La CFTC s'engage avec les salariés

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1 La CFTC s'engage avec les salariés pour la formation professionnelle continue FPC : Formation professionnelle continue Entretien professionnel Bilan de compétences Plan de formation DIF : Droit individuel à la formation Le Portefeuille des compétences passeport orientation et formation CIF : Congé individuel de formation Tutorat VAE : Validation des acquis de l'expérience POE : Préparation opérationnelle à l emploi Contrat de professionnalisation Période de professionnalisation Contrat d'apprentissage Passeport orientation formation Syndicat

2 Le Portefeuille des compétences, un outil CFTC au service de tous! Depuis l ANI du 5 octobre 2009 et la loi du 24 novembre 2009, les dispositifs de formation professionnelle ont subi de profonds changements. Afin de faire le point sur les nouveaux dispositifs (droit individuel à la formation et sa portabilité, passeport orientation et formation, ) et ceux déjà existants (plan de formation, contrat et période de professionnalisation, validation des acquis de l expérience, congé individuel de formation, bilan de compétences, ), la CFTC vous offre la possibilité de devenir de véritables acteurs de votre vie professionnelle à l aide du Portefeuille des compétences. Ce document, élaboré sur les principes du Statut du Travailleur, est destiné à celles et ceux qui à un moment de leur vie professionnelle souhaitent notamment : rédiger un curriculum vitae, entreprendre une démarche vers l emploi (premier emploi, nouvelle qualification, reconversion, ), entamer des démarches pour accéder à un poste supérieur, faire des propositions de formation dans le cadre du plan de formation de l entreprise ou du droit individuel à la formation, préparer une demande de congé individuel de formation ou une démarche de validation des acquis de l expérience, préparer un entretien annuel ou professionnel au sein de l entreprise, préparer un entretien d embauche. Véritable portfolio de vos qualifications et compétences, il vous permettra en un clin d œil de faire le point sur vos activités - tant professionnelles que syndicales, associatives, bénévoles - passées et présentes. De plus, les fiches techniques qui le composent vous permettront de déterminer avec précision vos besoins en matière de formation continue et les moyens et procédures pour y parvenir. La formation c est tout au long de la vie! Jean-Pierre THERRY, Chef de file FPC/GPEC Philippe LEFLOCH, Conseiller technique FPC/GPEC Novembre Rédaction : Philippe LEFLOCH - Secrétariat de rédaction : Elise PAUVRET - Création graphique : Céline Dulauroy - Impression : Imprimerie de la Centrale Lens Une publication de : 128, avenue Jean Jaurès Pantin Cedex Tél. :

3 Nom : Prénom : Date et lieu de naissance : / / Photo Nationalité : Adresse : Avant propos Nous avons le plaisir de mettre à votre disposition une nouvelle version du «Portefeuille des compétences», un outil indispensable qui vous permettra, tout au long de votre vie professionnelle, de gérer votre propre parcours. Créé par la CFTC, pour ses militants il y a maintenant plus de dix ans, il a été repris dans la loi du 24 novembre 2009 sous l intitulé «Passeport Orientation et Formation», mais il en a le même contenu et la même utilité. Il démontre, s il en était encore besoin, notre rôle avant-gardiste. Ce Portefeuille des compétences - nous avons en effet souhaité conserver son nom initial - vous est complètement personnel. À vous d y rassembler toutes les preuves de vos compétences, de vos formations, de vos différents emplois tenus et de vos aptitudes dans le domaine professionnel comme dans la vie personnelle (sportive, culturelle, ). Il vous appartient de l enrichir. Cela vous permettra en quelques instants de vous remémorer toute votre trajectoire et de préparer sereinement un bilan de compétences, une VAE et pourquoi pas une VAES, «S» comme Syndicale, afin de développer des passerelles entre activités syndicales et professionnelles. Il vous offrira également la possibilité de prétendre à une évolution professionnelle si vous êtes obligés pour une raison ou une autre de reprendre une activité professionnelle après avoir été un certain temps au service de la CFTC. Cet outil doit aussi être largement diffusé auprès des salariés de PME/TPE, en leur expliquant le bien fondé dont il est porteur. Que chaque salarié puisse au cours de sa carrière professionnelle évoluer d au moins un niveau de qualification : c est ce que nous souhaitons chaleureusement. Philippe LOUIS, Secrétaire Général Jean-Pierre THERRY, Chef de file FPC/GPEC

4 Sommaire Mon itinéraire personnel et professionnel Inventaire chronologique de mes expériences professionnelles et extraprofessionnelles qui m ont permis de développer des compétences, afin de déterminer mon parcours avec précision Ma/mes formation(s) Les étapes chronologiques de ma formation initiale (scolaire, apprentissage, enseignement professionnel, enseignement supérieur, ) et continue (plan de formation, DIF, CIF, période de professionnalisation, formation économique/ sociale/syndicale, ) Mon/mes emploi(s) Inventaire chronologique des différents emplois occupés (fonctions, entreprises) et des compétences développées au fil du temps Les bilans réalisés Compilation des évaluations réalisées (synthèses des entretiens professionnels, des bilans de compétences, ) Mes activités extra-professionnelles Inventaire chronologique des différentes activités pratiquées en dehors du temps de travail (culturelle, sportive, sociale, humanitaire, éducative, ) Mes activités syndicales Inventaire chronologique des différentes fonctions (DP, DS, Trésorier, Secrétaire général, Président, ) et des mandats occupés (CE, CHSCT, conseiller du salarié, administrateur, défenseur prud homal, membre d un jury de VAE, ) I-Fiche 1 I-Fiche 2 I-Fiche 3 I-Fiche 4 I-Fiche 5 Mon projet professionnel I-Fiche 6 Sommaire

5 Les dispositifs et outils de formation continue à ma disposition Les dispositifs de formation continue Le plan de formation II-Fiche 1 Le droit individuel de formation (DIF) II-Fiche 2 Le congé individuel de formation (CIF) II-Fiche 3 Le contrat de professionnalisation II-Fiche 4 La période de professionnalisation II-Fiche 5 La validation des acquis de l expérience (VAE) II-Fiche 6 Les outils de formation continue L entretien professionnel II-Fiche 7 Le bilan de compétences II-Fiche 8 Le passeport orientation et formation II-Fiche 9 Annexes Lexique A-Fiche 1 Liste des savoir-faire A-Fiche 2 Liste des savoir-être A-Fiche 3 Pour aller plus loin A-Fiche 4 Notes A-Fiche 5 Sommaire

6 I-Fiche 1 Mon itinéraire personnel et professionnel Ma/mes formation(s) Les étapes chronologiques de ma formation initiale (scolaire, apprentissage, enseignement professionnel, enseignement supérieur, ) et continue (plan de formation, DIF, CIF, période de professionnalisation, formation économique/sociale/syndicale, ) Conseil! Pour cette étape, il est important de vous référer à toutes vos attestations de stage et/ou de formation et d en conserver des copies à la fin de votre Portefeuille des compétences CFTC. Dates Formation initiale Ma/mes formation(s)

7 Dates Formation continue (intitulé de l action et compétences*/qualifications* acquises) * Pour vous aider, vous pouvez vous reporter aux listes de savoirs (savoir-faire et savoir-être), regroupées en Annexes du Portefeuille des compétences CFTC. Ma/mes formation(s)

8 I-Fiche 2 Mon itinéraire personnel et professionnel Mon/mes emploi(s) Inventaire chronologique des différents emplois occupés (fonctions, entreprises) et des compétences développées au fil du temps Dates Entreprise(s) / emplois* / fonctions* Mon/mes emploi(s) * Indiquez les compétences acquises. Vous pouvez vous référer aux listes de savoirs (savoir-faire et savoir-être) regroupées en Annexes du Portefeuille des compétences CFTC.

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10 I-Fiche 3 Mon itinéraire personnel et professionnel Les bilans réalisés Compilation des évaluations réalisées (synthèses des entretiens professionnels, des bilans de compétences, ) Dates Compétences acquises * (synthèses des entretiens professionnels et des bilans de compétences réalisés) Les bilans réalisés * Vous pouvez vous référer aux listes de savoirs (savoir-faire et savoir-être) regroupées en Annexes du Portefeuille des compétences CFTC.

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12 I-Fiche 4 Mon itinéraire personnel et professionnel Mes activités extra-professionnelles Inventaire chronologique des différentes activités pratiquées en dehors du temps de travail (culturelle, sportive, sociale, humanitaire, éducative, ) Dates Activités extra-professionnelles / organismes - associations / compétences acquises * Mes activités extra-professionnelles * Vous pouvez vous référer aux listes de savoirs (savoir-faire et savoir-être) regroupées en Annexes du Portefeuille des compétences CFTC.

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14 I-Fiche 5 Mon itinéraire personnel et professionnel Mes activités syndicales Inventaire chronologique des différentes fonctions (DP, DS, Trésorier, Secrétaire général, Président, ) et des mandats occupés (CE, CHSCT, conseiller du salarié, administrateur, défenseur prud homal, membre d un jury de VAE, ) Dates Activités et fonctions syndicales / entreprises associations / compétences acquises * Mes activités syndicales * Vous pouvez vous référer aux listes de savoirs (savoir-faire et savoir-être) regroupées en Annexes du Portefeuille des compétences CFTC.

