Le stress des enseignants (2008), Armand Colin

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1 Laurence BERGUGNAT, Maître de conférence IUFM Aquitaine - Université de Bordeaux Le stress des enseignants (2008), Armand Colin

2 Mettre de la raison dans le débat: ni minimiser, ni dramatiser mais comprendre pour agir

3 La souffrance psychosociale au travail ou les risques psychosociaux Risques professionnels variés mettant en jeu l intégrité physique et mentale D origine diverse : Exigences du travail (Le comportement des élèves, les risques liés aux conflits et violences verbales) Charge émotionnelle Autonomie Rapports sociaux, relations de travail Conflits de valeur Insécurité socio-économique Type de management (comportements renforçateurs de stress, Blase et al., 2003)

4 Les conséquences du stress au travail Anxiété, dépression, PTSD, burnout Problèmes de concentration, d efficacité Comportements de dépendance (alcool, tabac, psychotropes, obésité), agressivité Tentatives de suicides, accidents du travail Augmentation de certaines hormones, tension artérielle, maladies cardiovasculaires Troubles musculosquelettiques

5 Dans quelle mesure le stress est-il mauvais pour la santé? Une situation de travail qui associe des exigences importantes, une faible autonomie et un faible soutien augmente par 3 les risques d hypertension chronique (source : rapport OMS, 2007: Protecting workers, Health series n 6, Raising awareness of stress at work in developing countries) le présentéisme (Horenstein, 2004): venir travailler en mauvaise santé et se sentir limité au travail tout le temps ou la plupart du temps (22% pour le 2d et 8% pour le 1er degré)

6 Les principales sources de stress chez les enseignants - La surcharge de travail, - les conflits et difficultés relationnelles (collègues,,( élèves hiérarchie, parents, - les conflits de rôle et les ambiguïtés de rôle, - le sentiment d inéquité, - les élèves en difficultés, - le travail d intéressement des élèves,

7 Surcharge de travail Equilibre entre les compétences, les connaissances et la demande Causes de surcharge de travail: Juxtaposition des demandes Contradiction ou manque de clarté des demandes (priorité) Demandes non réalistes Manque de ressources, de moyens (équipement, personnel, temps, de compétences, ) Manque de confiance La sous-charge de travail à les mêmes effets

8 Conflit et ambigüité de rôle Le conflit de rôle: être confronté à des ordres contradictoires, des pressions émanant de sources différentes, et qui plus est en opposition avec ses valeurs personnelles. L ambiguïté de rôle : l individu au travail ne sait pas ce qu on attend de lui, quels objectifs précis il doit atteindre et enfin quelle est l étendue de ses responsabilités.

9 Autonomie / contrôle Demande de responsabilisation des acteurs, d innovation, d initiatives en même temps que: On demande à l agent d appliquer des procédures, de respecter des normes, des directives définies par les responsables et transmises en cascade De nouvelles formes de contrôle apparaissent: l évaluation, rapports à rendre, des comptes rendus réguliers, vérification.

10 Reconnaître le travail Le sentiment d équité, de justice manque de réciprocité dans ses relations avec les collègues, les supérieurs, les parents Si attentes non réalisées Alors redoublement d efforts et risque d épuisement

11 Les relations de travail Manque d aide des collègues et/ou des supérieurs hiérarchiques Conflits latents, non résolus La non civilité des relations, le manque de respect mutuel

12 Le déroulement de carrière Le non respect des phases de carrière L entrée dans le métier : état de choc, phase des apprentissages, de l enthousiasme, du besoin de rechercher du soutien Le milieu de carrière : phase d épanouissement des compétences et des expériences, sentiment de plafonnement de carrière La fin de carrière: connaissance parfaite de l organisation, obsolescence des compétences, recul sur les expériences de changements successifs

13 L interface travail / vie privée Le stress au travail / vie privée En fonction du niveau de collision ou d étanchéité des deux sphères Niveau d engagement au travail (workaholism) En fonction du niveau de responsabilité professionnelle et extra professionnelle En fonction des Stratégies de faire face Le stress de la vie privée / vie professionnelle

