Personnel et confidentiel

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1 N Avril 2015 Personnel et confidentiel Sans précisément en connaitre les conséquences juridiques, nous avons tous, un jour ou l autre, adressé un pli par voie postale revêtu de la mention manuscrite expresse «personnel», les plus précautionneux y accolant parfois le terme «confidentiel». Concrètement, en procédant de la sorte, le contenu de nos missives se trouve protégé par le secret de la correspondance privée. Avec l apparition des nouvelles technologies de l information et de la communication, les échanges épistolaires ont été largement remplacés par des messages électroniques. Dans le monde de l entreprise, la situation est encore plus radicale, la «correspondance analogique» a presque totalement disparu au profit de la «correspondance numérique», tout juste se souvient-on encore, non sans une certaine émotion, du temps du préhistorique fax! Cette situation n est pas sans conséquence. Dans un arrêt du 10 février 2015*, la Cour de cassation a décidé d étendre aux SMS la jurisprudence jusqu alors applicable aux s. Ainsi désormais «les documents, dossiers et fichiers créés ou détenus par un salarié mis à disposition dans le bureau de l entreprise sont, sauf lorsqu il les identifie comme étant personnel, présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l employeur peut y avoir accès hors de sa présence ; qu il en est ainsi des messages électroniques envoyés par courriels ou SMS». La Haute juridiction a une forte propension à utiliser des formules sibyllines uniquement compréhensibles par les initiés. En l espèce, force est de constater que ce n est pas le cas. Le message est clair et limpide. Encore plus fort, H. Clinton vient de se faire épingler par le Département d État américain pour avoir utilisé, pour adresser des mails relevant de ses fonctions publiques, sa messagerie personnelle en lieu et place de sa messagerie professionnelle. ACTUALITÉ 2 Compte personnel de formation (CPF) : définition du socle de connaissances et de compétences professionnelles Licenciement pour inaptitude : quand faut-il l effectuer? Consultation des SMS échangés depuis un téléphone portable professionnel DOSSIER 5 Proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : le changement dans la continuité LE POINT SUR 7 L indemnité à verser au salarié en cas d accident de travail ou de maladie professionnelle COURRIER DES LECTEURS 10 Philippe LAFONT, Consultant en droit social Découvrez TISSOT FORMATION Formations pratiques et opérationnelles FORMATION l CONSEIL * Voir aussi l article «Consultation des SMS échangés depuis un téléphone portable professionnel», page 3.

2 Actualité Social Métallurgie Actualités - Avril N 171 Compte personnel de formation (CPF) : définition du socle de connaissances et de compétences professionnelles Les formations éligibles au compte personnel de formation (CPF) sont peu à peu définies. Aujourd hui, on connaît enfin les modules de formation qui font partie du socle de connaissances et de compétences professionnelles. Les formations éligibles Pour pouvoir être éligible au CPF, une formation doit remplir certaines conditions. Elle doit ainsi figurer sur une liste spécifique établie notamment par le Comité paritaire interprofessionnel national pour l emploi et la formation (COPANEF). Une nouvelle liste de près de formations éligibles au CPF a été établie récemment par le COPANEF. Vous pouvez retrouver la liste des formations éligibles sur le site gouv.fr. Même sans figurer sur une liste spécifique, certaines formations peuvent être éligibles au CPF. Il s agit : des formations permettant la validation des acquis de l expérience ; des formations permettant d acquérir le socle de connaissances et de compétences. Le socle de connaissances et de compétences, créé par la loi du 5 mars 2014, restait jusqu à présent à définir faute de publication du décret nécessaire. Aujourd hui ce texte est enfin paru et on sait en quoi consiste le socle de connaissances. Le contenu du socle de connaissances et de compétences professionnelles Le socle représente l ensemble des connaissances et compétences qu il est utile de maitriser pour favoriser son accès à la formation professionnelle et son insertion professionnelle. En pratique, il se compose de 7 modules différents : la communication en français ; l utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique ; l utilisation des techniques usuelles de l information et de la communication numérique ; l aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d un travail en équipe ; l aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel ; la capacité d apprendre à apprendre tout au long de la vie ; la maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires. Sachant que les régions peuvent ajouter des modules complémentaires pour lutter contre l illettrisme et favoriser l accès à la qualification. À noter que les formations relatives à l acquisition des compétences et connaissances peuvent être proposées indépendamment les unes des autres. Important Le salarié n a pas à demander l accord de l employeur pour suivre une formation au titre du CPF hors temps de travail. Pour les formations effectuées pendant le temps de travail, le salarié doit demander l accord de son employeur sur le calendrier de la formation et dans certains cas sur son contenu. Lorsque le salarié suit une formation permettant d acquérir un socle de connaissances et de compétences, aucun accord de l employeur sur le contenu n est nécessaire. Décret n du 13 février 2015 relatif au socle de connaissances et de compétences professionnelles, JO du 15 Licenciement pour inaptitude : quand faut-il l effectuer? Lorsqu un salarié est déclaré inapte, vous avez un mois pour le