Plan de formation Parce que nous sommes tous importants. Organisation et Prospective Accusé de réception Ministère de l intérieur

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1 Organisation et Prospective Organisation, emplois et compétences Plan de formation 2015 Parce que nous sommes tous importants SEPTEMBRE 2014 le petit VISA 1

2 SOMMAIRE PREAMBULE... 2 à 3 I. Les grands principes de la formation II. Les différents types de formation III. Les chiffres clés de la formation en 2013 LES AXES STRATEGIQUES DU PLAN DE FORMATION LA DECLINAISON DES AXES STRATEGIQUES... 5 à 14 I. Un maintien du socle de compétences fondamentales A. Les outils fondamentaux nécessaires à l exercice professionnel B. Les formations liées à l hygiène et la sécurité au travail II. Le développement des compétences métier III. Le développement des compétences de l encadrement IV. Le développement de compétences des agents en anticipation des mouvements organisationnels et des mouvements de personnel V. Les formations personnelles VI. Les préparations aux concours et examens VII. L accompagnement du plan jeunes LA TYPLOGIE DES FORMATIONS DANS LA COLLECTIVITE I. Les formations «inter collectivités» II. Les formations «intra collectivités» III. Les formations «internes» ANNEXES Le plan de formation par pôle La formation statutaire obligatoire : dispositif par grade 1

3 Principes PREAMBULE I. LES GRANDS PRINCIPES DE LA FORMATION Le statut général de la fonction publique ouvre un droit à la formation professionnelle tout au long de la vie pour tous les fonctionnaires (article 22 modifié de la loi du 13 juillet 1983). La formation, élément essentiel de la mise en œuvre des missions de service public, doit être à la fois : Un levier fort pour la collectivité, en accompagnement des changements de pratiques et de métiers. L adaptation à l évolution des institutions et de leur contexte, la connaissance des technologies de l information et de la communication, le pilotage de projets complexes nécessitent un maintien des efforts de formation pour les agents de la collectivité. Un outil au bénéfice de la prospective et des enjeux futurs. Le paysage territorial est en constante mutation. Les attentes des administrés évoluent en permanence et concernent aussi bien l emploi, la solidarité que les infrastructures, le cadre de vie, ou l ensemble des services offerts à la population. Par ailleurs, d importants mouvements de personnels sont à prévoir, avec des départs en retraite impliquant, en grande partie, le redéploiement futur de postes de travail. Accompagner, voire anticiper ces changements par le biais de la formation est un enjeu fort pour la collectivité. Un accompagnement des évolutions de carrière. La formation joue un rôle important dans le déroulement de la carrière statutaire d un agent. Elle est, par ailleurs, un facteur de développement de la motivation individuelle. II. LES DIFFERENTS TYPES DE FORMATION La formation tout au long de la vie permet à chacun d accéder à un niveau de qualification, à des techniques et savoirs professionnels. Elle se décline comme suit : Les formations statutaires obligatoires (intégration et professionnalisation), liées à la fois au cadre d emplois d affectation et au poste occupé La formation de perfectionnement visant à développer des compétences liées au poste actuel ou à son évolution Les préparations aux concours et examens de la Fonction Publique visant à accompagner au mieux nos agents dans la réussite aux différentes épreuves de concours ou examens La formation personnelle sans lien avec le poste occupé mais découlant d un projet professionnel solide et motivé Les actions de lutte contre l illettrisme et pour l apprentissage de la langue française visant à acquérir et maitriser les savoirs fondamentaux 2

4 III. LES CHIFFRES CLES DE LA FORMATION EN 2013 (Chiffres 2014 non disponibles à la parution du document) jours de formation réalisés en 2013, contre jours en 2012, soit une hausse de 15,71% départs en formation (contre en 2012) agents sont partis au moins 1 fois dans l année, soit 70,09 % de l effectif total 3,52 jours de formation par agent en moyenne (contre 2,8 en 2012) Nombre de journées de formation par catégorie d agents 46% 21% 33% Catégorie A Catégorie B Catégorie C Répartition formations statutaires et perfectionnement (en nombre de journées) 24% 76% Formation statutaire Formation de perfectionnement Répartition par organisme (en nombre de journées) 16% 24% 60% Cnfpt Collectivité Autres organismes 3

