POLITIQUE DE GESTION DU PERSONNEL DE SOUTIEN

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1 POLITIQUE DE GESTION DU PERSONNEL DE SOUTIEN Adoptée par le conseil d administration Le 16 juin 1998

2 TABLE DES MATIÈRES 1. PRÉAMBULE DÉFINITIONS LA PLANIFICATION DES EFFECTIFS LE PROFIL DE COMPÉTENCES LE RECRUTEMENT Champs d application Poste ou charge à pourvoir Sources de recrutement Banque de candidatures Affichage interne Affichage externe Avis de concours Accusé de réception Exigences LA SÉLECTION Responsabilités du comité de sélection Composition du comité de sélection Convocation du comité de sélection Tests Maîtrise du français Entrevues de sélection Références Rapport du comité de sélection L ENGAGEMENT Autorisation et confirmation d engagement Contrat

3 TABLE DES MATIÈRES 8. L INSERTION PROFESSIONNELLE Accueil Intégration LA RECONNAISSANCE INSTITUTIONNELLE DES COMPÉTENCES Processus d évaluation du personnel de soutien Cycle annuel du processus d évaluation Processus d évaluation du personnel de soutien en probation Phases du processus d évaluation du personnel de soutien en probation Appel LE PERFECTIONNEMENT Composition et mandat du comité de perfectionnement Accès au perfectionnement Procédures Demandes de congé de perfectionnement RESPONSABLE DE L APPLICATION DE LA POLITIQUE ENTRÉE EN VIGUEUR ET MODIFICATIONS ANNEXE A

4 1. PRÉAMBULE Le Collège Gérald-Godin s est donné un règlement portant sur la gestion des ressources humaines qui détermine les valeurs et les processus qui guident ses actions en matière de gestion des ressources les plus importantes pour la réalisation de sa mission. Le règlement prévoit l adoption, par le Collège, de politiques relatives à chaque catégorie de personnel. Le présent document constitue la politique de gestion pour le personnel de soutien. Il exprime la volonté du Collège de favoriser la mise en place de mesures cohérentes de gestion du développement des compétences, de la mobilisation, du climat organisationnel en vue d assurer de meilleurs services à la clientèle. Afin de favoriser le plein épanouissement des individus et de la collectivité, le Collège a aussi privilégié certaines orientations destinées à favoriser la créativité et la qualification. Il entend donc favoriser une gestion stratégique des ressources humaines et proposer des projets mobilisateurs en relation étroite avec les choix organisationnels, tout en tenant compte du cheminement de leur carrière. Par la reconnaissance institutionnelle des compétences, le Collège accompagne l employé du moment de son engagement jusqu à la fin de sa carrière, et même jusqu à sa retraite. Elle constitue un encouragement à la mise à jour de l expertise de l employé et souligne sa contribution au développement organisationnel. Ce développement professionnel requiert aussi du personnel de soutien, qu il prenne en charge son propre développement et son cheminement de carrière, en participant activement aux processus et activités disponibles. En faisant le choix des éléments constituant sa philosophie de gestion et en précisant ses valeurs en matière de gestion des ressources humaines, le Collège confirme la place fondamentale confiée aux ressources humaines. 4

