Compétence, chef de pôle Manager pour mieux soigner

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "Compétence, chef de pôle Manager pour mieux soigner"

Transcription

1 Compétence, chef de pôle Manager pour mieux soigner Formation des chefs de pôle : Résultats de l enquête préparatoire octobre 2010

2 Compétence, chef de pôle 4 partenaires Positionné sur le secteur de la santé, le CNEH a pour vocation d apporter aux structures sanitaires, médico-sociales et aux institutionnels un accompagnement complet sur l ensemble de leurs problématiques, stratégiques, organisationnelles ou juridiques. Notre connaissance approfondie de votre environnement nous permet de construire avec vous les solutions concrètes et performantes que vous attendez. L Institut du management est un des 6 départements de l EHESP, établissement public qui exerce une double mission de formation et de recherche en santé publique et action sociale. En relation permanente avec tous les acteurs de santé, l IdM est un carrefour pour bâtir la connaissance, favoriser des partages de pratiques et d expériences dans le champ de la gestion des établissements et des politiques de santé. SPH Conseil est une filiale de la FHF qui développe des prestations à destination des hospitaliers (formations, expertise, conseil, accompagnement, manifestations publiques, publications...). Organisme agréé FMC, l AFMHA accompagne les praticiens hospitaliers sur le management, la conduite du changement et le développement des compétences. 2 compétence, chef de pôle

3 Un dispositif original et ambitieux Dans un contexte de profondes transformations du mode de pilotage des établissements, l accompagnement des chefs de pôle dans leurs nouvelles fonctions et le développement de leurs compétences managériales constituent des priorités. C est le sens de l arrêté ministériel du 11 juin 2010 complété par les recommandations de l ANAP. Le CNEH, l AFMHA, l Institut du Management de l EHESP et SPH Conseil ont décidé de conjuguer leurs expertises et leur expérience d accompagnement des praticiens hospitaliers et des cadres de direction pour proposer un dispositif original et ambitieux : «Compétence, chef de pôle». Ce dispositif se caractérise par : un déploiement national intégrant toute la gamme des expertises, garantissant un accompagnement cohérent des chefs de pôle et une vision d ensemble de leurs missions ; un ancrage régional marqué, garantissant une connaissance précise des réalités locales. Le dispositif est piloté par les quatre organismes réunis dans un consortium qui assure la coordination pédagogique et logistique et la mise à disposition des ressources communes (contenus et formateurs). Des enseignements issus d universités ou de grandes écoles seront également associés. De gauche à droite : Yvonnick MORICE - Pr Bernard NEMITZ - Pr Jean Louis GROLLEAU De gauche à droite : Roland OLLIVIER - Pr Roland RYMER - Guy COLLET compétence, chef de pôle 3

4 Edito Compétence, chef de pôle «La réponse des hospitaliers» En lançant en septembre 2010 une enquête nationale auprès des chefs de pôle, le CNEH a souhaité apporter sa contribution active à un meilleur pilotage des établissements, en analysant précisément les besoins en formation ressentis par les chefs de pôle. Thierry NOBRE L enquête poursuivait les objectifs suivants : connaître les missions jugées prioritaires par les chefs de pôle ; Sommaire Le dispositif compétence, chef de pôle p 3 Édito p 4 Méthodologie et profil des chefs de pôle..... p 5 Missions p 6 Projet et contrat de pôle p 7 Management p 8 Enseignement et recherche p 9 Gestion budgétaire et financière p 10 Gestion des ressources humaines p 11 Gestion de la qualité p 12 Système d information p 13 Méthodes pédagogiques p 14 Remerciements p 15 mesurer les besoins en formation afférents à ces missions ; pour chacune de ces missions, examiner les activités jugées prioritaires et les besoins en formation sur le plan quantitatif et qualitatif. Vous trouverez dans ce rapport la synthèse des résultats et de l atelier de travail qui lui a fait suite. Cette enquête constitue la première pierre d un ambitieux dispositif collectif «Compétence, chef de pôle», mené par le CNEH, l AFMHA, l Institut du Management de l EHESP et SPH Conseil. Nous espérons que cette étude vous apportera un éclairage intéressant sur les attentes des chefs de pôle et vous souhaitons une bonne lecture. Yvonnick Morice Président du CNEH 4 compétence, chef de pôle

5 Méthodologie - Profil des chefs de pôle Méthodologie de l enquête 1. Élaboration du questionnaire Le questionnaire chefs de pôle a été élaboré par un comité scientifique piloté par le CNEH, composé de consultants, de chefs de pôle, de présidents de CME et de directeurs d hôpital. Les missions des chefs de pôle mentionnées dans l enquête sont issues des modalités de formation détaillées par l arrêté du 11 juin La description des missions en 6 à 7 composantes a été réalisée par le groupe projet et validée par le comité scientifique. 2. Recueil des réponses Le questionnaire a été adressé à un panel de chefs de pôle, fin septembre Les données ont été collectées les trois semaines suivantes via Internet. Cent trente cinq chefs de pôle ont répondu à cette enquête ; ils exercent déjà leur fonction pour la majorité d entre eux (95%) ou ont été récemment nommés (5%). Tous les types et tailles d établissements sont représentés dans l échantillon. 3. Analyse des résultats Profil des chefs de pôle Les répondants sont très majoritairement des hommes (76%). Leur moyenne d âge est de 55 ans, les trois-quarts ayant plus de 50 ans. Une très large majorité exerce déjà la responsabilité de chef de pôle, les nouveaux chefs de pôle ne représentant que 5% de l échantillon. Les chefs de pôle ne sont pas nécessairement impliqués dans les instances de gouvernance de l hôpital : moins d un sur deux (43%) est membre du directoire et seulement un sur 10 siège au conseil de surveillance. Nombre moyen de pôles par établissement et de structures internes par pôle CHU : 18 pôles, 7 structures internes CH de plus de 800 lits : 12 pôles, 6 structures internes CH entre 300 et 800 lits : 7 pôles, 7 structures internes CH moins de 300 lits : 3 pôles, 6 structures internes CH psychiatriques : 8 pôles, 7 structures internes Taux de contrats conclus par type d établissement CHU : 68% CH de +800 lits : 58% CH entre 300 et 800 lits : 51% CH de moins de 300 lits : 20% CH psychiatriques : 22% Le contrat de pôle n est en place que dans la moitié des établissements, et dans 25% des cas, la démarche de contractualisation n est pas encore initiée. Le taux de contrats conclus décroît nettement avec la taille de l établissement. L équipe du CNEH, en charge de l analyse des résultats, a bénéficié des réactions et réflexions d une trentaine de chefs de pôle, réunis le 7 octobre 2010 en atelier de travail. L analyse globale ayant révélé de fortes disparités selon le type d établissement, ce rapport s attache à faire ressortir les spécificités de chacun d entre eux, dans l objectif d apporter les préconisations les plus précises possibles en termes de formation. Cette enquête a été réalisée avec le concours de Kantar Health, filiale de TNS/Sofres à partir d un échantillon d établissements représentatifs. compétence, chef de pôle 5

6 Le chef de pôle s investit prioritairement dans les missions transversales et stratégiques Les trois catégories de missions du chef de pôle Missions transversales et stratégiques Deux missions transversales et stratégiques sont jugées prioritaires. Les chefs de pôle s y investissent particulièrement : 1 pilotage du contrat et du projet de pôle 2 fonction managériale au sein du pôle (notée très importante pour 65% des répondants) Missions transversales Projet et contrat de pôle 88,3% 10,8% 0,9% Management 67,7% 28,8% 3,5% Missions opérationnelles Gestion de la qualité 46,8% 44,2% 9,0% Gestion des ressources humaines 44,2% 45,9% 9,9% Gestion budgétaire et financière 39,6% 53,2% 7,2% Gestion du système d information 17,3% 60,9% 21,8% Missions opérationnelles incontournables Enseignement et recherche 29,7% 41,4% 28,9% Implication très forte Implication forte Implication faible Les missions opérationnelles sont incontournables. Les répondants estiment que leur implication doit être très forte (entre 40 et 50%) : 3 qualité 4 5 gestion budgétaire et financière ressouces humaines Spécificités selon les établissements Les chefs de pôle s investissent fortement dans l ensemble de leurs missions quelle que soit la taille de l établissement. On note cependant certaines spécificités : Missions moins essentielles Certaines missions apparaissent moins essentielles ; plus d un chef de pôle sur 4 indique que son implication est faible : 6 enseignement et recherche 7 gestion du système d information CH de plus de 800 lits Les chefs de pôle mettent l accent sur leur implication dans le management (près de 70% d implication très forte contre 55% pour la gestion financière par exemple). CH de 300 à 800 lits Le contrat, le projet de pôle et le management ressortent comme des sujets prioritaires pour la totalité des répondants. CH de moins de 300 lits Les chefs de pôle estiment leur implication moins importante : 75% contre 90% en moyenne. Cette tendance se vérifie surtout pour la gestion opérationnelle. CH psychiatriques La gestion opérationnelle est encore moins valorisée que dans les autres établissements (de 0 à 38% d implication très forte selon les domaines). 6 compétence, chef de pôle

