SÉLECTIONNER LES MEILLEURS CANDIDATS : L APPORT DES OUTILS D ÉVALUATION AU RECRUTEMENT ET À LA MOBILITÉ INTERNE

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1 PARTENAIRE RESSOURCES HUMAINES SÉLECTIONNER LES MEILLEURS CANDIDATS : L APPORT DES OUTILS D ÉVALUATION AU RECRUTEMENT ET À LA MOBILITÉ INTERNE PROGRAMME Il est primordial pour une organisation de savoir identifier le meilleur profil pour un poste donné, que ce soit dans le cadre d'un recrutement ou d'une mobilité interne. > Pourquoi évaluer les candidats? - A quoi cela sert-il? - Qu est-il intéressant d évaluer? - Dans quels contextes est-ce par%culièrement important? > Grâce à quels ouls? - Quelles sont les principales méthodes d évalua%on? Ques%onnaires de personnalité, tests de raisonnement, entre%ens structurés, assessment centers, Ces méthodes sont-elles pleinement sa%sfaisantes? Comment les améliorer? - Quelles méthodes pour quels contextes (recrutement, mobilité interne, iden%fica%on de hauts poten%els...)? > Quelles sont les nouvelles tendances dans le domaine de l évaluaon? - Evalua%ons en ligne (quels avantages? quelle fiabilité?) - U%lisa%ons dans un contexte mul%na%onal - Accent mis sur l'adéqua%on entre la personnalité du candidat et la culture de l'entreprise - Ques%onnaires de jugement situa%onnel (applica%on des serious games au recrutement) Intervenants : APEC, Arnaud Gien-Pawlicki, Direcon des Relaons Humaines ARC INTERNATIONAL, Jose-Maria Auloe, Directeur des Ressources Humaines du Groupe FIGARO CLASSIFIEDS, Sylvie Chauvin, Directrice des Ressources Humaines IBM, Ben Hawkes, Global Director, Assessment Research & Development IBM, Olivier Goulay, Senior Consultant Workforce Science 1/5

2 I - PRÉSENTATION DES OUTILS D ÉVALUATION PAR BEN HAWKES, IBM La troisième généraon des tests d évaluaon est fondée autour de la vidéo et de l interacvité. Ces nouveaux usages mul*médias perme/ent au candidat d'être bien mieux informé sur les spécificités du poste. La première organisaon qui a pleinement exploité cee nouvelle généraon de tests a été l armée britannique. Un contenu mulmédia riche a contribué à décrire, de la manière la plus réaliste possible, les méers proposés. Les tests de jugement en situaon sont couramment ulisés dans les pays anglo-saxons. Un problème est présenté au candidat, il doit y apporter la réponse la plus appropriée et désigner quel serait le plus mauvais choix pour ce cas. Alors que les tests plus classiques sont basés sur les compétences et la personnalité, ces évalua*ons s intéressent au comportement du candidat lors de situa*ons auxquelles il se trouvera forcément confronté sur le terrain. Cependant, le coût de producon de telles vidéos reste conséquent pour une entreprise... La soluon peut être de recourir aux animaons 3D, qui présentent le mérite d être très facilement adaptables aux différentes langues. A l avenir, les recruteurs accorderont de plus en plus d aenon aux profils des réseaux sociaux. Un profil Facebook semble refléter une personnalité non-idéalisée. Enfin, les serious games permeent, bien souvent, d a:rer les jeunes candidats. Il s agit d être immergé en situaon, de recueillir des informaons dans un environnement professionnel et de prendre des décisions. ARNAUD GIEN-PAWLICKI, APEC Nous avons à l APEC recours aux différents ouls d évaluaon présentés ici. En délaissant les séries de mises en situaon sur papier, ces technologies offrent un beau terrain de jeu. 2/5