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16 I-Fiche 6 Mon itinéraire personnel et professionnel Mon projet professionnel Quel est mon projet? Quelles sont les contraintes? Quels objectifs? Quelles attentes? Mon projet professionnel

17 Quels compromis? Quelles échéances? Quel plan d action? Mon projet professionnel

18 II-Fiche 1 Les dispositifs et outils de formation continue à ma disposition Le plan de formation Définition Le plan de formation est un outil opérationnel permettant d accompagner le développement des compétences dont l entreprise a besoin pour s adapter aux évolutions (technologiques, organisationnelles, réglementaires, etc.). Il est élaboré sous la responsabilité de l employeur. Il réunit toutes les actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l expérience (VAE) qui sont de la seule initiative de l employeur. Objectifs du plan de formation adaptation des salariés au poste de travail : l employeur a l obligation d adapter ses salariés à leur poste de travail ; maintien de la capacité à occuper un emploi : l employeur doit veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, au regard notamment de l évolution des emplois, des technologies et des organisations ; développement des compétences : l employeur peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu à la lutte contre l illettrisme. Actions inscrites au plan de formation Le plan de formation se divise en deux parties : catégorie 1 : actions d adaptation au poste de travail ou liées à l évolution ou au maintien dans l emploi. Toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l évolution ou au maintien dans l emploi dans l entreprise constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l entreprise de la rémunération. catégorie 2 : actions de développement des compétences. L employeur peut proposer des formations qui participent au développement des compétences. Ces actions peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail effectif. Le plan de formation Important! L employeur a l obligation d adapter ses salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l évolution des emplois, des technologies et des organisations. À défaut de respecter cette obligation, le licenciement d un salarié concerné sera dépourvu de cause réelle et sérieuse.

19 Formation, temps de travail et rémunération Toute action réalisée en dehors du temps de travail nécessite au préalable l accord du salarié. Le nombre d heures de formation réalisées hors temps de travail dans le cadre du plan de formation (actions de développement des compétences) est limité à 80 heures par an et par salarié ou 5% du forfait pour les personnes dont la durée du travail est fixée par une convention annuelle de forfait en jours ou en heures. Les heures de formation hors temps de travail donnent lieu au versement par l entreprise d une allocation de formation (50% de la rémunération nette de référence du salarié concerné). Obligations du salarié Le salarié est, en principe, dans l obligation de suivre la formation décidée par l employeur. S il refuse, il commet une faute disciplinaire pouvant justifier un licenciement. Cependant, la jurisprudence considère certains motifs de refus de partir en formation comme valables et donc ne peuvent entraîner de sanction (voir ci-dessous). C est au juge d en décider. Exemples de refus légitimes : un accord d entreprise prévoyant le départ en formation des seuls volontaires : l employeur ne peut alors imposer unilatéralement ce départ à un salarié ; un motif familial : dès lors qu il ne s agit pas d un refus de principe et que l employeur ne rembourse pas les frais, notamment de transport, pour une formation de longue durée, le refus du salarié ne peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement ; la formation a pour but un changement d emploi non souhaité par le salarié. À l issue de la formation Un accord écrit entre le salarié et son employeur devra préciser, avant le départ en formation, les conditions de retour dans l entreprise, en cas d assiduité durant le stage et de succès aux évaluations, pour permettre au salarié d accéder, dans un délai d un an à compter de la fin de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et sur l attribution de la classification occupée. L employeur doit également s engager sur les modalités de prise en compte des efforts réalisés par le salarié durant cette formation. Textes de référence ANI du Titre 2 Chapitre 2 Point 2.4 Loi n du Article 8 Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav.; Art. D C. trav. ; Art. D C. trav. Le plan de formation

20 II-Fiche 2 Les dispositifs et outils de formation continue à ma disposition Le droit individuel à la formation (DIF) Définition Le DIF est un dispositif permettant aux salariés en CDI, en CDD et en intérim d acquérir un quota d heures de formation utilisables avec l accord de l employeur. C est un outil supplémentaire à disposition des salariés pour leur permettre d accéder davantage à la formation continue. Bénéficiaires du DIF CDI à temps plein : justifier d un an d ancienneté dans l entreprise. CDI à temps partiel : justifier d un an d ancienneté dans l entreprise (droit au DIF calculé au prorata temporis). CDD : justifier d une ancienneté minimum de 4 mois d activité en CDD au cours des 12 derniers mois. travailleurs temporaires : justifier, sur une période de 24 mois consécutifs, de heures de travail temporaire dont heures dans l entreprise de travail temporaire dans laquelle la demande est faite. En sont exclus : les titulaires d un contrat d apprentissage et les salariés en contrat de professionnalisation. À noter! Sont prises en compte pour l acquisition des droits au DIF, les périodes suivantes : congé de maternité ou d adoption ; congé de présence parentale ; congé de soutien familial ; congé parental d éducation. Cette liste peut être complétée par un accord de branche ou d entreprise. Abondement du DIF Le droit individuel à la formation (DIF) Tout salarié en CDI bénéficie de 20 heures de DIF tous les ans. Ces heures sont cumulables sur 6 ans maximum, soit une limite de 120 heures au total. Les salariés en CDD bénéficient du DIF au prorata de la durée de leur(s) contrat(s). À noter! La négociation de branche ou d entreprise peut prévoir une durée supérieure : durée de DIF annuelle supérieure à 20 heures ; plafond supérieur à 120 heures au bout des 6 ans ; abondement supplémentaire du DIF en cas de formation prioritaire ; proratisation pour les salariés ayant moins d un an d ancienneté ; anticipation des droits au DIF ;

21 Tous les salariés sont informés chaque année, par écrit, du solde des droits acquis au titre du DIF. Cette information peut figurer sur le bulletin de salaire ou sur tout autre document annexe. Un accord de branche peut préciser les modalités d information des salariés sur ce sujet. Actions éligibles au titre du DIF Elles sont définies par la loi : actions de promotion ; actions d acquisition, d entretien ou de perfectionnement des connaissances ; actions de qualification (la qualification visée doit être enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles RNCP - ou reconnue dans une convention collective nationale de branche ou figurant sur une liste établie par la Commission paritaire nationale de l emploi CPNE de la branche). À noter! Un accord collectif de branche ou interprofessionnel peut définir des actions de formation «prioritaires» (actions réalisées sur le temps de travail et pouvant éventuellement bénéficier d un abondement d heures de DIF supplémentaire). À défaut d un tel accord, les actions éligibles au titre du DIF sont définies par la loi (voir ci-dessus). Important! «L adaptation au poste de travail» ne relève pas du DIF (arrêt de la Cour de cassation du 16/01/2008), c est de la responsabilité de l employeur, dans le cadre du plan de formation (art. L C. trav.). Le comité d entreprise (CE) donne son avis sur la mise en œuvre du DIF dans le cadre légal des deux réunions prévues sur le plan de formation. Formation, temps de travail et rémunération Les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF se font en dehors du temps de travail, sauf accord de branche plus favorable. Hors temps de travail : le salarié bénéficie d une allocation de formation (équivalent à 50% de la rémunération nette de référence du salarié concerné) et du maintien de sa couverture sociale en matière d accident du travail. Pendant le temps de travail : une convention ou un accord collectif de branche ou d entreprise peut prévoir les modalités de réalisation du DIF en tout ou partie sur le temps de travail. Lorsque qu une formation est réalisée sur le temps de travail, il y a maintien de la rémunération du salarié. Le droit individuel à la formation (DIF) Cas particulier : DIF et chômage partiel Il est possible de partir en formation, via le DIF, durant une période de chômage partiel. Si le DIF se déroule hors temps de travail, il est possible de cumuler l allocation de formation avec l allocation spécifique de chômage partiel. Cependant, le versement de l allocation formation durant une période de chômage partiel ne peut pas avoir pour effet de porter la rémunération nette du salarié à un niveau supérieur à celle dont il aurait bénéficié s il n avait pas été en chômage partiel. À noter! DIF et retraite En cas de départ en retraite du salarié, il ne peut plus bénéficier de ses droits acquis au titre du DIF.

22 Procédure de demande de DIF Démarches à accomplir : définir son projet professionnel en prenant en compte le nombre d heures acquises au titre du DIF (dans le cadre d un bilan de compétences ou d un entretien professionnel) ; vérifier la cohérence du projet avec les objectifs de l entreprise en matière de DIF (via un entretien avec sa hiérarchie ou le service du personnel) ; s informer sur les programmes de formation proposés par des organismes externes ; choisir le programme adapté (organisme de formation, coût de la formation, durée, dates, ) ; formaliser la demande par écrit à la Direction éventuellement à l aide d un imprimé spécifique disponible, auprès du service des ressources humaines, de la Direction ou sur un extranet, de préférence 2 mois avant le début de la formation, compte tenu des délais de réponse de l employeur (1 mois) et des délais d inscription ; contractualiser par écrit les conditions du départ en stage (pendant ou hors temps de travail ). L employeur dispose d un délai d un mois pour notifier sa réponse, à compter de la date de réception de la demande de DIF. L absence de réponse de l employeur vaut acceptation du choix de l action de formation. La portabilité du DIF Ce nouveau dispositif, issu de l ANI du 7 janvier 2009 et de la Loi du 24 novembre 2009, offre la possibilité d utiliser les droits au DIF en cas de rupture du contrat de travail (démission ou licenciement non consécutif à une faute lourde) pour financer des actions de formation, de bilan de compétences ou de VAE. Lorsqu il est au chômage, le demandeur d emploi doit demander l avis de son conseiller Pôle emploi sur ce projet de DIF (son avis cependant n engage pas l OPCA). Cette démarche doit s effectuer après avis du référent Pôle emploi et être mobilisée en priorité pendant la période de prise en charge par le régime de l Assurance chômage. Le solde des heures de DIF peut servir à abonder le financement d actions de formation, de bilan de compétences ou de VAE. Lorsqu il occupe un nouvel emploi (suite à une démission ou à un licenciement), le salarié peut utiliser le solde des heures de DIF, en accord avec son nouvel employeur et dans un délai de deux ans suivant son embauche, pour financer tout ou partie d une action de formation, de bilan de compétences ou de VAE. À défaut de l accord de son nouvel employeur, l action se déroule nécessairement hors temps de travail et aucune allocation de formation (50% de la rémunération nette de référence du salarié concerné) n est due par l employeur. Le salarié qui envisage de démissionner peut également bénéficier de la portabilité de son DIF pour financer tout ou partie d un bilan de compétences, d une VAE ou d une action de formation à la condition qu elle débute avant la fin de son préavis (pendant le préavis, les actions de formation se déroulent sur le temps de travail). Rappel! À l expiration du contrat de travail, l employeur est tenu d indiquer au salarié, sur le reçu de solde de tout compte : les droits que ce dernier a acquis au titre du DIF ; le montant en euros correspondant à ces droits acquis ; l OPCA auprès duquel l entreprise a versé sa contribution au titre de la professionnalisation. Le droit individuel à la formation (DIF)