7 Projet et contrat de pôle : le cœur de la mission du chef de pôle Un objectif commun : le contrat de pôle Les chefs de pôle considèrent de manière unanime que le projet et le contrat de pôle sont, de toutes les missions, celle qui requiert la plus forte implication de leur part. L implication sur les différents sujets que recouvre cette mission fait l objet d un relatif consensus. La priorité est donnée à l élaboration du contrat du pôle et à son suivi par les tableaux de bord d une part, à l analyse stratégique du pôle qui préside à l élaboration du projet de pôle d autre part. La conduite du projet de pôle suscite un moindre investissement. Seuls les chefs de pôle des hôpitaux de plus de 800 lits souhaitent fortement s impliquer dans la concertation autour du projet de pôle. Classement des missions par ordre d importance L analyse stratégique du pôle et de son environnement L analyse stratégique du pôle et de son environnement 4,13 42,4% 46,8% 10,8% L L élaboration du contrat de pôle 4,07 L élaboration du contrat de pôle 45,1% 41,4% 13,5% L La concertation autour de l élaboration du projet de pôle 3,73 La concertation autour de l élaboration du projet de pôle 37,8% 35,1% 27,1% L Le suivi du contrat par les indicateurs et les tableaux de bord La conduite de projet de pôle 40,9% 43,6% 15,5% L 3,6 La communication interne au pôle La communication interne au sein du pôle 3,17 40,6% 35,1% 24,3% Le suivi du contrat par les indicateurs et les tableaux de bord L La conduite de projet de pôle Classement de 1 à 6 par ordre croissant 2,29 Total 41,4% 49,5% 9,1% 41,4% 42,0% 16,6% L T Approfondir vos connaissances et enrichir vos pratiques Maîtriser les méthodes et les concepts fondamentaux Aucune formation Des besoins différents selon les situations des chefs de pôles Pour mener à bien cette mission, plus de 80% des répondants estiment avoir besoin de développer leurs compétences. Ils sont ainsi 90% à plébisciter des formations sur le suivi du contrat grâce aux indicateurs et aux tableaux de bord, formations qui porteraient sur les fondamentaux. Les chefs de pôle souhaitent améliorer leurs compétences en priorité sur des savoir-faire techniques, pour mieux gérer le projet et le contrat de leur pôle, plutôt que sur le management (adhésion de leur équipe, concertation ou communication). Ceux qui n ont pas encore conclu de contrat demandent logiquement à être formés sur l analyse stratégique du pôle et l élaboration du contrat mais s intéressent aussi aux outils de suivi du contrat. Les niveaux de maîtrise des différents sujets varient, et sur l ensemble de l échantillon, les demandes de formation concernent aussi bien l initiation que l approfondissement. Il existe cependant des spécificités notables selon les établissements : Dans les CHU L accent est mis davantage sur l initiation aux concepts et méthodes fondamentales. Dans les CHS La demande de formation est moins importante que dans les autres établissements et se concentre sur l élaboration et le suivi du contrat. compétence, chef de pôle 7

8 Management : une mission essentielle qui appelle le développement de nouvelles compétences Le management est considéré par les chefs de pôle comme une mission prioritaire : à 95% ils souhaitent s impliquer fortement ou très fortement sur le sujet. En termes de pratique, les chefs de pôle semblent rencontrer un certain nombre de difficultés, en témoigne une forte demande d acquisition de nouvelles compétences. Classement des missions par ordre d importance Le management recouvre des champs très variés, qui vont de l animation d équipe à la conduite du changement. Il y a un consensus parmi les répondants pour donner la priorité au management d équipe (communication, concertation, négociation, constitution et l animation d équipe) ainsi qu au pilotage des projets du pôle. Notons que les CHU ou les hôpitaux ayant conclu un contrat accordent plus d importance aux relations institutionnelles et avec les autres pôles que les autres établissements. Expliquer, concerter, négocier, décider, communiquer Conduire, suivre et évaluer un projet (nouvelle activité, nouvelle organisation) 4,1 Constituer et animer une équipe 3,96 Conduire le changement 3,24 Gérer les relations institutionnelles (directoire, autres pôles, directions centrales) 3,21 Auto-évaluer votre management 2,05 4,43 Expliquer, concerter, négocier, décider, communiquer 43,6% 36,4% 20% Conduire, suivre et évaluer un projet (nouvelle activité, nouvelle organisation) 47,8% 43,2% 9,0% Constituer et animer une équipe 42,3% 31,5% 26,2% Conduire le changement 42,2% 47,7% 10,1% Gérer les relations institutionnelles (directoire, autres pôles, directions centrales) 49,6% 27,5% 22,9% Auto-évaluer votre management 31,5% 58,6% 9,9% Total 42,9% 40,8% 16,3% 0 Approfondir vos connaissances et enrichir vos pratiques Maîtriser les méthodes et les concepts fondamentaux Aucune formation 100 Les compétences managériales semblent diversement maîtrisées par les chefs de pôle, avec de fortes variations selon le type d établissement et l expérience personnelle des répondants. Les demandes s orientent aussi bien sur les fondamentaux que sur l approfondissement, sans règle générale concernant les thèmes. En ce qui concerne l autoévaluation, la formation initiale est majoritairement souhaitée. On n observe pas toujours de corrélation entre le degré de priorité de la mission et le besoin de formation exprimé : le style de management, la conduite de projet et la conduite du changement sont les domaines pour lesquels la demande est la plus forte. Elle est supérieure à celle qui concerne le management relationnel dans son ensemble. Il existe des spécificités : Dans les CHU Moins d un chef de pôle sur deux souhaite bénéficier d action de formation sur le management. Dans les CH de moins de 300 lits Les chefs de pôle sont très demandeurs de formations dans tous les domaines du management. 8 compétence, chef de pôle

9 Enseignement & recherche : un rôle qui reste à définir Contrairement aux autres missions, une grande diversité de points de vue s exprime, soulignant que, concernant l enseignement et la recherche, le rôle du chef de pôle reste encore à définir. La mise en place des innovations arrive en tête des priorités des répondants qui, par contre, ne souhaitent pas particulièrement s investir dans le pilotage de la recherche. L implication du chef de pôle sur ce sujet est largement fonction du type d établissement dans lequel il exerce ses fonctions : en CHU, il accorde bien à cette mission, qui est l une des vocations de son établissement, toute son attention. Il en va de même dans les CHS et les CH de plus de 800 lits. Classement des missions par ordre d importance Mettre en oeuvre les innovations 3,82 Mettre en oeuvre les innovations 33,0% 36,9% 30,1% Gérer l accueil des étudiants 3,08 Gérer l accueil des étudiants 25,2% 27,2% 47,6% 3,82 Contrôler la qualité de l enseignement délivré par les médecins du pôle 2,72 Contrôler la qualité de l enseignement délivré par les médecins du pôle 26,9% 37,5% 35,6% Favoriser les publications scientifiques 2,66 Favoriser les publications scientifiques 32,7% 32,7% 34,6% Piloter l activité de recherche 2,6 Piloter l activité de recherche 33,0% 36,9% 30,1% Total 30,3% 35,9% 33,8% 0 Approfondir vos connaissances et enrichir vos pratiques 100 Maîtriser les méthodes et les concepts fondamentaux Aucune formation Les répondants estiment avoir moins de besoins de formation sur cette mission que sur les autres : Pour un tiers d entre eux, aucune formation n est nécessaire. À plus de 35%, ils ne souhaitent pas suivre de formation sur l accueil des étudiants. Certains sujets ressortent cependant : 70% des représentants souhaitent être formés pour mieux piloter l activité de recherche et 65% les publications. 80 % d entre eux souhaitent une formation sur la mise en œuvre des innovations (sujet sur lequel ils n ont généralement pas reçu de formation). compétence, chef de pôle 9

10 Gestion budgétaire & financière : priorité à la gestion du budget du pôle L intérêt porté aux sujets budgétaires et financiers, tout comme leur maîtrise font l objet de fortes variations parmi les répondants. Plus l établissement atteint une taille importante et plus la démarche de contractualisation est avancée, plus le chef de pôle se consacre à la gestion budgétaire et financière de son entité. L accompagnement proposé aux chefs de pôle devra nécessairement être modulable pour prendre en compte une grande disparité de situations et de niveaux. Classement des missions par ordre d importance La gestion du budget du pôle 3,69 La gestion du budget du pôle 45,9% 47,7% 6,4% Le pilotage par les tableaux de bord 2,99 Le pilotage par les tableaux de bord 45,1% 48,1% 6,8% La prévision des volumes d activités du pôle 2,95 La qualité du codage des activités 2,69 La répartition des moyens financiers entre les différentes unités du pôle 2,67 La prévision des volumes d activités du pôle 43,2% 44,2% 12,6% La qualité du codage des activités 49,1% 34,5% 16,4% La répartition des moyens financiers entre les différentes unités du pôle 36,9% 53,2% 9,9% Total 44,3% 44,9% 10,8% 0 Approfondir vos connaissances et enrichir vos pratiques 100 Maîtriser les méthodes et les concepts fondamentaux Aucune formation Les chefs de pôle insistent sur l importance de leur implication dans la gestion du budget du pôle ; c est également la mission la plus managériale et transversale. À plus de 90%, ils demandent à être formés, aussi bien avec l objectif de maîtriser les fondamentaux que d approfondir leurs connaissances. Ils souhaitent développer des compétences en matière de suivi par les tableaux de bord et de répartition des moyens financiers, même si ces thèmes sont actuellement moins prioritaires. Un tiers des répondants considèrent le codage comme la première priorité, un autre tiers comme un sujet non impliquant. Ces résultats témoignent d états d avancement clairement contrastés entre des pôles où la qualité du codage est déjà acquise et ceux où le sujet constitue encore une «épine dans le pied». Plusieurs spécificités selon les établissements : Dans les établissements de moins de 300 lits L implication s avère nettement plus faible que dans les autres structures. La plupart des chefs de pôle de ces établissements n ont pas encore acquis les compétences fondamentales leur permettant de maîtriser ces sujets relativement techniques. L offre de formation pourra porter en priorité sur la gestion du budget du pôle et le pilotage par les tableaux de bord avec un objectif de maîtrise des fondamentaux. Dans les CHS Les chefs de pôle s investissent d abord sur la gestion budgétaire de leur pôle, un sujet sur lequel la formation ne doit pas être négligée puisque deux sur trois déclarent ne pas encore maîtriser les fondamentaux. Dans les CHU Les chefs de pôle souhaitent majoritairement (+60%) approfondir leurs connaissances en matière de budget et de répartition des moyens financiers dans le pôle. Dans les pôles avec contrat Lorsque le pôle a déjà conclu son contrat, le chef de pôle s intéresse davantage à la répartition des moyens dans les unités du pôle et au pilotage par les tableaux de bord et juge avoir besoin de formation initiale. 10 compétence, chef de pôle