3 Cadremploi rassemble seulement 400 collaborateurs, ce n est pas assez pour se lancer dans la concepon de serious games. Je reste, pour ma part, assez scepque face à ces nouveaux ouls, car rien ne remplacera jamais l entre*en en face à face avec le candidat. Un recrutement, cela implique également qu un employeur soit choisi par un candidat. De plus, je ne pense pas que la consultaon du profil sur les réseaux sociaux permee de prédire le comportement futur au sein de l entreprise. Cela me semble tout juste pernent pour le recrutement d un community manager! JOSE-MARIA AULOTTE, ARC INTERNATIONAL Je ne suis guère convaincu par ces ouls de serious games. Je crains que l on «parodie» ainsi la réalité professionnelle. Même si ces ouls permeent d a:rer de jeunes candidats, la vie en entreprise n est en rien comparable à un jeu. Il convient à cet égard de rester prudents. II - COMMENT UTILISER L ASSESSMENT CENTER? ARNAUD GIEN-PAWLICKI, APEC Nous avons recours à l assessment uniquement pour la mobilité interne : le passage au statut cadre ou l accès au poste de manager. Il convient de garder à l esprit que l humain reste primordial. Ces techniques ne me semblent véritablement ules que pour les phases de pré-sélec*ons. Cependant, ces ouls ont le mérite de générer de la data et de s*muler les candidatures internes. Au-delà de l évaluaon, les serious games sont des ouls formidables au service de la forma*on des collaborateurs. Ce sont les managers qui élaborent, main dans la main avec les RH, ces nouveaux ouls d évaluaon. Ainsi, ils présentent des situaons très concrètes et réalistes, parfois même à travers des exercices filmés. 3/5

4 Sur le plan juridique, il ne faut pas que l ulisaon des serious games implique une certaine discriminaon à l embauche. Un candidat ne doit pas être exclu s il n a pas l habileté nécessaire face à ce qui n est, finalement, qu un jeu vidéo. Au final, je crains que ces ouls ne correspondent qu à un «effet de mode». Un candidat n est plus prêt à endurer une longue série de tests. OLIVIER GOULAY, IBM Il faut reconnaître que l entreen a également ses propres biais. Il est certain qu un candidat extraver aura tendance à mieux réussir ce type de rendez-vous. Bien évidemment, nous ne proposons pas de recruter quelqu un uniquement en foncon de son test de personnalité. En revanche, débriefer ce test en compagnie du candidat peut considérablement améliorer la qualité de la discussion. La parole a tendance à se libérer lorsque le candidat revient sur son test et peut rendre compte des éventuelles difficultés qu il a rencontrées à cee occasion. Le test est en quelque sorte un «filet de sécurité». En amont, il peut s agir d un prérequis lors des phases de pré-sélec*ons. En aval, le test peut perme/re de dis*nguer des candidats à compétences égales. JOSE-MARIA AULOTTE, ARC INTERNATIONAL C est une série d échecs qui nous a conduit à recourir à ces techniques d évaluaon. Les erreurs se situaient toujours au même niveau. Il fallait donc parvenir à mieux expliquer notre identé. Afin de bien faire comprendre aux candidats quelles sont les parcularités de nos différents méers, nous avons développé un certain nombre de business cases. Le candidat doit présenter ses solu*ons à un jury. Cee noon d interacon avec l équipe de direcon, et ce dès l étape de recrutement, est capitale. Certes, ce n est pas aussi ludique qu un serious game, mais de nombreux candidats apprécient grandement cee opportunité de montrer ce qu ils savent faire, au-delà d une simple présentaon de CV. 4/5

5 III - LES ENJEUX Il me semble primordial de décrire nos postes de manière beaucoup plus précise. Le candidat doit pouvoir se représenter de la manière la plus réaliste possible les parcularités du méer proposé. L employeur a tendance à négliger cee phase de descripon et d explicaon. OLIVIER GOULAY, IBM Les concepteurs d ouls font désormais de véritables efforts afin que ces tests puissent être facilement adaptés aux différents pays. Il convient, selon cet objecf, de faire aenon aux normes propres à une unique région du monde. L EBG vous donne rendez-vous le 18 décembre 2013 pour une nouvelle conférence du cycle Ressources Humaines «Comment garder l engagement l au coeur des préoccupa&ons du Leadership?» 5/5

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