OBLIGATION DE RECLASSEMENT ÉLECTIONS PRUD HOMMALES : DU CHANGEMENT DANS LA DÉSIGNATION DES CONSEILLERS? AVANCE SUR PRIME ANNUELLE ET ALLEGÈMENT FILLON

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1 N-Nour JUIN 2010 OBLIGATION DE RECLASSEMENT L employeur ne saurait procéder à un licenciement sans avoir préalablement recherché toute possibilité de reclassement du salarié. Cette obligation de reclassement s exerce au niveau de l entreprise et du groupe auquel elle appartient. La loi n du 18 mai 2010 vient compléter le dispositif sur le plan financier et instaure une procédure de consultation. ÉLECTIONS PRUD HOMMALES : DU CHANGEMENT DANS LA DÉSIGNATION DES CONSEILLERS? Seul 1 salarié sur 4 a participé au scrutin prud hommal du 3 décembre M. Jacky Richard, conseiller d État, vient de remettre le rapport commandé par le gouvernement sur les formes de désignation des conseillers prud hommaux. Suffrage direct ou indirect, ce rapport préconise différentes modalités de désignation. AVANCE SUR PRIME ANNUELLE ET ALLEGÈMENT FILLON La somme versée à un salarié au titre d une avance, au mois de juin, sur prime annuelle peutelle être soumise à cotisations uniquement lors du versement du solde en décembre. La Cour de cassation a répondu par la négative à cette question par un arrêt en date du 18 mai Elle rejette, à cette occasion, l argument de rupture d égalité devant les charges au regard du bénéfice de l allègement Fillon. CALCUL DE L EFFECTIF : LE CAS DES SALARIÉS MIS À DISPOSITION Les salariés mis à la disposition d une entreprise par une autre (entreprise extérieure) sont pris en compte dans le décompte de l effectif de l entreprise qui les emploie s ils sont présents dans les locaux. La Cour de cassation a été amenée à s exprimer sur la notion de présence. REPORT DES CONGÉS PAYÉS À L ISSUE DU CONGÉ PARENTAL Les magistrats européens ont déjà eu l occasion de s exprimer sur le maintien du droit à congés payés du salarié quand celui-ci ne peut les prendre avant la fin de la période légale en raison d un arrêt maladie (voir à ce sujet le n de mars 2 009). La Cour de justice de l Union européenne, au regard des mêmes dispositions du droit européen, maintient également les droits à congés lorsque le salarié n a pu utiliser la totalité de ses droits avant son départ en congé parental. 1

2 SOMMAIRE I O b l i g a t i o n d e r e c l a s s e m e n t 3 I I É l e c t i o n s p r u d h o m m a l e s : d u c h a n g e m e n t d a n s l a d é s i g n a t i o n d e s c o n s e i l l e r s? 3 I I I A v a n c e s u r p r i m e a n n u e l l e e t a l l è g e m e n t F i l l o n 4 IV C a l c u l d e l e f f e c t i f : l e c a s d e s s a l a r i é s m i s à d i s p o s i t i o n 5 V R e p o r t d e s c o n g é s p a y é s à l i s s u e d u c o n g é p a r e n t a l 6 2

3 I O b l i g a t i o n d e r e c l a s s e m e n t 1. Une rémunération équivalente L employeur ne peut procéder à un licenciement économique que si le reclassement du salarié n est pas possible. L employeur est donc soumis à une obligation de reclassement. Cette obligation porte sur un emploi qui relève de la même catégorie que celui occupé par le salarié ou sur un emploi équivalent. Avant les nouvelles dispositions introduites par la loi du 18 mai 2010, l employeur remplissait ces conditions sans que le niveau de rémunération proposé ne soit pris en considération. La nouvelle rédaction de l article L du Code du travail oblige l employeur à assortir sa proposition de reclassement d une rémunération équivalente. Cette exigence d une rémunération équivalente ne doit plus permettre à l employeur de proposer des reclassements dans des postes à l étranger, au sein du groupe, dont la rémunération serait dérisoire. 2. La procédure de consultation préalable Si l entreprise ou le groupe est implanté en dehors du territoire national, l employeur consulte le salarié sur la proposition de reclassement. Cette consultation vise à connaître les salariés prêts à accepter des offres de reclassement à l étranger. La consultation porte également sur les restrictions, notamment en termes de rémunération et de localisation, que le salarié souhaite apporter à ces propositions. Les propositions de reclassement à l étranger sont écrites, précises et doivent, pour chaque salarié pris individuellement, tenir compte des restrictions exprimées par ce dernier. Le salarié dispose de six jours ouvrables pour répondre aux propositions de reclassement de l employeur, assorties des restrictions émises lors de la consultation préalable. I I É l e c t i o n s p r u d h o m m a l e s : d u c h a n g e m e n t d a n s l a d é s i g n a t i o n d e s c o n s e i l l e r s? 1. Suffrage universel direct Le vote des salariés est maintenu mais le scrutin se déroulerait selon de nouvelles modalités. Le rapport propose de généraliser le vote par Internet. Ce mode de scrutin serait accompagné d une suppression totale des urnes. Cette mesure vise à alléger l organisation des élections, notamment auprès des communes. Le vote par correspondance qui a été simplifié lors du dernier scrutin serait maintenu. Enfin, le vote par section serait totalement supprimé. Le scrutin s effectuerait sur un collège unique. 3