reclasser ou à défaut le licencier. Passé ce délai, le versement du salaire doit être repris. Pourtant, licencier le salarié pendant le premier mois n est pas sans risque car il peut encore contester l avis d inaptitude. Le licenciement pourrait donc se voir privé de cause. Alors dans quel délai avez-vous intérêt à licencier le salarié lorsqu aucun reclassement n est possible? Fil d actu Certificat de travail - La remise du certificat de travail avec 15 jours de retard à compter de la fin du préavis entraîne nécessairement pour le salarié un préjudice qui doit être réparé. Le salarié n a pas à démontrer l existence d un préjudice (Cass. soc., 4 février 2015, n ). Conseil de prud hommes - Le conseil des prud hommes est compétent quand le contrat de travail d un salarié s exécute à l étranger alors que le siège social de la société est en France (Cass. soc., 28 janvier 2015, n ). Contrat de génération - L accès au contrat de génération est facilité (Décret n du 3 mars 2015). Délégués du personnel - Lors de leurs réunions, les délégués du personnel peuvent demander l assistance et le conseil non pas d un seul représentant syndical pour tous les délégués du personnel, mais d un représentant par confédération syndicale (Cass. soc., 28 janvier 2015, n ). 2

3 Social Métallurgie Actualités - Avril N 171 Recherche préalable d un reclassement Lorsqu un avis définitif d inaptitude au poste de travail est prononcé par le médecin du travail, vous devez entamer une recherche de reclassement du salarié. Les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein de l entreprise et, le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient. Cette recherche d un reclassement est obligatoire, y compris lorsque l avis d inaptitude conclut à l inaptitude du salarié à tout emploi. Elle doit s appuyer sur les restrictions médicales rendues par le médecin du travail et ses éventuelles préconisations sur un reclassement. Il faut proposer au salarié un poste aussi comparable que possible à son ancien emploi, en procédant, si besoin, à des mutations, transformations de poste ou des aménagements du temps de travail. La proposition de reclassement faite au salarié doit être la plus précise possible, et mentionner la qualification du poste, la rémunération et les horaires de travail. Si malgré tous vos efforts, aucun reclassement n est possible, la seule solution est alors de licencier le salarié pour inaptitude. Deux délais importants Lorsqu un salarié est déclaré inapte et n a toujours pas été licencié passé un délai d 1 mois à compter de l avis d inaptitude, le versement du salaire doit être repris (Code du travail, art. L ). Une mesure qui incite donc très largement les employeurs à procéder au licenciement du salarié avant l expiration de ce délai. Toutefois, parallèlement, la loi prévoit qu un salarié peut contester son avis d inaptitude en saisissant l inspecteur du travail dans un délai de 2 mois (C. trav., art. R ). La décision de l inspecteur du travail pouvant ensuite elle-même être contestée dans un délai supplémentaire de 2 mois. Autrement dit, si vous licenciez le salarié pour inaptitude dans un délai d 1 mois, vous courez le risque de voir le salarié contester son avis d inaptitude après son licenciement. Or la Cour de cassation considère que lorsqu un salarié est licencié pour inaptitude et que son avis d inaptitude est par la suite annulé, le licenciement devient sans cause réelle et sérieuse. Deux possibilités s offrent donc à vous : soit vous attendez pour licencier l expiration du délai prévu pour contester l avis d inaptitude (2 à 4 mois) et reprenez le versement du salaire au bout d 1 mois ; soit vous procédez au licenciement du salarié dans le mois qui suit l avis d inaptitude. Vous n avez alors pas à lui verser à nouveau son salaire, mais vous prenez le risque de voir ce licenciement remis en cause si le salarié conteste avec raison l avis d inaptitude. Saisi d une question sur l articulation de ces délais, le ministère du Travail estime qu il est prudent pour l employeur d attendre la décision de l inspecteur du travail lorsqu il a connaissance d une contestation du salarié. Important Le salarié n a pas l obligation d informer son employeur d un recours. Par contre le Conseil d État a jugé que l inspecteur du travail devait informer l employeur du recours pour lui permettre de présenter ses observations. Il rappelle également que dans l avis d inaptitude, figurent les délais et voies de recours pour contester l avis du médecin du travail. Cette information a pour objectif d inciter l employeur ou le salarié souhaitant contester l avis médical à le faire rapidement, sans attendre la limite de 2 mois. Réponse ministérielle AN, n 30699, JO du 10 février 2015 (articulation des délais en cas de licenciement pour inaptitude) CE, 21 janvier 2015, n (l inspecteur du travail doit informer l employeur de l existence d un recours contre l avis d inaptitude) Consultation des SMS échangés depuis un téléphone portable professionnel On sait que sous certaines conditions, l employeur peut consulter les fichiers informatiques enregistrés sur l ordinateur professionnel, les courriels de la messagerie professionnelle, le contenu d une clé USB connectée à un ordinateur professionnel, sans que le salarié concerné soit présent. La Cour de cassation ne s était pas encore prononcée sur les SMS échangés à partir d un téléphone professionnel. C est chose faite! Fil d actu Faute grave - La salariée qui travaille pendant un arrêt de travail pour maladie pour une entreprise concurrente commet une faute grave (Cass. soc., 28 janvier 2015, n ). Forfait jours - Un accord d entreprise sur le forfait jours qui ne prévoit qu un examen par la direction, des informations sur l amplitude des journées de travail et de la charge de travail communiquées par la hiérarchie et non par le salarié, ne garantit pas la protection de la sécurité et de la santé des salariés (Cass. soc., 12 février 2015, n ). La convention de forfait en jours doit obligatoirement fixer le nombre précis de jours travaillés (Cass. soc., 12 février 2015, n ). Indemnités kilométriques - Le barème kilométrique 2015 a été publié (Arrêté du 26 février 2015). Intérim - Intérimaire - Le contrat de mise à disposition doit indiquer si le poste à pourvoir expose le travailleur intérimaire au-delà des seuils légaux et doit donc 3