11 Gestion des ressources humaines : s impliquer dans la gestion des effectifs Une grande importance est accordée à la gestion des ressources humaines, quel que soit le type de structure. Sur ce sujet, contrairement au précédent, les répondants partagent les mêmes préoccupations et montrent des besoins d acquisition de compétences très similaires. En la matière, les chefs de pôle privilégient la problématique de gestion des effectifs à travers trois sujets : - le recrutement des personnels du pôle - la prévision et le suivi des effectifs - l affectation des personnels à l intérieur du pôle Les répondants s impliquent nettement moins dans la gestion du temps de travail et l évaluation des personnels, missions pour lesquelles la contribution du cadre de santé est importante. Classement des missions par ordre d importance Le recrutement du personnel du pôle La prévision et le suivi des effectifs du pôle L affectation des personnels du pôle sur les différentes structures internes la formation des personnels Le dialogue social au sein du pôle La gestion du temps de travail L évaluation des personnels de votre pôle 2,99 3,19 3,7 3,74 4,38 4,99 4,96 Le recrutement du personnel du pôle 31,8% 42,7% 25,5% La prévision et le suivi des effectifs du pôle 32,4% 47,2% 20,4% L affectation des personnels du pôle sur les différentes structures internes 33,0% 33,0% 34,0% la formation des personnels 32,1% 36,7% 31,2% Le dialogue social au sein du pôle 40,9% 40,9% 18,2% La gestion du temps de travail 26,4% 52,7% 20,9% L évaluation des personnels de votre pôle 41,3% 37,6% 21,1% Total 34,0% 41,6% 24,4% 0 Approfondir vos connaissances et enrichir vos pratiques Maîtriser les méthodes et les concepts fondamentaux Aucune formation 100 Les compétences requises pour mener à bien la mission semblent plutôt bien maîtrisées sur le terrain : 25% des chefs de pôle ne souhaitent pas de formation. Le besoin de formation initiale ressort prioritairement lorsqu une certaine technicité est nécessaire, à l instar de la gestion du temps de travail ou de la gestion des effectifs. L approfondissement concerne au contraire les sujets où le savoir-être relationnel entre davantage en jeu (évaluation des personnels ou dialogue social). Les chefs de pôle semblent mesurer toute l importance que revêt leur implication dans la gestion des ressources humaines du pôle mais, relativement à leurs autres missions, ils perçoivent moins la nécessité de développer leurs compétences sur ces sujets. compétence, chef de pôle 11

12 Gestion de la qualité : manager la qualité au sein du pôle, un enjeu stratégique La gestion de la qualité est la mission opérationnelle sur laquelle le plus grand nombre de chefs de pôle dit vouloir s investir fortement (plus de 90%). En dehors des établissements psychiatriques, il y a un consensus pour considérer la gestion de la qualité comme un enjeu stratégique pour les chefs de pôle, en particulier dans les CHU et les établissements de plus de 800 lits. Classement des missions par ordre d importance Sur cette thématique également, les missions transversales et managériales obtiennent les scores les plus élevés : le management par la qualité des pôles arrive en tête des préoccupations suivi de la gestion des risques et de l amélioration des processus, et enfin de l optimisation des chemins cliniques. En revanche, on peut noter que la certification et surtout la réforme de la formation médicale continue sont jugées moins importantes. Le management par la qualité au sein des pôles 4,61 Le management par la qualité au sein des pôles 50,5% 42,2% 7,3% L amélioration des processus et l optimisation des chemins cliniques 4,06 L amélioration des processus et l optimisation des chemins cliniques 43,5% 42,6% 13,9% La sécurité - la gestion des risques 3,98 La sécurité - la gestion des risques 38,9% 46,3% 14,8% L évaluation des pratiques professionnelles : les nouvelles méthodes continues (RMM, Staff-EPP, RCP...) La certification HAS v2010 La réforme FMC-EPP dans l attente du futur DPC (développement professionnel continu) 1,83 3,01 3,39 Évaluation des pratiques professionnelles et nouvelles méthodes continues (RMM, Staff-EPP, RCP) 38,9% 43,5% 17,6% La certification HAS v ,9% 36,7% 29,4% La réforme FMC-EPP dans l attente du futur DPC (développement professionnel continu) 33,9% 47,7% 18,4% Total 39,9% 43,2% 16,9% 0 Approfondir vos connaissances et enrichir vos pratiques 100 Maîtriser les méthodes et les concepts fondamentaux Aucune formation Les chefs de pôle estiment à 85% avoir besoin de formation. Ils se prononcent de façon relativement égale pour la formation initiale et l approfondissement avec un léger avantage pour la première (dû à l impact de la réforme attendue de la formation médicale continue). Les chefs de pôle qui ont, généralement, déjà acquis des compétences et une expérience du management par la qualité se tournent davantage vers des formations d approfondissement. Il existe des spécificités selon les établissements : Dans les CH de moins de 300 lits Les chefs de pôle restent mobilisés par la certification, et la moitié d entre eux déclarent avoir besoin de formation initiale. Dans les CH de taille intermédiaire Les besoins de formation exprimés sont les plus importants de l échantillon ; ils concernent 90% des chefs de pôle. Dans les CH de plus de 800 lits et les CHU L accent est mis sur le management par la qualité et la gestion des risques. Les chefs de pôle souhaitent en majorité approfondir leurs connaissances même si la demande de formation initiale reste forte. Dans les CHS La priorité est donnée à l EPP. La moitié des chefs de pôle déclarent avoir besoin de formation initiale pour l amélioration des processus et le management par la qualité. 12 compétence, chef de pôle

13 Système d information : comprendre les enjeux et acquérir des méthodes pour mieux s impliquer La gestion du système d information est la mission opérationnelle qui génère le score d implication le plus faible. Si l on totalise l implication «très forte» et «forte», 1 chef de pôle sur 5 ne souhaite pas s impliquer dans la gestion du système d information. C est aussi la mission pour laquelle la formation initiale est le plus largement plébiscitée, et ce sur toutes les thématiques. Classement des missions par ordre d importance Analyser et exprimer ses besoins pour la production des soins 3,86 Analyser et exprimer ses besoins pour la production des soins 40,7% 49,1% 10,2% Assurer la qualité du recueil des données nécessaires aux tableaux de bord décisionnels 3,74 Conduire un projet SI au sein du pôle Prendre conscience de l ensemble des contraintes induites par la sécurité du SI, en particulier aspects juridiques et techniques 2,59 Prévoir l arrivée de l INS (identification nationale du patient) et du DMP 1,85 2,9 Assurer la qualité du recueil des données nécessaires aux tableaux de bord décisionnels 33,0% 50,5% 16,5% Conduire un projet SI au sein du pôle Total 38,9% 50,0% 11,1% Prendre conscience de l ensemble des contraintes induites par la sécurité du SI, en particulier les aspects juridiques et techniques 39,4% 47,0% 13,6% Prévoir l arrivée de l INS (identification nationale du patient) et du DMP 30,3% 54,1% 15,6% 36,5% 50,1% 13,4% 0 Approfondir vos connaissances et enrichir vos pratiques 100 Maîtriser les méthodes et les concepts fondamentaux Aucune formation Les résultats tendent à montrer que les chefs de pôle, bien que très conscients de la nécessité de s impliquer sur les sujets relatifs au SI, ont une moindre confiance en leur capacité à s investir sur cette mission, notamment par manque de compétences. Dans les CHU et les CH de plus de 800 lits Les chefs de pôle expriment très largement (à 90%) le besoin d être formés, en priorité pour maîtriser l analyse et l expression des besoins pour la production des soins, puis pour conduire un projet SI au sein du pôle. Ils portent également un vif intérêt au recueil des données et aux tableaux de bord décisionnels sur lesquels ils s estiment insuffisamment formés. compétence, chef de pôle 13