23 Textes de référence ANI du Titre 2, chapitre 3, sections 1 & 2 Loi du Titre 1er, chapitre 2, articles 8 & 9 ANI du Titre 1er, sections 1.4 et (articles 11, 12, 13, 14) Loi du Titre 2, articles 6 & 7 Décret n du relatif à la mention des droits acquis au titre du DIF dans le certificat de travail Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L Ct ; Art. L Ct ; Art. L Ct ; Art. L Ct Art. D C. trav. ; Art. D C. trav. ; Art. D C. trav. Instruction DGEFP n du Le droit individuel à la formation (DIF)

24 II-Fiche 3 Les dispositifs et outils de formation continue à ma disposition Le congé individuel de formation (CIF) Définition Le CIF a pour objet de permettre à tout salarié lié par un contrat de travail de suivre des actions de formation, à son initiative et à titre individuel, indépendamment de sa participation aux actions du plan de formation de l entreprise. Bénéficiaires du CIF CDI : justifier d une activité professionnelle de 24 mois, consécutive ou non (quelle qu ait été la nature des contrats de travail successifs), en qualité de salarié, dont 12 mois dans l entreprise. Cas particulier : dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés, il faut justifier de 36 mois d activité professionnelle, consécutive ou non, en qualité de salarié, quelle qu ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois d ancienneté dans l entreprise. CDD : justifier de 24 mois d activité professionnelle, consécutifs ou non, en qualité de salarié (quelle qu ait été la nature des contrats) au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD au cours des 12 derniers mois. Intérim : justifier de heures travaillées en tant qu intérimaire, dont 600 heures dans l entreprise de travail temporaire où s effectue la demande, sur une période de 18 mois précédant la date de dépôt de la demande d autorisation d absence. Actions éligibles au titre du CIF Le congé individuel de formation (CIF) Les actions de formation doivent notamment permettre au salarié : d accéder à un niveau supérieur de qualification ; de changer d activité ou de profession ; de s ouvrir à la culture, à la vie sociale et à l exercice de responsabilité associatives bénévoles ; de préparer et passer un examen pour l obtention d un diplôme. Durée du CIF La durée d un CIF doit être identique à celle de la formation suivie. Elle ne peut être supérieure : à un an s il s agit d un stage continu et à temps plein ; à heures s il s agit d un stage à temps partiel ou de stages constituant un cycle pédagogique comportant des enseignements discontinus.

25 À noter! Des accords collectifs ou des accords conclus avec l État ou les régions peuvent toutefois prévoir des durées plus longues. L action de formation peut s accomplir en tout ou partie pendant le temps de travail. Important! La durée du CIF ne peut être imputée sur la durée des congés payés. Le CIF réalisé hors temps de travail Un salarié, sous réserve d une ancienneté d un an dans l entreprise, peut prendre l initiative de demander une prise en charge par le FONGECIF/OPACIF de tout ou partie des frais liés à la réalisation d une formation se déroulant en dehors du temps de travail (art. L C. trav.). L ANI du 7 janvier 2009 prévoit un dispositif de CIF hors temps de travail avec prise en charge possible par les OPACIF des seuls coûts pédagogiques en dehors de tout versement de rémunération. La durée minimum de la formation hors temps de travail pouvant être prise en charge par l OPACIF est fixée à 120 heures (décret n du relatif à la durée minimum de la formation hors temps de travail pouvant être prise en charge par l organisme collecteur agréé au titre du congé individuel de formation). Pendant la durée de cette formation, le salarié bénéficie de la législation de la Sécurité sociale relative en matière d accidents du travail et de maladies professionnelles. Important! En cas de formation hors temps de travail, le salarié n a pas à demander à son employeur d autorisation d absence. Droits du salarié en CIF Durant le CIF, le contrat de travail du salarié n est pas rompu, mais suspendu. Rémunération : durant la formation le salarié perçoit une rémunération versée par l employeur qui sera par la suite remboursé par l OPACIF : pour une rémunération inférieure à 2 fois le SMIC, le salarié percevra 100% du salaire de référence et ce quelque soit la durée du CIF ; pour une rémunération supérieure à 2 fois le SMIC, le salarié percevra 80% du salaire de référence (90% si l action de formation est considérée comme prioritaire par la branche) pour un CIF d une durée inférieure ou égale à 1 an ou 1200 heures ; la rémunération passera à 60% du salaire de référence au-delà d un an ou de 1200 heures. 13 ème mois, prime de fin d année : le CIF est assimilé à du temps de travail, en conséquence son employeur est tenu de lui verser les éléments de la rémunération qui n ont pas un caractère mensuel (13 ème mois, prime de vacances, prime de fin d année, ) ; il se fera rembourser par l OPACIF par la suite. Le congé individuel de formation (CIF) Frais de formation, de transport et d hébergement : ils sont pris en charge en tout ou partie par l OPACIF. En cas de prise en charge partielle, l entreprise ou l OPCA de branche auxquels est rattachée l entreprise peuvent compléter cette prise en charge. Maintien de la protection sociale et de la protection accident du travail : le salarié en CIF reste couvert contre tous les risques du régime légal (maladie, maternité, invalidité, décès, prestations familiales, accident du travail, assurance vieillesse) et conventionnel (mutuelle, retraite complémentaire).

26 Obligations du salarié en CIF Le salarié doit suivre la formation pour laquelle le CIF lui a été accordé. Il doit justifier de sa présence en formation, via une attestation fournie par l organisme de formation, qu il doit remettre à son employeur tous les mois et au moment de sa reprise de poste et ceci afin de voir sa rémunération prise en charge pendant la durée du CIF (art. L C. trav.). En cas d abandon de la formation ou de défaillance de l organisme de formation, le salarié en supporte les conséquences puisqu aucune obligation ne pèse sur l employeur jusqu à la fin de l autorisation d absence. Procédure de demande de CIF définir son projet professionnel ; s informer sur les programmes de formation proposés par les organismes externes ; obtenir une autorisation d absence auprès de son employeur pour la durée de sa formation ; celle-ci doit préciser : la date de début du stage ; la durée du stage ; la désignation du stage ; le nom de l organisme de formation. Attention! Il faut tenir compte du délai de prévenance de l employeur : le salarié doit effectuer cette démarche au plus tard : 120 jours avant le début du stage (si celui-ci dure 6 mois ou plus et s effectue en une seule fois à temps plein) ; 60 jours avant le début du stage (si la durée du stage est de moins de 6 mois ; si le stage s effectue sur plusieurs périodes ou à temps partiel ; si la demande vise le passage ou la préparation d un examen). L employeur dispose de 30 jours, suivant la demande de CIF, pour répondre. L absence de réponse de l employeur dans ce délai et au-delà vaut acceptation. L employeur qui reporte une demande d autorisation d absence doit motiver sa décision, par écrit, au salarié. Important! Le report ne peut être notifié par l employeur qu après avis du comité d entreprise ou du comité d établissement ou, à défaut, des délégués du personnel. Deux possibilités de report : soit en raison des effectifs simultanément absents au titre du CIF ; soit pour raison de service (si l employeur estime que le départ du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l entreprise) ; la durée maximum du report pour ce motif ne peut excéder 9 mois. retirer un dossier de demande de prise en charge financière auprès de l OPACIF dont relève le salarié. Cette prise en charge financière regroupe la rémunération du salarié pendant sa formation, les frais de transport et d hébergement. À noter! Chaque OPACIF dispose d une procédure propre de prise en charge. Renseignez-vous sur les démarches à effectuer et sur la façon de remplir le dossier via leurs sites internet. L OPACIF répond sous 2 mois en moyenne. La décision d acceptation doit être formulée par écrit au salarié. En cas de refus, l OPACIF doit également notifier par écrit le motif du refus au salarié. Celui-ci dispose alors de 2 mois, à compter de la date d envoi de la notification de rejet, pour adresser un recours gracieux auprès de l OPACIF qui a pris cette décision. Sa demande sera alors examinée par une instance paritaire de recours. Le salarié sera informé par écrit de la décision prise par cette instance. Possibles motifs de refus de l OPACIF : le projet n est pas conforme à une action de formation continue ; l organisme de formation n est pas agréé par l OPACIF ; l OPACIF manque de fonds pour financer cette action ; la présentation du dossier de prise en charge est hors délai ; le dossier de prise en charge a été présenté sans avoir obtenu au préalable l autorisation d absence de l employeur ; la durée de formation n est pas conforme avec la durée indiquée sur l autorisation d absence ; Le congé individuel de formation (CIF)