4 Social Métallurgie Actualités - Avril N 171 Contrôle des fichiers informatiques et des clés USB connectées Les fichiers créés par le salarié à l aide de l outil informatique que vous mettez à sa disposition pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel. Vous pouvez les ouvrir même si le salarié n est pas présent. Si le salarié a identifié les fichiers comme personnels, vous ne pouvez pas exercer votre contrôle en dehors de sa présence. Le fichier dénommé «Mes documents» ne lui confère pas un caractère personnel. Cette règle s applique également à une clé USB. En effet, la clé USB connectée à un ordinateur professionnel est considérée comme une «extension» de l ordinateur professionnel. Elle est présumée utilisée à des fins professionnelles dès lors qu elle est connectée à un outil informatique mis à disposition par l entreprise pour l exécution du contrat de travail. Vous pouvez donc l ouvrir en l absence du salarié. Cette règle s applique même si la clé appartient au salarié. Contrôle de la messagerie électronique Les courriels adressés par le salarié à partir de l ordinateur mis à sa disposition pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel. Vous êtes également en droit de les ouvrir hors la présence du salarié, sauf si celui-ci a identifié ces courriels comme étant personnels. Et donc même principe que pour les fichiers informatiques, dès lors qu ils ne sont pas identifiés comme étant personnels, vous pouvez les consulter. Les mails portant les expressions «perso», «à moi» doivent également être considérés comme personnels. Contrôle des SMS d un téléphone portable professionnel Les messages écrits («short message service» ou SMS), s ils sont obtenus de façon loyale, constituent des preuves recevables en justice. Mais en cas de litige avec un salarié, l employeur peutil faire des recherches sur le téléphone professionnel de son salarié? La Cour de cassation applique la même règle que pour les fichiers informatiques, courriels, etc. Ainsi, les SMS envoyés ou reçus par le salarié au moyen du téléphone mis à sa disposition par l employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel. L employeur est en droit de les consulter en dehors de la présence de l intéressé, sauf s ils sont identifiés comme étant personnels. Si aucune mention «personnel» n est identifiée dans l objet du SMS (téléphone prévoyant cette possibilité) ou au début du SMS, vous pouvez les consulter. Ces preuves auront été obtenues de façon loyale et seront donc recevables en justice. Les connexions sur des sites Internet pendant le temps de travail grâce à l ordinateur professionnel sont présumées avoir un caractère professionnel. Vous pouvez donc les identifier sans que le salarié soit présent. Vous pouvez également consulter la liste des favoris. Cour de cassation, chambre commerciale, 10 février 2015, n Actualité conventions collectives Métallurgie Accords nationaux (n 3109) Formation professionnelle - Journal officiel du 11 mars 2015 : Accord du 21 octobre 2014 relatif au développement de l alternance étendu par arrêté du 26 février 2015 Métallurgie Ingénieurs et cadres (n 3025) Ce mois-ci cette convention collective n a pas fait l objet d actualisation. Par contre, plusieurs conventions collectives locales ont été mises à jour. Pour une consultation intégrale de vos conventions collectives et une meilleure prise en compte des actualisations (les conventions collectives sont mises à jour au quotidien sur Internet), nous vous conseillons de les consulter depuis votre espace abonné et de vous inscrire aux alertes conventions collectives pour être informé par mail dès que vos conventions ont fait l objet d une actualisation (service compris dans votre abonnement). Pour toute information complémentaire, n hésitez pas à contacter notre service relation clientèle au Fil d actu faire l objet d une traçabilité au moyen de la fiche de prévention des expositions (Décret n du 4 mars 2015). Maladie - Depuis le 1 er février 2015, les conditions pour ouvrir droit aux prestations en espèces des assurances maladie ont été assouplies (Décret n du 30 janvier 2015). Maternité - Les conditions pour ouvrir droit aux prestations en espèces des assurances maternité ont également été assouplies au 1 er février 2015 (Décret n du 30 janvier 2015). 4

5 Dossier Social Métallurgie Actualités - Avril N 171 Par Delphine Witkowski, juriste en droit social Proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : le changement dans la continuité Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est l héritier d une lignée de dispositifs d accompagnement et d indemnisation spécifiques des salariés licenciés pour motif économique. Ses prédécesseurs de 2005 à 2011 étaient la convention de reclassement personnalisé (CRP) et le contrat de transition professionnelle (CTP) pour certains bassins d emploi. L objectif de ce dispositif est de permettre aux salariés licenciés pour motif économique, d accéder pendant un an à une meilleure indemnisation de Pôle emploi que celle assurée par l Allocation de Retour à l Emploi (ARE) et de bénéficier de prestations spécifiques d aide au retour à l emploi. Un dispositif ancien objet d un