5 I II IV III LES AXES STRATEGIQUES DU PLAN DE FORMATION 2015 Ce plan de formation a pour ambition de faire de la formation, un levier essentiel de management de nos compétences, parallèlement et complémentairement au recrutement, à la mobilité, à la gestion des carrières et à l évaluation. Il contribue à la qualité du service rendu à l usager dans un contexte de profonds changements et de nouveaux défis institutionnels et budgétaires à relever. Ce plan s inscrit pleinement dans le projet d administration qui vise, notamment, à renforcer et développer la formation, mais aussi à mettre en place des parcours professionnels par métier ou encore à développer la formation de nos encadrants. Les 4 axes stratégiques sur lesquels repose le plan de formation 2015 sont les suivants : I. LE MAINTIEN DU SOCLE DE COMPETENCES FONDAMENTALES Les outils fondamentaux nécessaires à l exercice professionnel : cet axe de développement des compétences des agents dans les fonctions support sera renforcé afin de consolider et partager des pratiques identiques au sein de la collectivité. Les formations liées à l hygiène et à la sécurité : dans la continuité des actions engagées depuis 2010, le plan de formation 2015 visera à développer les compétences réglementaires et nécessaires à l exercice des missions des agents. II. LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES METIERS Dans le cadre du projet d administration, la collectivité s est engagée dans une politique de développement des compétences liées aux métiers. Afin de permettre de répondre aux attentes des encadrants quant à la gestion des parcours de formation de leurs équipes et à celles exprimées par les professionnels, eux-mêmes, à l occasion des journées professionnelles, des parcours de formation spécifiques aux métiers et à leurs évolutions sont proposés. III. LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DE L ENCADREMENT Le rôle de l encadrement est de plus en plus stratégique dans le contexte actuel de réformes institutionnelles et de contraintes budgétaires. La collectivité souhaite ainsi faire bénéficier ses encadrants d un accompagnement individualisé et leur apporter, par le biais de la formation, toutes les compétences nécessaires pour accomplir au mieux leur mission d encadrement. Ce plan de formation prévoit ainsi de mettre en place un auto-bilan managérial qui permettra aux encadrants de se positionner de façon individuelle sur leurs compétences managériales au regard de leurs missions et d en décliner un parcours de formation approprié. Il vise également à mettre en place un parcours de formation spécifique à la prise de fonction d'encadrant. 4

6 IV. LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES EN ANTICIPATION DES EVOLUTIONS ORGANISATIONNELLES ET DES MOUVEMENTS DE PERSONNEL Afin de faciliter les évolutions de poste, ce plan de formation propose aux agents qui se trouvent dans une démarche de mobilité ou en situation de reclassement, un dispositif de formation individualisé. Il prévoit également un accompagnement des évolutions d organisation en proposant des formations qui visent à permettre aux équipes concernées d intégrer les compétences utiles pour gérer ces changements de missions, de postes ou même de métiers. 5

7 I II III LA DECLINAISON DES AXES STRATEGIQUES I. UN MAINTIEN DU SOCLE DE COMPETENCES FONDAMENTALES A. LES OUTILS FONDAMENTAUX NECESSAIRES A L EXERCICE PROFESSIONNEL OBJECTIFS : Développer une culture transversale partagée en matière de : - Connaissance de l environnement territorial - Organisation et fonctionnement interne de sa collectivité - Droits et devoirs du fonctionnaire - Gestion du temps - Communication verbale et écrite - Garantie de la sécurité juridique de la collectivité (réglementation relative à la communication et à la conservation des documents administratifs) Maitriser les systèmes d informations et de communication de la collectivité : La collectivité propose les dispositifs suivants : - Ateliers bureautiques sur Outlook, Word, Excel, Powerpoint avec des développements précis sur les fonctionnalités des logiciels (formations dispensées essentiellement en interne par la Direction de l Informatique et des Réseaux) - Formations à l utilisation de l outil de gestion financière et budgétaire (Astre finances), dispensées en interne par la Direction des Finances - Site intranet de vidéos tutoriel conçu par la Direction de l Informatique et des Réseaux PUBLIC : Ensemble des agents de la collectivité. 6