14 Méthodes pédagogiques Rythme de formation 90% des répondants jugent que les 60 heures de formation proposées constituent une durée suffisante. Les chefs de pôle marquent une préférence pour une formation de deux jours consécutifs en semaine. A 60%, ils souhaitent une formation organisée en semaine pendant la journée mais près de 40% sont prêts à venir le samedi et 45% le soir. Dans les CHU et les établissements de plus de 800 lits, les chefs de pôle préfèrent se former le soir et le samedi. Des formations aussi bien en inter qu en intra Les chefs de pôle se prononcent plutôt en faveur de la formation inter qu ils estiment très adaptée ou adaptée pour près de 90% d entre eux, contre 80% pour l intra. Les deux modalités sont donc à considérer, mais il y a moins de consensus pour la formation intra qui est jugée non adaptée par 20% des chefs de pôle interrogés. Le choix entre l inter et l intra dépend de la nature et de la taille de l établissement : Pour les établissements de moins de 300 lits La formation inter est plébiscitée (90% des répondants l estiment tout à fait ou plutôt adaptée). Cette modalité est également jugée tout à fait adaptée pour les chefs de pôle des CH de 300 à 800 lits et pour les CH de plus de 800 lits. Les avis sur le coaching sont contrastés, il faut noter que plus de 40% des répondants ne le retiennent pas. Dans les CHU Les avis sont très partagés avec une préférence pour la formation en intra. Dans les CHS C est la formation en intra qui est choisie très majoritairement. Le choix entre l inter et l intra dépend du fait que le contrat est ou non conclu. La formation inter a la préférence de ceux qui ont déjà conclu un contrat : 55% la jugent très adaptée. La formation intra a la préférence de ceux qui n ont pas encore conclu de contrat (50% contre 38%). Priorité à la formation théorique et méthodologique Les résultats montrent une nette préférence des chefs de pôle interrogés (55%) pour la formation théorique et méthodologique parmi toutes les modalités pédagogiques. Les échanges d expérience sont également demandés (45%). Les avis sont partagés sur l utilité des cas pratiques, du guide et de la plate-forme web. Cette tendance est accentuée dans les CHS et les CH de moins de 800 lits. Les chefs de pôles exerçant en CHU apprécient davantage l apport d un guide et d une plate-forme web (35%). Ceux qui ont déjà un contrat souhaitent d abord de la formation théorique mais demandent aussi des échanges d expérience (50% les jugent très adaptés) et des cas pratiques (50%), alors que ceux qui n ont pas de contrat privilégient la formation théorique (60%). André LESTIENNE 14 compétence, chef de pôle

15 Remerciements Cette enquête a été réalisée à l initiative de : Guy Collet, président de SPH Conseil, André Lestienne, directeur général du CNEH, Roland Ollivier, directeur de l Institut du management de l EHESP et Roland Rymer, président de l AFMHA. Nous remercions les personnes qui ont participé, chacune à sa manière, à ce projet : Alain MICHEL - Directeur - CH de La Rochelle Dr Bernard GARRIGUES - Président de CME - CH du Pays d Aix Pr Bernard NEMITZ - Doyen de la Faculté de médecine - CHU d Amiens Pr Bernard PRADERE - Président de CME - CHU de Toulouse Cédric ARCOS - Directeur de cabinet - Hospices Civils de Lyon Christine FIAT - Directrice - Hôpitaux Civils de Colmar Christophe GAUTIER - Directeur - CH de Pau Edouard COUTY - Enseignant Sciences-Po Paris Danielle PORTAL - Directrice - CH de Mulhouse Francis DECOUCUT - Directeur - CH d Avignon Dr Frédéric MAZURIEN - CH de Dieppe Gérard BARSACQ - Directeur - CHIC de Créteil Dr Gérard TROUILLET - Président de CME - CH de Pontoise Gilles MOULLEC - Directeur - CH Edouard Toulouse à Marseille Igor AURIANT - Président de CME - CH de Dieppe Pr Jacques IZOPET - CHU de Toulouse Jean-Jacques ROMATET - Directeur Général - CHU de Toulouse Pr Jean-Louis GROLLEAU - CHU de Toulouse Jean-Michel BUDET - Directeur Général adjoint - AP-HM Dr Jean-Pierre ARPURT - CH d Avignon Joël BOUFFIES - Directeur - CH du Pays d Aix Pr Laurence CAMOIN - AP-HM Pr Michel SLAMA - Président de CME - CHU d Amiens Pr Olivier CLARIS - Président de CME - Hospices Civils de Lyon Dr Patrick MARTIN - CH de Blois Paul CASTEL - Directeur Général - Hospices Civils de Lyon Philippe DOMY - Directeur Général - CHU d Amiens Philippe EL SAIR - Directeur - CH de Villefranche-sur-Saône Dr Philippe OLIVIER - Président de CME - CH d Avignon Philippe ROUSSEL - Directeur - CH du Mans Dr Régis POLVEREL - Président de CME - CH de Martigues Dr Yves PASSADORI - CH de Mulhouse Yves BLOCH - Directeur - CH de Dieppe Yvonnick MORICE - Directeur Général - CHU d Angers Les premiers correspondants régionaux du dispositif sont : Alsace : Thierry NOBRE, enseignant-chercheur à l Université de Strasbourg Aquitaine : Patrick MÉDÉE, Directeur, CH de Périgueux Midi-Pyrénées : Richard BARTHES, Directeur, CHU de Toulouse Professeur Alain GRAND, Directeur du département universitaire de santé publique à la Faculté de médecine de Toulouse, CHU de Toulouse Professeur Laurent MOLINIER, CHU de Toulouse PACA : Jean-Michel BUDET, Directeur Général adjoint, AP-HM - Jean-Paul GASSEND, IEP Aix-en-Provence Rhône-Alpes : Cédric ARCOS, Directeur de cabinet, Hospices Civils de Lyon - Loïc GEOFFROY, enseignant-chercheur à l Université Lyon 1, IGAS - Pierre-Charles PONS - Directeur Général - CHU de Dijon - Pr René MORNEX - Président de l URHSE Enfin, nous remercions les nombreux chefs de pôle qui ont pris le temps de participer à notre enquête.

16 Management des pôles Finances, contrôle de gestion, PMSI Systèmes d information Centre de droit Jurisanté Ressources humaines et management Évalauation, qualité, gestion des risques Pharmacie, Stérilisation, Hygiène Plateau médico-technique et logistique Alimentation et nutrition Centre Gérontéval Centre Évolution des Carrières Ingénierie & technique hospitalière C o n s e i l & F o r m a t i o n S a n t é - w w w. c n e h. f r CNEH - 3 rue Danton Malakof f - Tél. : Fax : CNEH Antenne Sud - Espace Optimum Center rue Baden Powell Montpellier - Tél. :

Changements à l hôpital co-construire pour réussir LE CHANGEMENT PARTAGÉ

Changements à l hôpital co-construire pour réussir LE CHANGEMENT PARTAGÉ Changements à l hôpital co-construire pour réussir LE CHANGEMENT PARTAGÉ LE CHANGEMENT PARTAGÉ Co-efficient 4 Pourquoi Co-effi cient? 10-11 Modélisation des séquences d intervention de Co-effi cient 5

Plus en détail

Ministère du Travail, de l Emploi et de la Santé. Accord Cadre. Relatif à. L exercice médical à l hôpital

Ministère du Travail, de l Emploi et de la Santé. Accord Cadre. Relatif à. L exercice médical à l hôpital Ministère du Travail, de l Emploi et de la Santé Accord Cadre Du Relatif à L exercice médical à l hôpital Au cœur du système de santé, l hôpital en assure la continuité et la permanence. Avec son fonctionnement

Plus en détail

ÊTRE MANAGER D UNE ÉQUIPE OPÉRATIONNELLE

ÊTRE MANAGER D UNE ÉQUIPE OPÉRATIONNELLE ÊTRE MANAGER D UNE ÉQUIPE OPÉRATIONNELLE DANS LE SECTEUR SANITAIRE OU MÉDICO-SOCIAL Formation permettant l obtention d un certificat professionnel CPFFP SPÉCIALISATION EN MANAGEMENT D ÉQUIPE OPÉRATIONNELLE

Plus en détail

Adjoint au Directeur des Ressources Humaines et de la Formation

Adjoint au Directeur des Ressources Humaines et de la Formation Fiche de poste de Directeur Adjoint Adjoint au Directeur des Ressources Humaines et de la Formation Centre hospitalier (ou direction commune) : Centre Hospitalier Régional Universitaire de Montpellier

Plus en détail

Référentiel métier de Directeur des Soins en établissement et en institut de formation mars 2010

Référentiel métier de Directeur des Soins en établissement et en institut de formation mars 2010 Référentiel métier de Directeur(trice) des soins Ce référentiel intègre à la fois le métier Directeur(trice) des soins en établissement et celui de Directeur(trice) des soins en institut de formation paramédicale.

Plus en détail

Management Responsabilité. Management Responsabilité. Centre de Formation des Professions de Santé Programme 2012 17

Management Responsabilité. Management Responsabilité. Centre de Formation des Professions de Santé Programme 2012 17 Management Responsabilité Management Responsabilité 2012 17 L'entretien annuel d'évaluation Identifier la problématique de l évaluation professionnelle Utiliser l entretien annuel d activité comme levier

Plus en détail

COMPTE-RENDU D ACCREDITATION DE LA CLINIQUE LA LIRONDE. Saint-Clément-de-Rivière 34980 Saint-Gély-du-Fesc

COMPTE-RENDU D ACCREDITATION DE LA CLINIQUE LA LIRONDE. Saint-Clément-de-Rivière 34980 Saint-Gély-du-Fesc COMPTE-RENDU D ACCREDITATION DE LA CLINIQUE LA LIRONDE Saint-Clément-de-Rivière 34980 Saint-Gély-du-Fesc Avril 2003 SOMMAIRE COMMENT LIRE LE «COMPTE-RENDU D ACCREDITATION»... p.3 PARTIE 1 PRESENTATION

Plus en détail

Qualité et gestion des risques

Qualité et gestion des risques formation 2007 Qualité et gestion des risques Qualité et certification HAS Démarche qualité Qualité et certification ISO Qualité en imagerie Qualité au laboratoire Management des risques Risques spécifiques

Plus en détail

Management Responsabilité

Management Responsabilité L évaluation professionnelle : un enjeu pour l évolution du management hospitalier Identifier la problématique de l évaluation professionnelle Utiliser l entretien annuel d activité comme levier de changement

Plus en détail

COMPTE-RENDU DE CERTIFICATION DU CENTRE HOSPITALIER DE RUMILLY. 23, rue Charles-de-Gaulle 74151 RUMILLY