27 Conseil! Pour ne pas être prise de court par les délais, il est préférable d entamer ces démarches (autorisation d absence, prise en charge financière) au moins 6 mois avant le début de la formation. À l issue de la formation Le salarié retrouve dans l entreprise un poste de travail correspondant à la qualification et à la rémunération prévues par son contrat de travail. Il ne doit pas y avoir de modification d un élément essentiel de ce contrat. Cependant, le salarié n est pas assuré de retrouver exactement la même place ou le même poste. L employeur n a pas l obligation de prendre en compte les résultats de la formation. Cependant, une convention collective ou un accord d entreprise applicable peut contenir des règles relatives à la prise en compte des qualifications acquises par les salariés suite à des actions de formation (Plan, DIF, CIF, ). Important! Licenciement du salarié en cours de CIF Un salarié peut se faire licencier pendant son CIF, pour motif économique ou personnel uniquement. Le motif invoqué pour le licenciement ne doit pas être lié au départ en CIF du salarié. Attention! Un licenciement en cours de CIF interrompt immédiatement et définitivement la formation puisque le salarié concerné ne fait plus partie de l entreprise. De plus, le CIF étant interrompu, l OPACIF cesse toute prise en charge financière. Il existe cependant un dispositif permettant au salarié dans cette situation de poursuivre sa formation avec maintien de sa prise en charge (Accord d application n 20 pour l application de l article 4 a) du règlement annexé à la convention du 19 février 2009 relative à l indemnisation du chômage). Deux possibilités : soit le salarié décide de poursuivre sa formation dans le cadre de la prise en charge du FONGECIF, telle qu elle a été notifiée initialement et antérieurement à son licenciement ; soit le salarié renonce à la prise en charge de sa formation par le FONGECIF et choisit de s inscrire comme demandeur d emploi auprès de Pôle emploi ; il pourra éventuellement poursuivre sa formation à la condition que cette dernière ait été validée par Pôle emploi, ou par tout autre organisme participant au service public de l emploi (SPE), dans le cadre du projet personnalisé d accès à l emploi (PPAE). Cette formation doit être de nature à favoriser la réinsertion professionnelle du salarié licencié. Attention : les OPCA de branche collectant le CIF (OPACIF), hors du champ de l accord national interprofessionnel (ANI) du 5 décembre 2003, n ont pas l obligation de suivre ces règles. Textes de référence ANI du Livre 1 Titre 2 Chapitre 4 Section 1 & 2 ANI du Titre 2 Chapitre 2 Point Loi du Titre 2 Section 4 Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav.; Art. R C. trav. ; Art. R C. trav. ; Art. R C. trav. ; Art. R C. trav. ; Art. R C. trav. ; Art. R C. trav. Le congé individuel de formation (CIF)

28 II-Fiche 4 Les dispositifs et outils de formation continue à ma disposition Le contrat de professionnalisation Définition Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d acquérir une qualification professionnelle : soit reconnue dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; soit reconnue dans les classifications d une convention collective nationale de branche ; soit figurant sur une liste établie par la Commission paritaire nationale de l emploi (CPNE) d une branche professionnelle. Cette qualification vise à favoriser l insertion ou la réinsertion professionnelle du salarié. La formation dispensée dans le cadre de ce contrat est en alternance (acquisition de savoirs généraux, techniques ou professionnels et d un savoir-faire professionnel). Bénéficiaires jeunes de 16 à 25 ans, afin de compléter leur formation initiale ; demandeurs d emploi de 26 ans et plus, inscrits à Pôle emploi ; bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA) ; bénéficiaires de l allocation adultes handicapés (AAH) ; bénéficiaires de l allocation spécifique de solidarité (ASS) ; bénéficiaires d un contrat unique d insertion (CUI) ; bénéficiaires du revenu minimum d insertion (RMI) et de l allocation parent isolé (API) dans les DOM. Durée de la formation Le contrat de professionnalisation Les actions d évaluation, d accompagnement et de professionnalisation se déroulent sur le temps de travail. La durée de la formation est comprise entre 15% et 25% de la durée du contrat de professionnalisation sans pouvoir être inférieure à 150 heures. À noter! Un accord de branche peut décider d une durée de formation supérieure à 25%. Type de contrat CDI avec une action de professionnalisation de 6 à 12 mois. CDD de 6 à 12 mois.

29 Rémunération La rémunération varie en fonction de l âge du bénéficiaire et de son niveau d étude. qualification / âge 16 à 20 ans 21 à 25 ans demandeur d emploi de 26 ans et plus formation initiale inférieure au niveau IV formation initiale supérieure ou égale au niveau IV 55% du SMIC 70% du SMIC 65% du SMIC 80% du SMIC SMIC et au moins égal à 85% de la rémunération conventionnelle Textes de référence ANI du Titre 2 Chapitre 2 Point 2.5 Loi n du Art. 23, 28, 31 et 35 Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav.; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. Art. D C. trav. ; Art. D C. trav. ; Art. D C. trav. ; Art. D C. trav. ; Art. D C. trav. ; Art. D C. trav. ; Art. D C. trav. ; Art. D C. trav. ; Art. D C. trav. ; Art. D C. trav. ; Art. D C. trav. ; Art. D C. trav. ; Art. D C. trav. ; Art. D C. trav. ; Art. D C. trav. ; Art. D C. trav. Art. R C. trav. Le contrat de professionnalisation

30 II-Fiche 5 Les dispositifs et outils de formation continue à ma disposition La période de professionnalisation Définition L objectif de la période de professionnalisation est de favoriser le maintien dans l emploi de salariés en situation de fragilité face à l emploi via l obtention d une qualification professionnelle. Bénéficiaires Ce dispositif est destiné aux salariés en CDI et, depuis le 1 er janvier 2010, aux bénéficiaires d un contrat unique d insertion (CUI) en CDD ou en CDI. salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l évolution des technologies et de l organisation du travail (conformément aux priorités définies par accord de branche) ; salariés répondant à des conditions minimales d activité, d âge et d ancienneté ; salariés envisageant la création ou la reprise d une entreprise ; femmes reprenant leur activité professionnelle après un congé maternité ; hommes ou femmes de retour d un congé parental ; salariés handicapés ou invalides (obligation d emploi) ; salariés en CUI en CDD ou CDI. Types de certifications / qualifications accessibles Diplôme ou titre professionnel délivré par l État ; Diplôme ou titre professionnel délivré par d autres autorités ou organismes enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; Certificat de qualification professionnelle (CQP) ; Qualification reconnue dans les classifications d une convention collective nationale (CCN) ; Qualification reconnue par la commission paritaire nationale de l emploi (CPNE) d une branche professionnelle. La période de professionnalisation À noter! Des accords de branche ou interprofessionnels définissent les actions prioritaires pouvant être réalisées dans le cadre d une période de professionnalisation. N hésitez pas à consulter votre accord de branche à ce sujet. Procédure La période de professionnalisation peut se dérouler : dans le cadre du plan de formation (à l initiative de l employeur ou du salarié) ; dans le cadre du DIF (à l initiative du salarié).

31 Formation, temps de travail et rémunération La période de professionnalisation peut se réaliser pendant le temps de travail (maintien de la rémunération du salarié) ou en dehors du temps de travail (versement de l allocation de formation équivalente à 50% de la rémunération nette de référence du salarié). Toute action de formation réalisée hors temps de travail nécessite au préalable l accord écrit du salarié concerné. À noter! Durant la formation, pendant ou hors temps de travail, le salarié continue de bénéficier de la protection relative aux accidents du travail et maladies professionnelles. Textes de référence ANI du Titre 2 Chapitre 2 Point 2.6 Loi n du Art 23 Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. La période de professionnalisation

32 II-Fiche 6 Les dispositifs et outils de formation continue à ma disposition La validation des acquis de l expérience (VAE) Définition La validation des acquis de l expérience (VAE) est un dispositif permettant à toute personne engagée dans la vie active d obtenir tout ou partie d une certification à égalité de dignité et d effet par rapport aux autres modalités d obtention. Bénéficiaires de la VAE salariés (CDI, CDD, intérimaires, ) ; non-salariés, travailleurs indépendants, membres des professions libérales, commerçants, artisans, exploitants agricoles ; demandeurs d emploi, indemnisés ou non ; bénévoles ayant une expérience associative ou syndicale ; agents publics titulaires ou non. La validation des acquis de l expérience (VAE) Important! Tout candidat à une VAE doit justifier d une expérience d au moins 3 années en lien direct avec la certification visée. L expérience requise regroupe l ensemble des compétences professionnelles acquises dans l exercice d une activité salariée, non salariée, bénévole, associative et syndicale en lien direct avec la certification visée. En sont exclus cependant : les périodes de formation initiale ou continue ; les stages et les périodes de formation en milieu professionnel effectués pour la préparation d un diplôme ou d un titre ; le temps passé chez un employeur dans le cadre d une formation en alternance (contrat d apprentissage, contrat de professionnalisation). Ce que l on peut faire valider un diplôme ; un titre professionnel ; un certificat de qualification professionnelle (CQP) Important! Les certifications accessibles par la VAE doivent être préalablement inscrites au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

33 Procédure Chaque organisme valideur dispose d une procédure propre : chacun doit préciser ses modalités de validation pour ses certifications. Pour l enseignement supérieur, par exemple, il faut s adresser directement aux universités pour connaître les règles de validation des acquis applicables à leurs titres ou diplômes. Cependant, les principales étapes d une VAE sont relativement similaires : information / conseil : cette première étape est destinée à apporter une réponse structurée au candidat à la VAE (information sur l ensemble des dispositifs de validation des acquis et orientation vers le système de validation des acquis le plus approprié). Ce dispositif d information / conseil en VAE s organise de la manière suivante : au niveau national avec l office national d information sur les enseignements et professions (ONISEP) (production de supports d information) et la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) chargée de la conception et de la gestion du Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; au niveau régional avec les cellules régionales interservices d information / conseil en VAE qui produisent une information adaptée au niveau régional sur les systèmes de validation et de certification et assurent l animation du réseau des Points relais conseil en VAE de la région ; au niveau local avec les Points relais conseil en VAE (accueillent, informent et conseillent les candidats à une VAE) ; ces Points relais conseil en VAE sont situés le plus souvent dans des structures déjà existantes comme par exemple : Pôle emploi, le Fonds pour la gestion du congé individuel de formation (FONGECIF), les centres d information et d orientation (CIO), les permanences d accueil, d information et d orientation (PAIO), les centres d information et de documentation jeunesse (CIDJ), Missions locales, etc. ; recevabilité du dossier : une fois informé et conseillé, le candidat à la VAE doit retirer, remplir et retourner, auprès de l organisme certificateur, un dossier de recevabilité ; l organisme certificateur dispose de deux mois pour se prononcer sur le contenu de ce dossier au vu des informations et des pièces fournies (le silence vaut décision de rejet) ; une fois ce dossier de recevabilité accepté, le candidat est autorisé à poursuivre la procédure de VAE ; accompagnement : l accompagnement dans une démarche de VAE n est pas obligatoire mais il est fortement recommandé ; son objectif est de fournir une aide méthodologique au candidat pour la constitution des dossiers de VAE et pour préparer l entretien avec le jury de validation ; le candidat peut se faire accompagner par la personne ou l organisme (public ou privé) de son choix ; La validation des acquis de l expérience (VAE) validation : la dernière étape consiste à adresser sa demande de validation auprès de l autorité ou de l organisme qui délivre la certification dans les délais et les conditions fixés par ces derniers. Attention! Le nombre de demandes étant limité, un candidat ne peut déposer qu une seule demande pour la même année civile et pour le même diplôme, titre ou CQP et pas plus de trois demandes sur la même année civile s il s agit de diplômes ou de titres différents. Le jury de validation, composé de professionnels et d enseignants-chercheurs, procède au contrôle et à l évaluation des compétences professionnelles du candidat acquises par l expérience afin de vérifier si elles correspondent aux référentiels de certification et d emploi du diplôme, titre ou CQP. Le jury est souverain. Il se prononce au vu du dossier constitué par le candidat et à l issue d un entretien avec ce dernier.