5 2. DÉFINITIONS Personnel de soutien : Toute personne engagée par le Collège et dont le corps d emploi est prévu au plan de classification du personnel de soutien. Direction : Unité administrative à qui le Collège confie des responsabilités hiérarchiques et quoi en répond à la Direction générale : La Direction des études, la Direction des ressources humaines, la Direction des ressources financières, la Direction des ressources matérielle. Service : Unité de travail sous la responsabilité d un supérieur hiérarchique. Équipe de travail : Groupe de personnes avec lequel la personne vit la majorité de ses interactions de travail. Exigences : Compétences exigées par le Collège pour l embauche dans un poste ou dans une charge. Ces exigences sont constituées notamment de qualifications, de compétences, de connaissances et d habiletés. Attentes : Résultat à atteindre par un employé au terme d une période donnée. Le processus d évaluation pourra tenir compte des efforts consentis par l employé. Clients : Personnes, unités administratives ou organismes à qui un produit/service est destiné. Objectifs : Un objectif est la description claire et précise du résultat que l on s engage à produire pour un système-client, pour une date donnée. L objectif est donc centré sur un résultat, est mesurable, contrôlable, réaliste, motivant, spécifique, utile et précisé dans le temps. Plan des effectifs non enseignant : Document officiel établissant l ensemble des postes permanents détenus ou destinés à être détenus par des cadre, par des professionnels et par des employés de soutien. Charge : Ensemble des tâches de travail détenu ou destiné à être détenu par un employé occasionnel (surnuméraire, un remplaçant ou un chargé de projet). Poste : Ensemble des tâches de travail détenu ou destiné à être détenu par un employé régulier du Collège. Période initiale d emploi : Période d emploi au cours de laquelle l employé est considéré en probation. 5

6 3. LA PLANIFICATION DES EFFECTIFS La planification des effectifs se fait sous la responsabilité des directions, en collaboration avec la Direction des ressources humaines, les départements et les services. Elle précise les besoins en ressources humaines à court et à moyen terme. Chaque poste fait l objet d une définition, d une classification et d une description de tâches produites par la Direction des ressources humaines en collaboration avec le cadre du service. Chaque année, la Direction des ressources humaines prépare, sous l autorité de la Direction générale et en collaboration avec les différentes directions du Collège, le plan des effectifs non enseignants qui est déposé au conseil d administration dans le cadre de l approbation des budgets. Tout poste, laissé vacant en cours d année, doit, pour être pourvu, faire l objet d une autorisation de la Direction générale, dans le cadre de l analyse continue du plan des effectifs. Tout remplacement temporaire doit être autorisé par la direction du service concerné. 4. LE PROFIL DE COMPÉTENCES Le Collège détermine un profil de compétences types pour le personnel de soutien, qui est constitué des compétences recherchées et est exprimé en termes de connaissances, d habiletés et de qualifications pertinentes. Le profil de compétences (décrit à l annexe A) est utilisé pour tous les processus de la présente politique de gestion des ressources humaines, et peut être complété pour tenir compte d une fonction particulière. Le profil fait partie intégrante de la présente politique. 5. LE RECRUTEMENT 5.1 Champs d application Le présent article s applique lorsque le Collège entend pourvoir un poste vacant, ou nouvellement créé, ou une charge de travail. 5.2 Poste ou charge à pourvoir Lorsqu un poste doit être pourvu ou qu une charge est libre, la direction concernée, en collaboration avec le département ou l unité de travail Revoit, avec la Direction des ressources humaines, la description du poste ou de la charge à pourvoir et les compétences requises pour l occuper ; Initie une demande de personnel en vue de pourvoir le poste ou la charge nouvellement créée. 6

7 5.3 Sources de recrutement Banque de candidatures Une banque de candidatures est créée à partir des offres de service reçues à la Direction des ressources humaines, à la suite de démarches personnelles ou encore après appel de candidatures. Les candidatures sont normalement conservées pour une période d un (1) an. Elle est consultée par le comité de sélection quand un poste ou une charge devient libre, ou pour l embauche de personnel occasionnel ou temporaire. La Direction des ressources humaines procède À la réception des offres de service et à leur classement par catégorie d emploi et par domaine de compétences ; À la transmission d un avis informant les personnes concernées que leur candidature est déposée à la banque de candidatures pour référence au besoin, pour une période d un (1) an Affichage interne Le Collège procède habituellement par affichage, sauf s il choisit l affectation temporaire ou la mutation, là où cela s applique. Les avis de concours sont affichés aux babillards prévus à cette fin dans le Collège Affichage externe La Direction des ressources humaines de concert avec la Direction du service décide de la pertinence de diffuser dans les médias appropriés, les avis de concours. 7

