Séminaire National sur le Thème : «Développement des Compétences : un défi pour l entreprise algérienne à l heure de la globalisation des échanges»

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1 Séminaire National sur le Thème : «Développement des Compétences : un défi pour l entreprise algérienne à l heure de la globalisation des échanges» Gestion des compétences La démarche de Sonelgaz MOHAND AMER Nasser Chef de Service Ressources Humaines Sonelgaz Préambule :

2 La Sonelgaz consciente du caractère que revêt aujourd hui le développement des compétences de sa ressource humaine, imposé par les changements induits par la mondialisation, a mis en place un système lui permettant de : -connaître la ressource humaine et son niveau de compétence. -cerner de façon précise les responsabilités ainsi que les compétences requises par un emploi. -identifier de façon plus rationnelle les besoins de développement de la ressource humaine. -élaborer les plans de développement adaptés aux besoins identifiés. La gestion des compétences, qui est une étape incontournable de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, couvre l ensemble des activités qui visent l identification, l acquisition, le développement, le maintien et l utilisation des compétences nécessaires à l atteinte des objectifs de l entreprise. La démarche que nous vous présentons comporte trois parties : -Le profil d emploi et de compétences ou le référentiel compétences -L évaluation des compétences -Les plans de développement des compétences

3 PARTIE 1 : LE PROFIL D EMPLOI ET DE COMPETENCES 1-1 DEFINITION DU PROFIL D EMPLOI ET DE COMPETENCES (P.E.C par abréviation) Le profil d emploi et de compétences est une fiche descriptive qui renseigne sur : - les éléments clés d un poste de travail en terme de responsabilités, - les compétences que doit posséder un individu pour occuper convenablement un poste tenu ou visé. 1-2 OBJECTIFS : Objectif général : Le profil d emploi et de compétences est un outil dont l objectif est de servir de référentiel à l identification de la Ressource Humaine et à la détermination des plans de développement à l occasion d opérations d évaluation des compétences, de recrutement interne et /ou externe, ainsi que pour la réalisation d actions de formation Objectifs particuliers : Il vise entre autres objectifs à : -Identifier de façon précise un processus de travail en pôles de responsabilités et de compétences par rapport à une organisation donnée. -Servir de référentiel lors de l évaluation des agents en mesurant les écarts entre les compétences requises par un poste de travail, qu il soit occupé ou visé et celles de l agent. -Servir de référentiel lors de l élaboration des programmes de développement individuels et collectifs de la ressource humaine, pour les besoins :

4 - de l ingénierie formation - de la production pédagogique - d autres moyens de développement. 1-3 LES ELEMENTS CONSTITUTIFS D UN PROFIL D EMPLOI ET DE COMPETENCES: *Intitulé de l emploi : Il s agit de la dénomination du poste de travail conformément à la nomenclature des postes en vigueur au sein de l entreprise. *Sommaire de l emploi : Il définit la mission principale du poste de travail tel que consignée sur le descriptif du poste. *Les responsabilités : Ce sont des pôles de responsabilités tirés des taches, activités, services et produits attendus du titulaire du poste de travail. *Les connaissances techniques : Connaissances professionnelles en terme de savoir et de savoir faire nécessaires à la maîtrise du poste, telles qu énoncées dans les exemples suivants : -Posséder une connaissance approfondie du domaine d activité concerné. -Etre informé du développement du domaine d activité (techniques nouvelles). -Connaissance des structures et fonctionnement de l entreprise.

5 -... *Les habiletés et comportements : Cette rubrique est destinée à renseigner, en termes de savoir être, sur l ensemble des gestes, attitudes ou actions entrant dans le cadre des activités journalières. A titre d exemple : -Capacité à planifier, coordonner et intégrer des programmes. -Capacité à coordonner les travaux d un groupe de travail. -Capacité d analyse et de synthèse. -Capacité d influencer et de convaincre. -Autonomie et leadership. *Les conditions d accès : Il s agit de la formation académique de base exprimée en termes de diplômes (ex: licence, ingéniorat,ts..) ou en termes de niveau d instruction (ex: 3AS, 4AM..) 1-4 DEMARCHE D ELABORATION ET DE VALIDATION DU PROFIL D EMPLOI ET DE COMPETENCES: Le profil d emploi et de compétences vient en aboutissement à un processus de recherche, de synthèse et d organisation de données. Les étapes de ce processus sont : -Consultation des documents de référentiels susceptibles de renseigner sur l activité -Actualisation et/ou enrichissement des fiches de poste -Confection d une fiche technique des activités et des compétences qui intègre dans sa démarche la consultation d un échantillon de titulaires du poste traités ainsi que leurs responsables hiérarchiques. -Elaboration du PEC qui repose sur la synthèse de la fiche technique -Validation du PEC qui revêt une importance particulière du fait que l outil profil d emploi sera utilisé et exploité par différents intervenants et donc à différentes fins.

6 PARTIE 2 : L EVALUATION DES COMPETENCES 2-1-QUELQUES DEFINITIONS PRELIMINAIRES : La notion de compétence : La compétence est «une combinaison de connaissances, savoirfaire, expériences et comportements s exerçant dans un contexte précis. Elle se constata lors de sa mise en œuvre en situation professionnelle à partir de laquelle elle est validée» La compétence professionnelle, c est à dire celle manifestée par un agent dans le cadre de son métier, se constate lors de sa mise en œuvre dans l entreprise.

