Rémunération 2016 des dirigeants mandataires sociaux de Danone

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1 Paris, le 23 février 2016 Rémunération 2016 des dirigeants mandataires sociaux de Danone Le Conseil d Administration de Danone, lors de sa réunion du 22 février 2016, a fixé, sur proposition du Comité de Nomination et de Rémunération, l ensemble des éléments de rémunération des dirigeants mandataires sociaux du Groupe pour 2016 et, après avoir examiné la réalisation des critères économiques, sociaux et managériaux, fixé la part variable du Directeur Général. A toutes fins utiles, il est rappelé que les principes de rémunération s appliquant aux mandataires sociaux de Danone sont les mêmes que ceux qui s appliquent aux membres du Comité Exécutif et à environ managers dans le monde. 1. Rémunération payable en Rémunération fixe 2016 Le Conseil rappelle que le montant de la rémunération fixe attribuée au Président, d un montant de , a été décidé en septembre 2014 lors de la dissociation des fonctions de Président et de Directeur Général et qu elle reste inchangée depuis lors. Elle a été fixée au regard du caractère renforcé de la présidence assumée par Franck Riboud dans le cadre de la période de transition. Comme prévu, cette période a vocation à s'achever courant 2017, Franck Riboud poursuivant alors ses fonctions en exerçant les prérogatives classiques d'un Président du Conseil. La rémunération fixe d Emmanuel Faber, d un montant de , est également stable depuis sa nomination en qualité de Directeur Général. - Rémunération variable annuelle au titre de 2015 payable en 2016 La rémunération variable annuelle cible d Emmanuel Faber pour l exercice 2015 s élevait à , soit 100% de sa rémunération fixe annuelle. Cette rémunération variable annuelle était plafonnée au maximum à 200% de la rémunération annuelle fixe sans minimum ni plancher garanti. 1

2 Pour 2015, cette rémunération variable annuelle a été calculée en fonction de conditions de performance prédéterminées basées sur les éléments suivants : (i) (ii) une part économique, quantitative, établie par rapport aux objectifs de Danone communiqués au marché, représentant 60% de la cible, pouvant varier de 0 à 120%, composée des éléments suivants : - à hauteur de 25%, la croissance organique du chiffre d'affaires net, avec une variation de 0% à 50% de la cible ; - à hauteur de 25%, la progression de la marge, avec une variation de 0% à 50% de la cible ; et - à hauteur de 10%, la génération de Free Cash Flow en millions d'euros, avec une variation de 0% à 20% de la cible ; une part sociale et sociétale, établie par référence à des objectifs de Danone (sécurité du travail, formation des salariés, développement des talents, paramètres environnementaux et initiatives sociétales), représentant 20% de la cible, pouvant varier de 0 à 40%, composée des éléments suivants : - à hauteur de 10%, la réalisation du programme de développement des « talents»; et - à hauteur de 10%, la réalisation des objectifs principaux liés à la définition et au début du déploiement du programme Danone 2020 ; et (iii) une part managériale, calculée par référence à des objectifs liés au développement de l activité de Danone (innovations produits, parts de marché, développement dans les nouvelles géographies, mise en œuvre des axes stratégiques, ), représentant 20% de la cible, pouvant varier de 0 à 40%, composée des éléments suivants : - à hauteur de 10%, la conduite des équipes dirigeants de Danone; et - à hauteur de 10%, la réalisation des priorités du Comité Exécutif pour 2015, avec la même variation. Lors de sa réunion du 22 février 2016, le Conseil d Administration, sur recommandation du Comité de Nomination et de Rémunération a déterminé le niveau de réalisation de la rémunération variable annuelle d'emmanuel Faber. Concernant la part économique, quantitative, après validation des éléments financiers par le Comité d'audit, le Conseil d Administration a déterminé le taux d atteinte de cette part à hauteur de 115% sur la base de la réalisation des objectifs communiqués au marché à savoir 4,4% de croissance du chiffre d'affaires net en données comparables, 17 points de base de progression de la marge en données comparables et une génération de Free Cash Flow hors éléments exceptionnels à hauteur de millions. Concernant le chiffre d'affaire, le Conseil a considéré que la progression, tout en étant très solide au regard du contexte de marché et de la volatilité de certains pays, se situait légèrement en deçà de la médiane de la guidance fixée entre 4 et 5%. Concernant la marge, le Conseil reconnait l'efficacité des actions de transformation visant à structurellement améliorer le modèle de croissance de Danone vers plus d'équilibre entre profit et croissance des ventes, tout en continuant de prioriser les investissements nécessaires à la croissance future de l entreprise. A ce titre, il souligne des performances supérieures aux attentes tout comme pour le FCF dont la progression significative montre la solidité des fondamentaux de Danone dans ce domaine. Au cours de cette même réunion, le Conseil d Administration a estimé que le taux d'atteinte de la part sociale et sociétale s'établissait à 150% de la cible, notamment en considération des résultats remarquables obtenus en matière d'engagement des équipes de Danone mesuré par une enquête d'opinion anonyme réalisée par un cabinet indépendant à laquelle plus 2