8 5.4 Avis de concours L avis de concours contient notamment les éléments suivants : Dans le cas de charges, l indication si le concours est réservé ou pas au personnel à l emploi du Collège exclusivement ; Le titre du corps d emploi et du poste ; La nature du poste ; La direction ou le service ; Le lieu de travail ; L horaire (s il y a lieu) ; Une description de la fonction et des tâches ; Les exigences requises ; Les tests ou les examens que la candidate ou le candidat devra passer ; Le classement du poste et le traitement ; L endroit où faire parvenir sa candidature et son curriculum vitae ; La date de fermeture du concours. 5.5 Accusé de réception La Direction des ressources humaines fait parvenir un accusé de réception à toute personne de l interne ayant posé sa candidature. Un accusé de réception sera expédié à toute personne reçue en entrevue. 5.6 Exigences 6. LA SÉLECTION Pour qu une offre de service faite à la suite d un concours puisse être considérée par un comité de sélection, la candidate ou le candidat devra rencontrer les exigences requises. 6.1 Responsabilités du comité de sélection Le comité de sélection a pour mandat, à partir des exigences requises par le Collège, de produire les critères et les outils de sélection, d analyser les candidatures reçues, de choisir les candidats à inviter aux entrevues, de procéder aux entrevues et de recommander l engagement d une candidate ou d un candidat. 8

9 6.2 Composition du comité de sélection Le comité de sélection est constitué comme suit : Le directeur du service ou son représentant ; Le Directeur des ressources humaines ; Un employé de soutien désigné par ses pairs ; Dans le cas de techniciens en travaux pratiques, le coordonnateur du département. 6.3 Convocation du comité de sélection 6.4 Tests À la clôture du concours ou dans les jours qui suivent, la Direction des ressources humaines convoque le comité de sélection concerné et lui transmet les informations pertinentes : L avis de concours ; L ensemble des curriculum vitae transmis par les candidates et par les candidats ; Le cas échéant, les tests, leurs résultats, le barème de correction et le classement de la candidate ou du candidat ; Le guide du comité de sélection. Le cas échéant, la Direction des ressources humaines se charge de l administration des tests et des examens permettant de mesurer les connaissances, les compétences et les habiletés exigées pour l emploi. Toute personne qui pose sa candidature à un poste ou une charge, peut être appelée à passer un test en fonction des exigences du poste. La réussite de tout test est une condition requise à l engagement. 6.5 Maîtrise du français La Direction des ressources humaines fait passer à toute candidate et à tout candidat retenu pour entrevue, un test de français écrit approprié à la catégorie d emploi du poste à pourvoir. La réussite de ce test est une condition exigée pour l engagement. 9

10 6.6 Entrevues de sélection Le comité de sélection choisit les candidats retenus pour entrevue. La Direction des ressources humaines convoque ensuite les personnes retenues aux entrevues, en fonction du calendrier de rencontre établi par le comité de sélection. La candidate ou le candidat doit d abord se soumettre au(x) test(s). Ensuite, l entrevue doit se dérouler avec un souci d équité dans des conditions optimales de sérénité, de confidentialité et de respect. Le comité de sélection s assure que tous les éléments contenus dans le profil de compétences seront inclus dans sa grille d évaluation. 6.7 Références La Direction des ressources humaines vérifie les références du candidat retenu. Elle doit au préalable solliciter l accord de la personne concernée et transmettre le résultat de ses communications au comité de sélection, si nécessaire. 6.8 Rapport du comité de sélection 7. L ENGAGEMENT Le Directeur des ressources humaines est tenu, par la suite, de présenter aux instances décisionnelles le rapport du comité de sélection, qui fait état des éléments suivants : Les critères de sélection et sa recommandation ; Une recommandation, le cas échéant, relativement au développement des qualifications du candidat. Les candidats non retenus après l entrevue, sont informés de la décision du Collège et de ses motifs. 7.1 Autorisation et confirmation d engagement Le Directeur général autorise l engagement. Le Directeur des ressources humaines confirme l engagement du personnel de soutien. 10

