L arme absolue pour recruter et évaluer

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2 L arme absolue pour recruter et évaluer uel est le secret d un recrutement réussi? Qu est-ce qui fait la différence entre un bon recrutement et un recrutement raté? Comment évaluer correctement un candidat, en particulier dans le secteur commercial? Ce dossier n a pas la prétention de vous transformer en «top recruteur», mais de vous fournir un cadre de réflexion pour vos futurs recrutements. Vous y découvrirez aussi un critère-clé d évaluation très rarement utilisé par les recruteurs et qui vous permettra d éviter un certain nombre de déconvenues. Plutôt que de longs discours, nous avons voulu conférer à ce dossier un caractère ludique en le présentant sous la forme d un jeu. Vous voilà à la tête d une entreprise du secteur industriel, à la quête d un ingénieur commercial. Bonne chance! pour orienter votre réflexion. DL PARTNERS - L arme absolue pour recruter et évaluer Page 1

3 Le jeu L entreprise SECUPLUS, que vous dirigez, est spécialisée dans la fabrication de matériel de sécurité. Créée en 1983, elle emploie aujourd hui 127 personnes, dont 9 commerciaux. Afin de commercialiser votre toute nouvelle gamme de portes équipées d un système intégré de vidéo-surveillance vous avez décidé de recruter le plus rapidement possible un ingénieur commercial. Pour ce recrutement, deux possibilités s offrent à vous : - Le confier à un cabinet de recrutement (allez en 1). - Le traiter en interne (allez en 2). 1. Vous avez décidé de confier votre recrutement au cabinet RECRUTOP. Lors de votre première séance de travail, vous établissez la description de poste ainsi que le profil du candidat idéal. RECRUTOP vous soumet la synthèse de votre entretien. Le document décrit bien ce que le candidat est censé faire ainsi que son profil. - Vous validez cette synthèse et demandez au cabinet de passer à l étape suivante (allez en 3). - Vous trouvez que le «job description» ne va pas assez loin et demandez au cabinet d ajouter les résultats précis attendus du candidat (allez en 4). DL PARTNERS - L arme absolue pour recruter et évaluer Page 2

4 2. Vous avez décidé de traiter ce recrutement en interne, comme vous l avez déjà fait dans le passé. Votre directeur commercial est en Province pour une «tournée clients» jusqu au milieu de la semaine prochaine. - Vous demandez à votre assistante de rédiger rapidement une petite annonce et de la publier dans le magazine de la profession (allez en 5). - Vous décidez d attendre le retour de votre directeur commercial (allez en 6) A la suite de la publication de l annonce le cabinet reçoit nombre de candidatures semblant correspondre à l annonce, mais constate une déperdition très importante au moment des entretiens : l accent n a pas été assez mis sur les résultats attendus et RECRUTOP préfère relancer une campagne (retournez en 1). 4. Vous avez bien fait d insister sur ce que le candidat est censé obtenir comme résultats, cela vous évitera nombre de déconvenues tant au moment des entretiens qu après la sélection finale du candidat. Le cabinet vous soumet un projet d annonce. Celleci est très «vendeuse» et donnerait envie à n importe quel candidat de vous adresser son CV. DL PARTNERS - L arme absolue pour recruter et évaluer Page 3

5 - Vous validez cette annonce (allez en 7). - Vous préférez parler du poste de manière plus neutre, quitte à être moins accrocheur, et demandez au cabinet de revoir sa copie (allez en 8). 5. Au bout d une semaine, vous n avez encore reçu aucune candidature. Cela peut-être dû au texte de l annonce ou au support mal choisi. Comment savoir? Vous décidez finalement de confier ce recrutement à des professionnels (allez en 1). 6. Au retour de votre directeur commercial, vous vous réunissez pour définir ensemble le profil du candidat et mettre au point le texte de l annonce. Votre directeur commercial qui a en tête le profil exact du candidat idéal est partisan d une annonce détaillée et précise. - Vous suivez ses recommandations (allez en 9). - Vous préférez publier une annonce ratissant plus large (allez en 10). 7. Le cabinet est submergé par une pluie de CV. Impossible de faire le tri entre les bons et les moins bons. Il prend à sa charge de faire republier une annonce (vous avez perdu une semaine) décrivant de manière très détaillée le profil recherché. Pour le coup, les candidatures sont trop rares. C est l impasse (retournez en 4). DL PARTNERS - L arme absolue pour recruter et évaluer Page 4