34 Trois résultats possibles : refus : lorsque les acquis du candidat ne correspondent à aucune compétence, aptitude et connaissance exigées pour obtenir la certification visée. Le jury réoriente le candidat vers de nouvelles actions (bilan de compétences, formation, ). validation partielle : le jury se prononce sur les aptitudes, compétences et connaissances qui, dans un délai de 5 ans à compter de la notification de sa décision, doivent faire l objet d une évaluation complémentaire nécessaire à l obtention de la certification visée. Le jury aide à la structuration du parcours complémentaire permettant la validation des unités manquantes. validation totale : lorsque les acquis du candidat correspondent aux compétences, aptitudes et connaissances exigées pour obtenir la certification visée. Textes de référence Avenant n 2 du à l ANI du relatif à l accès des salariés à la formation tout au long de la vie art. 1-3 ANI du Titre 3. Point 3.3 Loi du art ANI du Titre 2 Chapitre 2 Point ; Titre 4. Point 4.3 Décret n du ; Décret n du ; Décret n du Art. L C. trav. ; Art. L Ct ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. Art. R C. trav. ; Art. R C. trav. ; Art. R C. trav. ; Art. R C. trav. ; Art. R C. trav. ; Art. R C. trav. ; Art. R C. trav. ; Art. R C. trav. ; Art. R C. trav. Art. R à R du Code de l éducation. La validation des acquis de l expérience (VAE)

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36 II-Fiche 7 Les dispositifs et outils de formation continue à ma disposition L entretien professionnel Définition L entretien professionnel a pour objectif de fixer un cadre d échanges entre le salarié et son employeur sur la formation. Il doit permettre au salarié d élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d évolution dans l entreprise et de ses aptitudes. Il a lieu à l initiative du salarié ou de son employeur. Cet entretien se distingue de l entretien annuel d évaluation. Certaines entreprises choisissent de bien les différencier et d autres font le choix de les réaliser en même temps. Important! Les modalités de mise en œuvre de cet entretien professionnel doivent être prévues par un accord de branche ou d entreprise conclu à cet effet. N hésitez pas à les consulter. Bénéficiaires Tout salarié justifiant d une ancienneté de deux ans dans l entreprise peut bénéficier d un entretien professionnel au minimum tous les deux ans. Les points à aborder lors de l entretien professionnel moyens d accès à l information sur les dispositifs relatifs à l orientation et à la formation des salariés ; détermination des objectifs de professionnalisation pouvant être définis au bénéfice du salarié, susceptibles de lui permettre de s adapter à l évolution de son poste, de renforcer sa qualification ou de développer ses compétences ; identification du ou des dispositifs auxquels il pourrait avoir recours en fonction des objectifs retenus ; initiatives du salarié pour l utilisation de son droit individuel à la formation (DIF) ; conditions de réalisation de la formation (pendant ou hors temps de travail). Textes de référence L entretien professionnel Avenant n 1 du à l ANI du Art. 1.1 ANI du Titre 1 Point 1.1

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38 II-Fiche 8 Les dispositifs et outils de formation continue à ma disposition Le bilan de compétences Définition Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Il se déroule sous la forme d entretiens individuels et peut comporter une alternance de phases individuelles et de phases collectives (ateliers, passation de tests). Bénéficiaires du bilan de compétences Tout travailleur salarié justifiant d une activité professionnelle d au moins 5 ans peut demander à bénéficier d un congé de bilan de compétences (d une durée de 24 heures), quelle qu ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l entreprise. Après vingt ans d activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son quarante cinquième anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d une ancienneté minimum d un an de présence dans l entreprise qui l emploie, d un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail. Le délai de franchise entre deux congés de bilan de compétences est de 5 ans. Toutefois, ce délai de franchise ne s applique pas lorsque le salarié a changé d employeur. Temps de travail et rémunération Le bilan de compétences peut être réalisé pendant ou hors temps de travail. Le salarié en congé de bilan de compétences bénéficie : du maintien du salaire et de la protection sociale (maladie, maternité, accidents du travail, ) ; du maintien des droits aux congés payés ; du maintien des avantages liés à l ancienneté dans l entreprise. Le bilan de compétences

39 Déroulement du bilan de compétences Le bilan de compétences se déroule en trois phases, sous la conduite d un prestataire : phase préliminaire (s engager avec discernement) : définition et analyse de la nature des besoins ; information sur le déroulement du bilan de compétences (méthodes et techniques mises en œuvre). phase d investigation : analyse des motivations, intérêts professionnels et personnels du salarié ; identification des compétences et aptitudes ; détermination des possibilités d évolution professionnelle. phase de conclusion (document de synthèse) : résultats détaillés de la phase d investigation ; recense les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d un projet professionnel et/ou de formation et les différentes étapes de la mise en œuvre de ce projet. À noter! Le document de synthèse est la propriété du bénéficiaire du bilan de compétences. Ce document ne peut être communiqué à un tiers qu avec l accord de ce dernier. Textes de référence ANI du Livre 1 Titre 2 Chapitre 4 Section 4 ; Avenant n 1 du Avenant n 1 du à l ANI du art. 1-1 ANI du Titre 1, art. 2 Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. Art. R C. trav. ; Art. R C. trav. ; Art. R C. trav. ; Art. R C. trav. ; Art. R C. trav. ; Art. R C. trav. ; Art. R C. trav. ; Art. R C. trav. ; Art. R C. trav. ; Art. R C. trav. ; Art. R Ct ; Art. R Ct Le bilan de compétences

40 II-Fiche 9 Les dispositifs et outils de formation continue à ma disposition Le passeport orientation et formation Définition Le passeport orientation et formation permet de recenser des informations sur le cursus du salarié et sur l acquisition de ses savoir-faire. Il a été instauré par les partenaires sociaux en 2003 afin de favoriser la mobilité interne et externe des salariés. Ce document est personnel. Il reste la propriété du salarié qui en conserve la liberté d utilisation. Important! L employeur ne peut exiger du salarié qui répond à une offre d embauche qu il lui présente son passeport orientation et formation. Il est illicite de refuser l embauche d un salarié en raison de son refus ou de son impossibilité de présenter son passeport orientation et formation. Bénéficiaires Toute personne en situation d emploi peut bénéficier d un passeport orientation et formation. Contenu du passeport orientation et formation Le passeport orientation et formation Il recense notamment : diplômes / titres / CQP et aptitudes, connaissances et compétences susceptibles d aider à l orientation ; tout ou partie des informations recueillies à l occasion d entretiens professionnels, d un bilan de compétences, ; les actions de formation prescrites par Pôle emploi ; les actions de formation mises en œuvre par l employeur ou relevant de l initiative individuelle ; les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ; les qualifications obtenues ; le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d un contrat de travail et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois. Démarche pour obtenir un passeport orientation et formation L employeur doit mettre à disposition du salarié ce document (via l intranet ou autre).

41 Textes de référence ANI du Titre 1 Point 1.4 Avenant n 1 du à l ANI du Art.1-2 Loi n du Art. 12 Art. L C. trav. Le passeport orientation et formation