COMPTE-RENDU DE CERTIFICATION DU CENTRE HOSPITALIER DE RUMILLY. 23, rue Charles-de-Gaulle 74151 RUMILLY COMPTE-RENDU DE CERTIFICATION DU CENTRE HOSPITALIER DE RUMILLY 23, rue Charles-de-Gaulle 74151 RUMILLY FEVRIER 2006 SOMMAIRE COMMENT LIRE LE «COMPTE-RENDU DE CERTIFICATION»... p.3 PARTIE 1 PRÉSENTATION

Plus en détail

www.u-bordeaux3.fr Master 2 professionnel Soin, éthique et santé Mention Philosophie

www.u-bordeaux3.fr Master 2 professionnel Soin, éthique et santé Mention Philosophie www.u-bordeaux3.fr Master 2 professionnel Soin, éthique et santé Mention Philosophie Une formation approfondie à la réflexion éthique appliquée aux secteurs du soin et de la santé En formation continue,

Plus en détail

COMPTE-RENDU DE CERTIFICATION DU CENTRE SAINT-DOMINIQUE. 18, avenue Henry-Dunant 06100 NICE

COMPTE-RENDU DE CERTIFICATION DU CENTRE SAINT-DOMINIQUE. 18, avenue Henry-Dunant 06100 NICE COMPTE-RENDU DE CERTIFICATION DU CENTRE SAINT-DOMINIQUE 18, avenue Henry-Dunant 06100 NICE Octobre 2006 SOMMAIRE COMMENT LIRE LE «COMPTE-RENDU DE CERTIFICATION»... p.3 PARTIE 1 PRÉSENTATION DE L ÉTABLISSEMENT

Plus en détail

Introduction à l enquête 2012 «Organisation fonctionnelle des équipes». ADBU

Introduction à l enquête 2012 «Organisation fonctionnelle des équipes». ADBU Introduction à l enquête 2012 «Organisation fonctionnelle des équipes». ADBU NB : les notes font référence au diaporama de synthèse de l enquête en ligne sur le site de l'adbu Comment les SCD tentent-ils

Plus en détail

PROJET D ECOLE 2012 2015

PROJET D ECOLE 2012 2015 PROJET D ECOLE 2012 2015 Former les futurs professionnels à l excellence des pratiques de soins Rédaction : P. Lombardo, Directeur des Soins en charge de l IFSI d Annecy IFSI Annecy Projet d Ecole 2012-2015

Plus en détail

Etude relative aux rapports des présidents sur les procédures de contrôle interne et de gestion des risques pour l exercice 2011

Etude relative aux rapports des présidents sur les procédures de contrôle interne et de gestion des risques pour l exercice 2011 Etude relative aux rapports des présidents sur les procédures de contrôle interne et de gestion des risques pour l exercice 2011 SOMMAIRE Synthèse et Conclusion... 1 Introduction... 4 1. La description

Plus en détail

COMPTE-RENDU D ACCREDITATION DE LA CLINIQUE CHIRURGICALE DE BORDEAUX-MÉRIGNAC. 9, rue Jean-Moulin 33700 MERIGNAC

COMPTE-RENDU D ACCREDITATION DE LA CLINIQUE CHIRURGICALE DE BORDEAUX-MÉRIGNAC. 9, rue Jean-Moulin 33700 MERIGNAC COMPTE-RENDU D ACCREDITATION DE LA CLINIQUE CHIRURGICALE DE BORDEAUX-MÉRIGNAC 9, rue Jean-Moulin 33700 MERIGNAC Août 2003 SOMMAIRE COMMENT LIRE LE «COMPTE-RENDU D ACCREDITATION»... p.3 PARTIE 1 PRESENTATION

Plus en détail

Référentiel métier de directeur d établissement social et médico-social

Référentiel métier de directeur d établissement social et médico-social Référentiel métier de directeur d établissement social et médico-social Avertissement Ce référentiel couvre les fonctions des directeurs exerçant dans les établissements du secteur médico-social et social

Plus en détail

Le DPC, les CHU et les professionnels

Le DPC, les CHU et les professionnels ONCOPACA Corse, 17 juin 2013, Aix en Provence. Le DPC, les CHU et les professionnels Dr Sylvia Benzaken Vice Présidente CME CHU Nice Chargée de la mission DPC conférence PCME CHU Membre consultatif de

Plus en détail

executive education Manager dans le secteur de la santé The World s First Business School (est. 1819)

executive education Manager dans le secteur de la santé The World s First Business School (est. 1819) executive education Manager dans le secteur de la santé The World s First Business School (est. 1819) SPH Conseil, filiale de la Fédération Hospitalière de France, et ESCP Europe s associent dans le cadre

Plus en détail

Master. 1 - Objectifs de la formation. Débouchés. Management des Organisations du Secteur Sanitaire et Social MASTER MASTER 2

Master. 1 - Objectifs de la formation. Débouchés. Management des Organisations du Secteur Sanitaire et Social MASTER MASTER 2 1 - Objectifs de la formation La formation MOSSS vise à former les cadres managers, au sein d établissements privés ou publics des secteurs sanitaires, sociaux, médico-sociaux ou d organismes d insertion

Plus en détail

Groupement d'achat UNI-HA SSI: sécurisation pragmatique, efficiente et homogène des SI de Sante en partenariat avec l'asip Sante et les FSSI

Groupement d'achat UNI-HA SSI: sécurisation pragmatique, efficiente et homogène des SI de Sante en partenariat avec l'asip Sante et les FSSI Groupement d'achat UNI-HA SSI: sécurisation pragmatique, efficiente et homogène des SI de Sante en partenariat avec l'asip Sante et les FSSI Colloque gouvernance sécurité des systèmes d information Marseille

Plus en détail

TABLEAU RECAPITULATIF ECOLES NATIONALES/EPCC 1

TABLEAU RECAPITULATIF ECOLES NATIONALES/EPCC 1 TABLEAU REPITULATIF ECOLES NATIONALES/EPCC 1 Préconisation du Ministère (Guillaume BOUDY secrétaire général du MCC) dans ses modèles de statuts types : article 8.6 dans sa note aux préfets et aux DRAC

Plus en détail

Les Français et leur perception de l école maternelle et élémentaire avant la rentrée 2012

Les Français et leur perception de l école maternelle et élémentaire avant la rentrée 2012 NOTE DETAILLEE Les Français et leur perception de l école maternelle et élémentaire avant la rentrée 2012 Etude Harris Interactive pour le Syndicat National Unitaire des Instituteurs et Professeurs des

Plus en détail

1. Le partenariat Foncière des Régions / AOS Studley

1. Le partenariat Foncière des Régions / AOS Studley 1. Le partenariat Foncière des Régions / AOS Studley En tant que partenaires et conseils des utilisateurs de l'immobilier tertiaire, Foncière des Régions et AOS Studley s'associent pour réaliser une grande

Plus en détail

COMPTE-RENDU DE CERTIFICATION DE L HÔPITAL D ENFANTS. 60 rue Bertin BP 840 97400 SAINT DENIS DE LA RÉUNION

COMPTE-RENDU DE CERTIFICATION DE L HÔPITAL D ENFANTS. 60 rue Bertin BP 840 97400 SAINT DENIS DE LA RÉUNION COMPTE-RENDU DE CERTIFICATION DE L HÔPITAL D ENFANTS 60 rue Bertin BP 840 97400 SAINT DENIS DE LA RÉUNION Octobre 2005 SOMMAIRE COMMENT LIRE LE «COMPTE-RENDU DE CERTIFICATION»... p.3 PARTIE 1 PRÉSENTATION

Plus en détail

CONJONCTURE ET STRATÉGIES PROFESSIONNELLES DES CADRES BAROMÈTRE SEMESTRIEL N 6

CONJONCTURE ET STRATÉGIES PROFESSIONNELLES DES CADRES BAROMÈTRE SEMESTRIEL N 6 CONJONCTURE ET STRATÉGIES PROFESSIONNELLES DES CADRES BAROMÈTRE SEMESTRIEL N 6 Juillet 11 OBJECTIF DE L ENQUÊTE Tous les six mois, l Apec interroge un échantillon représentatif de 1 cadres du secteur privé

Plus en détail

LES RENCONTRES DU MANAGEMENT DE PÔLES

LES RENCONTRES DU MANAGEMENT DE PÔLES LES RENCONTRES DU MANAGEMENT DE PÔLES Véronique ANATOLE TOUZET, Directrice Générale Elisabeth GLOAGUEN, Coordonnateur Général é ldes Soins Francis VENCHIARUTTI, Cadre Supérieur de Santé LA PLACE DES CADRES

Plus en détail

Formation. continue diplômante. Diplômes Bac à Bac +3/4 E-learning Formation mixte Validation des acquis de l expérience (VAE)

Formation. continue diplômante. Diplômes Bac à Bac +3/4 E-learning Formation mixte Validation des acquis de l expérience (VAE) Formation continue diplômante Diplômes Bac à Bac +3/4 E-learning Formation mixte Validation des acquis de l expérience (VAE) www.ifpass.fr www.formations-assurance.fr www.emploi-assurance.com L environnement

Plus en détail

PRÉ-PROGRAMME. Les rendez-vous d affaires et de coopération hospitalière du bassin méditerranéen. www.hopitalexpomed.com. héral UNE MANIFESTATION

PRÉ-PROGRAMME. Les rendez-vous d affaires et de coopération hospitalière du bassin méditerranéen. www.hopitalexpomed.com. héral UNE MANIFESTATION PRÉ-PROGRAMME Les rendez-vous d affaires et de coopération hospitalière du bassin méditerranéen UNE MANIFESTATION EN ASSOCIATION AVEC EN PARTENARIAT AVEC UNE ORGANISATION FÉDÉRATION HOSPITALIÈRE DE FRANCE