14 Le stress est synonyme d émotion On le vit dans des situations de défi ou de menaces ou de pertes de ressources Ressources personnelles Ressources sociales Ressources professionnelles STRESS POSITIF (défi) ACCUMULATION (menace, perte) SEUIL DE RUPTURE PROBLEMES DE SANTE (maladies cardiovasculaires, affaiblissement ( immunitaire du système MANIFESTATIONS psycho-physiologiques migraines, lombalgies, problèmes digestifs, ORL, anxiété, colère, peur

15 Le travail émotionnel dans le processus de stress Sources de stress Déclenchement de l émotion Déclenchement de la raison (le sentiment) Réactions de faire face (in)efficace Conséquences: -vie privé -Santé - satisfaction - efficacité Travail émotionnel EVALUATION de la situation, du stresseur Antécédents personnels Antécédents collectifs Ressources sociales Ressources personnelles Prise de décision en fonction de: Facteurs institutionnels, environnementaux, organisationnels, managériaux, relationnels, pédagogiques, personnels

16 Travail émotionnel chez les débutants: rôle du contexte, impact sur l épuisement professionnel Le travail émotionnel est un facteur aggravant de l épuisement professionnel La stratégie de régulation émotionnelle la plus complexe et la plus à risque est le besoin d afficher des émotions positives Le climat dans l établissement scolaire a un effet sur le travail émotionnel (le travail en surface)

17 Le burnout, synonyme de dépression EPUISEMENT EMOTIONNEL Réservé d abord au seul registre des professions dispensant un secours, une aide, une assistance, des soins, un savoir à autrui. DEPERSONNALISATION DE LA RELATION BAISSE DE L ACCOMPLISSEMENT PERSONNEL

18 Spirale de l épuisement Maux et douleurs Troubles du sommeil Mémoire défaillante Problèmes gastrointestinaux Perte d énergie Culpabilité Dépression Pensées suicidaires Epuisement dépressif

19 ETUDE longitudinale ( ) N: 744 débutants / 9,14% en burnout Epuisement émotionnel 16 % absence EE 37,2% niveau moyen 46,8% symptômes élevés 54,8% des PE Dépersonnalisation de la relation à autrui 8,3% absence de déperso 35,4% déperso moyenne 56,3% déperso élevée 69,6% des PLP Accomplissement professionnel 11% Non accomplissement 35% accomplissement moyen 54% accomplissement élevé 78,8% des PLP

20 Impact des représentations et du climat sur le burnout Représentations professionnelles Climat scolaire et secteur d enseignement Epuisement émotionnel Dépersonnalisation Accomplissement Etude longitudinale sur 2 ans et 4 tps de mesure ( ) 745 enseignants débutants secteur primaire et secondaire

21 RESULTATS Les représentations du métier (antécédent personnel) contribuent majoritairement au burnout. La représentation d un métier difficile peut engendrer de l épuisement émotionnel. La représentation d un métier de relations développe l accomplissement personnel et professionnel. La perception d un mauvais climat général et de discipline peut entraîner la dépersonnalisation. Travailler sur les représentations et sur le climat scolaire

22 POURQUOI LA SOUFFRANCE DES ENSEIGNANTS? Déficit de régulation institutionnelle et d autorité symbolique (Perier, 2009) - Une institution qui doute, - Une institution qui sur-prescrit des objectifs contre une sous-dotation de moyens pour les atteindre d où prendre sur soi - 2 logiques d action se côtoient et s affrontent: l institutionnelle et la subjective

23 PERTE DE SENS ET DE REPÈRES Des réorganisations permanentes Des injonctions paradoxales (centraliser/décentraliser, internaliser les traitements/externaliser, polyvalence/spécialisation, social/économique) Le fonctionnement par indicateurs (les tableaux de bord), de nouvelles procédures de contrôle Des priorités contradictoires avec la réalité du travail Manque de temps d appropriation de la restructuration

24 Les conséquences sur les enseignants Transformation du rôle de l enseignant De nouvelles ressources à mobiliser (personnelles et contextuelles) Rupture avec le modèle de l enseignant tout puissant capable de conduire une action maîtrisée et rationnelle

