La CFTC s'engage avec les salariés

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1 La CFTC s'engage avec les salariés pour la formation professionnelle continue FPC : Formation professionnelle continue Entretien professionnel Bilan de compétences Plan de formation DIF : Droit individuel à la formation Le Portefeuille des compétences passeport orientation et formation CIF : Congé individuel de formation Tutorat VAE : Validation des acquis de l'expérience POE : Préparation opérationnelle à l emploi Contrat de professionnalisation Période de professionnalisation Contrat d'apprentissage Passeport orientation formation Syndicat

2 Le Portefeuille des compétences, un outil CFTC au service de tous! Depuis l ANI du 5 octobre 2009 et la loi du 24 novembre 2009, les dispositifs de formation professionnelle ont subi de profonds changements. Afin de faire le point sur les nouveaux dispositifs (droit individuel à la formation et sa portabilité, passeport orientation et formation, ) et ceux déjà existants (plan de formation, contrat et période de professionnalisation, validation des acquis de l expérience, congé individuel de formation, bilan de compétences, ), la CFTC vous offre la possibilité de devenir de véritables acteurs de votre vie professionnelle à l aide du Portefeuille des compétences. Ce document, élaboré sur les principes du Statut du Travailleur, est destiné à celles et ceux qui à un moment de leur vie professionnelle souhaitent notamment : rédiger un curriculum vitae, entreprendre une démarche vers l emploi (premier emploi, nouvelle qualification, reconversion, ), entamer des démarches pour accéder à un poste supérieur, faire des propositions de formation dans le cadre du plan de formation de l entreprise ou du droit individuel à la formation, préparer une demande de congé individuel de formation ou une démarche de validation des acquis de l expérience, préparer un entretien annuel ou professionnel au sein de l entreprise, préparer un entretien d embauche. Véritable portfolio de vos qualifications et compétences, il vous permettra en un clin d œil de faire le point sur vos activités - tant professionnelles que syndicales, associatives, bénévoles - passées et présentes. De plus, les fiches techniques qui le composent vous permettront de déterminer avec précision vos besoins en matière de formation continue et les moyens et procédures pour y parvenir. La formation c est tout au long de la vie! Jean-Pierre THERRY, Chef de file FPC/GPEC Philippe LEFLOCH, Conseiller technique FPC/GPEC Novembre Rédaction : Philippe LEFLOCH - Secrétariat de rédaction : Elise PAUVRET - Création graphique : Céline Dulauroy - Impression : Imprimerie de la Centrale Lens Une publication de : 128, avenue Jean Jaurès Pantin Cedex Tél. :

3 Nom : Prénom : Date et lieu de naissance : / / Photo Nationalité : Adresse : Avant propos Nous avons le plaisir de mettre à votre disposition une nouvelle version du «Portefeuille des compétences», un outil indispensable qui vous permettra, tout au long de votre vie professionnelle, de gérer votre propre parcours. Créé par la CFTC, pour ses militants il y a maintenant plus de dix ans, il a été repris dans la loi du 24 novembre 2009 sous l intitulé «Passeport Orientation et Formation», mais il en a le même contenu et la même utilité. Il démontre, s il en était encore besoin, notre rôle avant-gardiste. Ce Portefeuille des compétences - nous avons en effet souhaité conserver son nom initial - vous est complètement personnel. À vous d y rassembler toutes les preuves de vos compétences, de vos formations, de vos différents emplois tenus et de vos aptitudes dans le domaine professionnel comme dans la vie personnelle (sportive, culturelle, ). Il vous appartient de l enrichir. Cela vous permettra en quelques instants de vous remémorer toute votre trajectoire et de préparer sereinement un bilan de compétences, une VAE et pourquoi pas une VAES, «S» comme Syndicale, afin de développer des passerelles entre activités syndicales et professionnelles. Il vous offrira également la possibilité de prétendre à une évolution professionnelle si vous êtes obligés pour une raison ou une autre de reprendre une activité professionnelle après avoir été un certain temps au service de la CFTC. Cet outil doit aussi être largement diffusé auprès des salariés de PME/TPE, en leur expliquant le bien fondé dont il est porteur. Que chaque salarié puisse au cours de sa carrière professionnelle évoluer d au moins un niveau de qualification : c est ce que nous souhaitons chaleureusement. Philippe LOUIS, Secrétaire Général Jean-Pierre THERRY, Chef de file FPC/GPEC

4 Sommaire Mon itinéraire personnel et professionnel Inventaire chronologique de mes expériences professionnelles et extraprofessionnelles qui m ont permis de développer des compétences, afin de déterminer mon parcours avec précision Ma/mes formation(s) Les étapes chronologiques de ma formation initiale (scolaire, apprentissage, enseignement professionnel, enseignement supérieur, ) et continue (plan de formation, DIF, CIF, période de professionnalisation, formation économique/ sociale/syndicale, ) Mon/mes emploi(s) Inventaire chronologique des différents emplois occupés (fonctions, entreprises) et des compétences développées au fil du temps Les bilans réalisés Compilation des évaluations réalisées (synthèses des entretiens professionnels, des bilans de compétences, ) Mes activités extra-professionnelles Inventaire chronologique des différentes activités pratiquées en dehors du temps de travail (culturelle, sportive, sociale, humanitaire, éducative, ) Mes activités syndicales Inventaire chronologique des différentes fonctions (DP, DS, Trésorier, Secrétaire général, Président, ) et des mandats occupés (CE, CHSCT, conseiller du salarié, administrateur, défenseur prud homal, membre d un jury de VAE, ) I-Fiche 1 I-Fiche 2 I-Fiche 3 I-Fiche 4 I-Fiche 5 Mon projet professionnel I-Fiche 6 Sommaire