11 7.2 Contrat L engagement du personnel est confirmé par contrat. En vue d établir les conditions d engagement, la Direction des ressources humaines classe la ou le nouvel employé conformément aux dispositions de la convention collective. La Direction des ressources humaines signe le contrat pour et au nom du Collège. 8. L INSERTION PROFESSIONNELLE 8.1 Accueil L accueil constitue un contact privilégié avec le nouvel employé. Il est l occasion pour le Collège de lui présenter l organisation, sa mission, ses projets et les informations susceptibles de favoriser une bonne connaissance du nouvel environnement physique et humain. Au service des ressources humaines, la première rencontre est l occasion de procéder À la révision des informations présentes dans la lettre d embauche (titre, statut, service, date d entrée en fonction) ; À la signature du contrat ; À la remise de la description de fonctions ; À la description des conditions de travail (salaires, vacances annuelles, assurances, régime de retraite ) ; À une présentation d une documentation écrite, comme : La mission, le projet éducatif et le projet culturel, L historique du Collège, L organigramme, Les conditions de travail, Le règlement sur la gestion des ressources humaines, La présente politique de gestion ; Les politiques du Collège ; Les programmes de gestion des ressources humaines ; À une première visite du Collège. 11

12 Dans le service, l accueil couvre les aspects suivants Le rôle du service dans le Collège et les liens avec les autres services et départements ; Les principales activités du service ; Le rôle de l employé dans le service ; La description des fonctions ; Les diverses procédures ; La présentation des membres de l unité et des principaux collègues hors du service ; L intégration sociale dans le service et les occasions d échanges offertes. 8.2 Intégration Cette phase consiste en l appropriation de ses nouvelles fonctions, par l employé. Elle doit permettre, au cours de la période initiale d emploi, l acquisition des connaissances, des habiletés et des attitudes requises pour une adaptation réussie. La préparation immédiate est faite au moyen de rencontres au cours desquelles le supérieur immédiat et le nouvel employé discutent Des attentes du Collège en termes d objectifs ou d objets de travail et de description de fonction ; Des attentes, en lien avec les résultats de l évaluation faite par le comité de sélection ; Des tâches nécessitant un appui, des outils particuliers ; Des besoins de formation susceptibles de favoriser la réalisation des objectifs et des objets de travail. La formation proprement dite recouvre Une analyse conjointe des éléments du profil de compétences en relation avec les compétences à acquérir ; La planification et la réalisation d activités de formation susceptibles de répondre aux besoins. 12

13 Le suivi est assuré par : L évaluation de ces activités de formation Les rencontres telles que prévues à l article sur l évaluation du rendement, notamment en regard : Des objets de travail, De l appui fourni, Des résultats de la formation, De changements à apporter ; Une synthèse du processus d intégration est consignée à la fiche d évaluation au terme de la période de probation. 9. LA RECONNAISSANCE INSTITUTIONNELLE DES COMPÉTENCES Le Collège réitère son engagement à soutenir activement l employé de soutien dans ses activités et dans son développement professionnel. Au moment de l embauche, le Collège, met en place un processus orienté vers une insertion professionnelle de qualité. Au terme de cette période, le Collège confirme la reconnaissance des compétences par l octroi de la permanence. Ceci marque aussi l engagement de l individu à contribuer activement au développement de l établissement. 9.1 Processus d évaluation du personnel de soutien Ce processus prend la forme de rencontres entre la personne évaluée et son supérieur immédiat au cours desquelles on discute du plan de travail du Collège, des projets et des attentes ; on s entend sur des objectifs opérationnels, les habiletés à développer, et on discute du soutien susceptible de favoriser l atteinte des objectifs. À l arrière plan, il y a toujours le profil des compétences et la description de fonctions auxquels chaque participant peut référer au besoin. 9.2 Cycle annuel du processus d évaluation En début d année 1. Analyse conjointe du «Plan de travail» du service Objectifs : S assurer d une compréhension commune Donner du sens au travail de l employé(employée) au sein de son équipe de travail 13

