départs en retraite). Ainsi, en 2011, 674 salariés sont partis en retraite, ce qui représente globalement, 3,3 % de l'ensemble des salariés. Mais nous constatons une différence entre les femmes et les hommes : o Pour les agents, les départs en retraite représentent presque 7 % de l'effectif des femmes agents CDI, alors que pour les hommes, la proportion est de 3,9 %. o Pour les cadres, les départs en retraite représentent 1,6 % de l'effectif des hommes cadres CDI, alors que pour les femmes, la proportion est de 0,2 %.

6 PLAN D ACTION SUR L EGALITE PROESSIONNELLE 2013 CARACTERISTIQUES STRUCTURELLES COMPAREES DE L EECTI : L écart d âge moyen entre les femmes et les hommes est constant dans toutes les catégories, à l exception de la «catégorie employés» : les femmes sont plus jeunes que les hommes : Catégorie Agents : 1,2 ans Catégorie Techniciens : 4,6 ans Catégorie Agents de maitrise : 3,6 ans Catégorie Cadres : 5,4 ans En revanche, dans la catégorie «employés», les femmes sont plus âgées (+ 4,5 ans) que les hommes. Ceci s explique par le caractère relativement plus récent de l embauche de femmes dans les métiers techniques et au niveau de l encadrement. dans l'entreprise : l'ancienneté des femmes est inférieure à celle des hommes (hormis dans la catégorie "employés"). Cette différence est très significative pour la population «cadres». PROMOTION Les outils et processus de gestion du personnel sont les mêmes pour les femmes et les hommes. L historique des taux de promotions confirme cet état de fait : on constate que les taux de promotion sont, dans la durée, supérieurs pour les femmes TAUX DE PROMOTION 13,4 17, ,8 11,2 12, ,2 : DUREE MOYENNE ENTRE DEUX PROMOTIONS , ,84 REMUNERATION La rémunération est individualisée. Elle est basée sur la performance démontrée dans le poste au travers des résultats obtenus. Pour chaque coefficient/échelon, les conséquences connues de «l effet noria» font qu un écart technique lié aux mouvements intercoefficient (promotion) sera toujours constaté, dans un sens ou dans un autre et qu une parfaite égalité salariale ne peut être atteinte. Les écarts constatés sur le salaire moyen vont de 4.3% à + 4.7%. Les caractéristiques structurelles de l effectif (différences d ancienneté et différence de promotion) expliquent la plupart des écarts constatés. Pour autant, les écarts font systématiquement l objet d une analyse. Cidessous les rémunérations s constatées au 1/10/2012 :

7 PLAN D ACTION SUR L EGALITE PROESSIONNELLE 2013 AGENTS EMPLOYES Salaire moyen hors prime Age moyen Salaire moyen y compris prime Salaire moyen hors prime Salaire moyen y compris prime Age moyen

8 PLAN D ACTION SUR L EGALITE PROESSIONNELLE 2013 TECNICIENS Age moyen 31 AGENTS DE MAITRISE Salaire moyen Salaire moyen hors prime y compris prime Salaire moyen Salaire moyen hors prime y compris prime Age moyen

9 PLAN D ACTION SUR L EGALITE PROESSIONNELLE 2013 COLLABORATEURS CADRES Salaire moyen Age moyen 11,4 36, ,1 39, ,6 36, ,8, ,4 39, ,9 45, ,1 40, ,1 44, Age moyen Salaire moyen y compris prime Salaire moyen hors prime ,4 46, ,0 47, ,9 47, ,7 49, ,9 44, ,0 50, ,4 52, ,6 52,3

10 PLAN D ACTION SUR L EGALITE PROESSIONNELLE 2013 EXERCICE DES ONCTIONS d ENCADREMENT OU DECISIONNELLES : Le pourcentage de femmes au statut cadre est en constante progression : Ainsi en 2011, plus de 1 cadre sur 5 est une femme (22.8%). (Ce chiffre était de 7% en 1990 et de 13% en 2000).

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