5 Les dispositifs et outils de formation continue à ma disposition Les dispositifs de formation continue Le plan de formation II-Fiche 1 Le droit individuel de formation (DIF) II-Fiche 2 Le congé individuel de formation (CIF) II-Fiche 3 Le contrat de professionnalisation II-Fiche 4 La période de professionnalisation II-Fiche 5 La validation des acquis de l expérience (VAE) II-Fiche 6 Les outils de formation continue L entretien professionnel II-Fiche 7 Le bilan de compétences II-Fiche 8 Le passeport orientation et formation II-Fiche 9 Annexes Lexique A-Fiche 1 Liste des savoir-faire A-Fiche 2 Liste des savoir-être A-Fiche 3 Pour aller plus loin A-Fiche 4 Notes A-Fiche 5 Sommaire

6 I-Fiche 1 Mon itinéraire personnel et professionnel Ma/mes formation(s) Les étapes chronologiques de ma formation initiale (scolaire, apprentissage, enseignement professionnel, enseignement supérieur, ) et continue (plan de formation, DIF, CIF, période de professionnalisation, formation économique/sociale/syndicale, ) Conseil! Pour cette étape, il est important de vous référer à toutes vos attestations de stage et/ou de formation et d en conserver des copies à la fin de votre Portefeuille des compétences CFTC. Dates Formation initiale Ma/mes formation(s)

7 Dates Formation continue (intitulé de l action et compétences*/qualifications* acquises) * Pour vous aider, vous pouvez vous reporter aux listes de savoirs (savoir-faire et savoir-être), regroupées en Annexes du Portefeuille des compétences CFTC. Ma/mes formation(s)

8 I-Fiche 2 Mon itinéraire personnel et professionnel Mon/mes emploi(s) Inventaire chronologique des différents emplois occupés (fonctions, entreprises) et des compétences développées au fil du temps Dates Entreprise(s) / emplois* / fonctions* Mon/mes emploi(s) * Indiquez les compétences acquises. Vous pouvez vous référer aux listes de savoirs (savoir-faire et savoir-être) regroupées en Annexes du Portefeuille des compétences CFTC.

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10 I-Fiche 3 Mon itinéraire personnel et professionnel Les bilans réalisés Compilation des évaluations réalisées (synthèses des entretiens professionnels, des bilans de compétences, ) Dates Compétences acquises * (synthèses des entretiens professionnels et des bilans de compétences réalisés) Les bilans réalisés * Vous pouvez vous référer aux listes de savoirs (savoir-faire et savoir-être) regroupées en Annexes du Portefeuille des compétences CFTC.

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12 I-Fiche 4 Mon itinéraire personnel et professionnel Mes activités extra-professionnelles Inventaire chronologique des différentes activités pratiquées en dehors du temps de travail (culturelle, sportive, sociale, humanitaire, éducative, ) Dates Activités extra-professionnelles / organismes - associations / compétences acquises * Mes activités extra-professionnelles * Vous pouvez vous référer aux listes de savoirs (savoir-faire et savoir-être) regroupées en Annexes du Portefeuille des compétences CFTC.

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14 I-Fiche 5 Mon itinéraire personnel et professionnel Mes activités syndicales Inventaire chronologique des différentes fonctions (DP, DS, Trésorier, Secrétaire général, Président, ) et des mandats occupés (CE, CHSCT, conseiller du salarié, administrateur, défenseur prud homal, membre d un jury de VAE, ) Dates Activités et fonctions syndicales / entreprises associations / compétences acquises * Mes activités syndicales * Vous pouvez vous référer aux listes de savoirs (savoir-faire et savoir-être) regroupées en Annexes du Portefeuille des compétences CFTC.

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16 I-Fiche 6 Mon itinéraire personnel et professionnel Mon projet professionnel Quel est mon projet? Quelles sont les contraintes? Quels objectifs? Quelles attentes? Mon projet professionnel

17 Quels compromis? Quelles échéances? Quel plan d action? Mon projet professionnel

18 II-Fiche 1 Les dispositifs et outils de formation continue à ma disposition Le plan de formation Définition Le plan de formation est un outil opérationnel permettant d accompagner le développement des compétences dont l entreprise a besoin pour s adapter aux évolutions (technologiques, organisationnelles, réglementaires, etc.). Il est élaboré sous la responsabilité de l employeur. Il réunit toutes les actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l expérience (VAE) qui sont de la seule initiative de l employeur. Objectifs du plan de formation adaptation des salariés au poste de travail : l employeur a l obligation d adapter ses salariés à leur poste de travail ; maintien de la capacité à occuper un emploi : l employeur doit veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, au regard notamment de l évolution des emplois, des technologies et des organisations ; développement des compétences : l employeur peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu à la lutte contre l illettrisme. Actions inscrites au plan de formation Le plan de formation se divise en deux parties : catégorie 1 : actions d adaptation au poste de travail ou liées à l évolution ou au maintien dans l emploi. Toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l évolution ou au maintien dans l emploi dans l entreprise constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l entreprise de la rémunération. catégorie 2 : actions de développement des compétences. L employeur peut proposer des formations qui participent au développement des compétences. Ces actions peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail effectif. Le plan de formation Important! L employeur a l obligation d adapter ses salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l évolution des emplois, des technologies et des organisations. À défaut de respecter cette obligation, le licenciement d un salarié concerné sera dépourvu de cause réelle et sérieuse.