3 de 82% des salariés dans le monde ont participé ; du succès de la mise en œuvre des programmes de formation «Campus for all» dans les géographies clés de Danone, de l'amélioration continue de la sécurité au travail (nouvelle diminution de 14% de la fréquence des accidents) ; de la réalisation des objectifs principaux liés à la définition et au début du déploiement du programme Danone 2020 tels que, entre autres, le partage de la "Roadmap Danone 2020" avec différentes parties prenantes stratégiques de Danone, la définition de la politique climat, la finalisation du nouveau processus "Beyond Budget" de prévisions glissantes en lieu et place du processus budgétaire classique. Par ailleurs, le Conseil d Administration a estimé que le taux d'atteinte de la part managériale s'établissait à 125% de la cible notamment en considération de la constitution du nouveau Comité exécutif et son alignement sur les priorités stratégiques, de la mobilisation des 200 dirigeants des filiales et des grandes fonctions de Danone derrière ces priorités, et enfin de l'attention portée à la réalisation des 13 priorités business de Danone pour Le détail de ce calcul est présenté ci-dessous : Indicateurs Poids Pourcentage de réalisation Pourcentage après pondération Réalisation en montant Economique 60% 115% 69% Social et sociétal 20% 150% 30% Managérial 20% 125% 25% Total de la rémunération variable % - 124% Le détail des pourcentages de réalisation de la part économique est décrit ci-après : Indicateurs Poids % de réalisation Pondéré Chiffre d affaires 25% 90% 22,5% Marge 25% 130% 32,5% FCF 10% 140% 14% Total 60% 115% 69% - Rémunération variable moyen et long terme payable en 2016 Rémunération variable moyen terme, sous la forme de Group Performance Units (GPU) Les GPU sont versés sous condition de performance pluriannuelle sur trois ans. Les GPU ont été institués en 2005 par le Comité de Nomination et de Rémunération, avec l objectif de lier plus étroitement la rémunération des dirigeants mandataires sociaux et des managers avec la performance opérationnelle et économique de Danone dans son ensemble et à moyen terme. Des GPU sont attribués chaque année, sur décision du Conseil d Administration, au Directeur Général et à environ managers de Danone. Les GPU attribués en 2013 (soumis à des conditions de performance basées sur les objectifs communiqués au marché pour la période 2013, 2014 et 2015) ne donneront pas lieu à un paiement. En effet, les objectifs de référence des GPU 2013 ont été atteints de manière par- 3