toilettage Le CSP a été mis en œuvre le 1 er septembre 2011 et son agrément ministériel a été prorogé jusqu au 31 janvier Une nouvelle convention du 26 janvier 2015 est venue apporter quelques retouches au dispositif, dans l objectif d assouplir la possibilité du retour à l emploi du salarié bénéficiaire du contrat. La nouvelle mouture est entrée en vigueur le 1 er février 2015 et concerne toutes les procédures de licenciement économique engagées depuis cette date et jusqu au 31 décembre Pour savoir à quelle date la procédure a été engagée : en cas de licenciement d un seul salarié ou de 2 à 9 salariés sur 30 jours («petit licenciement économique»), c est la date de l entretien préalable ; en cas de licenciement d au moins 10 salariés sur 30 jours («grand licenciement économique»), c est la date de présentation du courrier recommandé de convocation à la 1 re réunion des instances représentatives du personnel. Les procédures engagées au plus tard au 31 janvier 2015, restent donc régies par les règles issues de la précédente convention agréée. Proposer le CSP est avant tout une obligation L adhésion au CSP doit être proposée par l employeur à tout salarié licencié pour motif économique dans les entreprises de moins de salariés, dès lors qu il a acquis des droits à l indemnisation de Pôle emploi, c est-à-dire a travaillé au moins 4 mois sur les 28 mois précédents. Il doit résider en France, être physiquement apte et ne pas avoir atteint l âge de bénéficier de la retraite. La convention du 26 janvier 2015 a fait disparaître l exigence d une ancienneté d 1 an du salarié, pour les CSP conclus depuis le 1 er février. Dans une entreprise de salariés ou plus, le CSP ne doit être proposé que si cette dernière est en redressement ou en liquidation judiciaire. Il importe peu que le licenciement concerne une seule (licenciement individuel) ou plusieurs personnes (licenciement collectif) : chaque salarié concerné par une procédure de licenciement économique doit se voir proposer d adhérer au CSP. Dans les entreprises d au moins salariés qui licencient pour motif économique hors procédure collective, l employeur doit proposer un autre dispositif : le congé de reclassement. Son objectif est similaire à celui du CSP, mais il diffère de ce dernier par le fait que son financement est entièrement assuré par l entreprise qui conserve le salarié dans ses effectifs jusqu à la fin du congé de reclassement. Comment proposer le CSP dans les règles? Il faut proposer au salarié d adhérer au CSP à l occasion de l entretien préalable. En cas de «grand licenciement économique» (licenciement d au moins 10 salariés sur une période de 30 jours) dans une entreprise dotée de délégués du personnel et/ou d un comité d entreprise, la proposition doit être faite à l issue de la dernière réunion de consultation des représentants du personnel, car ces licenciements ne donnent pas lieu à entretien préalable. La proposition répond à des exigences formelles : il faut exposer au salarié individuellement et par écrit le contenu du CSP, les conditions pour en bénéficier, le délai pour l accepter ou le refuser, et de la date de rupture de son contrat s il accepte le CSP. Il faut donc lui remettre ces informations en main propre et lui faire accuser réception de cette information. Par ailleurs, vous devez impérativement indiquer par écrit au salarié les motifs économiques de son licenciement avant l acceptation du CSP par le salarié. Concrètement, nous vous recommandons d ajouter ces éléments dans l information écrite sur le dispositif. L oubli de cette information prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. En pratique, les éléments d information, de même que l accusé de réception de cette information ainsi que le bulletin d acceptation sont disponibles auprès de Pôle emploi ou en téléchargement sur son site internet. Essayez au maximum de renseigner le salarié sur les conditions de déroulement du contrat, au besoin avec le renfort de Pôle emploi, pour qu il puisse faire son choix en connaissance de cause. Le salarié a le choix d accepter le CSP Le salarié dispose de 21 jours calendaires après la remise de l information, pour accepter l adhésion au CSP. Il doit le faire au moyen d un coupon détachable qu il doit remettre à son employeur. Si le salarié est protégé par exemple du fait d un mandat de représentant du personnel, ce délai est prolongé jusqu au lendemain de la date à laquelle la décision de l inspection du travail relative à l autorisation de licenciement est notifiée à l employeur. L absence de réponse positive du salarié à l issue du délai imparti, par retour du bulletin d acceptation, vaut refus de sa part. Si le salarié exprime un refus verbalement ou par écrit avant la fin du délai, nous vous conseillons d attendre l expiration de ce dernier pour prendre en compte le refus. 5

6 Social Métallurgie Actualités - Avril N 171 Si la notification du licenciement est envoyée avant la fin du délai de 21 jours, il faut rappeler dans le courrier recommandé avec accusé de réception quelle est la date d expiration du délai et préciser que cette lettre vaudra notification du licenciement en cas de refus du CSP par le salarié. Que risque-t-on à ne pas proposer d adhérer au CSP? Le fait de ne pas avoir proposé le CSP au salarié licencié ne remet pas en question la validité du licenciement, mais elle a dans tous les cas un coût pour l entreprise. Pôle emploi fera la proposition du CSP pour pallier la carence de l employeur. Si le salarié accepte, l employeur sera redevable à Pôle emploi de trois mois de salaire et des charges sociales patronales et salariales afférentes, au plus tard le 25 du deuxième mois civil suivant le début du CSP. Si le salarié refuse, l employeur sera redevable de deux mois de