19 Formation, temps de travail et rémunération Toute action réalisée en dehors du temps de travail nécessite au préalable l accord du salarié. Le nombre d heures de formation réalisées hors temps de travail dans le cadre du plan de formation (actions de développement des compétences) est limité à 80 heures par an et par salarié ou 5% du forfait pour les personnes dont la durée du travail est fixée par une convention annuelle de forfait en jours ou en heures. Les heures de formation hors temps de travail donnent lieu au versement par l entreprise d une allocation de formation (50% de la rémunération nette de référence du salarié concerné). Obligations du salarié Le salarié est, en principe, dans l obligation de suivre la formation décidée par l employeur. S il refuse, il commet une faute disciplinaire pouvant justifier un licenciement. Cependant, la jurisprudence considère certains motifs de refus de partir en formation comme valables et donc ne peuvent entraîner de sanction (voir ci-dessous). C est au juge d en décider. Exemples de refus légitimes : un accord d entreprise prévoyant le départ en formation des seuls volontaires : l employeur ne peut alors imposer unilatéralement ce départ à un salarié ; un motif familial : dès lors qu il ne s agit pas d un refus de principe et que l employeur ne rembourse pas les frais, notamment de transport, pour une formation de longue durée, le refus du salarié ne peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement ; la formation a pour but un changement d emploi non souhaité par le salarié. À l issue de la formation Un accord écrit entre le salarié et son employeur devra préciser, avant le départ en formation, les conditions de retour dans l entreprise, en cas d assiduité durant le stage et de succès aux évaluations, pour permettre au salarié d accéder, dans un délai d un an à compter de la fin de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et sur l attribution de la classification occupée. L employeur doit également s engager sur les modalités de prise en compte des efforts réalisés par le salarié durant cette formation. Textes de référence ANI du Titre 2 Chapitre 2 Point 2.4 Loi n du Article 8 Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav.; Art. D C. trav. ; Art. D C. trav. Le plan de formation

20 II-Fiche 2 Les dispositifs et outils de formation continue à ma disposition Le droit individuel à la formation (DIF) Définition Le DIF est un dispositif permettant aux salariés en CDI, en CDD et en intérim d acquérir un quota d heures de formation utilisables avec l accord de l employeur. C est un outil supplémentaire à disposition des salariés pour leur permettre d accéder davantage à la formation continue. Bénéficiaires du DIF CDI à temps plein : justifier d un an d ancienneté dans l entreprise. CDI à temps partiel : justifier d un an d ancienneté dans l entreprise (droit au DIF calculé au prorata temporis). CDD : justifier d une ancienneté minimum de 4 mois d activité en CDD au cours des 12 derniers mois. travailleurs temporaires : justifier, sur une période de 24 mois consécutifs, de heures de travail temporaire dont heures dans l entreprise de travail temporaire dans laquelle la demande est faite. En sont exclus : les titulaires d un contrat d apprentissage et les salariés en contrat de professionnalisation. À noter! Sont prises en compte pour l acquisition des droits au DIF, les périodes suivantes : congé de maternité ou d adoption ; congé de présence parentale ; congé de soutien familial ; congé parental d éducation. Cette liste peut être complétée par un accord de branche ou d entreprise. Abondement du DIF Le droit individuel à la formation (DIF) Tout salarié en CDI bénéficie de 20 heures de DIF tous les ans. Ces heures sont cumulables sur 6 ans maximum, soit une limite de 120 heures au total. Les salariés en CDD bénéficient du DIF au prorata de la durée de leur(s) contrat(s). À noter! La négociation de branche ou d entreprise peut prévoir une durée supérieure : durée de DIF annuelle supérieure à 20 heures ; plafond supérieur à 120 heures au bout des 6 ans ; abondement supplémentaire du DIF en cas de formation prioritaire ; proratisation pour les salariés ayant moins d un an d ancienneté ; anticipation des droits au DIF ;

21 Tous les salariés sont informés chaque année, par écrit, du solde des droits acquis au titre du DIF. Cette information peut figurer sur le bulletin de salaire ou sur tout autre document annexe. Un accord de branche peut préciser les modalités d information des salariés sur ce sujet. Actions éligibles au titre du DIF Elles sont définies par la loi : actions de promotion ; actions d acquisition, d entretien ou de perfectionnement des connaissances ; actions de qualification (la qualification visée doit être enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles RNCP - ou reconnue dans une convention collective nationale de branche ou figurant sur une liste établie par la Commission paritaire nationale de l emploi CPNE de la branche). À noter! Un accord collectif de branche ou interprofessionnel peut définir des actions de formation «prioritaires» (actions réalisées sur le temps de travail et pouvant éventuellement bénéficier d un abondement d heures de DIF supplémentaire). À défaut d un tel accord, les actions éligibles au titre du DIF sont définies par la loi (voir ci-dessus). Important! «L adaptation au poste de travail» ne relève pas du DIF (arrêt de la Cour de cassation du 16/01/2008), c est de la responsabilité de l employeur, dans le cadre du plan de formation (art. L C. trav.). Le comité d entreprise (CE) donne son avis sur la mise en œuvre du DIF dans le cadre légal des deux réunions prévues sur le plan de formation. Formation, temps de travail et rémunération Les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF se font en dehors du temps de travail, sauf accord de branche plus favorable. Hors temps de travail : le salarié bénéficie d une allocation de formation (équivalent à 50% de la rémunération nette de référence du salarié concerné) et du maintien de sa couverture sociale en matière d accident du travail. Pendant le temps de travail : une convention ou un accord collectif de branche ou d entreprise peut prévoir les modalités de réalisation du DIF en tout ou partie sur le temps de travail. Lorsque qu une formation est réalisée sur le temps de travail, il y a maintien de la rémunération du salarié. Le droit individuel à la formation (DIF) Cas particulier : DIF et chômage partiel Il est possible de partir en formation, via le DIF, durant une période de chômage partiel. Si le DIF se déroule hors temps de travail, il est possible de cumuler l allocation de formation avec l allocation spécifique de chômage partiel. Cependant, le versement de l allocation formation durant une période de chômage partiel ne peut pas avoir pour effet de porter la rémunération nette du salarié à un niveau supérieur à celle dont il aurait bénéficié s il n avait pas été en chômage partiel. À noter! DIF et retraite En cas de départ en retraite du salarié, il ne peut plus bénéficier de ses droits acquis au titre du DIF.