8 B. LES FORMATIONS LIEES A L HYGIENE ET LA SECURITE AU TRAVAIL Les formations obligatoires Action de formation Public Objectif Habilitations électriques Agents qui interviennent dans le domaine électrique ou à proximité Eviter les accidents d origine électrique La priorité sera donnée aux agents d exploitation des routes pour la formation H0 (au moins 2 agents par centre) ainsi qu à tous les nouveaux agents qui sont amenés à intervenir. L habilitation est obligatoire. Autorisations de conduite Agents d exploitation des routes et agents des collèges Permettre au conducteur de disposer des connaissances et savoir-faire nécessaires à la conduite en sécurité. Le décret n prévoit pour la conduite d'engins, une formation adéquate des conducteurs et l'obligation pour l'employeur de délivrer une autorisation de conduite (AC) Les formations santé et sécurité au travail Action de formation Public Objectif Risques Psychosociaux (RPS) Tout encadrant Appréhender les dispositions réglementaires en matière d hygiène et de sécurité. Comprendre le rôle des différents acteurs de la prévention. Mettre en œuvre des actions de prévention concrètes au sein de leur service. Identifier les responsabilités en cas d accidents ou de maladies professionnelles. Définir les risques psychosociaux et leurs leviers de prévention. Prévention des Risques liés à l Activité Physique (PRAP) Tous les agents Prévenir des risques liés à l activité physique (port de charges, études et aménagement de poste de travail, posture ) La priorité sera donnée aux agents d exploitation des routes et du parc, à la DICOM, et aux agents de logistique, fortement exposés à la manutention manuelle. 7

9 Sauveteurs Secouristes du Travail (SST) Tous les agents Prévenir les risques professionnels et acquérir des gestes de premiers secours. Assistants et conseillers de prévention Agents nommés Identifier le rôle et les missions d'assistant de prévention. Repérer les modalités d'intervention dans le cadre d'une démarche de prévention des risques professionnels. Formation obligatoire. A l initiative du service Prévention des Risques Psychosociaux et Professionnels, 3 à 4 réunions d informations d 1/2 journée seront programmées chaque année. Travail en hauteur Agents amenés à travailler en hauteur Maitriser l utilisation du harnais, le montage et le démontage d échafaudage et le facteur chute. Seront formés tous les nouveaux agents amenés à intervenir dans ces conditions. Certiphyto (certificat d utilisation aux produits phytosanitaires) Agents d exploitation des routes et agents d entretien des espaces verts Prévenir les risques liés à l utilisation des produits phytosanitaires en milieu professionnel. Formation obligatoire depuis le 1 er octobre 2014 Seront formés tous les nouveaux agents amenés à utiliser ces produits. A noter que la loi Grenelle 2 impose un passage au zéro phyto en Extincteurs Tous les agents Appréhender la théorie de l incendie et s exercer à la pratique de manipulation d extincteurs et d évacuation. Formation obligatoire A compter de 2015 et jusqu en 2019, 400 agents seront formés chaque année, regroupés par secteurs géographiques. Défibrillateurs Tous les agents non SST Permettre aux agents de découvrir les gestes de base de la réanimation cardiopulmonaire. Se familiariser avec l utilisation du défibrillateur. 8

10 Les formations hygiène en cuisine Action de formation Public Objectif L approche de l hygiène en cuisine Agents polyvalents intervenant en restauration de la préparation des repas jusqu à la plonge et l entretien des locaux Connaître et respecter les règles d hygiène de base liées au fonctionnement du service de restauration scolaire. Seront formés prioritairement les nouveaux agents polyvalents et ceux qui interviennent ponctuellement en restauration, les emplois avenir, les agents non-titulaires sur de longs remplacements et les agents communaux mis à disposition. Les bonnes pratiques d hygiène Professionnels de restauration, chefs de cuisine et seconds de cuisine Maîtriser les procédures et les risques en matière d hygiène et de sécurité alimentaires, pour prévenir ou pallier tout dysfonctionnement du service de restauration. Les groupes d échange de pratiques Professionnels de restauration, chefs de cuisine et seconds de cuisine Favoriser les échanges entre professionnels d un même secteur, s approprier les objectifs de la politique de restauration et des procédures. Evaluation des quantités et utilisation rationnelle des denrées Professionnels de restauration, chefs de cuisine et seconds de cuisine Savoir quantifier les denrées alimentaires dans le cadre de la politique de tarification unique de la collectivité. Réception et stockage des denrées alimentaires Professionnels de restauration, chefs de cuisine et seconds de cuisine Assurer la réception et le stockage des denrées dans le respect des règles d hygiène et de sécurité alimentaire, maîtriser la traçabilité des circuits et des produits, connaître et appliquer les règles de gestion des stocks. 9

