Obligation d adaptation et de reclassement

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1 Obligation d adaptation et de reclassement Les obligation d adaptation et de reclassement: un préalable au licenciement économique Le licenciement ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d adaptation ont été réalisés. L employeur doit mettre en œuvre toutes les mesures possibles permettant d éviter le licenciement pour motif économique. Quel que soit l effectif de l entreprise, l employeur devra permettre l adaptation de ses salariés à l évolution de leur emploi et favoriser leur reclassement à un autre poste. L obligation d adaptation préalable au licenciement économique Dans le cadre d une procédure de licenciement économique, l employeur doit proposer, individuellement, des actions de formations complémentaires permettant au salarié d acquérir rapidement une compétence afin d occuper l emploi disponible. Il peut s agir de formations de courte durée. L insuffisance de formation entraîne un préjudice distinct de celui causé par un licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui peut être réparé par l octroi de dommages et intérêts. L obligation de reclassement préalable au licenciement Le reclassement du salarié doit être réalisé dans le cadre de l entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel elle appartient (article L ). Lorsque l entreprise est composée de plusieurs établissements, les recherches de reclassement doivent être menées dans l ensemble de ces établissements.

2 Il existe une procédure spécifique pour les entreprises ou les groupes qui disposent d entreprises implantées à l étranger. A ce titre, l obligation de reclassement est précédée de l envoi d un questionnaire préalable par l employeur au salarié, afin de recueillir ses vœux pour orienter ses recherches à l étranger. L employeur doit notamment demander à chaque salarié : s il accepte de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national, dans chacune des implantations de l entreprise ou du groupe ; quelles sont les restrictions éventuelles qu il pose quant aux caractéristiques des emplois proposés, notamment en matière de rémunération et de localisation. Le salarié dispose d un délai de six jours ouvrables à compter de la réception du questionnaire pour donner sa réponse. A défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir refusé toute offre de reclassement à l étranger. L employeur n est tenu d adresser les offres de reclassement à l étranger qu au salarié qui a expressément accepté de recevoir de telles offres et tenant compte des restrictions qu il a pu exprimer. Ces offres de reclassement doivent être écrites et précises, le salarié restant libre de les refuser. En tout état de cause, et en l absence d offre de reclassement à l étranger correspondant au souhait exprimé par le salarié, l employeur est tenu de l en informer. Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être précises et écrites. Quelles sanctions en cas de manquement de l employeur à l obligation de reclassement?

3 Les observations de l obligation de reclassement rendent le licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvrent ainsi droit au salarié, à réclamer des dommages et intérêts. Quel est l ordre des licenciements en cas de licenciement économique? L objet de l ordre des licenciements est de déterminer le salarié concerné par le licenciement. En effet, une fois la mesure de licenciement économique décidée et arrêtée, en fonction du motif invoqué, l employeur est en capacité de déterminer quelles sont les catégories d emplois concernées. Il fixe alors ce qu on appelle l ordre des licenciements. Ce principe s applique à tout licenciement individuel ou collectif. Ces critères peuvent être prévus par une convention ou un accord collectif d entreprise. A défaut, l employeur définit, après consultation du comité d entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, les critères retenus pour fixer cet ordre des licenciements, sous réserves de la prise en compte des critères légaux dont la liste n est pas exhaustive. En effet, les critères arrêtés par l employeur doivent prendre en compte notamment : Les charges de famille en particulier, celles des parents isolés ; L ancienneté de service dans l établissement ou l entreprise ; La situation des salariés qui présente des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des personnes âgées ; Ainsi que l égalité professionnelle appréciée par catégorie. L employeur peut privilégier certains critères pour fixer l ordre des licenciements qu après avoir pris en considération l ensemble des critères légaux. Ils doivent être appliqués sans discrimination.

4 Le salarié a la faculté de demander à l employeur de lui faire connaître les critères retenus pour fixer l ordre des licenciements. La demande doit être impérativement formulée par lettre recommandée avec accusé réception ou par lettre remise en main propre contre décharge et ce, dans un délai de dix jours à partir de la cessation effective du travail. En réponse, l employeur doit faire connaître les critères qu il a retenu par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge au plus tard dix jours après la présentation de la lettre du salarié ou de sa remise en main propre.en cas de non réponse ou s il tarde à répondre, l employeur s expose à une condamnation pour irrégularité de procédure aboutissant à l octroi de dommages et intérêts pour réparer le préjudice subi par le salarié. Cette indemnité se cumule avec l indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Priorité de réembauche L objet de la priorité de réembauche est de permettre au salarié licencié pour motif économique, de bénéficier d une priorité de réembauche en cas de nouveaux postes disponibles dans l entreprise pendant un an à compter de la date de la rupture de son contrat de travail. La priorité de réembauche et ses conditions de mise en œuvre doivent figurer dans la lettre de notification du licenciement et ce, quel que soit le motif économique. À défaut, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts, la méconnaissance de cette obligation lui causant nécessairement un préjudice. S agissant du salarié ayant adhéré au CSP (Contrat de Sécurisation Professionnelle), l employeur doit mentionner l existence de cette priorité : Soit dans le document écrit d information remis au salarié au moment où il propose le CSP ; Soit dans la lettre adressée au salarié à l issue de l expiration des délais requis pour accepter ou refuser le CSP ; Soit, dans tout autre document écrit au plus tard au moment de l acceptation par le salarié, de la proposition de CSP. En cas de non-respect par l employeur de cette priorité de réembauche et, si le salarié a au moins deux ans d ancienneté dans l entreprise qui compte au moins onze salariés, le Conseil de

5 Prud hommes peut condamner l employeur à lui verser une indemnité qui ne peut être inférieure à deux mois de salaire (article L et article L ). Dans les autres cas, notamment si le salarié a moins de deux ans d ancienneté, l indemnisation est fonction du préjudice subi. Les emplois concernés sont ceux devenus disponibles et ceux compatibles avec la qualification professionnelle du salarié qu il possédait au moment de son licenciement, ou, de sa nouvelle qualification acquise postérieurement s il en informe l employeur. Charlotte Thomasse Juriste