6 8. Le fait de ne pas avoir rendu votre annonce trop vendeuse a généré des candidatures de bonne qualité. Les bons aiment relever les défis. RECRUTOP vous présente cinq candidats. - Vous organisez une rencontre avec votre directeur commercial, votre responsable du personnel, votre directeur technique et les deux commerciaux ayant le plus d ancienneté (allez en 11). - Vous faites uniquement rencontrer votre directeur commercial aux candidats (allez en 12). 9. Au bout d une semaine, vous n avez encore reçu aucune candidature. Cela peut-être dû au texte de l annonce ou au support mal choisi. Comment savoir? Vous décidez finalement de confier ce recrutement à des professionnels (allez en 1). 10. Vous aviez choisi de faire passer vos annonces dans Sécurité Pro Magazine, la revue de la profession. Les réponses ne sont pas très nombreuses. Vous faites publier à nouveau votre annonce dans un support mieux adapté (la Revue Française des Commerciaux). Les CV pleuvent. - Confiant dans votre intuition, vous parcourez rapidement l ensemble des CV en en sélectionnant une dizaine au «feeling» (allez en 13). - Vous passez deux heures à créer un tableau avec critères et coefficient de pondération pour identi- DL PARTNERS - L arme absolue pour recruter et évaluer Page 5

7 fier «objectivement» quel est le candidat le mieux placé (allez en 14). 11. En voulant être trop consensuel, vous vous trouvez avec des avis trop nombreux reposant sur des critères parfois très subjectifs. Quelle que soit la décision que vous prendrez, vous mécontenterez la moitié des personnes dont vous avez sollicité l avis (retournez en 8). 12. Votre directeur commercial et vous-même parvenez facilement à vous mettre d accord sur l embauche d un candidat. Votre directeur commercial a prévu de s absenter deux semaines. - Peu importe, les collègues de votre nouvelle recrue se chargeront de le mettre au courant (allez en 15). - Vous expliquez au candidat que vous préférez différer son intégration et attendre le retour du directeur commercial (allez en 16). 13. Parmi les dix candidats que vous recevez, le seul qui conviendrait vient d avoir une meilleure proposition ailleurs. Tout cela est très décevant. Vous remettez en question votre mode opératoire (retournez en 10). DL PARTNERS - L arme absolue pour recruter et évaluer Page 6

8 14. Bien qu un peu laborieux, votre travail de sélection se révèle payant. Les meilleures candidatures ne sont pas nécessairement celles qui moussent le plus. Vous sélectionnez cinq candidats. - Vous organisez une rencontre avec votre directeur commercial, votre responsable du personnel, votre directeur technique et les deux commerciaux ayant le plus d ancienneté (allez en 17). - Vous faites uniquement rencontrer votre directeur commercial aux candidats (allez en 18). 15. Votre nouveau commercial vient vous trouver au bout de dix jours pour vous dire qu il ne pense pas convenir au poste et qu il a décidé de mettre un terme à sa période d essai. Vous contactez RECRU- TOP pour qu il rappelle les autres candidats de la «short list». L intégration ratée du candidat que vous aviez retenu vous coûtera deux semaines de délai supplémentaire et dix jours de salaire. 16. Le candidat est décontenancé par votre proposition dans un premier temps puis comprend vos raisons et commence au retour de votre directeur commercial. Pendant ses vacances, celui-ci a mûri un plan d intégration. Dès son deuxième mois chez SECUPLUS, votre nouvel ingénieur commercial fait des étincelles. Bravo, c est gagné! DL PARTNERS - L arme absolue pour recruter et évaluer Page 7

9 17. En voulant être trop consensuel, vous vous trouvez avec des avis trop nombreux reposant sur des critères parfois très subjectifs. Quelle que soit la décision que vous prendrez, vous mécontenterez la moitié des personnes dont vous avez sollicité l avis (retournez en 14). 18. Votre directeur commercial et vous-même parvenez facilement à vous mettre d accord sur l embauche d un candidat. Votre directeur commercial a prévu de s absenter deux semaines. - Peu importe, les collègues de votre nouvelle recrue se chargeront de le mettre au courant (allez en 15). - Vous expliquez au candidat que vous préférez différer son intégration et attendre le retour du directeur commercial (allez en 16). DL PARTNERS - L arme absolue pour recruter et évaluer Page 8