11 II. LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES METIER OBJECTIF : PUBLIC : Développer ou acquérir des compétences liées à l exercice du métier L ensemble des agents Dans le cadre du plan de formation, la collectivité classe l ensemble de ses actions de formation par domaines de compétences métiers : PAG DGS Pilotage et management des ressources Finances et gestion financière Gestion des Ressources Humaines Informatique et systèmes d informations PDS Plan de formation 2015 PVP Affaires juridiques Communication institutionnelle Sport Social, santé Enfance, éducation et jeunesse PDT Développement local Restauration Culture, archives et documentation Europe et international Environnement Génie technique 10

12 Sur la base des fiches métiers et suite aux journées professionnelles, Acte Certifié exécutoire le Pôle : 20/01/2015 Organisation et Prospective/Formation propose, par ailleurs, des parcours de formation pour certains métiers : Agent d exploitation des routes Chef d équipe routes Agent des collèges Agent du bâtiment Puéricultrice Assistant familial Agent d accueil Secrétaire d accueil en MSVS Assistant de direction Il peut accompagner la construction de parcours de formation individualisé négocié avec l agent et son manager. Le Pôle Organisation et Prospective/Formation, avec l appui de la Direction de l Informatique et des Réseaux, propose également des parcours bureautique en lien avec certains métiers Administratif Santé - social Technique Secrétaire Assistant de direction Gestionnaire Instructeur Cadres Assistant social Puéricultrice Infirmière Chef de centre REER Agent des collèges Powerpoint Word publipostage Word - création de rapports Excel simple Outlook Powerpoint Word publipostage Word - création de rapports Excel - les formules Excel - tableaux croisés dynamiques Outlook Powerpoint Word partagé Excel - les formules Excel - tableaux croisés dynamiques Outlook Bureautique au quotidien Bureautique au quotidien Bureautique au quotidien Intranet extranet 11

13 III. LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DE L ENCADREMENT OBJECTIF : PUBLIC : Développer ou acquérir des compétences liées au management L ensemble des encadrants L auto bilan managérial : Cet outil sera proposé aux managers au cours de l année 2015 afin de leur permettre de se positionner, de manière individuelle, sur leurs compétences managériales, au regard de leurs missions et de décliner une analyse fine, individualisée et contextualisée de leurs besoins de formation. Le dispositif concernera, dans sa première phase, les managers stratégiques : le Directeur Général de Services, les Directeurs Généraux Adjoints, les Directeurs, les Chargés de direction, les Chefs de service et l ensemble de leurs adjoints. Il s agit ainsi pour la collectivité : - D accompagner les managers en renforçant et en légitimant leur posture - De renforcer la fonction de manager - De consolider un socle commun de compétences managériales et de valeurs - De réaffirmer la mission des cadres dans l élaboration des projets d équipe et dans le pilotage Les formations individuelles L offre de formation CNFPT est accessible à l ensemble des cadres de la collectivité. - Les cycles de formation professionnelle : Ils se présentent sous la forme d un parcours modulaire, ponctué d évaluations régulières qui permettent de s assurer de l appropriation progressive des compétences liées à l exercice de l emploi visé. Un certificat de formation professionnelle est délivré après évaluation devant un jury de professionnels qualifiés. - Les itinéraires de formation : Ce sont des dispositifs de formation qui permettent d acquérir les différentes compétences liées à un métier ou à une thématique. Ils sont constitués d un ensemble de stages. Le suivi et l ordre des stages ne sont pas obligatoires, leur choix dépend du niveau de compétences que l agent souhaite acquérir. - Les formations «catalogue» : L offre CNFPT se décline en 4 axes: l approche générale du management, le management stratégique, le management organisationnel et le management des équipes. Les formations collectives pour les encadrants proposées par la collectivité : les thématiques seront déterminées en fonction de l actualité et des besoins exprimés. Le coaching de cadre : la mise en place d un coaching peut être envisagée dans le cadre d une prise de fonction ou de difficultés rencontrés dans l exercice de ses missions. La demande doit faire l objet d un cahier des charges afin d en préciser les attentes. 12