22 Procédure de demande de DIF Démarches à accomplir : définir son projet professionnel en prenant en compte le nombre d heures acquises au titre du DIF (dans le cadre d un bilan de compétences ou d un entretien professionnel) ; vérifier la cohérence du projet avec les objectifs de l entreprise en matière de DIF (via un entretien avec sa hiérarchie ou le service du personnel) ; s informer sur les programmes de formation proposés par des organismes externes ; choisir le programme adapté (organisme de formation, coût de la formation, durée, dates, ) ; formaliser la demande par écrit à la Direction éventuellement à l aide d un imprimé spécifique disponible, auprès du service des ressources humaines, de la Direction ou sur un extranet, de préférence 2 mois avant le début de la formation, compte tenu des délais de réponse de l employeur (1 mois) et des délais d inscription ; contractualiser par écrit les conditions du départ en stage (pendant ou hors temps de travail ). L employeur dispose d un délai d un mois pour notifier sa réponse, à compter de la date de réception de la demande de DIF. L absence de réponse de l employeur vaut acceptation du choix de l action de formation. La portabilité du DIF Ce nouveau dispositif, issu de l ANI du 7 janvier 2009 et de la Loi du 24 novembre 2009, offre la possibilité d utiliser les droits au DIF en cas de rupture du contrat de travail (démission ou licenciement non consécutif à une faute lourde) pour financer des actions de formation, de bilan de compétences ou de VAE. Lorsqu il est au chômage, le demandeur d emploi doit demander l avis de son conseiller Pôle emploi sur ce projet de DIF (son avis cependant n engage pas l OPCA). Cette démarche doit s effectuer après avis du référent Pôle emploi et être mobilisée en priorité pendant la période de prise en charge par le régime de l Assurance chômage. Le solde des heures de DIF peut servir à abonder le financement d actions de formation, de bilan de compétences ou de VAE. Lorsqu il occupe un nouvel emploi (suite à une démission ou à un licenciement), le salarié peut utiliser le solde des heures de DIF, en accord avec son nouvel employeur et dans un délai de deux ans suivant son embauche, pour financer tout ou partie d une action de formation, de bilan de compétences ou de VAE. À défaut de l accord de son nouvel employeur, l action se déroule nécessairement hors temps de travail et aucune allocation de formation (50% de la rémunération nette de référence du salarié concerné) n est due par l employeur. Le salarié qui envisage de démissionner peut également bénéficier de la portabilité de son DIF pour financer tout ou partie d un bilan de compétences, d une VAE ou d une action de formation à la condition qu elle débute avant la fin de son préavis (pendant le préavis, les actions de formation se déroulent sur le temps de travail). Rappel! À l expiration du contrat de travail, l employeur est tenu d indiquer au salarié, sur le reçu de solde de tout compte : les droits que ce dernier a acquis au titre du DIF ; le montant en euros correspondant à ces droits acquis ; l OPCA auprès duquel l entreprise a versé sa contribution au titre de la professionnalisation. Le droit individuel à la formation (DIF)

23 Textes de référence ANI du Titre 2, chapitre 3, sections 1 & 2 Loi du Titre 1er, chapitre 2, articles 8 & 9 ANI du Titre 1er, sections 1.4 et (articles 11, 12, 13, 14) Loi du Titre 2, articles 6 & 7 Décret n du relatif à la mention des droits acquis au titre du DIF dans le certificat de travail Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L Ct ; Art. L Ct ; Art. L Ct ; Art. L Ct Art. D C. trav. ; Art. D C. trav. ; Art. D C. trav. Instruction DGEFP n du Le droit individuel à la formation (DIF)

24 II-Fiche 3 Les dispositifs et outils de formation continue à ma disposition Le congé individuel de formation (CIF) Définition Le CIF a pour objet de permettre à tout salarié lié par un contrat de travail de suivre des actions de formation, à son initiative et à titre individuel, indépendamment de sa participation aux actions du plan de formation de l entreprise. Bénéficiaires du CIF CDI : justifier d une activité professionnelle de 24 mois, consécutive ou non (quelle qu ait été la nature des contrats de travail successifs), en qualité de salarié, dont 12 mois dans l entreprise. Cas particulier : dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés, il faut justifier de 36 mois d activité professionnelle, consécutive ou non, en qualité de salarié, quelle qu ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois d ancienneté dans l entreprise. CDD : justifier de 24 mois d activité professionnelle, consécutifs ou non, en qualité de salarié (quelle qu ait été la nature des contrats) au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD au cours des 12 derniers mois. Intérim : justifier de heures travaillées en tant qu intérimaire, dont 600 heures dans l entreprise de travail temporaire où s effectue la demande, sur une période de 18 mois précédant la date de dépôt de la demande d autorisation d absence. Actions éligibles au titre du CIF Le congé individuel de formation (CIF) Les actions de formation doivent notamment permettre au salarié : d accéder à un niveau supérieur de qualification ; de changer d activité ou de profession ; de s ouvrir à la culture, à la vie sociale et à l exercice de responsabilité associatives bénévoles ; de préparer et passer un examen pour l obtention d un diplôme. Durée du CIF La durée d un CIF doit être identique à celle de la formation suivie. Elle ne peut être supérieure : à un an s il s agit d un stage continu et à temps plein ; à heures s il s agit d un stage à temps partiel ou de stages constituant un cycle pédagogique comportant des enseignements discontinus.