salaire avec les charges, à verser dans les 15 jours suivant la date de l avis de versement. Pendant les 12 mois de CSP, l ancien salarié perçoit, s il a acquis un an d ancienneté dans l entreprise une allocation de sécurisation de l emploi, d un montant de 75 % du salaire journalier de référence (80 % pour les CSP antérieurs au 1 er février 2015). S il n a pas un an d ancienneté, il percevra l allocation d aide au retour à l emploi (ARE). Dans tous les cas, il bénéficiera de prestations d évaluation de ses compétences et d accompagnement au retour à l emploi fournies par Pôle emploi. La convention du 26 janvier 2015 lui donne accès à des formations dans le cadre du compte personnel de formation. Que se passe-t-il si le salarié refuse? Le refus du salarié vous permet de procéder à la notification de son licenciement pour motif économique. Si vous avez adressé la notification de licenciement avant l expiration du délai de 21 jours, la rupture rétroagit à la date de notification du licenciement. L ancien salarié sera alors indemnisé par Pôle emploi avec l allocation d aide au retour à l emploi. Que se passe-t-il si le salarié accepte? L accord exprès du salarié emporte rupture de son contrat de travail à l issue du délai de réflexion, quand bien même il accepterait avant la fin du délai. Vous devez alors adresser le bulletin d acceptation à l agence Pôle emploi, dont dépend le domicile du salarié adhérent, accompagné notamment d une attestation de l employeur, de la demande d allocation remplie par le salarié. Dès le lendemain de son accord, le salarié n est plus salarié et ne fait plus partie de vos effectifs. Il est devenu stagiaire de la formation professionnelle indemnisé dans le cadre du CSP. Il ne réalise donc pas de préavis dans le cadre de la rupture de son contrat. Ce qui change avec la nouvelle convention du 26 janvier 2015 Bénéficiaires du CSP Indemnisation à partir d 1 an d ancienneté dans l entreprise Travail précaire pendant le CSP Reprise d emploi pendant le CSP Formation Dispositions applicables pour les procédures engagées avant le 1 er février 2015 Salarié licencié pour motif économique dans une entreprise de moins de salariés ou dans une entreprise d au moins salariés en redressement ou liquidation judiciaire, avec un an d ancienneté ou ayant acquis les droits d indemnisation par l ARE. Allocation spécifique de sécurisation : 85 % du salaire journalier brut de référence CDD ou contrat d intérim d au moins 14 jours dans la limite d un total de 6 mois Versement au bénéficiaire d une indemnité différentielle, si la rémunération est inférieure d au moins 15 % à celle de l emploi perdu Versement à Pôle emploi de l indemnisation des heures de DIF acquises par le salarié au 31/12/14 L entreprise participe au financement du CSP de son ancien salarié Si le salarié accepte le CSP et a droit à l ASP, vous devez verser à Pôle emploi le montant de l indemnité de préavis sans pouvoir excéder 3 mois de salaire brut, ainsi que les charges salariales et patronales qui s y rapportent. Le versement doit intervenir au plus tard le 25 du deuxième mois civil suivant le début du CSP. Si l indemnité de préavis est supérieure à 3 mois de salaire, le surplus doit être versé directement au salarié. Si le salarié n a pas l ancienneté d un an lui donnant droit à l ASP, vous devez lui verser directement avec son solde de tout compte, le montant de l indemnité pour le préavis qu il n a pas réalisé. Dispositions applicables pour les procédures engagées depuis le 1 er février 2015 Salarié licencié pour motif économique dans une entreprise de moins de salariés ou dans une entreprise d au moins salariés en redressement ou liquidation judiciaire, ayant acquis les droits d indemnisation par l ARE. Allocation de sécurisation professionnelle : 75 % du salaire journalier brut de référence CDD ou contrat d intérim d au moins 3 jours dans la limite d un total de 6 mois Possibilité de prolonger le CSP de 3 mois maximum, du fait de périodes de travail à partir du 7 e mois Versement au bénéficiaire d une indemnité différentielle, si la rémunération est inférieure à celle de l emploi perdu Si retour à emploi durable (CDI, CDD/intérim d au moins 6 mois) avant la fin du 10 e mois du CSP, prime au reclassement de 50 % du reliquat des droits à l ASP Accès aux formations disponibles dans le cadre du CPF 6

7 Le point sur... Social Métallurgie Actualités - Avril N 171 L indemnité à verser au salarié en cas d accident de travail ou de maladie professionnelle En cas d accident du travail ou de maladie professionnelle, vous devez verser au salarié une indemnité pendant sa période d absence. Comment identifier l absence à indemniser? Quel est le montant de l indemnité due en cas d accident de travail ou de maladie professionnelle? Quelle est la durée de l indemnisation? La bonne méthode Étape 1 - Connaître les conditions de l indemnisation du salarié victime d un accident de travail ou d une maladie professionnelle Avant de se pencher sur le calcul de l indemnité à verser, il faut définir l accident de travail et la maladie professionnelle. Il y a accident du travail quand l accident survient par le fait ou à l occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs. Concernant les maladies professionnelles, leur liste est fixée de façon limitative par décret en fonction des produits dangereux utilisés (ex. : plomb, amiante) ou des situations nuisibles pour la santé (ex. : radioactivité). En dehors de cette liste, elles peuvent également être reconnues par un comité spécial. Toute maladie ou tout accident professionnel constaté par certificat médical ouvre droit à indemnisation complémentaire versée par l employeur, dès lors que : l incapacité temporaire de travail est constatée ; le certificat médical a été