25 COMMENT PREVENIR LE STRESS AU TRAVAIL? Prévention primaire :Réduire les stresseurs professionnels L action sur l environnement et l organisation L action sur le management des hommes Prévention secondaire : Augmenter les résistances individuelles et collectives Les stratégies individuelles et collectives de gestion du stress Prévention tertiaire : Réduire les symptômes de stress

26 Que dit la loi? (code du travail) «Le chef d établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l établissement» (art. L230-2 du code du travail ). Obligation de maîtrise du risque professionnel Identification Evaluation Information/Formation Action Document unique d évaluation des risques (R et suivants)

27 Loi du 17 janvier 2002 : apparition de la notion de santé mentale Affirmation d un principe général de protection de la santé physique et mentale des salariés (art. L ) Des dispositions spécifiques - Droit d alerte de la hiérarchie (Article L ) - Mission du CHSCT (Article L ) - Mission de la médecine du travail (Article L ) - Définition du harcèlement moral (Article )

28 Le rôle de l employeur Les enseignantsressources Le pôle RH Le pôle social Un réseau de prévention (primaire, secondaire et tertiaire) coordonné IEN et le directeur d école Le pôle médical Les partenairesressources (Mgen ) Le CHSCT Gestion des compétences Suivi de carrière La formation

29 Prévention primaire: Réduire les stresseurs professionnels 1. Le management des hommes et le pilotage de l établissement (chef d étab, IEN, directeur) 2. Le CHSCT 3. Les conseils (pédagogique, des élèves, de circonscription, d écoles) 4. Le CESC 5. Cellule de veille Prévention secondaire : Augmenter les résistances individuelles et collectives 1. Rôle de soutien de l encadrement 2. Enseignantsressources 3. La formation 4. Les partenairesressources (CMPP, CSMI, BPDJ, centre social, GFEN, AROEVEN, CMEA, CASNAV etc ) 5. Le pôle médicosocial Prévention tertiaire : Réduire les symptômes de stress 1. Médecine de prévention 2. Accord-cadre MGEN 3. Aide à la reconversion, dispositif seconde carrière

30 Les actions de prévention Un réseau de prévention (en cours dans l Académie) Développer le travail en équipe en veillant si besoin au dévoilement des normes collectives cachées Veiller au soutien aux enseignants: le rôle du directeur, de l IEN Engager des formations spécifiques Ouvrir l école aux parents et aux partenaires Proposer des ateliers spécifiques qui développent le sentiment d efficacité pédagogique - atelier de résolution des problèmes -atelier d élucidation du travail émotionnel - atelier d analyse des pratiques

31 Le soutien aux enseignants de la hiérarchie A éviter La seule logique gestionnaire La seule logique descendante (collégialité contrainte) le modèle autoritaire ou le laisser-faire A privilégier La logique pédagogique mais Gagner la confiance des enseignants La logique ascendante mais Pris entre les demandes de l institution et des enseignants Le modèle transformationnel mais.. Capacité à partager le pouvoir

32 le travail en équipe autour de la qualité du climat ORGANISATIONNEL d une école ou d une circonscription Climat éducatif Climat de sécurité CLIMAT ORGANISATIONNEL Climat physique Climat relationnel et social Climat de justice Climat d appartenance à une communauté éducative Relations coopératives, concertation régulière, projet commun, soutien, équité, disponibilité des enseignants et sentiment de compétence, qualité de traitement de l indiscipline 32

33 Enfin (étude de Lessard auprès de 4569 enseignant en 2006) Les enseignants se sentent d autant plus soutenus: s ils reçoivent de la formation (qui accroît le sentiment de compétence), si on part de leurs préoccupations, s ils sont satisfaits de l organisation et des rapports sociaux, Alors la collaboration augmente sentiment d efficacité pédagogique protège du stress accroît le

34 A méditer «les partisans de l amélioration scolaire devrait aider le personnel à s aider eux-mêmes plutôt que leur imposer de nouvelles pratiques» (Bandura, 1997) «Lorsque pour assumer sa tâche, on ne peut compter que sur son endurance, sa persévérance et son inconscience, la corde finit toujours, un jour ou l autre par rompre» (le juge Eva Joly, 2003)