25 À noter! Des accords collectifs ou des accords conclus avec l État ou les régions peuvent toutefois prévoir des durées plus longues. L action de formation peut s accomplir en tout ou partie pendant le temps de travail. Important! La durée du CIF ne peut être imputée sur la durée des congés payés. Le CIF réalisé hors temps de travail Un salarié, sous réserve d une ancienneté d un an dans l entreprise, peut prendre l initiative de demander une prise en charge par le FONGECIF/OPACIF de tout ou partie des frais liés à la réalisation d une formation se déroulant en dehors du temps de travail (art. L C. trav.). L ANI du 7 janvier 2009 prévoit un dispositif de CIF hors temps de travail avec prise en charge possible par les OPACIF des seuls coûts pédagogiques en dehors de tout versement de rémunération. La durée minimum de la formation hors temps de travail pouvant être prise en charge par l OPACIF est fixée à 120 heures (décret n du relatif à la durée minimum de la formation hors temps de travail pouvant être prise en charge par l organisme collecteur agréé au titre du congé individuel de formation). Pendant la durée de cette formation, le salarié bénéficie de la législation de la Sécurité sociale relative en matière d accidents du travail et de maladies professionnelles. Important! En cas de formation hors temps de travail, le salarié n a pas à demander à son employeur d autorisation d absence. Droits du salarié en CIF Durant le CIF, le contrat de travail du salarié n est pas rompu, mais suspendu. Rémunération : durant la formation le salarié perçoit une rémunération versée par l employeur qui sera par la suite remboursé par l OPACIF : pour une rémunération inférieure à 2 fois le SMIC, le salarié percevra 100% du salaire de référence et ce quelque soit la durée du CIF ; pour une rémunération supérieure à 2 fois le SMIC, le salarié percevra 80% du salaire de référence (90% si l action de formation est considérée comme prioritaire par la branche) pour un CIF d une durée inférieure ou égale à 1 an ou 1200 heures ; la rémunération passera à 60% du salaire de référence au-delà d un an ou de 1200 heures. 13 ème mois, prime de fin d année : le CIF est assimilé à du temps de travail, en conséquence son employeur est tenu de lui verser les éléments de la rémunération qui n ont pas un caractère mensuel (13 ème mois, prime de vacances, prime de fin d année, ) ; il se fera rembourser par l OPACIF par la suite. Le congé individuel de formation (CIF) Frais de formation, de transport et d hébergement : ils sont pris en charge en tout ou partie par l OPACIF. En cas de prise en charge partielle, l entreprise ou l OPCA de branche auxquels est rattachée l entreprise peuvent compléter cette prise en charge. Maintien de la protection sociale et de la protection accident du travail : le salarié en CIF reste couvert contre tous les risques du régime légal (maladie, maternité, invalidité, décès, prestations familiales, accident du travail, assurance vieillesse) et conventionnel (mutuelle, retraite complémentaire).

26 Obligations du salarié en CIF Le salarié doit suivre la formation pour laquelle le CIF lui a été accordé. Il doit justifier de sa présence en formation, via une attestation fournie par l organisme de formation, qu il doit remettre à son employeur tous les mois et au moment de sa reprise de poste et ceci afin de voir sa rémunération prise en charge pendant la durée du CIF (art. L C. trav.). En cas d abandon de la formation ou de défaillance de l organisme de formation, le salarié en supporte les conséquences puisqu aucune obligation ne pèse sur l employeur jusqu à la fin de l autorisation d absence. Procédure de demande de CIF définir son projet professionnel ; s informer sur les programmes de formation proposés par les organismes externes ; obtenir une autorisation d absence auprès de son employeur pour la durée de sa formation ; celle-ci doit préciser : la date de début du stage ; la durée du stage ; la désignation du stage ; le nom de l organisme de formation. Attention! Il faut tenir compte du délai de prévenance de l employeur : le salarié doit effectuer cette démarche au plus tard : 120 jours avant le début du stage (si celui-ci dure 6 mois ou plus et s effectue en une seule fois à temps plein) ; 60 jours avant le début du stage (si la durée du stage est de moins de 6 mois ; si le stage s effectue sur plusieurs périodes ou à temps partiel ; si la demande vise le passage ou la préparation d un examen). L employeur dispose de 30 jours, suivant la demande de CIF, pour répondre. L absence de réponse de l employeur dans ce délai et au-delà vaut acceptation. L employeur qui reporte une demande d autorisation d absence doit motiver sa décision, par écrit, au salarié. Important! Le report ne peut être notifié par l employeur qu après avis du comité d entreprise ou du comité d établissement ou, à défaut, des délégués du personnel. Deux possibilités de report : soit en raison des effectifs simultanément absents au titre du CIF ; soit pour raison de service (si l employeur estime que le départ du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l entreprise) ; la durée maximum du report pour ce motif ne peut excéder 9 mois. retirer un dossier de demande de prise en charge financière auprès de l OPACIF dont relève le salarié. Cette prise en charge financière regroupe la rémunération du salarié pendant sa formation, les frais de transport et d hébergement. À noter! Chaque OPACIF dispose d une procédure propre de prise en charge. Renseignez-vous sur les démarches à effectuer et sur la façon de remplir le dossier via leurs sites internet. L OPACIF répond sous 2 mois en moyenne. La décision d acceptation doit être formulée par écrit au salarié. En cas de refus, l OPACIF doit également notifier par écrit le motif du refus au salarié. Celui-ci dispose alors de 2 mois, à compter de la date d envoi de la notification de rejet, pour adresser un recours gracieux auprès de l OPACIF qui a pris cette décision. Sa demande sera alors examinée par une instance paritaire de recours. Le salarié sera informé par écrit de la décision prise par cette instance. Possibles motifs de refus de l OPACIF : le projet n est pas conforme à une action de formation continue ; l organisme de formation n est pas agréé par l OPACIF ; l OPACIF manque de fonds pour financer cette action ; la présentation du dossier de prise en charge est hors délai ; le dossier de prise en charge a été présenté sans avoir obtenu au préalable l autorisation d absence de l employeur ; la durée de formation n est pas conforme avec la durée indiquée sur l autorisation d absence ; Le congé individuel de formation (CIF)