14 2. Identification des contributions de l employé (employée) Objectifs : Préciser les fonctions particulières de l employé (employée) Établir les attentes du superviseur Consulter sur l ampleur des opérations réelles à mener (temps nécessaire et complexité) 3. Identification des besoins de perfectionnement de l employé (employée) En cours de session 4. Rétroactions périodiques formatives Objectifs : Manifester l importance de réaliser le plan d action Reconnaître le travail accompli Donner la chance de réajuster le travail en fonction du temps disponible et des nouvelles réalités En fin d année 5. Bilan des contributions Objectifs : Mettre en rapport la réalisation du plan de travail et le travail de l employé(employée) Permettre à l employé(employée) de porter un jugement sur son travail au sein de l équipe Apprécier la contribution 6. Évaluation du travail Objectifs : Communiquer son analyse Identifier des améliorations nécessaires, et préciser les moyens pour les obtenir En résumé, la rencontre annuelle d évaluation comprend les composantes suivantes : Bilan des contributions (5) Évaluation du travail (6) Analyse conjointe du «Plan de travail» du service (1) Identification des contributions de l employé (employée) (2) Identification des besoins de perfectionnement de l employé (employée) (3) 14

15 Et en cours d année la composante Rétroactions périodiques formatives (4) À tout moment jugé nécessaire par l un ou l autre des participants, il y aura en plu évaluation sommative systématique sur la base des deux références essentielles : le profil de compétences et la description de fonctions. 9.3 Processus d évaluation du personnel de soutien en probation L évaluation, en période de probation, vise à faciliter les échanges et les interactions avec le nouvel employé. Les processus peuvent varier, mais doivent permettre d évaluer les aspects suivants, en tenant compte des activités d insertion professionnelle : Intégration à l unité administrative Accomplissement des tâches confiées Respect des politiques et procédures Conformité avec les éléments considérés à l embauche Un processus formatif Le processus comporte des opérations destinées à l évaluation continue des résultats de la prestation globale de l employé de soutien. Il consiste à recueillir, dans l action, des informations nécessaires à l amélioration des résultats et permet la mise en place d actions appropriées à cette fin. Un processus sommatif Le processus d évaluation des employés de soutien comporte aussi une cueillette de données susceptibles de permettre au Collège de prendre des décisions pertinentes à la fin de la période de probation. 9.4 Phases du processus d évaluation du personnel de soutien en probation Phase I : (à l entrée en fonction) Note : Les éléments d accueil et d insertion professionnelle sont décrits plus haut. (8.) Le cadre soumet un projet d objets de travail et, à l occasion d une première rencontre avec l employé, il présente Les objectifs du service et leurs liens avec la mission, le projet éducatif, le plan de travail et les priorités du Collège ; Les éléments compris dans le programme d insertion professionnelle ; Les éléments de la description de fonctions ; Les attentes, le soutien nécessaire et les habiletés de travail à développer ; Le moment ou chaque objet de travail devra être atteint. 15

16 9.5 Appel Phase II : (30 jours après l entrée en fonction) Cette rencontre permet une revue des objets de travail, des difficultés ou problèmes rencontrés, afin : D ajuster ou de modifier certains objets de travail ; De discuter les processus pertinents ; De discuter des éléments du programme d insertion professionnelle ; De constater l évolution des habiletés acquise Phase III : (60 jours après l entrée en fonction) Cette rencontre permet d observer les résultats atteints. Le supérieur hiérarchique transmet ensuite sa recommandation aux fins de la reconnaissance institutionnelle des compétences et de l octroi de la permanence. L employé de soutien insatisfait des résultats de son évaluation peut demander à être entendu par le supérieur hiérarchique de la personne ayant rédigé son évaluation. 10 LE PERFECTIONNEMENT La réalisation du projet éducatif du Collège dépend directement de la qualité des interventions de tous les membres du personnel. Le Collège entend favoriser une planification institutionnelle du perfectionnement en fonction de son plan de travail. Les équipes de travail constituées sont invitées à collaborer à la détermination des besoins de perfectionnement susceptibles de faciliter la réalisation de leur mandat. Pour sa part, l employé de soutien est invité à prendre en main son développement et à profiter des occasions et des activités offertes pour mettre à jour ses compétences professionnelles. Il est ainsi de la responsabilité de tous de favoriser des activités de développement qui facilitent l excellence des interventions et la saine gestion des ressources. 16

