Réseaux sociaux et recrutement : Quand, Pourquoi, Comment? présentation : Patrick Debray tél info@dmd.ch

Transcription

1 Réseaux sociaux et recrutement : Quand, Pourquoi, Comment? présentation : Patrick Debray tél info@dmd.ch

2 Les réseaux sociaux

3 2003 leur apparition 2010 leur essor

4 quelques chiffres

5 Réseaux sociaux et recrutement 2010 : l explosion! 30 millions 500 millions 100 millions 70 millions

6 Les outils à disposition Quels objectifs? Quelles cibles?

7 Comparaison Quels objectifs? Quelles cibles?

8 Définition et principes des réseaux sociaux Définition Les réseaux sociaux se caractérisent par la connection entre des individus qui se connaissent (confiance) dans le but de partager des informations (profil, connaissances, vidéos ) et qui permettent de suivre (se tenir informé) sur ce que les membres de notre réseau font (ajouter une information, changer d emploi ) Organisation en nodules La croissance s effectue selon le principe des attachements préférentiels. Plus un nodule a de connections, plus il a de chance d ajouter de nouvelles connections.

9 Théorie : les 6 degrés Définition et principes des réseaux sociaux L effet du petit monde est l hypothèse que la longueur de la chaîne des connaissances sociales requise pour lier une personne arbitrairement choisie à n importe quelle autre sur Terre est généralement courte. Le psychologue Stanley Milgram a constaté que deux citoyens aléatoirement choisis aux Etats Unis sont reliés par, tout au plus, six connaissances, et en tout temps Théorie : la loi des 150 La prétendue règle de 150, aussi appelé nombre de Dunbar, soutient que la taille d un réseau social originel est limité à environ 150 membres. Ce nombre est dû à une certaine limite humaine à reconnaître les membres et à capter les faits émotionnels concernant tous les membres d un groupe.

10 Chiffres-clés 2010 Leader mondial dans les sites sociaux professionnels et qui affiche la croissance la plus exponentielle par rapport à tous les sites sociaux confondus. Croissance de 31% (Source: Fortune «How Linkedin will fire up your career», mars 2010) Crée dans le salon de Reid Hoffman à l automne millions de membres dans plus de 200 pays Chaque jour et chaque seconde un nouveau membre rejoint Linkedin 18 millions de membres résident en Europe Monde : 38 millions visiteurs unique / mois Suisse: visiteurs unique / mois 70% d hommes (dont les dirigeants des 500 plus grandes entreprises selon le magazine Fortune) 30% entre 35 et 44 ans Permet de se connecter à des personnes de confiance et d échanger des informations, des idées et de saisir des opportunités avec un réseau de professionnels étendu. Possibilité de créer un profil, rester en contact avec des collègues, trouver des experts et des idées, faire son self-marketing, exister en ligne. Ce site permet de spécifier votre statut: cherche un emploi, trouver de nouveaux clients ou renforcer votre réputation et bénéficie d un puissant moteur de recherche (entreprises, emplois, personnes, groupes, etc.)

11 Objectif: Trouver un emploi Permet de se renseigner sur l entreprise Suivre l entreprise Trouver les personnes qui ont exercé le job Voir les personnes en poste Identifier les contacts en commun Fréquenter les mêmes groupes Faire connaissance Utiliser les groupes / answers pour devenir «expert» Objectif: Recruter Utiliser son réseau pour passer une annonce Publier une annonce Trouver des profils correspondants à la recherche Vérifier les références Analyser leur profil