transmis dans les 48 heures à la CPAM ; l arrêt est pris en charge par la Sécurité sociale ; les soins ont lieu sur le territoire français ou dans l un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l un des autres États partie à l accord sur l Espace économique européen. Obligations administratives du salarié victime Le salarié victime d un accident du travail doit en informer l employeur ou l un de ses représentants le jour même de l accident ou au plus tard dans les 24 heures (sauf en cas de force majeure, d impossibilité absolue ou de motif légitime). Obligations administratives de l employeur L employeur doit informer la CPAM de la victime dans les 48 heures de l accident (non compris les dimanches et jours fériés). Cette information s effectue par le biais d un imprimé fourni par la CPAM. Par ailleurs, si le salarié victime de l accident bénéficie d un arrêt de travail, l employeur doit remettre à la CPAM un imprimé mentionnant les informations nécessaires au calcul de son indemnisation. De plus, l employeur doit remettre une feuille d accident au salarié, appelée «triptyque» ou feuille de soins, lui permettant de ne pas régler l avance des soins. Cet imprimé comporte trois volets : le volet n 1 pour le salarié ; le volet n 2 pour le médecin ; le volet n 3 pour le pharmacien. Étape 2 - Identifier les salariés concernés Le salarié doit avoir acquis 1 an d ancienneté dans votre entreprise ou établissement pour avoir droit au versement d un complément de rémunération brute (sauf convention collective plus favorable). Cette règle souffre toutefois d exceptions concernant : les salariés travaillant à domicile ; les salariés saisonniers ; les salariés intermittents ; les salariés temporaires. L ancienneté s apprécie au 1 er jour de l absence. Étape 3 - Fixer le point de départ et la durée de l indemnisation Le contrat de travail d un salarié victime d un accident de travail autre qu un accident de trajet, ou d une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l arrêt de travail ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d attente et la durée de stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle. Le contrat de travail est suspendu jusqu à la visite de reprise par le médecin du travail. En cas d accident du travail ou de maladie professionnelle, l indemnisation complémentaire intervient à compter du lendemain du premier jour d arrêt. La journée de travail où l accident est intervenu (en général simultanément avec le premier jour d arrêt) est à la charge de l employeur dans son intégralité. Il n y a pas de délai de carence, comme dans le cas de l indemnisation pour maladie non professionnelle. Pour une maladie professionnelle, la date à laquelle la victime est informée par un certificat médical du lien possible entre sa maladie et une activité professionnelle est assimilée à la date de l accident. Étape 4 - Déterminer le montant du salaire à maintenir Pour déterminer le salaire à maintenir, vous devez dans un premier 7

8 Social Métallurgie Actualités - Avril N 171 temps vous référer aux dispositions de l accord collectif applicable à votre entreprise. Le plus souvent, ces dispositions définissent les conditions d ancienneté du salarié pour l ouverture des droits à indemnisation, le montant de celleci, sa durée, etc. Si vous n appliquez aucun accord collectif, ou dans le cas où vos accords collectifs ou usages dans l entreprise seraient moins favorables, vous devez alors vous référer au Code du travail. Le salarié perçoit un pourcentage de la rémunération brute qu il aurait gagnée s il avait continué à travailler, dans les conditions suivantes : si le salarié a entre 1 et 5 ans d ancienneté, il percevra 90 % de sa rémunération brute pendant 30 jours, puis 66,66 % de cette même rémunération pendant les 30 jours suivants ; à partir de 6 ans d ancienneté, la durée de ces deux périodes d indemnisation est portée à : 40 jours si le salarié a au moins 6 ans d ancienneté, 50 jours si le salarié a au moins 11 ans d ancienneté, 60 jours si le salarié a au moins 16 ans d ancienneté, 70 jours si le salarié a au moins 21 ans d ancienneté, 80 jours si le salarié a au moins 26 ans d ancienneté, 90 jours si le salarié a au moins 31 ans d ancienneté. Le montant du salaire brut à maintenir s entend «déduction faite des indemnités journalières brutes correspondant au nombre de jours calendaires de salaire brut maintenu». Doivent aussi être déduites, les éventuelles prestations versées par un organisme de prévoyance, pour la part correspondant au financement par l employeur. En cas d arrêts successifs, ces durées d indemnisation s apprécient sur une période de 12 mois, et ne peuvent pas donner lieu à une durée totale d indemnisation supérieure aux durées ci-dessus. Étape 5 - Analyser les conséquences de la faute inexcusable de l employeur Pour le salarié Lorsque la faute inexcusable est reconnue, le salarié reçoit une majoration de sa rente. Celle-ci est calculée en fonction de la gravité de la faute et non du préjudice subi. Toutefois, la rente majorée ne peut pas dépasser : le salaire de la victime en cas d incapacité totale ou de décès ; l indemnité en capital en cas d incapacité totale inférieure à 10 % ; la fraction de salaire correspondant au taux d incapacité s il s agit d une incapacité permanente partielle. La victime peut également demander la réparation des préjudices esthétiques et d agrément (par exemple, du préjudice subi par la perte ou la diminution de ses réelles possibilités de promotion professionnelle). La juridiction compétente est la juridiction de Sécurité sociale. C est la caisse primaire de Sécurité sociale qui verse cette somme, mais elle la récupère ensuite auprès de l employeur. Pour l employeur Si vous êtes responsable d une faute