17 10.1 Composition et mandat du comité de perfectionnement Le comité de perfectionnement du personnel de soutien est composé de deux (2) représentants du Collège et de deux (2) représentants du personnel de soutien. Mandat du comité de perfectionnement Analyser les besoins de perfectionnement Établir les priorités de perfectionnement (d'activités conduisant à l acquisition de techniques ou d habiletés propres à améliorer l accomplissement des tâches ou à faciliter l accès à d autres fonctions), à l intérieur des catégories suivantes : Besoins d une équipe de travail Besoins liés aux technologies Besoins individuels, notamment ceux précisés lors des rencontres d évaluation Besoins organisationnels Recevoir les demandes de perfectionnement, les analyser et transmettre ses recommandations à la Direction des ressources humaines Faciliter l accès aux diverses possibilités de perfectionnement Accès au perfectionnement Tous les employés peuvent bénéficier gratuitement des activités organisées à l interne, une priorité étant accordée aux employés réguliers. Ces activités peuvent prendre la forme de conférences, d ateliers, de cours de formation organisés par le Collège, en conformité avec les modalités prévues à la convention collective. Les activités de perfectionnement organisées par le Centre d aide à la performance (en tenant compte des places disponibles), peuvent être remboursées jusqu à concurrence de 100% des frais d inscription Procédures Le comité de perfectionnement établit ses règles de fonctionnement Les demandes sont transmises au service des ressources humaines Un maximum pourra être remboursé par année scolaire. Les cours crédités devront être réussis pour être considérés pour fins de remboursement Demandes de congé de perfectionnement Les demandes de congé de perfectionnement sont transmises au service des ressources humaines qui en assure le suivi. 17

18 11. RESPONSABLE DE L APPLICATION DE LA POLITIQUE Le Directeur des ressources humaines est responsable de l application de la présente politique. 12. ENTRÉE EN VIGUEUR ET MODIFICATIONS La présente politique entre en vigueur au moment de son adoption par le conseil d administration. La politique s applique dans sa formulation actuelle, et elle pourra être révisée au terme d une période de trois (3) ans. 18

19 PROFIL DE COMPÉTENCES ANNEXE A CRITÈRES 1. PLANIFICATION DU TRAVAIL Le sens de la planification est l habileté à prévoir et à mettre en ordre de priorité les opérations et les tâches à réaliser en fonction des objectifs du service ou département. HABILETÉS OU COMPORTEMENTS OBSERVABLE Travaille de façon méthodique, ordonnée, continue et efficace. Se donne des priorités. Fixe des échéanciers en tenant compte des contraintes. Respecte les délais. 2. ACTUALISATION DES CONNAISSANCES L actualisation des connaissances est le fait d acquérir de nouvelles connaissances et de développer de nouvelles habiletés. 3. RESPECT DES NORMES ET PROCÉDURES Met à jour ses connaissances. S informe de l évolution des techniques. Se perfectionne. Connaît et applique les normes, politiques et procédures en vigueur. Le respect des normes, politiques et procédures est l habileté à se conformer aux règles établies. 4. SERVICE À LA CLIENTÈLE Le sens du service à la clientèle est l habileté à anticiper les attentes et les besoins de la clientèle. Répond avec courtoisie et diligence à la clientèle. Répond adéquatement et dans les meilleurs délais aux besoins de la clientèle, tels que définis par le service et/ou département. 19