42 A-Fiche 1 Annexes : Lexique Lexique A Acquis Ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir-être dont un individu manifeste la maîtrise dans une activité professionnelle, sociale ou de formation. Les acquis exigés pour suivre une formation constituent les pré-requis. Les acquis peuvent être professionnels ou sociaux et faire l objet d une VAE. Action de formation Action de tout niveau qui offre à une personne ou un groupe les connaissances théoriques et pratiques nécessaires à l obtention d une qualification déterminée ou l acquisition de compétences. Acquis de l expérience Ensemble des compétences développées et maîtrisées à partir des expériences professionnelles et personnelles. Activité Ensemble de tâches effectivement réalisées par la personne concourant à une ou plusieurs fonctions dans l entreprise. Alternance Méthode pédagogique qui s appuie sur une articulation entre des enseignements généraux, professionnels, technologiques et l acquisition d un savoir-faire par l exercice d une activité professionnelle en relation avec les enseignements reçus. Ces enseignements et acquisitions se dérouleront alternativement en entreprise et en centre de formation. Tout jeune de 16 à 25 ans peut compléter sa formation initiale dans le cadre de formations alternées. Elles ont pour objectifs de permettre aux jeunes d acquérir une qualification professionnelle, de s adapter à un emploi ou à un type d emploi ou de faciliter l insertion ou l orientation professionnelle. ANI. Accord national interprofessionnel Texte contractuel de portée générale. Une fois signé, il concerne l ensemble des entreprises françaises relevant de l industrie, du commerce et des services. B BIAF. Bordereau individuel d accès à la formation Document destiné à comptabiliser l ancienneté des salariés en CDD pour l ouverture des droits au CIF. Il est remis à l intéressé, par l entreprise, au début du contrat et complété à la fin du contrat par l indication de la durée de l activité et du montant des salaires perçus. Bilan de compétences Congé d une durée de 24 heures permettant au salarié d analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Tout salarié ayant 5 années d activité professionnelle peut demander à bénéficier d un bilan de compétences dans le cadre d une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de travail. Après vingt ans d activité professionnelle et en tout état de cause à compter de son 45ème anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d une ancienneté minimum d un an dans l entreprise qui l emploie, d un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail. C Capacités professionnelles Facultés de savoir et du comportement que doivent posséder les travailleurs pour un déroulement correct des activités de travail. Les capacités peuvent être techniques, psychiques, sociales ou physiques. Capacités sociales ou attitudes Degré de responsabilité, initiative, autonomie, collaboration, planification, organisation et contrôle pour résoudre des problèmes dans les différentes situations au travail. Capacités techniques Degré de compréhension, sens critique et application des connaissances théoriques et pratiques dans le déroulement du travail. CCP. Certificat de compétences professionnelles Ils attestent d un ensemble de compétences dans un environnement professionnel donné et représentent soit une partie d un Titre du ministère de l Emploi et de la Solidarité ou de plusieurs Titres, soit une unité complémentaire à un Titre, soit une unité indépendante car correspondant à un type d emploi spécifique. Les différents CCP sont capitalisables pendant 5 ans en vue de l acquisition complète du Titre auxquels ils sont liés. CDD. Contrat à durée déterminée Un CDD ne peut être conclu que pour l exécution d une tâche précise et temporaire et seulement dans certaines hypothèses. Il ne peut avoir pour objet ou effet de pourvoir durablement un emploi lié à l activité normale et permanente de l entreprise. CDI. Contrat à durée indéterminée Contrat de travail conclu sans détermination de durée, ne comportant que la date de départ du contrat. CE. Comité d entreprise Structure de consultation, obligatoire dans toute entreprise comportant 50 salariés et plus, il est composé d élus du personnel. Il doit être consulté sur le plan de formation, le choix des OPCA, le bilan des CIF, etc. Certification professionnelle L envoi d un certificat délivré par les autorités du travail, organismes de formation ou personnes autorisées, qui accrédite qu un travailleur est capable d appliquer ses connaissances, ses habilités, attitudes et comportements nécessaires à l exercice d une activité professionnelle concrète. CFA. Centre de formation d apprentis Structures, dépendant, soit de l Éducation nationale, soit des Chambres consulaires ou de métiers, qui assurent aux apprentis la formation théorique complète et la formation pratique complémentaire nécessaire à la préparation d un examen professionnel (CAP, Bac Pro, BTS ou autres). CFTC. Confédération française des travailleurs chrétiens Structure syndicale nationale fédérant l ensemble des Fédérations et Syndicats nationaux se réclamant de la morale sociale chrétienne, à laquelle chaque personne exerçant un mandat par délégation doit se référer. Chambres de métiers Organismes consulaires chargés principalement d organiser l apprentissage dans le secteur des métiers (code de l artisanat). Dans chaque département, les Chambres de métiers informent sur les possibilités de formations initiales et de perfectionnement professionnels pour les métiers qui sont de leur ressort. CIBC. Centre inter-institutionnel de bilans de compétences Centres créés à l initiative de la Délégation à la Formation Professionnelle, en 1986, ouverts à tous les publics sortis du système scolaire et qui souhaitent dresser le bilan de leurs compétences professionnelles et personnelles. CIF. Congé individuel de formation Droit ouvert à tout salarié pour faire à son initiative, la formation de son choix, sans que son contrat de travail ne soit rompu. Il se distingue du plan de formation, mis en œuvre à l initiative de l employeur, et du DIF, initiative du salarié en accord avec son employeur. CIO. Centre d information et d orientation Structures parascolaires ayant un rôle d information sur les métiers et les pistes pour y parvenir ainsi qu un rôle d orientation des élèves, collégiens ou lycéens pour tout ce qui concerne les formations scolaires ou universitaires. Clause de dédit formation Cette clause a pour objet de permettre à l employeur de s assurer du bénéfice des formations financées par lui, en dissuadant les salariés de quitter l entreprise avant que les dépenses de formation soient «amorties». Elle prévoit le remboursement par le salarié des frais de la formation dont il a bénéficié en cas de départ de l entreprise avant un certain délai. Elle ne s applique pas aux contrats en alternance. CNCP. Commission nationale de la certification professionnelle Ses objectifs sont les suivants : établir et mettre à

43 Lexique jour le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), veiller à la qualité de l information en direction des personnes et des entreprises sur les qualifications inscrites au RNCP, élaborer une nouvelle nomenclature des niveaux de certification en rapport avec les emplois occupés afin de permettre des comparaisons au niveau européen et international. Compétences Combinaison de savoirs, savoir-faire et savoir-être qui se manifestent dans l exercice d une activité (métier, activité extra-professionnelle, ) : savoirs : ensemble des théories, langages, modes d emploi, procédures qui sont mises en mémoire et que l on utilise en fonction des actions que l on doit réaliser ; savoir-faire : ensemble de gestes, d habilités, d actions, une capacité à ; savoir-être : traits de caractères, de comportement, attitudes, qualités, la façon la plus adaptée de se comporter face à des personnes ou des situations de travail. Contrat d apprentissage L objectif de ce contrat est de donner au jeune, ayant satisfait à l obligation scolaire, une formation théorique et pratique, en vue de l obtention d une qualification professionnelle sanctionnée par : un diplôme de l enseignement professionnel ou technique du second degré ou du supérieur, ou un titre d ingénieur ou un titre homologué figurant sur une liste établie par arrêté ministériel. Contrat de professionnalisation Il a pour objet de faciliter l insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d emploi. Ce type de contrat repose sur une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou en dehors de l entreprise, et l exercice d une activité professionnelle en lien avec l activité recherchée, et débouchant sur une certification des connaissances, des compétences, et des aptitudes professionnelles acquises. Contrôle continu Il correspond à une évaluation en cours de formation. Contrôle en cours de formation Mode d évaluation des connaissances et compétences attendues des candidats à un diplôme. Sa mise en œuvre est réglementée pour les diplômes de l Éducation nationale. Il repose sur les formateurs qui, au terme de la formation, proposent une note et une appréciation du diplôme. Convention collective C est un accord collectif. La convention détermine les relations collectives notamment dans une branche professionnelle. Elle porte obligatoirement sur les conditions d emploi, de travail et sur les garanties sociales (grille de salaire ). La formation est un des volets négociés dans une convention collective. Compétences professionnelles Ensemble de capacités professionnelles nécessaires pour exercer les activités de travail, de manière efficace, dans les différentes situations de l emploi et aux niveaux exigés par le monde du travail. Il comprend, en plus des connaissances techniques professionnelles qui font référence au savoir et au savoir-faire, un ensemble de capacités ou attitudes du comportement, considérées comme nécessaires pour le bon déroulement et l amélioration de la production (faculté d être présent pour la coopération et l organisation, faculté pour prendre des décisions, des analyses et transmettre l information, l initiative ). Les compétences se créent, se développent par l expérience ou la formation. CQP. Certificat de qualification professionnel Titre créé et délivré au sein d une branche professionnelle par une instance paritaire, la CPNE le plus souvent. Il atteste d une qualification dans l emploi propre à la branche. Il a pour rôle de combler les besoins de qualification non couverts par les formations diplômantes. CSP. Contrat de sécurisation professionnelle Dans les entreprises de moins de salariés, l employeur qui envisage de licencier pour motif économique doit, sous peine de sanctions, proposer aux salariés concernés un contrat de sécurisation professionnelle, d une durée maximale de 12 mois. Le salarié a le choix de refuser ou d accepter ce contrat. S il l accepte, son contrat de travail est rompu et il bénéficie d actions de soutien psychologique, d orientation, d accompagnement, d évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement. Il bénéficie également, sous réserve d avoir un an d ancienneté, d une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) et peut avoir droit, s il reprend un travail moins bien rémunéré que le précédent, à une indemnité différentielle de reclassement. CUI : Contrat unique d insertion Il remplace, depuis le 1er décembre 2008, le contrat initiative emploi (CIE) et le contrat d accompagnement dans l emploi (CAE). Il a pour objet de faciliter l insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d accès à l emploi D DAFCO. Direction académique à la formation continue Elle est sous la responsabilité du ministère de l Éducation nationale. DAVA. Dispositif académique de validation des acquis Structure qui, en liaison avec la Division des Examens et Concours de chaque académie a pour fonctions : d organiser les modalités de délivrance adaptées à la demande des publics engagés dans des parcours de formation et de validation reposant sur l individualisation et la progressivité des apprentissages ; d organiser la validation des acquis de l expérience. DDTEFP. Directions départementales du travail de l emploi et de la formation professionnelle Elles n existent plus ; elles ont été remplacées par les DIRECCTE. Décret Texte adopté par un ou plusieurs ministres (souvent après avis du Conseil d État), en application d une loi. DGEFP. Délégation générale à l emploi et à la formation professionnelle Placée sous l autorité du Ministre de l Économie, de l Industrie, de l Emploi et mise à la disposition du Ministre du Travail, des Relation sociales, de la Famille, de la Solidarité et de la Ville, elle est chargée notamment de : proposer les orientations de la politique pour l emploi et la FPC (construction du cadre juridique en concertation avec les partenaires sociaux) ; conduire et coordonner la mise en œuvre des dispositifs et d en évaluer les résultats. DIF. Droit individuel à la formation Le bénéfice du DIF est ouvert à tout salarié justifiant d au moins 1 an d ancienneté dans son entreprise. Sa mise en œuvre relève de l initiative du salarié, et le choix de l action de formation suivie est arrêté en accord avec son employeur. Ces actions de formation peuvent relever d actions de promotion, d acquisition / entretien / perfectionnement des connaissances, d acquisition d un diplôme ou d un titre à finalité professionnelle, ou de qualification professionnelle. Portabilité du DIF : depuis l ANI du 7 janvier 2009 et la loi du 24 novembre 2009, le salarié conserve ses heures de DIF en cas de rupture du contrat de travail (non consécutive à une faute lourde) : licenciement économique, démission. Diplôme Document écrit établissant un privilège ou un droit. Il émane d une autorité compétente, sous le contrôle de l État. Il conditionne l accès à certaines professions ou concours. Il reconnaît au titulaire un niveau de capacité vérifiée. DIRECCTE. Directions régionales des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l Emploi Service déconcentré sous cotutelle du ministère du Travail, des Relations sociales, de la Famille, de la Solidarité et de la Ville et du ministère de l Économie, de l Industrie et de l Emploi. Elles sont nées de la fusion des actuelles directions régionales et départementales de l emploi, du travail et de la formation professionnelle (DDTEFP et DRTEFP), des directions régionales de l industrie, de la recherche et de l environnement (DRIRE), de la mission concurrence des directions régionales de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes (DRCCRF), des délégations régionales du tourisme (DRT), des directions régionales du commerce et artisanat (DRCA), des directions régionales du commerce extérieur (DRCE) et des chargés de mission régionaux d intelligence économique (CRIE). Directive Acte législatif issu de la Commission européenne, du Conseil de l UE ou du Parlement européen. DP. Délégué du personnel Salarié de l entreprise élu par le personnel dans les établissements d au moins 11 salariés chargé, entre autres, de présenter à la Direction toute réclamation concernant l application du Code du travail. DS. Délégué syndical Salarié de l entreprise, désigné par une organisation syndicale représentative au plan national dans un établissement d au moins 50 salariés, chargé d animer la vie syndicale de l entreprise, à travers la section. E Éducation permanente Conception philosophique selon laquelle l éducation est définie comme un processus continu, pendant toute la durée de la vie. L éducation permanente comprend notamment la formation initiale et la formation continue. Entreprise apprenante Concept qui recouvre la mobilisation des moyens propres à l entreprise, par exemple ses ressources formatives internes, voire son organisation de travail, avec pour objectif la qualification de son