14 IV. LE DEVELOPPEMENT DE COMPETENCES DES AGENTS EN ANTICIPATION DES MOUVEMENTS ORGANISATIONNELS ET DES MOUVEMENTS DE PERSONNEL OBJECTIF : PUBLIC : Développer ou acquérir des compétences liées à un changement de fonction L ensemble des agents Accompagnement des agents en situation d inaptitude/ reclassement professionnel Un accompagnement est proposé à l agent lorsqu il se retrouve en situation de ne plus pouvoir exercer ses missions. Le Pôle Organisation et Prospective/Formation peut élaborer avec l agent un parcours de formation individualisé pour lui permettre d acquérir les compétences à acquérir ou à développer sur les nouvelles missions à exercer dans l optique d une mobilité professionnelle. Accompagnement des agents en mobilité interne Le Pôle Organisation et Prospective/Formation peut proposer, aux agents en demande de mobilité interne, un accompagnement par la formation pour faciliter leur prise de poste ou leur changement de fonction. Les parcours sont construits en lien avec la hiérarchie de l agent, en fonction des besoins identifiés. Accompagnement des agents au départ à la retraite Une formation «préparation à la retraite» est proposée aux agents appelés à prendre leur retraite dans les deux années à venir afin de leur permettre de préparer la transition vers cette nouvelle étape. Ces modules ont débuté en 2013 et sont organisés en fonction du nombre d agents en situation. Accompagnement des évolutions d organisation Le Pôle Organisation et Prospective/Formation peut accompagner les évolutions d organisation dans les services et directions en proposant des formations qui aideront les équipes à intégrer les compétences utiles pour gérer ces évolutions de missions, de postes ou même de métier. 13

15 Le plan de formation 2015 s inscrit, pour certains axes, dans la continuité de 2014, avec également : Les formations personnelles Les préparations aux concours et examens Un support à la mise en œuvre du «Plan jeunes» instauré dans la collectivité V. LES FORMATIONS PERSONNELLES Ces formations s inscrivent dans un projet professionnel personnel, pour lequel un agent souhaite acquérir de nouvelles compétences. Elles font l objet d un examen par chacun des pôles au regard des motivations de l agent, de la solidité de son projet, des priorités établies et du coût de la formation. VI. LES PREPARATIONS AUX CONCOURS ET EXAMENS Les dispositifs de préparation sont proposés par le CNFPT et tiennent compte de la programmation prévisionnelle des concours et examens professionnels effectuée par les centres de gestion au cours de l année. Sur la base des préconisations nationales, des tests d orientation précèdent l accès à la préparation. Ils permettent de vérifier les prérequis nécessaires pour suivre la préparation souhaitée ; des formations «tremplin» peuvent être proposées avant l intégration en préparation. L objectif est de permettre aux agents d aborder la préparation dans de meilleures conditions. Il est également possible, pour les agents, de bénéficier d une préparation aux concours et examens professionnels à distance, sous réserve d un accord hiérarchique. Filières Administrative Intitulé de la préparation Nb de demandes Examen Adjoint Administratif 8 Rédacteur 32 Rédacteur principal 2 ème classe 6 Examen Attaché principal 11 Culturelle Adjoint du patrimoine 1 ère classe 4 Technique Sociale Animation Adjoint Technique Principal des Etablissements d'enseignement 5 Examen Adjoint Technique 1 ère classe 7 Adjoint Technique 1 ère classe 4 Examen Agent de maîtrise 17 Agent de maîtrise 5 Examen Avancement Grade Technicien principal 2 ème classe 2 Examen Promo Interne Technicien principal 2 ème classe 6 Examen Avancement Grade Technicien principal 1 ère classe 4 Ingénieur 1 Sage-Femme 3 Infirmier 1 Animateur Principal 2 ème classe 1 Adjoint d'animation 1 ère classe 1 14