20 CRITÈRES HABILETÉS OU COMPORTEMENTS OBSERVABLES 5. CONFIDENTIALITÉ / DISCRÉTION La confidentialité/discrétion est l habileté à maintenir le secret des informations confidentielles. Garde secrète l information confidentielle. Se questionne avant de livrer une information. Conserve pour son usage professionnel, les renseignements nominatifs. 6. QUALITÉ DE TRAVAIL Exécute correctement son travail sous tous ses aspects. Effectue un travail précis et soigné. Cherche à réduire les erreurs et les oublis. 7. QUANTITÉ DE TRAVAIL Démontre de la rapidité dans l exécution des tâches. Accomplit le travail demandé dans les délais fixés. 8. RELATIONS INTERPERSONNELLES Le sens des relations interpersonnelles est l habileté à établir et à maintenir des rapports humains, à percevoir et à réagir aux besoins des autres, et à régler les situations délicates avec tact. 9. LEADERSHIP Le sens du leadership est l habileté à favoriser la collaboration et à orienter un groupe vers l atteinte des objectifs visés. Démontre de l ouverture et de la disponibilité aux autres. Démontre du respect, de la chaleur et de l authenticité. A le sens de l écoute. Échange de l information en regard des objectifs à atteindre. Identifie les ressources et les utilise. Donne du feed-back et encourage. Crée un esprit de cohésion et un climat de collaboration. 20

21 CRITÈRES 10. TRAVAIL D ÉQUIPE / COLLABORATION Le sens du travail d équipe se manifeste par une habileté à interagir avec d autres, à participer à la résolution des conflits et à collaborer à l atteinte des objectifs communs. 11. COMMUNICATION ORALE La communication orale est l habileté à transmettre un message de vive voix de façon à être compris par les autres et à être attentif au message de son interlocuteur ou de son interlocutrice. 12. COMMUNICATION ÉCRITE La communication écrite est l habileté à transmettre un message écrit de façon claire et précise. 13. AUTONOMIE Le sens de l autonomie est l habileté à utiliser adéquatement la liberté d action rattachée à sa fonction. HABILETÉS OU COMPORTEMENTS OBSERVABLES Donne ses opinions, avis et conseils, selon le cas. Fait appel aux autres. Se montre solidaire des décisions du groupe. S exprime clairement, d une façon logique, articulée et cohérente. Structure ses messages. Transmet un seul message à la fois de façon complète. Vérifie la compréhension de ses messages. Est attentif et reformule les messages reçus. Prend position par rapport aux demandes et aux réactions des autres. Formule des idées claires, dans un style approprié et respecte les règles de l écriture. Rédige un texte précis et complet en synthétisant l information. Utilise le mot juste et le niveau de langage approprié au sujet. Fonctionne sans apport supplémentaire de directives ou d explications dans les limites de sa fonction. 21

22 CRITÈRES 14. INITIATIVE Le sens de l initiative est l habileté à entreprendre des actions de son propre chef et à connaître ses propres ressources. 15. INNOVATION Le sens de l innovation est l habileté à trouver des idées, solutions nouvelles et à les adapter à la situation. 16. FACILITÉ D ADAPTATION La facilité d adaptation est l habileté à ajuster ses comportements et ses méthodes de travail en fonction des personnes et des situations. 17. MOTIVATION / ENGAGEMENT La motivation est l habileté à manifester de la détermination et à maintenir de l intérêt et du dynamisme au travail. HABILETÉS OU COMPORTEMENTS OBSERVABLES Prend les devants sans attendre les directives et trouve des solutions appropriées dans les limites de sa fonction. S informe et expérimente de nouvelles approches. Questionne les méthodes de fonctionnement actuelles. Traite les situations de façon originale ou variée. Sait se libérer des structures et des idées déjà établies. Accepte de modifier ses idées et décisions à la lumière d informations nouvelles Ajuste ses comportements en fonction des situations Accepte les suggestions et les refus des autres Déploie des efforts constants dans la poursuite des objectifs fixés Cherche à aller plus loin malgré les difficultés Contribue volontiers à l exécution de tâches nouvelles et imprévues Démontre un intérêt à mettre au bénéfice de l organisation ses talents et ses compétences 22