44 personnel, et le renforcement de la performance de l entreprise. Entretien professionnel Cet entretien a pour finalité de permettre à chaque salarié d élaborer son projet professionnel à partir des ses souhaits d évolution dans l entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la situation de l entreprise. Il a lieu à l initiative du salarié, de l employeur ou de son représentant et, si l employeur le souhaite, avec un concours technique extérieur. Au cours de l entretien, sont abordées notamment l identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d améliorer ses compétences ou renforcer sa qualification, et l identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus. Évaluation des acquis Appréciation des compétences et des connaissances maîtrisées par un individu à un moment donné. Les instruments (critères, normes ) et supports de l appréciation (épreuves, tests ) sont variables. Examen Epreuve ou série d épreuves destinées à déterminer l aptitude d un candidat à obtenir un diplôme, un titre, un certificat ou à suivre une formation. Expertise Le savoir en question est approfondi et peut être utilisé dans des circonstances variées. Le possesseur de ce savoir a autorité en la matière. Il peut le développer et le transmettre à autrui. Extension L extension a pour effet de rendre l accord collectif de branche ou interprofessionnel obligatoirement applicable à l ensemble des entreprises, même celles non affiliées à une des organisations syndicales signataires. L accord étendu acquiert la force obligatoire d un acte réglementaire. F FOAD. Formation ouverte et à distance La FOAD est un dispositif souple de formation organisé en fonction des besoins individuels ou collectifs (individus, entreprises, territoires). Elle comporte des apprentissages individualisés et l accès à des ressources et compétences locales ou à distance. Elle n est pas exécutée nécessairement sous le contrôle permanent d un formateur. Les FOAD se distinguent des modalités de formation classiques appelées communément «formations présencielles». FONGECIF. Fonds pour la gestion du congé individuel de formation Structures paritaires régionales de gestion des fonds versés par les entreprises au titre du CIF. Formation Action de tout niveau qui offre à une personne ou un groupe, les connaissances théoriques et pratiques nécessaires à l obtention d une qualification déterminée. Formation continue Formation que doit posséder un travailleur pour répondre aux exigences ponctuelles et concrètes dues aux changements de techniques et d organisation du travail, et pour favoriser la promotion sociale, à travers les accès aux différents niveaux de culture et à la qualification professionnelle avec un niveau nécessaire pour l exercice de ses compétences. Formation initiale Ensemble des connaissances acquises, en principe avant l entrée dans la vie active, en tant qu élève, étudiant ou apprenti. Elle comprend des enseignements généraux et, dans certains cas, de la formation professionnelle. FPC. Formation professionnelle continue La FPC fait partie de l éducation permanente. Elle a pour objet de permettre l adaptation des travailleurs au changement des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l accès aux différents niveaux de culture et de qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social. Elle peut être dispensée à des salariés titulaires d un contrat de travail prévoyant une formation en alternance. G GPEC. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences La finalité de la GPEC est d anticiper les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques prévisibles, au regard des stratégies des entreprises, pour permettre à celles-ci de renforcer leur dynamisme et leur compétitivité et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l entreprise ou dans le cadre d une mobilité externe. GRETA. Groupements d établissements publics locaux d enseignement Groupements d établissements constitués dans les établissements scolaires publics, dépendant de l Éducation nationale (lycées). Dispensent des formations (professions du tertiaire, formation aux niveaux V et IV) au titre de la formation continue. H Homologation Procédure de validation d ordre réglementaire d un titre ou d un diplôme de l enseignement technologique. Cette homologation est prononcée après avis d une commission interministérielle. L homologation fait référence à un niveau de formation selon une nomenclature interministérielle. I Ingénierie de la formation Ensemble de démarches méthodologiques cohérentes qui s appliquent à la conception de systèmes d action et de dispositifs de formation pour atteindre efficacement l objectif fixé. J Jurisprudence Ensemble des décisions rendues par les tribunaux, constituant une source de droit. Jury de délivrance Instance désignée par les textes en vigueur, qui est la seule habilitée à délivrer un diplôme professionnel ou technologique, un titre. Jury de validation Instance désignée par les textes officiels en vigueur pour la validation des acquis de l expérience. L Loi Texte adopté par le Parlement. En matière de formation, l essentiel des lois est regroupé dans le Code du travail. M Maître d apprentissage Personne directement responsable de la formation de l apprenti et assurant la fonction de tuteur. En liaison avec le CFA, le maître d apprentissage a pour mission de contribuer à l acquisition par l apprenti dans l entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparé. Maîtrise Être capable de mobiliser spontanément ce savoir de façon adaptée suivant des objets ou des situations que l on a à traiter. N Niveau de formation Position hiérarchisée d un diplôme, d un titre homologué, d un certificat de qualification ou d une formation dans une nomenclature. I : Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation de niveau supérieur à celui de la Maîtrise (diplôme de 3ème cycle d université, doctorat, diplôme d ingénieur, Master ). II : Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation d un niveau comparable à celui de la Licence ou de la Maîtrise. III : Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation de niveau BTS, IUT, DEUG, DEUST. IV : Personnel occupant des emplois de maîtrise ou possédant une qualification d un niveau équivalent à celui du baccalauréat général ou professionnel, du brevet de technicien (BT) ou du brevet professionnel (BP). V : Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du BEP et du CAP. VI : Personnel occupant des emplois n exigeant pas de formation allant au-delà de la fin de la scolarité obligatoire. Niveau de qualification C est celui qui définit le niveau professionnel d un métier pour sa technicité, sa complexité, sa polyvalence, son niveau de responsabilité et son autonomie. Mais il fait également référence aux critères de formation et à l expérience professionnelle nécessaire pour l exercice du métier. Notions Connaissances rudimentaires, très limitées, qui permettent d être sensibilisé au sujet. O ONISEP. Office national d information sur les enseignements et professions Relève du ministère de l Éducation nationale. OPACIF. Organisme paritaire agréé au titre du CIF Terme générique désignant les organismes collecteurs financeurs de CIF. OPCA. Organisme paritaire collecteur agréé Les OPCA collectent les fonds de la formation au titre de la professionnalisation obligatoirement et facultativement au titre du plan de formation. P PAIO. Permanence d accueil, d information et d orientation Les PAIO fournissent aux jeunes de 16 à 25 ans, sortis du système scolaire sans qualification et sans contrat de travail, des informations précises sur les formations existantes, les guident vers les organismes et les programmes de formation les plus adaptés et les aident à définir un projet d insertion professionnelle (contrat en alternance, activité professionnelle, stage de formation). Passeport orientation et formation Document récapitulatif des connaissances, compétences et aptitudes professionnelles ou extraprofessionnelles du salarié. Il doit permettre à ce Lexique