inexcusable vous devez vous acquitter d une cotisation complémentaire destinée à financer la majoration de la rente. Le taux et la durée de cette cotisation complémentaire sont fixés par la CARSAT sur proposition de la CPAM, en accord avec l employeur (sauf recours judiciaire). Cette cotisation ne peut pas être versée pendant plus de 20 ans, ni dépasser 50 % de la cotisation normale de l employeur, ni dépasser 3 % des salaires servant de base au calcul de la cotisation normale. Vous serez également tenu au remboursement des dommages et intérêts versés par la CPAM au salarié pour les préjudices d esthétique et d agrément. L accident du travail peut aussi éventuellement entraîner une condamnation pénale pour homicide involontaire. Évitez les erreurs Ne négligez pas la lecture de votre convention collective En effet, les conventions collectives peuvent prévoir une condition d ancienneté plus avantageuse pour le salarié. De plus, des conventions ou accords collectifs peuvent prévoir une indemnisation plus avantageuse que l indemnisation légale présentée ici. Prenez garde aux fausses déclarations ou déclarations erronées Désormais, l Assurance maladie pourra vous infliger une pénalité financière si : vous portez des indications erronées sur les attestations de salaire, ayant pour conséquence la majoration du montant des indemnités journalières versées au salarié par l Assurance maladie ; vous êtes reconnu responsable si un salarié touche des indemnités journalières auxquelles il n avait pas droit ; vous n avez pas procédé à la déclaration d un accident du travail ; vous n avez pas remis la feuille d accident lors d un accident du travail (Code de la Sécurité sociale, art. R ). Le montant de cette pénalité est fixé en fonction de la gravité des faits, soit proportionnellement aux sommes concernées dans la limite de 50 % du montant de l abus constaté, soit forfaitairement. En cas d absence de déclaration d accident ou de non-transmission de la feuille d accident de travail, le montant de la pénalité correspond à une 8

9 Social Métallurgie Actualités - Avril N 171 fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale. Tous ces montants sont doublés en cas de récidive au cours des 3 dernières années, 5 ans en cas de fraude (sont qualifiés de fraude les faits commis volontairement dans le but d obtenir ou de faire obtenir un avantage ou le bénéfice d une prestation injustifiée). Après le courrier de l Assurance maladie vous notifiant les faits reprochés et le montant de l amende, vous disposez d un mois pour faire connaître vos observations écrites ou demander à être auditionné. À l issue de ce délai, la procédure peut être abandonnée. Dans le cas contraire, un avertissement vous est adressé ou une commission spéciale est saisie. Celle-ci dispose de 2 mois pour établir un avis (délai augmenté d 1 mois maximum si un complément d information est nécessaire). Le directeur de l Assurance maladie pourra alors soit abandonner la procédure, soit vous adresser la notification de la pénalité, dans un délai d 1 mois maximum. Les sanctions possibles Si vous ne complétez pas le salaire du salarié en accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié est en droit de vous demander un rappel de salaire et ce, dans la limite de 3 ans. Notre conseil En cas de doute, vous pouvez faire contrôler le salarié par un médecin Si le salarié n accepte pas ce contrôle, l employeur peut refuser de verser les indemnités complémentaires. Les employeurs sont informés de la décision de suspendre le versement des indemnités journalières de Sécurité sociale prononcée par la caisse primaire d Assurance maladie (CPAM) à l encontre des salariés qui ne respectent pas les obligations mises à leur charge pour les percevoir, notamment celle de se soumettre à tout contrôle organisé par le service du contrôle médical de la CPAM. Questions/Réponses La période de suspension du contrat de travail d un salarié en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle est-elle prise en compte pour le calcul de l ancienneté et des congés payés? Cette période de suspension est prise en compte pour le calcul de l ancienneté déterminant les avantages légaux ou conventionnels (prime d ancienneté, préavis et indemnité de licenciement légale ou conventionnelle). La période d absence du salarié pour un accident du travail est assimilée totalement (dans la limite d 1 an) comme une période de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés. Cette absence doit être ininterrompue. En cas d accident du travail pendant le préavis, celui-ci est suspendu pendant le temps de l arrêt du travail. Le salarié doit donc achever son préavis une fois l arrêt de travail terminé. Cette étude de cas est un extrait de la publication : Responsable et gestionnaire paie (Éditions TISSOT) * Des études de cas complémentaires ainsi que des modèles de bulletins annotés et commentés et des outils à télécharger, sont accessibles directement depuis la version Internet de cette publication (accès réservé aux abonnés «Responsable et gestionnaire paie»). Plus d informations et essai gratuit sur et auprès de notre service relation clientèle : Découvrez la documentation «Risques Psychosociaux» Profitez de toutes les solutions et opportunités pour évaluer, prévenir et combattre les risques psychosociaux : améliorez votre qualité de vie au travail > Efficace : instaurez une démarche collective dans votre entreprise afin d identifier, de comprendre et de prévenir les risques psychosociaux. > Résultats mesurables : réduisez vos coûts et augmentez votre productivité en tenant compte du facteur humain, des enjeux et des contraintes de l entreprise. > Valorisant : améliorez l image de votre entreprise et garantissez sa stabilité en alliant qualité de vie et performance. Bénéficiez d un essai gratuit de 15 jours en vous rendant sur le site 9