16 VII. L ACCOMPAGNEMENT DU PLAN JEUNES Pour accompagner le déploiement des Emplois d Avenir au sein de la collectivité, le Pôle Organisation et Prospective/Formation, à l initiative et en collaboration avec l équipe «Jeunes Prêts à Bosser» poursuivra, en fonction des recrutements 2015, la mise en place de : Formation «adaptation au milieu professionnel des collectivités territoriales» : OBJECTIFS : Se repérer dans l environnement territorial, Situer son rôle en tant qu acteur du service public local, Identifier les droits et obligations d un agent de service public, Connaître le fonctionnement d une collectivité territoriale, S approprier les règles communes de santé et de sécurité au travail, Inscrire son parcours dans un projet professionnel. Formation pour les tuteurs : OBJECTIFS : Maîtriser le plan d accès à l emploi des jeunes, Connaître les missions, le rôle et la fonction du tuteur d Emploi d Avenir. Parcours de formation individualisés OBJECTIFS : Permettre aux jeunes de se familiariser avec leur nouveau milieu professionnel et de se former à un métier. En parallèle, la totalité de l offre CNFPT est ouverte aux agents sous contrat «emplois d avenir». Elle comporte notamment des itinéraires métiers permettant d acquérir les compétences nécessaires à l exercice des métiers territoriaux. Les Emplois Avenir ont également accès aux formations de préparations aux concours, de remise à niveau et aux savoirs de base et compétences clés, au même titre que les autres agents territoriaux. 15

17 Intra Inter LA TYPLOGIE DES FORMATIONS DANS LA COLLECTIVITE Interne Les besoins de formation des agents de la collectivité sont recensés par deux vecteurs : les axes stratégiques des directions (formations collectives) les besoins individuels émis par les agents (formations individuelles) Les pôles analysent ensuite individuellement l ensemble des demandes de formation et réalisent un arbitrage, dans le cadre des budgets alloués à la formation au sein des «crédits mobiles». Le Pôle Organisation et Prospective complète ce recueil de besoins par des actions qui seront mises en place à l échelle de la collectivité (formations transversales) Elles sont mises en œuvre sous 3 formats différents : Les formations «inter collectivités» Les formations «intra collectivités» Les formations «internes» I. LES FORMATIONS «INTER COLLECTIVITES» Il s agit de formations organisées par des organismes pour des agents de plusieurs collectivités. Les stages du catalogue CNFPT Ce sont les stages et cycles de formation métier proposés dans le cadre du catalogue annuel. Ils sont financés avec le produit des cotisations versées par la collectivité (1% de la masse salariale). L ensemble du catalogue CNFPT 2015 sera proposé aux agents de la collectivité dès sa parution en novembre Un envoi de l offre adapté aux métiers de chaque direction sera effectué par l équipe formation à chacun des pôles. La demande de formation y sera jointe. Les stages proposés par des organismes autres que le CNFPT Les agents ont la possibilité de s inscrire à des actions proposées par d autres organismes que le CNFPT. Sauf exception, ces stages sont payants pour la collectivité. La demande requiert donc un accord managérial. Les demandes de formation individuelles payantes ont fait l objet d un recensement par direction dans chaque pôle. Elles ont toutes reçues un accord et sont prévues dans les crédits mobiles alloués pour la formation. 16

18 II. LES FORMATIONS «INTRA COLLECTIVITES» Il s agit de formations organisées pour les agents de la collectivité exclusivement. Ces actions intra concernent soit la duplication de stages «catalogue», soit la mise en place de formations sur des projets spécifiques à la collectivité. Dans tous les cas, ces actions intra nécessitent une forte implication de la collectivité : analyse du besoin de formation, rédaction du cahier des charges, organisation et suivi de la consultation des organismes, organisation de la formation. Les demandes de formation collectives ont fait l objet d un recensement par direction dans chaque pôle. Elles ont toutes reçues un accord et sont prévues dans les crédits mobiles alloués pour la formation. III. LES FORMATIONS «INTERNES» Il s agit de formations réservées exclusivement aux agents de la collectivité et animées par un agent de la collectivité. Ce plan de formation verra la poursuite du développement des formations internes. Elles permettent de proposer des formations «sur mesure» avec une organisation souple tout en limitant le coût. Elles sont également l occasion de valoriser nos compétences internes, en s appuyant sur les compétences des agents de la collectivité dans certains domaines et leur capacité à les transmettre. 17