7 De ce fait, c est dans l entreprise qu elle peut être opérée, évaluée et validée par référence aux compétences requises par l activité exercée. La compétence est également définie comme étant «la capacité à faire certains actes» ou comme «un savoir faire opérationnel validé» par opposition à la qualification qui renvoie à des connaissances académiques généralement sanctionnées par des diplômes L évaluation des compétences : L évaluation des compétences est un processus consistant à mesurer, chez un individu, -un savoir : le niveau des connaissances académiques et professionnelles liées à l activité exercée (processtechnologique, procédures, normes...) -un savoir-faire : le degré de maîtrise opérationnelle des tâches à accomplir au poste de travail (savoir exécuter un schéma, utiliser des équipements...) -un savoir être : les attitudes nécessaires à l occupation d un poste en termes de comportements et habiletés (relations interpersonnelles, sens de l initiative...) (1)MEDEF (mouvement des entrepreneurs francais) ( )Nobert SILLAMY, Dictionnaire de psychologie. Bodas. Paris (3)Alain MAIGNANT, Les Compétences dans la formation ressource humaine 2-2-OBJECTIFS DE L EVALUATION DES COMPETENCES L évaluation des compétences est utile aussi bien à l entreprise qu à l agent lui-même. Les objectifs de chaque partie peuvent être résumés ainsi :

8 - - - Pour l entreprise : -connaître et suivre le niveau de compétence de la ressource humaine dont elle dispose -identifier les écarts entre les compétences disponibles et celles exigées par les postes de travail -engager des actions tendant à acquérir les compétences exigibles par l organisation telles que : *des plans de recrutement *des plans de formation / perfectionnement *... -disposer de manière permanente d une ressource prête au plan des compétences Pour l agent : -situer son degré de compétences par rapport au poste de travail en s auto évaluant -s impliquer dans le développement de ses compétences (identifier, repérer les pistes de développement, faire part de ses aspirations de carrière à sa hiérarchie...) -adhérer au processus de concrétisation de son parcours professionnel personnel Le processus d évaluation repose pour une large part sur un échange entre l agent et sa hiérarchie.

9 2-3-LES INTERVENANTS ET LEURS ROLES Le processus d évaluation des compétences exige l intervention des niveaux suivants : L agent : -prend connaissance du profit d emploi et de compétence et du guide d évaluation -s auto évalue en renseignant la fiche d évaluation -fait part à sa hiérarchie, des résultats de son auto évaluation au cours de la rencontre prévue à cet effet Le responsable hiérarchique direct : -conseille et assiste l agent dans le cadre de l auto évaluation -évalue les agents -rencontre l agent et valide avec lui les besoins en développement -soumet les fiches au visa du supérieur N+2 -transmet les fiches d évaluation au gestionnaire R-H Le gestionnaire R-H de l unité : -anime les sessions d informations relatives aux opérations d évaluation des compétences. -anime les sessions d initiation aux techniques et outils d évaluation en direction des évaluateurs et évalués. -met à la disposition des concernés les supports nécessaires -recueille les fiches d évaluation de l ensemble du personnel évalué -exploite les supports de dépouillement et établit une synthèse des résultats d évaluation. -fait approuver par la direction les résultats de l évaluation L unité : -approuve les résultats de l évaluation -met les résultats de l évaluation à la disposition des services concernés pour la conception des plans de développement.

10 PARTIE 3 : L ES PLANS DE DEVELOPPEMENT 3-1- DEFINITION D UN PLAN DE DEVELOPPEMENT C est un ensemble d actions planifiées et mises en œuvre en vue de résorber chez un individu les écarts, entre son niveau de compétences et celui éxigé par le profil du poste occupé ou visé OBJECTIFS Pour l entreprise : -Disposer d un personnel prêt et qualifié, -Réussir des actions de réorganisation, -Organiser la mobilité et le parcours professionnel des agents, -Conserver la R-H en état de motivation permanente face aux changements Pour l agent : -Maîtriser pleinement les taches liées à son poste de travail -Acquérir des connaissances nouvelles en vue d accéder à d autres postes et développer son employabilité -Comprendre les changements, y adhérer et s y adapter CONTENU DU PLAN DE DEVELOPPEMENT Les actions s de développement peuvent revêtir plusieurs formes : -Un dispositif de développement dans l action (sur le tas) -Des actions de formation

11 3-4- LE PROCESSUS D ELABORATION DES PLANS DE DEVELOPPEMENT Pour être efficaces, les plans de développement doivent être : -limités dans le temps -réajustés à chaque fois en fonction des situations qui se présentent -élaborés et mis en œuvre avec les concernés -ciblés en fonction des écarts à combler L élaboration des plans de développement : consiste à : -lister les écarts de compétences mis en évidence -mettre en forme des plans de développement (recenser l ensemble des actions qui favoriseront le développement des compétences) Les plans doivent indiquer de manière claire : -Les actions de développement devant êtres suivies -la nature des actions de développement (lectures, séminaires, mise en doublure, intérim...) -les lieux et moyens de développement -l échéancier global de réalisation avec mention des dates périodiques d évaluation.