27 Conseil! Pour ne pas être prise de court par les délais, il est préférable d entamer ces démarches (autorisation d absence, prise en charge financière) au moins 6 mois avant le début de la formation. À l issue de la formation Le salarié retrouve dans l entreprise un poste de travail correspondant à la qualification et à la rémunération prévues par son contrat de travail. Il ne doit pas y avoir de modification d un élément essentiel de ce contrat. Cependant, le salarié n est pas assuré de retrouver exactement la même place ou le même poste. L employeur n a pas l obligation de prendre en compte les résultats de la formation. Cependant, une convention collective ou un accord d entreprise applicable peut contenir des règles relatives à la prise en compte des qualifications acquises par les salariés suite à des actions de formation (Plan, DIF, CIF, ). Important! Licenciement du salarié en cours de CIF Un salarié peut se faire licencier pendant son CIF, pour motif économique ou personnel uniquement. Le motif invoqué pour le licenciement ne doit pas être lié au départ en CIF du salarié. Attention! Un licenciement en cours de CIF interrompt immédiatement et définitivement la formation puisque le salarié concerné ne fait plus partie de l entreprise. De plus, le CIF étant interrompu, l OPACIF cesse toute prise en charge financière. Il existe cependant un dispositif permettant au salarié dans cette situation de poursuivre sa formation avec maintien de sa prise en charge (Accord d application n 20 pour l application de l article 4 a) du règlement annexé à la convention du 19 février 2009 relative à l indemnisation du chômage). Deux possibilités : soit le salarié décide de poursuivre sa formation dans le cadre de la prise en charge du FONGECIF, telle qu elle a été notifiée initialement et antérieurement à son licenciement ; soit le salarié renonce à la prise en charge de sa formation par le FONGECIF et choisit de s inscrire comme demandeur d emploi auprès de Pôle emploi ; il pourra éventuellement poursuivre sa formation à la condition que cette dernière ait été validée par Pôle emploi, ou par tout autre organisme participant au service public de l emploi (SPE), dans le cadre du projet personnalisé d accès à l emploi (PPAE). Cette formation doit être de nature à favoriser la réinsertion professionnelle du salarié licencié. Attention : les OPCA de branche collectant le CIF (OPACIF), hors du champ de l accord national interprofessionnel (ANI) du 5 décembre 2003, n ont pas l obligation de suivre ces règles. Textes de référence ANI du Livre 1 Titre 2 Chapitre 4 Section 1 & 2 ANI du Titre 2 Chapitre 2 Point Loi du Titre 2 Section 4 Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav.; Art. R C. trav. ; Art. R C. trav. ; Art. R C. trav. ; Art. R C. trav. ; Art. R C. trav. ; Art. R C. trav. Le congé individuel de formation (CIF)

28 II-Fiche 4 Les dispositifs et outils de formation continue à ma disposition Le contrat de professionnalisation Définition Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d acquérir une qualification professionnelle : soit reconnue dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; soit reconnue dans les classifications d une convention collective nationale de branche ; soit figurant sur une liste établie par la Commission paritaire nationale de l emploi (CPNE) d une branche professionnelle. Cette qualification vise à favoriser l insertion ou la réinsertion professionnelle du salarié. La formation dispensée dans le cadre de ce contrat est en alternance (acquisition de savoirs généraux, techniques ou professionnels et d un savoir-faire professionnel). Bénéficiaires jeunes de 16 à 25 ans, afin de compléter leur formation initiale ; demandeurs d emploi de 26 ans et plus, inscrits à Pôle emploi ; bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA) ; bénéficiaires de l allocation adultes handicapés (AAH) ; bénéficiaires de l allocation spécifique de solidarité (ASS) ; bénéficiaires d un contrat unique d insertion (CUI) ; bénéficiaires du revenu minimum d insertion (RMI) et de l allocation parent isolé (API) dans les DOM. Durée de la formation Le contrat de professionnalisation Les actions d évaluation, d accompagnement et de professionnalisation se déroulent sur le temps de travail. La durée de la formation est comprise entre 15% et 25% de la durée du contrat de professionnalisation sans pouvoir être inférieure à 150 heures. À noter! Un accord de branche peut décider d une durée de formation supérieure à 25%. Type de contrat CDI avec une action de professionnalisation de 6 à 12 mois. CDD de 6 à 12 mois.