Plus en détail

INTRODUCTION. Master Management des Ressources Humaines de l IAE de Toulouse Page 1

INTRODUCTION. Master Management des Ressources Humaines de l IAE de Toulouse Page 1 LES FICHES OUTILS RESSOURCES HUMAINES L évaluation 360 Feed-back INTRODUCTION Aujourd hui les ressources humaines sont considérées par les entreprises comme un capital. La notion de «capital humain» illustre

Plus en détail

Allocution d ouverture de Jean DEBEAUPUIS, Directeur Général de l Offre de soins

Allocution d ouverture de Jean DEBEAUPUIS, Directeur Général de l Offre de soins Allocution d ouverture de Jean DEBEAUPUIS, Directeur Général de l Offre de soins Université d été de la performance en santé - 29 août 2014- Lille Monsieur le président, Monsieur le directeur général,

Plus en détail

Evaluation de la qualité de la formation en stage

Evaluation de la qualité de la formation en stage Evaluation de la qualité de la formation en stage Public : Etudiants Paramédicaux Direction régionale des affaires sanitaires et sociales Provence - Alpes - Côte d Azur Mai 2008 Proposé par le groupe de

Plus en détail

REFERENTIEL DE COMPETENCES-MISSIONS et ACTIVITE DES SAGES-FEMMES COORDINATRICES ET DE LEURS COLLABORATRICES

REFERENTIEL DE COMPETENCES-MISSIONS et ACTIVITE DES SAGES-FEMMES COORDINATRICES ET DE LEURS COLLABORATRICES REFERENTIEL DE COMPETENCES-MISSIONS et ACTIVITE DES SAGES-FEMMES COORDINATRICES ET DE LEURS COLLABORATRICES Ont participé à la réalisation de ce document, l Association Nationale des Sages-femmes Cadres,

Plus en détail

I. MODALITES DE RECOURS A DU TEMPS DE TRAVAIL ADDITIONNEL

I. MODALITES DE RECOURS A DU TEMPS DE TRAVAIL ADDITIONNEL Direction générale de l offre de soins Sous-direction des ressources humaines du système de santé Bureau des ressources humaines hospitalières (RH4) Personne chargée du dossier : Isabelle COUAILLIER Adjointe

Plus en détail

Rapport d information. présenté par M. Jean MALLOT

Rapport d information. présenté par M. Jean MALLOT Rapport d information présenté par M. Jean MALLOT établi en conclusion des travaux de la mission d évaluation et de contrôle des lois de financement de la sécurité sociale (MECSS) sur «le fonctionnement

Plus en détail

Réseau d Experts Séniors sur Paris, Lyon, région PACA depuis 2003,

Réseau d Experts Séniors sur Paris, Lyon, région PACA depuis 2003, Réseau d Experts Séniors sur Paris, Lyon, région PACA depuis 2003, Consultants, Formateurs et Coachs accrédités par la Fédération Internationale de Coaching en accompagnement à la Conduite du Changement

Plus en détail

Dernière mise à jour le 11/09/15 1

Dernière mise à jour le 11/09/15 1 Libellé de l UE Libellé de l EC CM Résumés Intervenants SEMESTRE 3 UE 1 : Les politiques publiques sociales (6c) Politiques sociales (3c) Evaluation des politiques publiques des secteurs 18 h Par ce cours,

Plus en détail

Plan de communication

Plan de communication Plan de communication Politique d établissement émis le : Avril 2007 Par Direction de la communication Table des matières 1 Etat des lieux 3 1.1 Le cadre et les définitions 3 1.2 Le contexte extérieur

Plus en détail

PROGRAMME DE TRAVAIL 2015

PROGRAMME DE TRAVAIL 2015 PROGRAMME DE TRAVAIL 2015 Date : février 2015 Auteurs : Catherine Pourin, Jean-Luc Quenon et toute l équipe du CCECQA Le programme de travail du CCECQA est décliné selon les axes retenus en 2015 : Indicateurs

Plus en détail

Master 215. Mast e r pr of e s s ionne l 2èm e a n n é e d e l a m e n t i o n É c o n o m i e. Ma st er 2 1 5

Master 215. Mast e r pr of e s s ionne l 2èm e a n n é e d e l a m e n t i o n É c o n o m i e. Ma st er 2 1 5 Master 215 Éco n om ie e t G e s t i o n d e s o r gani sat i o ns médi co - so cia les Mast e r pr of e s s ionne l 2èm e a n n é e d e l a m e n t i o n É c o n o m i e et g e s tion de s s y s tè mes

Plus en détail

Le monde bouge, change, nous nous devons de le suivre voire de le précéder en anticipant son évolution.

Le monde bouge, change, nous nous devons de le suivre voire de le précéder en anticipant son évolution. FORMATION CEFIEC Editorial La formation est par essence continue. Le monde bouge, change, nous nous devons de le suivre voire de le précéder en anticipant son évolution. La technique, l informatique semblent

Plus en détail

Communiqué de presse. Direct Medica 31, rue des Longs Prés 92100 Boulogne Billancourt Tél. : +33 (0) 1 70 95 64 00 www.directmedica.

Communiqué de presse. Direct Medica 31, rue des Longs Prés 92100 Boulogne Billancourt Tél. : +33 (0) 1 70 95 64 00 www.directmedica. ARS : un an après leur création, l Observatoire de la Régionalisation dresse un premier bilan de leurs actions et de la montée en charge de la loi HPST et Direct Research créent l Observatoire de la Régionalisation.

Plus en détail

Rapport d évaluation du master

Rapport d évaluation du master Section des Formations et des diplômes Rapport d évaluation du master Science politique de l Université de Strasbourg Vague C 2013-2017 Campagne d évaluation 2011-2012 Section des Formations et des diplômes

Plus en détail

ENQUETE QUALITE AUPRES DES DIRIGEANTS PME / PMI. Contribuer à la performance de l entreprise. Novembre 1999. GT015-rev octobre 2002

ENQUETE QUALITE AUPRES DES DIRIGEANTS PME / PMI. Contribuer à la performance de l entreprise. Novembre 1999. GT015-rev octobre 2002 GT015-rev octobre 2002 ENQUETE QUALITE AUPRES DES DIRIGEANTS PME / PMI Enquête IPSOS Novembre 1999 Contribuer à la performance de l entreprise 153 rue de Courcelles 75817 Paris cedex 17 Tél. 01 44 15 60

Plus en détail

PRÉ-PROGRAMME. www.hopitalexpomed.com FÉDÉRATION HOSPITALIÈRE DE FRANCE

PRÉ-PROGRAMME. www.hopitalexpomed.com FÉDÉRATION HOSPITALIÈRE DE FRANCE PRÉ-PROGRAMME UNE MANIFESTATION FÉDÉRATION HOSPITALIÈRE DE FRANCE EN ASSOCIATION AVEC EN PARTENARIAT AVEC AVEC LE SOUTIEN DE UN SALON D EXPOSITION Des visiteurs professionnels du secteur de la santé Directeurs

Plus en détail

Les usages pédagogiques du numérique

Les usages pédagogiques du numérique Les usages pédagogiques du numérique Septembre 2013 Contact : Bruno Jeanbart Directeur Général adjoint Tel : 01 78 94 90 14 Email : bjeanbart@opinion-way.com Méthodologie Echantillon de 1004 étudiants

Plus en détail

Cycle. certifiant SOUS LA CO-DIRECTION DE

Cycle. certifiant SOUS LA CO-DIRECTION DE STRATÉGIE ET MANAGEMENT HOSPITALIER formation continue Cycle certifiant SOUS LA CO-DIRECTION DE Édouard COUTY, Intervenant à Sciences Po, Conseiller-Maître à la Cour des comptes, ancien Directeur de la

Plus en détail

Etude des stratégies de distribution multi-canal des assureurs français

Etude des stratégies de distribution multi-canal des assureurs français Etude des stratégies de distribution multi-canal des assureurs français Copyright Copyright 2010 2010 Accenture All Rights All Rights Reserved. Accenture, its logo, and High Performance Delivered are trademarks

Plus en détail

CONTRIBUTION DU CH-FO Le dialogue social et la gestion des ressources humaines

CONTRIBUTION DU CH-FO Le dialogue social et la gestion des ressources humaines CONTRIBUTION DU CH-FO Le dialogue social et la gestion des ressources humaines 1/ Les constats les plus marquants sont : - l absentéisme de courte durée qui continue d évoluer fortement et qui met sous

Plus en détail

Introduction Frédéric PETITBON Un contexte difficile Nicolas PERNOT

Introduction Frédéric PETITBON Un contexte difficile Nicolas PERNOT Introduction Frédéric PETITBON Directeur général délégué, IDRH Les collectivités doivent à la fois respecter des engagements vis-à-vis des citoyens, poursuivre des démarches managériales et tenir compte

Plus en détail

Fédération Nationale des Syndicats d Internes en Pharmacie et en Biologie Médicale

Fédération Nationale des Syndicats d Internes en Pharmacie et en Biologie Médicale Fédération Nationale des Syndicats d Internes en Pharmacie et en Biologie Médicale president@fnsip.fr Tél : 06.10.28.39.18 5, rue Frederick Lemaître 75020 Paris www.fnsip.fr Twitter : @fnsip Fédération

Plus en détail

GIP Ecole Supérieure Montsouris

GIP Ecole Supérieure Montsouris > - ouverture et excellence GIP Ecole Supérieure Montsouris En 1988, la faculté de médecine de Créteil crée la première Maîtrise Sciences et Techniques (MST) Santé Mentale - Editorial - GIP Ecole Supérieure

Plus en détail

Institut de Management Public et Gouvernance Territoriale

Institut de Management Public et Gouvernance Territoriale Institut de Management Public et Gouvernance Territoriale Master Management public Spécialité : GESTION DES ETABLISSEMENTS SANITAIRES ET SOCIAUX www.managementpublic.univ-cezanne.fr Aix-en-Provence : 21,

Plus en détail

Master d Économie et de Gestion des Établissements Sanitaires et Sociaux

Master d Économie et de Gestion des Établissements Sanitaires et Sociaux Centre de Recherche en Economie et Management Center for Research in Economics and Management Master d Économie et de Gestion des Établissements Sanitaires et Sociaux Diplôme inscrit au Répertoire National

Plus en détail

progressons ensemble dans votre organisation et vos relations

progressons ensemble dans votre organisation et vos relations progressons ensemble dans votre organisation et vos relations CONSEIL FORMATION MANAGEMENT - RH L entreprise est notre challenge Nous soutenons votre entreprise dans toutes les réalisations visant sa réussite.