12 Quelques études récentes

13 Etude sur les tendances du recrutement en Suisse Source: Weitzel & König, 2009

14 Etude de l université de Fribourg Résumé des conclusions

15 Etude de l université de Fribourg Utilisation des réseaux sociaux lors du sourcing

16 Génération «Y» qui sont-ils? Tout se voit, tout se sait

17 Cibles: Génération «2.0» qui sont-ils? Quelles sont les caractéristiques principales d un «2.0»? Excellence du parcours Parcours éducatifs, diplômes universitaires, variété de stages professionnelles, d expériences professionnelles et personnelles, maîtrise des nouvelles technologies, bi-tri ou quadri-lingues, multitude de hobbies pratiqués à haut niveau. Citoyens du monde et conscience des enjeux globaux Voyages, maîtrise de plusieurs langues, adaptables, flexibles, mobiles, multi-culturelle, ouverture d esprit, connaissance des autres mode de vie et comportements, vie communautaire riche (réseaux sociaux), soucieux d éthique, de citoyenneté, d écologie, de collaboration, de solidarité. Communication transparente, instantanée et accès rapide à l information Habitude de se débrouiller seuls, autonomes, productifs, francs, vont à l essentiel (sms, mails, MNS, Twitter, Facebook), font peu état des statuts et des conventions. C est un consommateur averti des expériences professionnelles. S appuie fortement sur le marketing viral, ouverture sociale, «networking», famille étendue (collègues, amis).

18 Quelles sont les solutions pour les RH? Quelles stratégies implémenter? Comment les séduire? Comment les retenir? Maintenir la veille technologique (réseaux sociaux, blogs, buzz, marketing viral) Répondre aussi rapidement que possible aux candidats sous peine de voir l image de l entreprise ternie sur Internet. Communiquer son image commerciale sur Internet. Créer un environnement intra-entreprise technologique de pointe Recruter via Internet ou son intranet, offrir des plateformes d échanges d opinion, des simulations en ligne comme outil d apprentissage, cultiver la communication électronique, mails, sms et blogs internes. Communication transparente, honnête et à double sens, réseaux sociaux Leur donner l occasion de s exprimer lors d une prise de décision, privilégier la communication face à face, équilibre la hiérarchie et l agilité organisationnelle, communiquer clairement les objectifs de l entreprise, créer des canaux de feed-back sur les objectifs de l entreprise, redistribuer l espace des bureaux en fonction de la manière à refléter la manière dont la génération Y travaille, développer une structure sociale de partage des idées, réduire les barrières géographique en créant d autres réseaux de communication.

19 Les impressions Trend to be or not to be? «Je n en ai pas besoin car en tant que responsable Ressources Humaines ce sont les candidats qui m approchent et me contactent et pas le contraire» «Dans le milieu du luxe, c est essentiellement le bouche à oreille qui fait foi. Il y a peu d annonces presse car on doit conserver une image du luxe. Il faut rester inaccessible» «Pour un poste particulier avec un profil difficile à trouver, j élargis mes recherches aux réseaux sociaux» «Tout dépend du budget alloué pour le poste. En cas de restrictions, je me mets à la recherche de profils sur les réseaux sociaux» «La recherche prend du temps sur les activités professionnelles et personnelles. Les informations foisonnent. Même si je trouve un candidat, il n est pas forcément intéressé par le poste proposé ou ses informations ne sont pas à jour»

20 Quels défis? Quels avantages? Les défis Connaître votre population de candidats cibles et leur habitudes sur le net Créer et maintenir une image positive de votre organisation sur internet Choisir et utiliser les sources des candidats les plus efficaces et adaptés Mettre en place des outils de sélection («killer questions», e-assessment, formulaires standardisés, gestion des réponses). Etablir un système pour rester en contact avec vos candidats et réciproquement Evaluer périodiquement votre «employer branding», sourcing et sélection des candidats Etablir un code de conduite vis-à-vis du «back-ground checking» (en Allemagne 25% des candidatures sont rejetées suite aux informations trouvées en ligne (ex: 123people.com, Google et Cvgadget.com) Les avantages Possibilité de sourcer et de rester en contact avec des candidats du monde entier Qualité des candidats, accès direct au talent, meilleure sélection Réduction des délais et rentabilité des ressources utilisées Coût réduit pour accroître sa visibilité, communiquer et faire son marketing viral Accès groupes sociaux spécifiques, premier contact facilité Outil pour les professionnels RH, identifier les talents et repourvoir les postes Chercher des compétences de manière ciblée et constituer un «pool»

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