29 Rémunération La rémunération varie en fonction de l âge du bénéficiaire et de son niveau d étude. qualification / âge 16 à 20 ans 21 à 25 ans demandeur d emploi de 26 ans et plus formation initiale inférieure au niveau IV formation initiale supérieure ou égale au niveau IV 55% du SMIC 70% du SMIC 65% du SMIC 80% du SMIC SMIC et au moins égal à 85% de la rémunération conventionnelle Textes de référence ANI du Titre 2 Chapitre 2 Point 2.5 Loi n du Art. 23, 28, 31 et 35 Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav.; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. Art. D C. trav. ; Art. D C. trav. ; Art. D C. trav. ; Art. D C. trav. ; Art. D C. trav. ; Art. D C. trav. ; Art. D C. trav. ; Art. D C. trav. ; Art. D C. trav. ; Art. D C. trav. ; Art. D C. trav. ; Art. D C. trav. ; Art. D C. trav. ; Art. D C. trav. ; Art. D C. trav. ; Art. D C. trav. Art. R C. trav. Le contrat de professionnalisation

30 II-Fiche 5 Les dispositifs et outils de formation continue à ma disposition La période de professionnalisation Définition L objectif de la période de professionnalisation est de favoriser le maintien dans l emploi de salariés en situation de fragilité face à l emploi via l obtention d une qualification professionnelle. Bénéficiaires Ce dispositif est destiné aux salariés en CDI et, depuis le 1 er janvier 2010, aux bénéficiaires d un contrat unique d insertion (CUI) en CDD ou en CDI. salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l évolution des technologies et de l organisation du travail (conformément aux priorités définies par accord de branche) ; salariés répondant à des conditions minimales d activité, d âge et d ancienneté ; salariés envisageant la création ou la reprise d une entreprise ; femmes reprenant leur activité professionnelle après un congé maternité ; hommes ou femmes de retour d un congé parental ; salariés handicapés ou invalides (obligation d emploi) ; salariés en CUI en CDD ou CDI. Types de certifications / qualifications accessibles Diplôme ou titre professionnel délivré par l État ; Diplôme ou titre professionnel délivré par d autres autorités ou organismes enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; Certificat de qualification professionnelle (CQP) ; Qualification reconnue dans les classifications d une convention collective nationale (CCN) ; Qualification reconnue par la commission paritaire nationale de l emploi (CPNE) d une branche professionnelle. La période de professionnalisation À noter! Des accords de branche ou interprofessionnels définissent les actions prioritaires pouvant être réalisées dans le cadre d une période de professionnalisation. N hésitez pas à consulter votre accord de branche à ce sujet. Procédure La période de professionnalisation peut se dérouler : dans le cadre du plan de formation (à l initiative de l employeur ou du salarié) ; dans le cadre du DIF (à l initiative du salarié).

31 Formation, temps de travail et rémunération La période de professionnalisation peut se réaliser pendant le temps de travail (maintien de la rémunération du salarié) ou en dehors du temps de travail (versement de l allocation de formation équivalente à 50% de la rémunération nette de référence du salarié). Toute action de formation réalisée hors temps de travail nécessite au préalable l accord écrit du salarié concerné. À noter! Durant la formation, pendant ou hors temps de travail, le salarié continue de bénéficier de la protection relative aux accidents du travail et maladies professionnelles. Textes de référence ANI du Titre 2 Chapitre 2 Point 2.6 Loi n du Art 23 Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. La période de professionnalisation

32 II-Fiche 6 Les dispositifs et outils de formation continue à ma disposition La validation des acquis de l expérience (VAE) Définition La validation des acquis de l expérience (VAE) est un dispositif permettant à toute personne engagée dans la vie active d obtenir tout ou partie d une certification à égalité de dignité et d effet par rapport aux autres modalités d obtention. Bénéficiaires de la VAE salariés (CDI, CDD, intérimaires, ) ; non-salariés, travailleurs indépendants, membres des professions libérales, commerçants, artisans, exploitants agricoles ; demandeurs d emploi, indemnisés ou non ; bénévoles ayant une expérience associative ou syndicale ; agents publics titulaires ou non. La validation des acquis de l expérience (VAE) Important! Tout candidat à une VAE doit justifier d une expérience d au moins 3 années en lien direct avec la certification visée. L expérience requise regroupe l ensemble des compétences professionnelles acquises dans l exercice d une activité salariée, non salariée, bénévole, associative et syndicale en lien direct avec la certification visée. En sont exclus cependant : les périodes de formation initiale ou continue ; les stages et les périodes de formation en milieu professionnel effectués pour la préparation d un diplôme ou d un titre ; le temps passé chez un employeur dans le cadre d une formation en alternance (contrat d apprentissage, contrat de professionnalisation). Ce que l on peut faire valider un diplôme ; un titre professionnel ; un certificat de qualification professionnelle (CQP) Important! Les certifications accessibles par la VAE doivent être préalablement inscrites au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