Plus en détail

Ressources humaines Ministère de la Culture et de la Communication - 01/2012 223

Ressources humaines Ministère de la Culture et de la Communication - 01/2012 223 Ministère de la Culture et de la Communication - 01/2012 223 RESPONSABLE DE RESSOURCES HUMAINES Code : GRH01 Responsable de ressources humaines FPEGRH01 Il définit et met en œuvre la politique de ressources

Plus en détail

Actions de préparation aux examens et concours

Actions de préparation aux examens et concours Actions de préparation aux examens et concours Sommaire Préparations concours et examens... 182 Préparation au diplôme «Préparateur en Pharmacie Hospitalière»... 183 Préparation aux épreuves de sélection

Plus en détail

Contribution de la commission imagerie à la future loi de santé 2014

Contribution de la commission imagerie à la future loi de santé 2014 Contribution de la commission imagerie à la future loi de santé 2014 A l initiative des professionnels de terrain, la FHF a constitué en janvier 2014 une commission imagerie. Composée de médecins et de

Plus en détail

La considération et la reconnaissance de la profession par les pouvoirs publics apparaissent déficitaires :

La considération et la reconnaissance de la profession par les pouvoirs publics apparaissent déficitaires : Note détaillée Le regard des masseurs-kinésithérapeutes sur leur profession Etude Harris Interactive pour L Ordre National des Masseurs-Kinésithérapeutes Les résultats sont issus d une enquête réalisée

Plus en détail

12-13/06/2013 C.COLIN / MA. BLOCH

12-13/06/2013 C.COLIN / MA. BLOCH Réunionn du Conseil Scientifique de l EHESP 11 juin 2013 Compte rendu synthétique et relevé de décisions Référence Révision Date d application Version CS _juin_2013 Validation Rédigé Date 11/06/2013 Prénom

Plus en détail

NOTORIETE DE L ECONOMIE SOCIALE SOLIDAIRE ET ATTENTES DE LA JEUNESSE

NOTORIETE DE L ECONOMIE SOCIALE SOLIDAIRE ET ATTENTES DE LA JEUNESSE NOTORIETE DE L ECONOMIE SOCIALE SOLIDAIRE ET ATTENTES DE LA JEUNESSE - Note de synthèse de l'institut CSA - N 1100760 Juin 2011 2, rue de Choiseul CS 70215 75086 Paris cedex 02 Tél. (33) 01 44 94 59 11

Plus en détail

INTITULE DU POSTE (1) EXPERT MEDICAL évolution des modèles de financement des établissements de santé (MCO et SSR)

INTITULE DU POSTE (1) EXPERT MEDICAL évolution des modèles de financement des établissements de santé (MCO et SSR) Ministère des affaires sociales et de la santé Ministère de l'éducation nationale, de la jeunesse et de la vie associative Ministère des solidarités et de la cohésion sociale Ministère de la ville Ministère

Plus en détail

BTS Management des unités commerciales. Eléments principaux de la modification du référentiel

BTS Management des unités commerciales. Eléments principaux de la modification du référentiel BTS Management des unités commerciales Eléments principaux de la modification du référentiel Mai 2013 ANNEXE I UNITÉS CONSTITUTIVES DU RÉFÉRENTIEL DE CERTIFICATION DU DOMAINE PROFESSIONNEL Unités Compétences

Plus en détail

Les Français et l assurance santé

Les Français et l assurance santé Mai 2013 Contacts : 01 45 84 14 44 Jérôme Fourquet Magalie Gérard prénom.nom@ifop.com Les Français et l assurance santé pour Note méthodologique Etude réalisée pour : Groupama Assurances Echantillon :

Plus en détail

Réseau National de Laboratoires * * * * * * * * * *

Réseau National de Laboratoires * * * * * * * * * * République du Sénégal Ministère de la Santé et de l Action Sociale Direction Générale de la Santé Direction des Laboratoires Réseau National de Laboratoires * * * * * * * * * * PLAN DE FORMATION DES PERSONNELS

Plus en détail

Orientations pour une réforme d Action Logement 9 avril 2015 UESL

Orientations pour une réforme d Action Logement 9 avril 2015 UESL Orientations pour une réforme d Action Logement 9 avril 2015 UESL 1 Les Partenaires sociaux ont adopté un projet de réforme d Action Logement qui sera mise en œuvre avant fin 2016. Objectifs poursuivis

Plus en détail

Master Santé publique

Master Santé publique Formations et diplômes Rapport d'évaluation Master Santé publique Université Toulouse III- Paul Sabatier- UPS (déposant) Campagne d évaluation 2014-2015 (Vague A) Formations et diplômes Pour le HCERES,

Plus en détail

COMMISSION COACHING ENQUÊTE SUR LES ATTENTES. Septembre 2011 DES ENTREPRISES ET DES CADRES EN MATIÈRE DE COACHING

COMMISSION COACHING ENQUÊTE SUR LES ATTENTES. Septembre 2011 DES ENTREPRISES ET DES CADRES EN MATIÈRE DE COACHING COMMISSION COACHING ENQUÊTE SUR LES ATTENTES DES ENTREPRISES ET DES CADRES EN MATIÈRE DE COACHING Septembre 2011 SYNTEC Coaching 3, rue Léon Bonnat 75016 Paris Tel. : 01 44 30 49 00 www.syntec.evolution-professionnelle.com

Plus en détail

Centre de Formation des Professionnels de Santé

Centre de Formation des Professionnels de Santé Centre de Formation des Professionnels de Santé Hôpital de la Cavale Blanche 29609 BREST Cedex CATALOGUE DES FORMATIONS 2014 SOMMAIRE FORMATIONS CONTINUES Responsabilité, législation :...p.3 - Obligations

Plus en détail

En région PACA, votre organisme de formation certifié ISQ-OPQF

En région PACA, votre organisme de formation certifié ISQ-OPQF En région PACA, votre organisme de formation certifié ISQ-OPQF Tél. : 04 42 21 06 22 Fax : 04 42 21 27 04 Mail : if.conseil@wanadoo.fr Site : www.ifconseil.eu Un partenariat Basé sur la lecture attentive

Plus en détail

Responsable d agence

Responsable d agence Responsable d agence La filière certifications de l afpols l école L afpols conçoit et met en œuvre depuis plus de 20 ans des cycles de formations qualifiantes pour répondre aux besoins de professionnaliser

Plus en détail

COMPTE-RENDU D ACCRÉDITATION DU CENTRE ALMA SANTE

COMPTE-RENDU D ACCRÉDITATION DU CENTRE ALMA SANTE COMPTE-RENDU D ACCRÉDITATION DU CENTRE ALMA SANTE Chemin de l Étrat BP 57 42210 MONTROND-LES-BAINS Février 2004 Agence nationale d accréditation et d évaluation en santé SOMMAIRE COMMENT LIRE LE «COMPTE-RENDU

Plus en détail

Organiser une permanence d accès aux soins de santé PASS

Organiser une permanence d accès aux soins de santé PASS Établissements de santé Droits et accueil des usagers Organiser une permanence d accès aux soins de santé PASS Recommandations et indicateurs Préface Faire face aux inégalités de santé qui touchent tout

Plus en détail

Equipe Métiers de la formation. Sciences du travail et de la société. master. Analyse du travail et développement des compétences (ATDC)

Equipe Métiers de la formation. Sciences du travail et de la société. master. Analyse du travail et développement des compétences (ATDC) 2012-2014 Equipe Métiers de la formation Professeur Guy Jobert master Sciences du travail et de la société organisé à Montpellier à l Institut de Formation des Cadres de Santé du CHU secteur sanitaire

Plus en détail

INAUGURATION DU CESU Centre d Enseignement des Soins d Urgence

INAUGURATION DU CESU Centre d Enseignement des Soins d Urgence Centre Hospitalier Universitaire Groupe Hospitalo-Universitaire Carémeau Place du Professeur R. Debré - 30009 Nîmes cedex 9-04 66 68 68 68 www.chu-nimes.fr INAUGURATION DU CESU Centre d Enseignement des

Plus en détail

avec Etude exclusive Le Club des Annonceurs & l Institut QualiQuanti «Le Brand Content : au cœur du pilotage de la marque»

avec Etude exclusive Le Club des Annonceurs & l Institut QualiQuanti «Le Brand Content : au cœur du pilotage de la marque» avec Communiqué de presse Paris, le 22 octobre 2014 Etude exclusive Le Club des Annonceurs & l Institut QualiQuanti «Le Brand Content : au cœur du pilotage de la marque» «A l heure où la marque devient

Plus en détail

LE PROJET D ÉTABLISSEMENT DE L ENIL DE MAMIROLLE. Réunion du 28 mars 2014

LE PROJET D ÉTABLISSEMENT DE L ENIL DE MAMIROLLE. Réunion du 28 mars 2014 LE PROJET D ÉTABLISSEMENT DE L ENIL DE MAMIROLLE Réunion du 28 mars 2014 SOMMAIRE PARTIE 1 : Le Cadre de travail Pourquoi réaliser un Projet d Etablissement? Qu est-ce qu un Projet d Etablissement? Un

Plus en détail

Quel modèle hospitalo-universitaire pour l Océan Indien?