19 DOCUMENTS ANNEXES 18

20 DIRECTION GENERALE DES SERVICES

21 DIRECTION GENERALE DES SERVICES

22 POLE ORGANISATION ET PROSPECTIVE BESOINS INDIVIDUELS DEVELOPPEMENT LOCAL Techniques informatiques Scripts de géotraitement avec Python v ArcGis Niveau 3 1 BESOINS COLLECTIFS FORMATION COLLECTIVE EN LIEN AVEC LE PROJET DE SERVICE (8 agents minimum) Développement des compétences métiers Formation action sur les outils de GPEC 7 Conduite du changement 9

23 POLE ADMINISTRATION GENERALE

24 DIRECTION DU DIALOGUE SOCIAL ET DES RESSOURCES HUMAINES BESOINS INDIVIDUELS GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Gestion statutaire perfectionnement 1 Gestion administrative et statutaire Relations sociales Sécurité des agents au travail Mise en œuvre de la procédure disciplinaire 1 L indisponibilité physique des non titulaires de droit public 1 Accidents et maladies dont sont victimes les agents publics dans l exercice de leurs fonctions Droit syndical et syndicats : aspects juridiques et pratiques des relations sociales 1 Préparer l'instruction des dossiers présentés aux CAP 2 Evaluer et prévenir les risques liés à l'amiante 2 Piloter une démarche de prévention des RPS 2 1 BESOINS COLLECTIFS FORMATION COLLECTIVE EN LIEN AVEC LE PROJET DE SERVICE (8 agents minimum) Développement des compétences métiers Le contrôle de gestion : les indicateurs RH 10 Absentéisme et maintien dans l'emploi : de l'analyse au plan d'action 8

25 DIRECTION DES FINANCES BESOINS INDIVIDUELS FINANCES ET GESTION FINANCIERE Approche générale des finances Les fondamentaux de l'organisation budgétaire et comptable 1 Procédure budgétaire et comptable Maîtriser les écritures comptables de fin d'exercice 4 Gestion et stratégie financière Optimiser la gestion de la dette et de la trésorerie 1 Essentiel du contrôle de gestion 1

26 DIRECTION DE L'INFORMATIQUE ET DES RESEAUX BESOINS INDIVIDUELS Architecture et administration des systèmes d'information Lync Server 3 Réseaux et télécommunication Sécurité des systèmes et réseaux 2 Techniques informatiques INFORMATIQUE ET SYSTEMES D'INFORMATION DNN - Niveau 2 3 SIG - Administration - Développement d'application 2 Sharepoint Programmation - Niveau 2 3 BESOINS COLLECTIFS FORMATION COLLECTIVE EN LIEN AVEC LE PROJET DE SERVICE (8 agents minimum) Développement des compétences métiers Lync et outils de communication 7

27 MISSION AMENAGEMENT NUMERIQUE BESOINS INDIVIDUELS INFORMATIQUE ET SYSTEMES D'INFORMATION Réseaux et télécommunication Réglementation DT-DICT : exploitants de réseaux et collectivités 1

28 POLE VIE PUBLIQUE

29 POLE VIE PUBLIQUE BESOINS INDIVIDUELS Evolutions de la règlementation Installation des départements - réunion de droit 1 Réforme territoriale : enjeux juridiques et organisationnels 1 Management Conduite du changement 1

30 DIRECTION DE L'INFORMATION, DE LA COMMUNICATION ET DU MARKETING BESOINS INDIVIDUELS COMMUNICATION INSTITUTIONNELLE Approche générale de la communication institutionnelle Techniques et outils de communication Concevoir et améliorer son journal interne 1 Optimiser son intranet / projet intranet 1 Sitlor 2 Google Adwords 1 BESOINS COLLECTIFS FORMATION COLLECTIVE EN LIEN AVEC LE PROJET DE SERVICE (8 agents minimum) Développement des connaissances liés aux évolutions réglementaires Développement des connaissances métiers liés au service Accompagnement au changement 25 Droit de la propriété intellectuelle 10 Notion sur les procédures de marchés publics 8 Procédures administratives et fonctionnement de la collectivité 9 Notion de base sur la communication institutionnelle 10