4 tielle en 2014 et 2015 et n ont pas été atteints en En raison de l application de la règle selon laquelle la valorisation des GPU est nulle si le ou les objectifs n ont pas été atteints à 100% au moins une année, les GPU 2013 ont une valeur nulle. Rémunération variable long terme, sous la forme de Group Performance Shares (GPS) Les GPS sont des actions de la Société soumises à des conditions de performance long terme basées, d une part, sur des critères de performance internes liés aux objectifs communiqués au marché par le Groupe et, d autre part, sur des critères de performance externes liés à une comparaison des performances du Groupe avec celles de son panel de pairs historiques. Les attributions de GPS font l objet, depuis 2013, d une résolution annuelle. Les GPS attribués en 2013 étaient soumis à deux conditions : la première conditionnant un tiers des attributions portait sur un objectif de marge, la seconde conditionnant le reste, portait sur la croissance du chiffre d affaires. Le Conseil d Administration du 19 février 2014 a constaté la non-atteinte de l objectif relatif à la marge pour 2013 et 2014, l examen de l éventuelle réalisation de la seconde condition aura lieu au cours du premier semestre 2016, à l issue de la publication du chiffre d affaires des sociétés composant le panel de référence. Synthèse des rémunérations payables en 2016 Rémunération fixe Rémunération variable annuelle Franck Riboud Emmanuel Faber n.a Rémunération variable moyen terme GPU attribués en Rémunération variable long terme GPS n.a n.a En 2016, aucun GPS ne fera l objet d une livraison. En effet, en 2013, les GPS distribués étaient conditionnés par une période d acquisition de 4 ans, en conséquence aucun GPS ne sera livré en Rémunération variable annuelle au titre de l exercice 2016, payable en 2017 Le montant cible de la rémunération variable annuelle du Directeur Général pour 2016, les éléments la composant, le pourcentage de rémunération maximale sont reconduits à l identique. Comme en 2015, elle sera composée de trois éléments : un élément économique, établi par rapport aux objectifs de Danone communiqués au marché, un élément social et sociétal et un élément managérial avec les mêmes pondérations. Conformément à la recommandation de l AMF n du 9 février 2012, le niveau de réalisation attendu pour chacun de ces critères a été pré-établi de manière précise par le Conseil d Administration, sur recommandation du Comité de Nomination et de Rémunération, mais ne peut être rendu public pour des raisons de confidentialité. 4

5 Conformément aux recommandations du Code Afep-Medef, l attribution de cette rémunération variable, sous conditions de performance, fera l objet d une communication spécifique à l issue de l exercice Elle sera également détaillée dans le Document de Référence Rémunération variable moyen et long terme pouvant être attribuée en Une rémunération variable moyen terme, sous la forme de Group Performance Units (GPU) L attribution éventuelle de GPU en 2016 fera l objet d une décision du Conseil d Administration au mois de juillet, puis d une communication spécifique après la réunion du Conseil. Les GPU sont attribués au Directeur Général et à environ managers de Danone, étant précisé que Franck Riboud n en reçoit pas. Par ailleurs, la condition de performance attachée à ces GPU a d ores et déjà été déterminée par le Conseil d Administration du 22 février 2016 et portera sur la progression de la marge. Cette condition sera soumise à une échelle de réalisation progressive. - Une rémunération variable long terme, sous la forme de Group Performance Shares (GPS) L attribution éventuelle de GPS en 2016 fera l objet d une décision du Conseil d Administration au mois de juillet, sous réserve de l autorisation de l Assemblée Générale devant se réunir le 28 avril 2016, puis d une communication spécifique après la réunion du Conseil. Les GPS sont attribués au Directeur Général et à environ managers de Danone, étant précisé que Franck Riboud n en reçoit pas. Par ailleurs, les conditions de performance attachées à ces GPS ont d ores et déjà été déterminées par le Conseil d Administration du 22 février 2016 comme suit : 50% des GPS seraient soumis à une condition de performance liée à la croissance du chiffre d affaires net de Danone par rapport à un panel de pairs pendant trois ans ; et 50% des GPS seraient soumis à une condition de performance interne liée à l'amélioration de la marge opérationnelle courante de Danone en données comparables, mesurée sur la période de trois ans, telle que communiquée au marché, avec une augmentation cumulée d au moins 35 points de base. 5