Quel modèle hospitalo-universitaire pour l Océan Indien? 1 ÈRES JOURNÉES de l OCÉAN INDIEN Quel modèle hospitalo-universitaire pour l Océan Indien? Photos : Aporos En partenariat avec : Mercredi 3 et jeudi 4 avril 2013 TAMARUN Espace Séminaires 8 rue des Argonautes

Plus en détail

Résultats de l'appel à projets CréaMOOCs

Résultats de l'appel à projets CréaMOOCs Résultats de l'appel à projets CréaMOOCs www.enseignementsup-recherche.gouv.fr @sup_recherche / #1anFUN APPEL A PROJETS CREAMOOCS : DES RESULTATS QUI TEMOIGNENT D UNE FORTE IMPLICATION DES REGROUPEMENTS

Plus en détail

"DÉVELOPPER LA PERFORMANCE MANAGÉRIALE : CE QUE FONT VRAIMENT LES ENTREPRISES"

DÉVELOPPER LA PERFORMANCE MANAGÉRIALE : CE QUE FONT VRAIMENT LES ENTREPRISES "DÉVELOPPER LA PERFORMANCE MANAGÉRIALE : CE QUE FONT VRAIMENT LES ENTREPRISES" ENQUÊTE RÉALISÉE PAR HOMMES & PERFORMANCE ET EMLYON BUSINESS SCHOOL EN PARTENARIAT AVEC L'APEC Juin 2011 OBJECTIFS DE L ÉTUDE

Plus en détail

Une démarche simple. et des outils accessibles pour acquérir des compétences humaines, relationnelles et managériales FORMATIONS PROFESSIONNELLES 2015

Une démarche simple. et des outils accessibles pour acquérir des compétences humaines, relationnelles et managériales FORMATIONS PROFESSIONNELLES 2015 Une démarche simple et des outils accessibles pour acquérir des compétences humaines, relationnelles et managériales FORMATIONS PROFESSIONNELLES 2015 Formation Développement FRANCE POURQUOI CHOISIR PRH

Plus en détail

Club AFIC avec Elles Etude sur la mixité dans le Capital Investissement. Novembre 2013

Club AFIC avec Elles Etude sur la mixité dans le Capital Investissement. Novembre 2013 Club AFIC avec Elles Etude sur la mixité dans le Capital Investissement Novembre 2013 Introduction L AFIC, qui souhaite promouvoir activement le rôle des femmes dans les métiers du capital investissement,

Plus en détail

Cahier des charges pour le tutorat d un professeur du second degré

Cahier des charges pour le tutorat d un professeur du second degré Cahier des charges pour le tutorat d un professeur du second degré Référence : Circulaire n 2010-037 du 25 février 2010 relative au dispositif d'accueil, d'accompagnement et de formation des enseignants

Plus en détail

Santé des étudiants et précarité : éléments de contexte

Santé des étudiants et précarité : éléments de contexte Santé des étudiants et précarité : éléments de contexte Dossier de synthèse documentaire et bibliographique Réactualisation - novembre 2011 Marseille : 18, rue Stanislas Torrents 13006 Marseille Tél. :

Plus en détail

SOMMAIRE COMMUNIQUÉ DE PRESSE. p. 3. p. 4 LE CESU. p. 5. Les outils. p. 6. Le centre de simulation. Quelques chiffres

SOMMAIRE COMMUNIQUÉ DE PRESSE. p. 3. p. 4 LE CESU. p. 5. Les outils. p. 6. Le centre de simulation. Quelques chiffres SOMMAIRE COMMUNIQUÉ DE PRESSE p. 3 LE CESU Les outils Le centre de simulation Quelques chiffres Un exemple : la formation à l emploi des infirmiers des services d urgences En annexe p. 4 p. 5 p. 6 p. 6

Plus en détail

FMC, EPP et Accréditation : adieu! Bonjour le Développement Professionnel Continu

FMC, EPP et Accréditation : adieu! Bonjour le Développement Professionnel Continu FMC, EPP et Accréditation : adieu! Bonjour le Développement Professionnel Continu Bertrand Dureuil Pôle Réanimations R Anesthésie sie et SAMU CHU Rouen Fédération des Spécialit cialités s MédicalesM Absence

Plus en détail

Gestion Participative Territoriale :

Gestion Participative Territoriale : !!" #!#$ # % #% Touiza Solidarité Evaluation ex post et externe Gestion Participative Territoriale : François Durand Consultant ITG Paris Foued Chehat Expert associé 1 Le cadre de l évaluation Le projet

Plus en détail

Pourquoi et comment les collectivités locales associent d autres acteurs à la définition et à la mise en œuvre d actions publiques?

Pourquoi et comment les collectivités locales associent d autres acteurs à la définition et à la mise en œuvre d actions publiques? Pourquoi et comment les collectivités locales associent d autres acteurs à la définition et à la mise en œuvre d actions publiques? Rencontre professionnelle 4 Ont participé à cet atelier : David ALCAUD,

Plus en détail

La modernisation de la gestion publique au sein des EPSCP. Colloque des Agents Comptables. 05 juin 2015

La modernisation de la gestion publique au sein des EPSCP. Colloque des Agents Comptables. 05 juin 2015 La modernisation de la gestion publique au sein des Colloque des Agents Comptables 05 juin 2015 EPSCP Frédéric Dehan Directeur Général des Services Université de Strasbourg 1) Des éléments de contexte

Plus en détail

CATALOGUE 2015. 21 b boulevard Tellene 13007 Marseille Tél / Fax : 04 91 31 02 17 / 06 12 46 30 26 / tsalmon@wanadoo.fr

CATALOGUE 2015. 21 b boulevard Tellene 13007 Marseille Tél / Fax : 04 91 31 02 17 / 06 12 46 30 26 / tsalmon@wanadoo.fr CATALOGUE 2015 1 LE MOT DU DIRECTEUR Fort du succès de nos formations vous avez été plus nombreux à vouloir poursuivre l aventure avec TS CONSULTANT. Aussi pour satisfaire une demande continuellement forte,

Plus en détail

DEVENIR PARTENAIRE. Courtage

DEVENIR PARTENAIRE. Courtage DEVENIR PARTENAIRE Courtage L EXPERTISE Depuis 2006, AG2R LA MONDIALE a signé la charte de déontologie du courtage avec la Chambre Syndicale des Courtiers d Assurances (C.S.C.A.) Selon l évolution de la

Plus en détail

Aide kinésithérapeute : une réalité?

Aide kinésithérapeute : une réalité? Aide kinésithérapeute : une réalité? Fabien Launay Cadre supérieur du pôle rééducation CHU de Dijon Dijon (21) Préambule : La fonction d aide-kinésithérapeute n est pas nouvelle. Elle peut être occupée

Plus en détail

Management des risques

Management des risques ASSURANCES ET MANAGEMENT DES RISQUES Management des risques acteurs de la santé, du social et du médico-social «Enfin un assureur qui m accompagne dans la gestion des risques» Édito La mission de Sham

Plus en détail

CHARTE POUR L ACCUEIL DES INTERNES

CHARTE POUR L ACCUEIL DES INTERNES CHARTE POUR L ACCUEIL DES INTERNES Formalisation des engagements réciproques entre l EPS Ville-Evrard et les internes Ressources humaines médicales Delphine LEBIGRE AAH NOVEMBRE 2012 Objectifs L établissement

Plus en détail

Management des risques

Management des risques ASSURANCES ET MANAGEMENT DES RISQUES Management des risques acteurs de la santé, du social et du médico-social «Enfin un assureur qui m accompagne dans la gestion des risques» L information à disposition

Plus en détail

Accompagnement des managers : la solution coaching

Accompagnement des managers : la solution coaching Accompagnement des managers : la solution coaching Dans sa circulaire DGOS/RH4/2013/295 du 19 juillet 2013, la Ministre des Affaires sociales et de la santé indique les axes et actions prioritaires à mettre

Plus en détail

Congrès des internes du 22 octobre 2010. >Dr Jean-Marc COURSIER >Direction de la Communication

Congrès des internes du 22 octobre 2010. >Dr Jean-Marc COURSIER >Direction de la Communication Congrès des internes du 22 octobre 2010 >Dr Jean-Marc COURSIER >Direction de la Communication Bilan 1 ère édition du congrès «Avenir Médecin» 644 inscrits, 506 présents (grève) Partenaires (16) : >Institutions

Plus en détail

NOUVELLE THEMATIQUE A L EXPLORATOIRE! Les métiers au service de la santé

NOUVELLE THEMATIQUE A L EXPLORATOIRE! Les métiers au service de la santé NOUVELLE THEMATIQUE A L EXPLORATOIRE! Les métiers au service de la santé L Exploratoire raconte la «belle histoire» d un territoire engagé à maintenir et accroître le niveau de santé de toute sa population,

Plus en détail

L Ecole des hautes études en santé publique (EHESP) EHESP French School of Public Health

L Ecole des hautes études en santé publique (EHESP) EHESP French School of Public Health L Ecole des hautes études en santé publique (EHESP) EHESP French School of Public Health Regine Ducos Directrice des relations internationales Director of International Relations Une grande école à vocation

Plus en détail