45 dernier de favoriser sa mobilité interne ou externe à l entreprise. Ce passeport est établi à l initiative du salarié, qui en garde la propriété ainsi que la responsabilité d utilisation. Période de professionnalisation L objectif de la période de professionnalisation est de favoriser le maintien des compétences dans l emploi de salariés sous CDI. Cette période est ouverte aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l évolution des technologies et des organisations : ainsi qu aux salariés justifiant de 20 ans d activité professionnelle et âgés d au moins 45 ans ; aux salariés envisageant la création ou la reprise d une entreprise ; aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ou aux hommes et femmes après un congé parental ; aux travailleurs handicapés. Plan de formation Ensemble des actions de formation laissées à l initiative de l employeur. Certaines de ces actions peuvent se réaliser en tout ou partie en dehors du temps de travail. Il se divise en 2 parties : actions d adaptation du salarié au poste de travail ou liées à son évolution ou au maintien dans l emploi dans l entreprise ; actions de développement des compétences du salarié. POE. Préparation opérationnelle à l emploi Action de formation, financée par Pôle emploi et pouvant atteindre jusqu à 400 heures, qui a pour but de permettre aux demandeurs d emploi d acquérir les compétences professionnelles nécessaires pour occuper l emploi proposé. Cette offre d emploi se situe dans la zone géographique privilégiée définie par le «projet personnalisé d accès à l emploi» du demandeur d emploi. Cette POE débouche ensuite sur la conclusion d un CDI, d un contrat de professionnalisation CDI ou d un CDD d au moins 12 mois. Pratique Être capable de rechercher et d appliquer ce savoir par rapport à un objet ou une situation de manière à parvenir à l objectif fixé. Pôle emploi Institution nationale publique du service public de l emploi créée le 19 décembre 2008 de la fusion de l ANPE et du réseau des Assedic qui a pour objectif de faciliter le reclassement des personnes en recherche d emploi (information, conseil, prestations) et l indemnisation des demandeurs d emploi. Q Qualification professionnelle Qualification d un niveau concret de formation et de capacité professionnelle en considération à des compétences fondamentales et spécifiques du monde du travail. La qualification professionnelle doit comprendre de larges connaissances culturelles, scientifiques, techniques et d opérations. R Référentiel Liste d une série d actes de performances observables détaillant un ensemble de capacités ou de compétences. Un référentiel est un document officiel, habituellement lié à un titre ou à un diplôme. Référentiel des activités professionnelles Document descriptif du contenu et du mode de réalisation des tâches et des activités. Cette description relève de l emploi-type, dans la mesure où elle regroupe l analyse de situations professionnelles suffisamment proches pour constituer une entité. Le référentiel ne traite pas des compétences. Référentiel de diplôme (ou de certification) Document d inventaire des capacités, compétences et savoirs exigés pour l obtention du diplôme visé. Le référentiel n est pas un programme, mais un instrument de mesure. Il indique ce qu il faut évaluer et les mesures de l évaluation. Référentiel de formation Document décrivant le programme et l organisation pédagogique du cursus de l action de formation. RNCP. Répertoire national de la certification professionnelle Ces objectifs sont les suivants : délivrer une information fiable et actualisée, aux personnes et aux entreprises, sur les diplômes, titres et CQP d une branche professionnelle ; faciliter l accès à l emploi, la gestion des ressources humaines et la mobilité professionnelle ; classer les certificats de qualification, de nature différente, par domaine d activité ; indiquer les liaisons éventuelles avec des diplômes ou des titres professionnels ; indiquer les correspondances entre les certifications, ainsi que les reconnaissances partielles, mutuelles ou totales ; indiquer pour chaque certification, les effectifs annuels de titulaires et les voies d accès ; indiquer les conditions particulières d obtention d un diplôme ou d un titre à finalité professionnelle ; classer les diplômes et les titres à finalité professionnelle par domaine d activité et par niveau. S Situation professionnelle Ensemble d activités, de tâches techniques, organisationnelles, que l individu assure non seulement dans son poste de travail, mais aussi en relation avec les autres personnes, les autres postes et la structure de l entreprise dans son ensemble. SMIC. Salaire minimum interprofessionnel de croissance Salaire minimum auquel tout salarié devrait prétendre. Il sert de référence à de nombreux calculs de rémunération, en particulier, dans les mesures en alternance. T Tâche Séquence des activités manuelles ou intellectuelles qui constituent un groupe identifiable comme unité élémentaire du travail avec un début et une fin. Sa réalisation demande un minimum de connaissances professionnelles, d habilités ou d aptitudes concrètes et l actualisation d instruments ou d équipes spécifiques. Titres Ils permettent à des adultes, souvent dotés d une expérience professionnelle, d améliorer leur insertion dans l emploi et leur mobilité professionnelle. Ils concernent essentiellement les premiers niveaux de qualification. Le Titre permet au bénéficiaire d être immédiatement opérationnel sur le marché du travail. Tuteur Le tuteur est chargé d accompagner le salarié dans l élaboration de son projet professionnel, d aider, d informer et de guider les salariés de l entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation, de contribuer à l acquisition de connaissances, de compétences, et d aptitudes professionnelles, et de participer à l évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation. Tutorat Action d associer, pour une période donnée, une personne confirmée du domaine de compétence et une personne débutante du même domaine. L objectif affiché du tutorat est d accroître la qualité et l efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle. V Validation des acquis Acte officiel qui consiste à certifier, au nom de l autorité compétente, habilitée par l État, qu un individu maîtrise les connaissances et les compétences requises pour l obtention d un titre homologué donné. On valide par des diplômes nationaux, des titres ou par des certificats de qualification définis dans des conventions collectives de branche, et reconnus par la CPNE. VAE. Validation des acquis de l expérience (loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002) Mise en place d un droit individuel de reconnaissance de l expérience (professionnelle, associative, bénévole, syndicale) dans le but d acquérir un diplôme, un titre ou un certificat de branche à égalité de dignité et d effet par rapport aux autres modalités d obtention. Possibilité d obtenir l intégralité d un titre, d un diplôme ou d un certificat de branche. La durée d expérience préalable pour une VAE est de 3 ans dans le domaine visé par la certification. VAP. Validation des acquis professionnels (loi du 20 juillet 1992) Prise en compte des acquis professionnels du candidat pour le dispenser d épreuves, de modules ou d unités constitutives d un diplôme. 80% du diplôme au maximum peut être validé. Certifications concernées : enseignement supérieur et technologique. La durée d expérience préalable pour une validation des acquis est de 5 ans. Lexique

46 A-Fiche 2 Annexes : Liste des savoir-faire Liste des savoir-faire Accueillir Classifier Détailler Exporter Acheter Collaborer Détecter Extraire Activer Collecter Déterminer Fabriquer Adapter Commander Détourner Faire participer Admettre Communiquer Dialoguer Faire un plan Adopter Compléter Diminuer Fondre Adresser Composer Disposer Former Aider Comprendre Distribuer Fournir Ajouter Compter Documenter Garantir Améliorer Concevoir Donner Gérer Aménager Conduire Doubler Grouper Analyser Confectionner Dresser Identifier Anticiper Confier Dresser une carte Imaginer Apprendre Connaître Échanger Imposer Approuver Conseiller Écrire Improviser Arranger Conserver Éliminer Inciter Assembler Consolider Empêcher Influencer Assister Construire Enregistrer Informer Assurer (après vente) Consulter Enseigner Innover Atteindre Contrôler Entraîner Inspecter Augmenter Convaincre Entreprendre Installer Avancer Convertir Entretenir Intégrer Balancer Coordonner Estimer Intéresser Bâtir Copier Établir Introduire Bricoler Créer Étaler Inventer Calculer Décider Étendre Inventorier Calibrer Décorer Étudier Jouer Cataloguer Découvrir Évaluer Lancer Chercher Défendre Examiner Lire Choisir Définir Expliquer Louer Classer Dessiner Explorer Machiner

47 Maintenir Penser Récupérer Sentir Manier Persévérer Rédiger Séparer Manipuler Persuader Redresser Servir Manœuvrer Peser Réduire Simplifier Marchander Piloter Régler Soigner Mettre de l ordre Planifier Rejeter Soumettre Mettre en application Porter Relever Souscrire Mettre en confiance Prédire Rencontrer Stimuler Mettre en forme Préciser Rendre Stocker Mettre en place Préparer Renforcer Superviser Mettre en route Présenter Renseigner Surveiller Modeler Procéder Réorganiser Synthétiser Monter Prévoir Réparer Tailler Montrer Produire Répartir Tendre Motiver Programmer Répondre Terminer Naviguer Projeter Représenter Tester Nommer Proposer Reporter Traiter Observer Protéger Résister Traduire Obtenir Prouver Résoudre Transcrire Œuvrer Questionner Restituer Transporter Offrir Raconter Résumer Transformer Opérer Raisonner Rétablir Travailler Ordonner Ranger Réunir Trier Organiser Rassembler Réviser Trouver Orienter Réaliser Revoir Unir Ouvrir Recevoir Sanctionner Usiner Parler Rechercher Satisfaire Utiliser Partager Recommander Sculpter Vendre Participer Reconstruire Sécuriser Vérifier Pénétrer Rectifier Sélectionner Liste des savoir-faire

48 A-Fiche 3 Annexes : Liste des savoir-être Actif Curieux Imaginatif Ponctuel Adroit Diplomate Innovateur Précis Art de la négociation Disponible Logique Rapide Attentif Éloquent Ludique Réactif Autonome Enthousiaste Méthodique Réfléchi Calme Esprit d analyse Minutieux Responsable Chaleureux Esprit de décision Observateur Rigoureux Charisme Esprit de synthèse Ordonné Sens du contact Communiquant Esprit d équipe Organisé Sérieux Consciencieux Esprit d initiative Patient Sociable Convaincant Fiable Pédagogue Travailleur Convivial Habile Persévèrent Vigoureux Créateur Humaniste Persuasif Volontaire Liste des savoir-être

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50 A-Fiche 4 Annexes : Pour aller plus loin Sites internet Centre Inffo : CFTC : CIBC (Centre inter-institutionnel de bilans de compétences) : CIO (Centre d information et d orientation) : CNCP (Commission nationale de la certification professionnelle) : DAVA (Dispositif académique de validation des acquis) : DGEFP (Délégation générale à l emploi et à la formation professionnelle) : DIRECCTE (Directions régionales des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l Emploi) : FONGECIF (Fonds pour la gestion du congé individuel de formation) : FPSPP (Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels) : GRETA (Groupements d établissements publics locaux d enseignement) : ONISEP (Office national d information sur les enseignements et professions) : PAIO (Permanence d accueil, d information et d orientation) : RNCP (Répertoire national de la certification professionnelle) : Pour aller plus loin

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52 A-Fiche 5 Annexes : Notes Notes

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