10 Les conseils du consultant 1. Insistez sur les résultats attendus du candidat au moment de la définition de son profil et sur les résultats obtenus dans le passé au moment des entretiens d embauche. Vérifiez-les auprès de ses anciens employeurs au besoin. 2. Ne soyez pas excessivement précis quant au profil quand vous élaborez votre annonce de recrutement. Vous risqueriez de passer à côté de bons candidats. 3. Ne craignez pas de «faire peur» en présentant le challenge du poste. Les bons aiment les défis. 4. Choisissez un support adapté pour vos annonces. Le plus coûteux n est pas nécessairement le meilleur. 5. Soyez le plus objectif possible dans le tri des CV. Définissez des critères précis et hiérarchisez-les. 6. Ne présentez pas les candidats à trop d interlocuteurs, vous vous exposeriez à des conflits de points de vue reposant souvent sur des critères subjectifs. 7. Soignez l intégration du candidat. Ne prenez pas le risque de perdre l oiseau rare à cause d une intégration ratée. DL PARTNERS - L arme absolue pour recruter et évaluer Page 9

11 DL Partners - Recrutement : méthodes et services Prestation intégrale Définition de poste Nous effectuons ensemble un travail préalable où nous définissons très précisément le profil du candidat en adéquation au poste à pourvoir, à l environnement dans lequel il devra évoluer ainsi qu à la philosophie d entreprise. Nous précisons le degré de priorité pour chaque critère servant à la sélection du candidat idéal. Méthodes de recherche des candidats Suivant le niveau de poste à pourvoir, nous optons pour l une des deux méthodes suivantes, voire les deux : 1-Recherche par annonce Nous rédigeons l annonce avec une méthode qui permet d attirer les BONS candidats. Nous en assurons la diffusion dans les médias les plus appropriés. 2-Approche directe Cette méthode peut s avérer plus judicieuse dans la recherche de certaines spécificités du poste (spécialisa- DL PARTNERS - L arme absolue pour recruter et évaluer Page 10

12 tion du candidat, niveau de responsabilité et tranche de salaire élevée...) ou bien lorsqu il y a peu de candidatures potentielles sur le marché. Après réunion méthodologique, nous contactons directement toutes les personnes répondant aux critères établis et nous les convions à un entretien pour leur proposer le poste à pourvoir. 3-Pré-sélection Nous appliquons une technique d évaluation des CV qui permet de présélectionner rapidement et objectivement les candidats à fort potentiel. Les candidats retenus sont invités à un entretien individuel. Lors de cet entretien, nous évaluons les compétences de la personne, son véritable potentiel ainsi que ses motivations. Nous vous présentons les 2 ou 3 dossiers sélectionnés avec nos recommandations pour chacun. Nous restons à vos côtés jusqu à votre décision finale quant au choix du candidat répondant à vos attentes. Notre mission est terminée à la signature du contrat de travail ou de promesse d embauche. DL PARTNERS - L arme absolue pour recruter et évaluer Page 11

13 Assistance au recrutement Vous décidez de recruter par vous-même. Néanmoins, un support extérieur vous intéresse. 1. Vous pré-sélectionnez vous-même les candidats. 2. Nous vous assistons dans la phase de sélection finale, après étude du profil de poste, de l environnement dans lequel devra évoluer la personne recrutée. Pour chacun des candidats sélectionnés, nous effectuons un entretien d évaluation de ses compétences, de ses motivations réelles, de son potentiel d évolution et de ses qualités humaines. 3. Nous vous remettons un compte-rendu vous permettant d effectuer les comparaisons objectives entre les différentes candidatures. 4. Vous prenez votre décision finale. Cette formule réduit considérablement les risques d erreurs dans le choix de collaborateurs et diminue sensiblement vos coûts de recrutement. DL PARTNERS - L arme absolue pour recruter et évaluer Page 12

14 Pour en savoir plus DL Partners Votre contact : Christine Lefort 10, place de la Porte de Champeret Paris Tél. : Portable : clefort@dlpartners.fr 2004 DL Partners / JWBC. Tous droits réservés. Reproduction même partielle interdite.