33 Procédure Chaque organisme valideur dispose d une procédure propre : chacun doit préciser ses modalités de validation pour ses certifications. Pour l enseignement supérieur, par exemple, il faut s adresser directement aux universités pour connaître les règles de validation des acquis applicables à leurs titres ou diplômes. Cependant, les principales étapes d une VAE sont relativement similaires : information / conseil : cette première étape est destinée à apporter une réponse structurée au candidat à la VAE (information sur l ensemble des dispositifs de validation des acquis et orientation vers le système de validation des acquis le plus approprié). Ce dispositif d information / conseil en VAE s organise de la manière suivante : au niveau national avec l office national d information sur les enseignements et professions (ONISEP) (production de supports d information) et la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) chargée de la conception et de la gestion du Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; au niveau régional avec les cellules régionales interservices d information / conseil en VAE qui produisent une information adaptée au niveau régional sur les systèmes de validation et de certification et assurent l animation du réseau des Points relais conseil en VAE de la région ; au niveau local avec les Points relais conseil en VAE (accueillent, informent et conseillent les candidats à une VAE) ; ces Points relais conseil en VAE sont situés le plus souvent dans des structures déjà existantes comme par exemple : Pôle emploi, le Fonds pour la gestion du congé individuel de formation (FONGECIF), les centres d information et d orientation (CIO), les permanences d accueil, d information et d orientation (PAIO), les centres d information et de documentation jeunesse (CIDJ), Missions locales, etc. ; recevabilité du dossier : une fois informé et conseillé, le candidat à la VAE doit retirer, remplir et retourner, auprès de l organisme certificateur, un dossier de recevabilité ; l organisme certificateur dispose de deux mois pour se prononcer sur le contenu de ce dossier au vu des informations et des pièces fournies (le silence vaut décision de rejet) ; une fois ce dossier de recevabilité accepté, le candidat est autorisé à poursuivre la procédure de VAE ; accompagnement : l accompagnement dans une démarche de VAE n est pas obligatoire mais il est fortement recommandé ; son objectif est de fournir une aide méthodologique au candidat pour la constitution des dossiers de VAE et pour préparer l entretien avec le jury de validation ; le candidat peut se faire accompagner par la personne ou l organisme (public ou privé) de son choix ; La validation des acquis de l expérience (VAE) validation : la dernière étape consiste à adresser sa demande de validation auprès de l autorité ou de l organisme qui délivre la certification dans les délais et les conditions fixés par ces derniers. Attention! Le nombre de demandes étant limité, un candidat ne peut déposer qu une seule demande pour la même année civile et pour le même diplôme, titre ou CQP et pas plus de trois demandes sur la même année civile s il s agit de diplômes ou de titres différents. Le jury de validation, composé de professionnels et d enseignants-chercheurs, procède au contrôle et à l évaluation des compétences professionnelles du candidat acquises par l expérience afin de vérifier si elles correspondent aux référentiels de certification et d emploi du diplôme, titre ou CQP. Le jury est souverain. Il se prononce au vu du dossier constitué par le candidat et à l issue d un entretien avec ce dernier.

34 Trois résultats possibles : refus : lorsque les acquis du candidat ne correspondent à aucune compétence, aptitude et connaissance exigées pour obtenir la certification visée. Le jury réoriente le candidat vers de nouvelles actions (bilan de compétences, formation, ). validation partielle : le jury se prononce sur les aptitudes, compétences et connaissances qui, dans un délai de 5 ans à compter de la notification de sa décision, doivent faire l objet d une évaluation complémentaire nécessaire à l obtention de la certification visée. Le jury aide à la structuration du parcours complémentaire permettant la validation des unités manquantes. validation totale : lorsque les acquis du candidat correspondent aux compétences, aptitudes et connaissances exigées pour obtenir la certification visée. Textes de référence Avenant n 2 du à l ANI du relatif à l accès des salariés à la formation tout au long de la vie art. 1-3 ANI du Titre 3. Point 3.3 Loi du art ANI du Titre 2 Chapitre 2 Point ; Titre 4. Point 4.3 Décret n du ; Décret n du ; Décret n du Art. L C. trav. ; Art. L Ct ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. ; Art. L C. trav. Art. R C. trav. ; Art. R C. trav. ; Art. R C. trav. ; Art. R C. trav. ; Art. R C. trav. ; Art. R C. trav. ; Art. R C. trav. ; Art. R C. trav. ; Art. R C. trav. Art. R à R du Code de l éducation. La validation des acquis de l expérience (VAE)

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36 II-Fiche 7 Les dispositifs et outils de formation continue à ma disposition L entretien professionnel Définition L entretien professionnel a pour objectif de fixer un cadre d échanges entre le salarié et son employeur sur la formation. Il doit permettre au salarié d élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d évolution dans l entreprise et de ses aptitudes. Il a lieu à l initiative du salarié ou de son employeur. Cet entretien se distingue de l entretien annuel d évaluation. Certaines entreprises choisissent de bien les différencier et d autres font le choix de les réaliser en même temps. Important! Les modalités de mise en œuvre de cet entretien professionnel doivent être prévues par un accord de branche ou d entreprise conclu à cet effet. N hésitez pas à les consulter. Bénéficiaires Tout salarié justifiant d une ancienneté de deux ans dans l entreprise peut bénéficier d un entretien professionnel au minimum tous les deux ans. Les points à aborder lors de l entretien professionnel moyens d accès à l information sur les dispositifs relatifs à l orientation et à la formation des salariés ; détermination des objectifs de professionnalisation pouvant être définis au bénéfice du salarié, susceptibles de lui permettre de s adapter à l évolution de son poste, de renforcer sa qualification ou de développer ses compétences ; identification du ou des dispositifs auxquels il pourrait avoir recours en fonction des objectifs retenus ; initiatives du salarié pour l utilisation de son droit individuel à la formation (DIF) ; conditions de réalisation de la formation (pendant ou hors temps de travail). Textes de référence L entretien professionnel Avenant n 1 du à l ANI du Art. 1.1 ANI du Titre 1 Point 1.1