10 Courrier des lecteurs Social Métallurgie Actualités - Avril N 171 Par Delphine Witkowski, juriste en droit social Cadre dirigeant Seules les fonctions réellement exercées permettent de l identifier J ai un souci avec mon Responsable commercial qui a le statut de cadre dirigeant. Il m affirme que ce statut est usurpé du fait qu il n est pas «Directeur commercial» et veut revenir au même mode de calcul de son temps de travail que celui des autres salariés. Je pense au contraire, qu au regard de ses missions, de sa rémunération et de sa classification, il est évidemment l un des cadres dirigeants de l entreprise. Quels arguments pouvez-vous me conseiller? Il n est pas sûr que vous ayez eu raison de doter ce salarié du statut de cadre dirigeant. Avez-vous pris soin avant de le classer dans cette catégorie, de vous assurer que son poste remplit bien toutes les conditions requises? Celles-ci sont en effet clairement précisées par la loi et la jurisprudence : le cadre doit être investi de responsabilités importantes impliquant une grande indépendance dans l organisation de son emploi du temps, avoir un pouvoir décisionnel largement autonome et bénéficier de l une des rémunérations les plus importantes de l entreprise. En outre, le cadre dirigeant participe forcément à la direction de l entreprise, ce qui dans les faits limite cette catégorie aux membres du comité de direction et restreint nécessairement leur nombre dans l entreprise. La Cour de cassation a récemment précisé que pour apprécier le niveau de responsabilité d un cadre, il faut prendre en compte les fonctions qu il exerce réellement (Cass. soc. 4 février 2015, n ). Par conséquent, l argument de votre cadre tiré de son titre de «Responsable» n est pas suffisant, mais votre argument tiré de son niveau de classification ne l est pas davantage. Pour résoudre la question, il faut véritablement que vous analysiez son poste effectif aux critères définis. S il ne fait pas partie du comité de direction, vous pouvez d ores et déjà considérer qu il n est pas cadre dirigeant et doit dans ce cas être soumis à toutes les dispositions concernant le temps de travail. Plan de sauvegarde de l emploi (PSE) Le PSE n est pas exigé en l absence de licenciement économique Je suis en conflit avec mon comité d entreprise, dans le cadre de la réorganisation de mon entreprise dont je suis le DRH. Nous sommes une filiale de 100 salariés d un groupe du secteur du bâtiment et la crise économique nous oblige à diminuer nos effectifs. Nous avons consulté le comité d entreprise pour lui présenter notre projet de proposer des départs volontaires assortis de conditions financières avantageuses. Lors de la réunion, il m a été objecté que du fait de notre effectif et du nombre de départs envisagés, nous devions mettre en place un plan de sauvegarde de l emploi, ce qui nous obligerait à reprendre toute la procédure et à mettre en place un dispositif beaucoup plus lourd. Les représentants du personnel ont-ils raison? Non, car dès lors que vous ne prévoyez aucun licenciement économique dans votre projet de réorganisation, vous n êtes pas soumis à l obligation du PSE. Ceci est vrai même si votre entreprise compte au moins 50 salariés et si vous projetez au moins 10 départs volontaires au cours d une période de 30 jours consécutifs. Vous n avez pas davantage l obligation d élaborer un PSE si vous envisagez des mutations volontaires ou de pas remplacer les départs «naturels» suite à fin de CDD ou à départ à la retraite par exemple. Pour répondre à l objection du CE, vous pouvez formaliser auprès de lui votre engagement de ne procéder à aucun licenciement économique dans le cadre de la réorganisation projetée. Alcool dans l entreprise Seul un éthylotest prévu par le règlement intérieur fait foi Je dirige une petite société de transport routier de 30 salariés. Hier, l un de mes chauffeurs n a pas pu démarrer son camion lors de la prise de son service, car le système de détection d alcoolémie s est déclenché. Manifestement, le salarié sentait l alcool. Je l ai donc renvoyé chez lui sur le champ. Il me semble que j ai tous les éléments pour le licencier pour faute grave. Qu en pensez-vous? Faites très attention à ce type de situations qui peuvent vous amener à des réactions hâtives! Un système d antidémarrage d un véhicule ne peut pas fournir la preuve de l ébriété d un conducteur. En effet, seul un éthylotest permet d attester le niveau d alcoolémie d un salarié (CA Rennes, 14 janvier 2015, n ). Encore faut-il en respecter les bonnes règles d usage dans l entreprise : comptant au moins 20 salariés, vous devez avoir adopté un règlement intérieur après consultation de vos délégués du personnel si vous en avez. Vous ne pouvez utiliser un éthylotest pour contrôler vos salariés que si ce règlement le prévoit, uniquement pour des postes où l ébriété du salarié peut présenter un danger pour lui-même ou pour autrui et s il précise les modalités de contestation de ce contrôle. Il faut également que le salarié ait été en mesure d avoir connaissance des dispositions du règlement intérieur. Dans tous les cas, vous ne pouvez fonder le licenciement pour faute grave du salarié, ni même une autre sanction quelle qu elle soit, sur la seule foi du déclenchement de l alarme anti-démarrage du camion. Editions TISSOT CS ANNECY LE VIEUX CEDEX Téléphone : Fax : Internet : Directeur de la publication : Robin DUALÉ Editeur : Nathalie GODARD Auteurs : Delphine WITKOWSKI, Philippe LAFONT PAO : Gaby HOLTZER Fabrication : Christine TARASCONI, Delphine PICCHIOTTINO Dépôt légal : (03) Crédits photos : auremar - Fotolia.com / atmospheric - Fotolia.com / Chlorophylle - Fotolia.com / Macapa - Fotolia.com