4 2. Suffrage universel indirect : un corps de grands électeurs Pour cette voie de réforme, le rapport propose de faire voter les élus du personnel. Dans les entreprises qui comptent plus de 10 salariés, les délégués du personnel et les élus à la délégation unique du personnel deviendraient les seuls électeurs des conseillers prud hommaux. Dans les entreprises qui comptent moins de 10 salariés, le rapport préconise de s appuyer sur le scrutin sur sigle* destiné à mesurer l audience syndicale dans les TPE. Cette mesure est actuellement en débat au Parlement. * Les bulletins de vote ne comportent aucun nom de candidat mais uniquement la désignation d une organisation syndicale. 3. Désignation syndicale Les organisations syndicales qui présentent des candidats désigneraient les futurs conseillers. La répartition des sièges s appuierait sur la mesure de l audience syndicale prévue par le texte en débat au Parlement et sur les dispositions relatives à la représentativité syndicale, issues de la loi du 20 août Cette méthode de désignation des conseillers est celle qui recueille le moins de suffrages de la part des auteurs du rapport. Elle est en effet exposée à un risque d inconstitutionnalité dans la mesure où elle écarterait les candidatures libres. I I I A v a n c e s u r p r i m e a n n u e l l e e t a l l è g e m e n t F i l l o n 1. Détermination de la date d exigibilité des cotisations sociales La date de versement des rémunérations détermine la date d exigibilité des cotisations sociales. Cette règle est fixée par le Code de la Sécurité sociale, article R Une avance sur prime annuelle permet-elle de reporter le paiement des cotisations sociales lors du versement du solde? La Cour de cassation applique strictement le Code de la Sécurité sociale et valide le redressement opéré par l Urssaf. L argument de l employeur selon lequel l avance versée en juin peut faire l objet d un remboursement par le salarié en cas de départ en cours d année a été rejeté par les juges. En clair, il convient d appliquer rigoureusement les dispositions du Code de la Sécurité sociale et de soumettre à cotisations toute somme versée dans les délais imposés, sans possibilité de report. 4

5 2. Incidence sur le calcul de l allègement Fillon Le non assujettissement de ce premier versement en juin aux cotisations sociales avec un versement du solde en décembre, avait également pour objectif de favoriser l allègement Fillon. En effet, non prise en compte dans le brut soumis à cotisations, l avance sur la prime ne sera pas intégrée au calcul de l allègement Fillon. En conséquence, l employeur bénéficie toujours de ce dispositif exonératoire en juin. La Cour de cassation valide également sur ce point le redressement effectué par l Urssaf. Doivent être prises en compte dans le calcul de l allègement Fillon toutes les sommes soumises à cotisations y compris, en toute logique, l avance sur la prime annuelle. IV C a l c u l d e l e f f e c t i f : l e c a s d e s s a l a r i é s m i s à d i s p o s i t i o n 1. Détermination de l effectif de l entreprise La nouvelle codification du Code du travail présente cette particularité d introduire dès le deuxième article les modalités de décompte des effectifs (article L ). À ce titre, doivent être pris en compte les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure. Cette prise en compte exige que le salarié soit présent dans les locaux de l entreprise utilisatrice et y travaille depuis au moins un an. En outre, ces salariés sont également considérés dans le décompte des effectifs de leur entreprise d origine. 2. La condition de présence dans l entreprise utilisatrice La loi exige une présence physique du salarié dans les locaux de l entreprise utilisatrice. Pour la jurisprudence, il s agit de s assurer que le salarié mis à disposition est intégré de façon étroite et permanente à la communauté de travail de l entreprise utilisatrice. Aussi, la durée de cette présence physique est-elle un élément déterminant de l intégration. Dans une décision datée du 14 avril 2010, la Cour de cassation précise l appréciation de la condition de présence physique. Le salarié dont la présence est ponctuelle dans l entreprise utilisatrice ne peut être recensé dans l effectif. Le degré de présence des salariés mis à disposition doit donc être apprécié lors de chaque décompte. 5

6 V R e p o r t d e s c o n g é s p a y é s à l i s s u e d u c o n g é p a r e n t a l 1. Cas de report des congés payés Les droits à congés payés non pris durant la période ouverte par l employeur sont considérés comme perdus. La période de prise est fixée par l employeur, sauf accord collectif ou convention collective contraire, et en tout état de cause s achève au 31 mai. Le report peut également être admis par l employeur. Néanmoins, il existe des situations de non prise de congés qui conduisent au maintien des droits. Il en est ainsi lorsque le salarié est mis dans l impossibilité de prendre ses congés par décision de l employeur. Il en va de même en cas de congé maternité, d arrêt de travail consécutif à un accident de travail ou à une maladie professionnelle. 2. Les apports du droit européen Dans une décision du 29 janvier 2009, la CJUE a jugé que le salarié qui n a pas été en mesure de prendre ses congés payés avant la fin de la période légale en raison d un arrêt maladie avait droit à leur maintien. La CJUE a attribué par cette décision une importance particulière au droit à congés tel qu il résulte de la directive n 2003/88. Les juges européens ont également octroyé le droit du maintien des congés payés lorsque le salarié quitte l entreprise pour un départ en congé parental, avant la prise de la totalité des droits à congés. Ce droit à maintien résulte de l application de la directive 97/75 relative au congé parental. La directive dispose expressément : «Les droits acquis ou en cours d acquisition par le travailleur à la date du début du congé parental sont maintenus dans leur état jusqu à la fin du congé parental.» Le droit à maintien des congés non utilisés avant la fin de la période de prise est à nouveau complété par le droit européen. Le législateur devrait désormais apporter les évolutions nécessaires au Code du travail. 6